第一篇：如何发展与完善企业薪酬福利制度
工商三班殷勤
如何发展与完善企业的薪酬福利制度
殷勤
一、薪酬福利制度对企业发展的重要作用
新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上变人事管制、管理为人力资源经营。在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价；看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层的重要工作任务。
薪酬福利制度对企业发展的重要作用体现在以下几个方面。
1、公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。
2、科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。如果企业的薪酬福利水平偏低，员工看不到在声誉、职业培训、职位升迁、期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。
3、科学的薪酬制度是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。
二、薪酬福利制度调整的必要性
不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利时依据主要是当时的现实情况，随着时间的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。一成不变的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出滞后性，已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，导致员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职；造成企业在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。
三、发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题
1、在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。
2、薪酬制度的设立还是发展完善，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。总体稳定，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。
3、要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可采取月薪制+年奖，也可采取年薪制，其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者阶层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担、利益共享。
4、要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。
5、薪酬福利制度的调整，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化，还要注意参考竞争对手的薪资水平和薪资制度。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。
6、要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关系到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际获得的总收入在一个合理的范围内。
7、要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。
四、企业薪酬制度发展和完善的职责分工
1、企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。
2、人力资源部及薪酬主管，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。
3、财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。
4、法律顾问负责薪酬福利制度的合法性审查。
5、各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。
五、企业薪酬福利制度的发展和完善流程
第一步，由人力资源部门对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析。分析会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。
第二步，在确认调整的必要性后，由人力资源部门的薪酬管理人员以书面的方式向企业高层反映情况，取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对调整的授权。
第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬主管要发挥协调作用，采取问卷调查、面访员工等方式，了解现有薪酬制度存在的问题；并设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。
第四阶段，总经理办公会在合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问对草案从法律角度进行分析。
第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工、工会、财务、法律等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。
第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案取代原有的制度。
六、薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题
1、要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。要避免企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害企业产权所有者的权益。
2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。
企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的，随着企业内外部形势的变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的发展和完善，要体现企业、员工和社会三方利益，要采取专业方法和科学态度，聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。
第二篇：公司薪酬与福利制度
公司职员工薪酬与福利制度
基本工资：根据岗位编制、工作特点、工作责任等确定的基础工资；
效益工资：根据超额完成生产方量和规定单位系数换算的工资； 福利补助：为激励员工，增强企业凝聚力，依不同岗位设置的各项福利补贴和奖励。
第六条 薪酬核算方法。
1、公司人员基本工资确定：试用期工作期满后，行政人事部根据用人部门综合考核意见，结合岗位工作责任特点和基本工资标准综合评定，向公司书面申报基本工资方案，经分管领导确认后由董事长、总经理审核批准执行。
2、效益工资核算：每月30日之前由各部门统计员会同财务部统计员、会计核准当月生产方量、运输车次等相关数字再按绩效系数结算。
3、工资结算以当月底为结算周期，每月按30日计算日薪标准。
4、其他薪酬标准的核算按《公司职员工薪酬标准》相关规定执行。
5、新加盟公司的职员工自报到上岗日起计薪酬。
第七条 新招聘人员试用期时间及月工资待遇
1、副经理级以上职员的入职试用期及试用期期间的工资待遇由 董事长（总经理）在应聘时面议确定，通常试用期两个月，不再享受其他待遇。
2、助理、主管级（含相同级别岗位）职员试用期时间两个月（技
术岗位1个月），工资1500-2500元，不再享受其他待遇。
3、其他岗位职员试用期两个月（含技术岗位），工资1200-2000元，不再享受其他待遇。
新招聘应届毕业生和岗位新手，培训和试用期（含培训）时间为两个月，工资1000-1500元，不再享受其他待遇。
4、专职业务员、砼车司机、普工试用期期间的工资待遇与转正后核算相同。
5、试用期内，工资为本岗位工资的80％。
第八条 薪酬发放
1、薪酬由行政人事部收集相关资料审查编制月工资表，财务部复核后报总经理审核批准，财务部执行发放。
2、享受年薪制薪酬的高级职员，每季度发放年薪一次，其他人员采用月给制。
3、当月薪酬于次月15日发放（遇节假日顺延），新进公司上岗人员当月工作不满10天者不发薪酬，于次月一同结算发放。
第九条 离职(解除劳动合同)人员薪酬结算
1、职员工正常离职（终止劳动合同），由行政人事部按离职手续程序审批后交财务部办理薪酬结算。
2、离职人员在有效劳动合同时间内辞职的，必须提前一个月申请，经审批后按规定时间办理辞职手续和薪酬结算。
3、在有效合同期内公司因裁员等原因需要辞退解除合同，按《劳动合同法》相关规定给予辞退补偿金。
4、劳动合同期满后若不需续签合同的，公司须提前一个月送达终止合同通知书，不计发补偿金。
5、在合同期内属于违反纪律被公司开除、辞退或被依法追究刑事责任的，则只结算工资，不享受补偿金。
6、因事故、身体原因等特殊情况需要离职或解除劳动合同的，须报告申请，经董事长（总经理）特批后按《劳动合同法》规定办理离职手续和薪酬结算。
7、试用期内的职员工工作不满10天提出辞职的，不予结算工资，属于公司在试用期内辞退的，按实际工作日结算工资。
第三章 福利制度
第十条 福利制度是根据国家、当地政府有关劳动、人事政策并结合公司实际情况建立的福利制度体系，它与薪酬制度保持一致。
第十一条 公司职员工享受如下福利待遇。
1、公司按国家和衡阳市政府的规定为符合条件的职员工办理相应的社会保险。
2、公司提供的各类假期有：法定节假日、事假、病假、婚假、丧假、春节探亲假、工伤假。
3、为公司职员工提供劳动保护，根据岗位工作发放必需的劳保用品，发放标准按公司规定执行。
4、根据国家规定为职员工提供劳动教育、安全教育和组织开展必
要的文化体育活动。
第十二条 公司设立奖励基金，用于奖励在公司对生产、经营和管理工作有贡献的人员。奖励基金的费用从每月工资总额提取10%作为奖励基金。奖励基金的奖金分配由董事长（总经理）核发。
第四章 附则
第十三条 本制度的解释权、修订权属本公司。
第十四条 本制度与以前的制度相悖的，以本制度为准。从二0一一年五月一日起执行。
第三篇：薪酬福利制度
薪酬福利制度
第一条本公司工资分配实行月薪制与绩效奖励制相结合的办法，按照效益优先的原则，将责任、贡献、效益与风险有机结合。
第二条月薪由基薪收入和风险收入两部分组成，基薪收入由岗位工资和各种津、补贴组成，按月发放，重点体现保障功能；风险收入具体体现为绩效奖励，风险收入的发放实行“三挂钩”原则，即：与公司的整体经济效益挂钩，与公司下达各部的经营目标、工作任务挂钩，与员工个人工作业绩挂钩，先考核后发放，重点体现激励功能。
第三条绩效奖励部分根据月度、考核结果按规定兑现。
第四条公司按国家有关规定为员工缴纳社会保险。其他可以享受的福利：全勤奖、过节费等。
第五条员工病假期间工资支付：
1．员工因工负伤、患职业病期间，其工资、福利待遇按国家及当地有关规定执行。
2．员工非因工负伤、患病在国家规定的医疗期内，发放基本保障工资。
第六条员工请事假期间，其工资、绩效奖励等均按实际缺勤天数全额扣除。
第七条员工在规定的年休假、探亲假、婚假、丧假及其他法定节假日期间工资、福利照发。
第八条女员工产假期间按北京市生育保险规定中标准由社保基金发放生育津贴。
第九条员工旷工期间扣罚2倍工资，当年连续旷工2天或累计旷工达4天者全额扣发当年的年终奖。
第十条月薪工资一般分两次发放，一次工资在每月15号前发放，二次工资在每月25号前发放，特殊岗位人员的月薪工资一次性发放。工资由公司以转账形式支付到个人工资卡账户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。
第四篇：薪酬、福利制度
薪酬制度
1、根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
2、基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准1140元/月计算，并随着
当地政府发布的调整标准而调整，岗位工资按不同岗位另行规定。试用期间，员工考勤不合格被辞退的，工资按最低工资标准予以结算。
3、公司新招非熟练员工学习期一般为一至三个月，学习期间工资为1375元/月
（1—3个月），特殊工种另行确定。
4、试用期一个月工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，试用期间新招员工
按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
5、工龄从员工正式进入江苏泛亚电缆集团有限公司之日起计算，工龄每满一年
可得工龄工资15元/月。工龄工资实行累进计算，逐年增加5元/月。
6、员工满勤有满勤奖，金额在360元/年—600元/年，按岗位工资。
7、员工加班工资按单位时间工资给付。
8、班组长、车间主任带班有补贴。按班组人数计算，班组长每带一人有5元补
贴，车间主任为班组长平均补贴的1.5倍。
9、班组长及以上有话费补贴。班组长20元/月，车间主任50元/月，生产部、设备部部长50元/月，机修工20元/月，办公室人员因事出差，为公司联系业务者，次月凭电话费清单上实际数额，向公司报销。
9、按照公司规定，在公司工作满一年，为员工缴纳社保。
10、公司每月发放月工资额的30%，其余在年终一并发予。
11、下列各款项须直接从工资中扣除：
职员个人工资所得税；应由员工个人缴纳的社会保险及费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；
12、员工有下列情形有由员工本人向公司综合管理部提出书面申请，经批准后
15天内一次性结清工资：
（依法解除或终止劳动合同时；公司认可的其他事由）
第五篇：薪酬福利制度
员工薪酬福利制度
一、工资结构
1、销售人员工资=岗位标准工资+销售业绩奖+各类津贴+其他
2、其他人员工资=岗位标准工资+加班工资+各类津贴+其他
二、具体福利制度
1、补贴与津贴
（1）伙食补贴
（2）交通补贴
（3）通讯补贴
2、保险、公积金
按照国家政策,为员工缴纳基本养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、基本医疗保险。按照地方和国家政策为员工缴纳公积金。
3、有薪假期
（1）法定节假日
（2）病假
（3）事假
（4）婚假
（5）丧假
（6）探亲假
（7）计划生育假（产假）
（8）年假
（9）工伤假
三、奖金与奖励
1、特别奖金
对为公司做出重大贡献，取得显著经济效益或社会效益的员工，公司给予特殊奖励。
2、节日补助
传统节日（春季和中秋节），公司结合经营状况酌情给员工发放节日礼品。
3、年终奖
根据销售业绩和经营状况，公司年底对员工发放年终奖，具体分配方案另定。
四、相关培训
公司将根据业务发展需要，制定公司培训教育规划。选派优秀员工外出培训、学习、进修提高员工的业务水平和管理水平。
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