第一篇：2009年11月劳动和社会保障部企业人力资源管理师职业技能二级真题及答案
2009年11月国家人力资源管理师(二级)技能卷考试真题及答案
卷册二：专业能力
一：简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）
1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分）
【答案】
『教材P86 第二章招聘与配置第一节能力要求』：
企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：
（1）准备阶段（1分）
①收集必要的资料；（1分）
②组织强有力的测评小组；（1分）
③制定测评方案。（1分）
（2）实施阶段（1分）
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
①测评前的动员；（1分）
②测评时间和环境的选择；（1分）
③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1分）
（3）测评结果调整（1分）
①分析引起测评结果误差的原因；（1分）
②正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）
③对测评的数据进行处理。（1分）
（4）综合分析测评结果（1分）
①描述测评结果；（1分）
②对测评对象进行分类；（1分）
③对测评结果进行分析。（1分）
【解析】
1、此题为此节突出问题（与节标题很吻合）；
2、此题逻辑：准备阶段 ——实施阶段——测评结果调整——综合分析测评结果
2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15分）
【答案】
『教材P197第三章培训与开发第二节第三单元能力要求』：
访谈法的具体步骤：
（1）明确要采集的信息。（3分）
（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3分）
（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（3分）
（4）全面实施访谈。（3分）
（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3分）
【解析】
1、此题属于培训效果评估方法中的主要方法；
2、此题逻辑：采集信息——设计方案——实施访谈——编写调查信息报告。
3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分）
【答案】
『教材P255第五章绩效管理第三节能力要求』：
审核关键绩效指标时应当关注以下要点：
（1）工作产出是否为最终产品。（3分）
（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3分）
（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。（3分）
（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（3分）
（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。（3分）
【解析】
1、此题是提取关键绩效指标程序中的关键的重要环节或阶段（第四个阶段）；
2、此题逻辑：是否：最终产品——可靠性和准确性——解释被考评者80%以上的工作目标——可操作性——预留超越的空间。
二、综合题
1、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010~2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。
请根据本案例，回答以下问题:
(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）
(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）？
【答案】
『教材P64～70第一章人力资源规划第四节第一、二单元能力要求』：
（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：
①人力资源信息库（2分）
人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：
a.技能清单（1分）
b.管理才能清单（1分）
②管理人员接替模型（2分）
③马尔可夫模型（2分）
（2）应对企业人力资源短缺的措施：（每项2分，最高10分）
①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分）
②如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（2分）
③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2分）④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。（2分）⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2分）⑥制定聘用全日制临时工计划。（2分）
【解析】
1、此题为规划的关键问题，为预测方面的关键问题和实用问题；
2、企业人力资源内部供给预测的基本方法，容易遗漏第一项人力资源信息库，是在知道的前提下没有构成一个体系；
3、解决人力资源供不应求的问题：富余人员——培训、晋升和外聘计划——延长工作时间——机器替代人力——临时工计划
2.A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会。虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处入手?” “最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。
请根据本案例，回答一下问题:
(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）
(2)一个科学合理的薪资制度应体现哪些要求才能发挥激励员工的作用？（10分）
【答案】
『教材P 311、325、327 第五章薪酬管理第二节第一单元知识要求
二、企业工资制度分类
（二）技能工资
3、岗位工资制类型（2）岗位薪点工资制；
四、企业工资制度设计的原则；能力要求，企业工资设计程序；』：
（1）存在的问题：
➀首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）
➁从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）
➂从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）➃没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）
（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：
➀员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）
➁员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）➂员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）➃员工的薪资分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。（2分）
➄企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）
【解析】
1、此题以薪酬制为中心；
2、辅助企业工资制度设计的原则和企业工资设计程序来统筹；
3、存在的问题的答题逻辑：兑现——适用人员——贡献程度——对外公平性；
4、基本要求答题逻辑：战略要求——核心价值观——分配矛盾——核心能力——基础工作。
3、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找到其他工作；同时，张某仍存在迟到和顾客吵架现象，三个月即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持远劳动关系。
请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）
【答案】
『教材P377——392第六章劳动关系管理第四节』：
①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）
②张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2分）③如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）④调整张某的工作岗位属于合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）
⑤在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）
A.如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）
B.如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。（2分）
⑥在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方。
A.在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。(1分)
B.在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。(1分)⑦分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：
A.企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。(1分)
B.企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。(1分)
【解析】
1、此题属于间接性题目，考核学员灵活运用专业基础知识的能力；
2、基本逻辑：解除劳动合同的理由不成立——未能清楚举证相关制度规定——如果不属于严重违纪——属于合同的变更——按照劳动合同约定的标准支付——企业内部规则制定实施都存在不合法的地方——引起企业的重视问题。
综合评审（论文考试）【北京地区】
以下三道题中任选一题，撰写一篇小论文，要求格式规范、书写工整，字数1500字左右，注意论述的逻辑性，系统性和全面性，并结合工作实际。
某企业是一家大型国有企业，近些年发展迅速。2010年企业准备新投入一条生产线，作为人力资源部经理，你如何制定2010年人力资源规划？
答题思路：
1、大型企业制定年度人力资源规划的内容；（重点）
2、制定年度人力资源规划的步骤；（重点）
3、以生产性企业为主的年度人力资源规划的制定中的特点和注意事项；
4、发展迅速的大型国有企业年度人力资源规划的制定中的特点和注意事项。
当今社会已步入了学习型社会，企业也都致力于建设学习型组织，培训显得越来越重要，但企业的现状却不容乐观，如针对性不强、目标不明确、效果难以量化，甚至出现了逃课现象，花钱不讨好，作为培训主管，你如何有效解决这些问题，真正使培训发挥效能？答题思路：
1、培训规划的内容和步骤；
2、不同企业发展阶段的培训内容及其策略；
3、培训需求的重点分析；
4、培训教师的重点准备；
5、培训过程控制。
有人说：360度考评很简单，只不过是确定各级考核人的比例或权重系数罢了。你对此看法如何看待？并结合实际详细说明如何有效使用该方法？
答题思路：
1、从注意事项中反角度证明该方法的重要及其重视的必要；
2、步骤；
3、实施中对于优缺点的把握。
4、绩效考评的辅助条件的支持分析。
第二篇：2015年11月企业人力资源管理师二级真题及答案
2015年11月二级人力资源管理师真题及答案汇总
一、简答题
1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。(14分)
时机：
1、当员工需要征求你的意见时。
2、当员工需要你解决某个问题时。
3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。
4、当员工通过培训掌握了新技能时。
方式：
1、指示性辅导。
2、方向性辅导。
3、鼓励性辅导。
2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。(16分)
方法：
1、问卷调查法(使用频率最高)
2、面谈调查法(专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法)
3、文献收集法(优点：简单易行，节省时间、人力和物力;缺点：可能出现针对性不强，信息过时)
4、电话调查法(高效快速、操作方法简单)
内容：薪酬市场调查报告包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析及薪酬水平或制度调整的建议。
3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。(16分)
程序：
1、工资集体协商代表的确定
2、工资集体协商的实施步骤。(1)提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。(2)在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工职工大会讨论审议。(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。
3、工资协商的审查。(1)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。(2)劳动保障行政部门，应在收到工资协议15日内，对协议双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。
4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。
二、综合题(本题共3题，每1小题18分，共54分)
1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。
请结合本案例回答以下问题:
(1)企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成?(6分)
构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。
(2)分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法?请祥述每种方法的内容。(12分)
人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT(优劣势和机会威胁)分析法和竞争五要素(对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析)分析法。
2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。
请结合本案例回答以下问题：
(1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些?(10分)
1、第一印象(首因效应)
2、对比效应
3、晕轮效应，即“以点带面”
4、与我相似心理
5、录用压力
(2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施?(8分)
1、充分准备
2、灵活提问
3、多听少说
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结
6、排除各种干扰
7、不要带有个人偏见
8、在倾听时注意思考
9、注意肢体语言沟通
3、这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”
在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。
结合本案例，回答以下问题：
(1)请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)
究其原因，主要有：
➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误;
➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。
➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。
(2)为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些?(10分)
1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识
2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验
3、具有培训授课经验和技巧
4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具
5、具有良好的交流和沟通能力
6、具有引导学员自我学习的能力
7、善于在课堂上发现问题并解决问题
8、积累与培训内容相关的案例与资料
9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题
10、拥有培训热情和教学愿望
第三篇：2018年5月人力资源管理师二级真题及答案(完全版)
2017年11月人力资源管理师二级真题及答案
理论知识
注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。（1~25题职业道德部分略）
一、单项选择题（26-85题，每题1分，共60分。第小题只有一个最恰当的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26、在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（）。A、利润最大化 B、效率最大化 C、效用最大化 D、差额最大化 答案：C
27、劳动力市场的客体是（）。A、社会劳动力资源 B、劳动者的劳动力 C、劳动力的所有者 D、使用劳动者的企业 答案：B
28、劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。A、劳动法律 B、劳动法律制度 C、劳动法律事件 D、劳动法律关系 答案：B
29、（）在国家的法律体系中具有最高法律效力。A、劳动法律 B、宪法
C、国务院劳动行政法规 D、劳动规章 答案：B 30、企业战略的实质是实现外部环境、（）和战略目标三者之前的动态平衡。A、企业实力 B、管理水平C、经营环境 D、市场环境 答案：A
31、在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。A、协作能力 B、创新能力 C、竞争能力 D、发展能力 答案：A
32、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A、管理行为规范 B、组织的权、责结构 C、组织信息控制
D、部门划分的形式和结构 答案：C
33、模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。A、企业内部的价格体系不容易完全理顺
B、企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 C、各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 D、各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 答案：B
34、（）是以成果为中心设计的部门结构模式。A、直线职能制 C、多维立体组织 B、网络组织 D、事业部制 答案：D
35、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（）。A、管理业务流程图 B、组织战略图 C、工作岗位说明书 D、组织体系图 答案：B
36、一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。A、晋升条件 B、晋升比率 C、晋升时间 D、晋升路径 答案：D
37、以下关于人力资源预测的表述，不正确的是（）。A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、企业战略的设定必须以人力资源预测为基础 答案：D
38、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。A、是一种定性预测方法
B、可用来预测部门人力资源需求 C、适合于对人力需求的长期预测 D、可用于人力供给的中期长期预测 答案：D
39、（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要变量，来预测公司的员工需求。A、计算机模型法 B、马尔可夫分析法 C、定员定额分析法 D、经济计量模型法 答案：D 40、定员定额分析法不包括（）。A、结构定员法 B、比例定员法 C、效率定员法 D、劳动定额分析法 答案：A
41、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。A、选拔性测评 B、考核性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评 答案：A
42、在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。A、平面 B、立体 C、横向 D、纵向 答案：C
43、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。A、效标参照 B、能力考核 C、常模参照 D、素质考核 答案：A
44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。A、均值 B、中位数 C、方差 D、标准差 答案：D
45、在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 答案：A
46、在面试的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。A、关系建立阶段 C、准备阶段 B、导入阶段 D、确认阶段 答案：D
47、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（）。A、压力性问题 B、知识性问题 C、行为性问题 D、经验性问题 答案：C
48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。A、决策人员的来源广泛 B、面试决策的主观性高 C、决策人员不是唯一的 D、运用了运筹学的原理 答案：B
49、（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。A、人力资源主管 B、技术研发人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理 答案：B 50、企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。A、系统性 B、标准化 C、先进性 D、有效性 答案：C
51、在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。A、企业战略分析 B、企业组织分析 C、企业资源分析 D、企业人员分析 答案：C
52、（）不属于培训课程内容选择的基本要求。A、价值性 B、相关性 C、有效性 D、普遍性 答案：D
53、培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。A、强调课程重点 B、提高学习效果 C、关注信息反馈 D、节约培训时间 答案：D
54、在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（）。A、培训需求 B、课程设计 C、受训人员 D、应用效果 答案：C
55、在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。A、行为评估 B、学习评估 C、反应评估 D、结果评估 答案：B
56、对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。A、笔试法 B、心得报告 C、提问法 D、行为观察 答案：D
57、培训成果评估的重要指标不包括（）。A、技能成果 B、情感成果 C、绩效成果 D、学习成果 答案：D
58、培训效果的问卷调查评估法不适用于（）。A、了解学员偏爱的学习方法
B、让学员清楚了解自己的差距和不足 C、检查培训目标与工作任务的匹配度 D、评价学员在工作中培训内容的应用情况 答案：B
59、以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内所完成的工作任务及其对组织贡献的大小。A、实际投入 B、工作行为 C、实际产出 D、工作方式 答案：C 60、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。A、关键事件法 B、要素图示法 C、个案研究法 D、头脑风暴法 答案：D 61、绩效指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；⑨修改调整；④指标调查。正确的排序是（）。A、①③②④ B、①②③④ C、①②④③ D、①④②③ 答案：C 62、没有绝对的零点，只能做加减运算的绩效考评标准量表是（）。A、比率量表 B、等距量表 C、等级量表 D、名称量表 答案：B 63、（）是测量水平最高的绩效考评量表。A、比率量表 B、等距量表 C、等级量表 D、名称量表 答案：A 64、KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（）。A、定性化、结果化 B、定性化、行为化 C、定量化、结果化 D、定量化、行为化 答案：D 65、提取关键绩效指标的方法不包括（）。A、问卷调查法 B、目标分解法 C、关键分析法 D、标杆基准法 答案：A 66、（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。A、建立精确的考评标准体系 B、建立完善的数据处理系统 C、对考评者进行适当的培训 D、建立严谨的工作记录制度 答案：B 67、进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。A、沟通技巧
B、反馈评价结果的方法 C、考评实施技巧
D、绩效考评指标的设计 答案：D 68、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。A、企业之间相互调查 B、问卷调查
C、委托中介机构调查 D、访谈调查 答案：C 69、（）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。A、职系 B、职组 C、职门 D、职等 答案：B 70、（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬” A、岗位薪酬制 C、技能薪酬制 B、绩效薪酬制 D、提成薪酬制 答案：A 71、（）工资不属于技能薪酬制的范畴。A、技术 B、基础能力 C、薪点 D、策略能力 答案：C 72、影响企业工资水平的企业外部因素不包括（）。A、劳动力市场 B、行业特征 C、当地法律法规 D、所处地域 答案：B 73、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队 答案：C 74、以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。A、绩效 B、行为 C、工作 D、技能 答案：A 75、企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。A、外部竞争性 B、合法性 C、内部公平性 D、经济性 答案：C 76、当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（）时，企业缴费可以从成本中列支。A、4% B、5% C、6% D、7% 答案：A 77、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。A、社会劳动生产率 B、企业经营状况 C、劳动力市场价格 D、人工成本水平答案：B 78、集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A、10日 B、15日 C、20日 D、30日 答案：A 79、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。A、经济普查 B、问卷调查 C、人口普查 D、抽样调查 答案：D 80、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。A、两次调查时间间隔为两年
B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C、调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业
D、调查内容为上一企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 答案：A 81、在安全生产责任制中，（）在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A、工人
B、企业法定代表人 C、总工程师 D、分管安全卫生的负责人 答案：A 82、劳务派遣单位的注册资本不得少于（）。A、50万元 B、100万元 C、200万元 D、300万元 答案：C 83、以下关于劳动争议的说法，正确的是（）。A、只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议 B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C、权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的 D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 答案：A 84、以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（）。A、调解委员会的调解是独立的程序
B、企业劳动争议调解委员会是群众性组织 C、劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序
D、调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生 答案：C 85、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A、一次 B、两次 C、多次 D、无限 答案：A
二、多项选择题（86-125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、基于经济周期变动的劳动参与假说包括（）。A、乐观性劳动力假说 B、相对性劳动力假说 C、悲观性劳动力假说 D、绝对性劳动性假说 E、附加性劳动力假说 答案：CE 87、有效解决技术性失业的办法有（）。A、强化职业培训 B、引进先进技术
C、普遍的实施职业技能开发 D、鼓励技术创新
E、推行积极劳动力市场政策 答案：ACE 88、以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有（）。A、前者的明确性高于后者 B、前者的稳定性高于后者 C、前者的明确性低于后者
D、前者所覆盖事实状态小于后者 E、前者所覆盖事实状态大于后者 答案：BCE 89、促进就业法律制度的内容包括（）。A、规范国家在促进就业方面的职责 B、规范各级政府在促进就业的职能 C、促进社会特定人口群体的就业措施 D、对未成年人及其他人员的就业措施
E、促进妇女，残疾和少数民族人员的就业措施 答案：ABCE 90、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。A、产品利润中心 B、专业成本中心 C、地区利润中心 D、部门网络中心 E、服务网络中心 答案：ABC 91、组织结构爆破式变革的具体表现有（）。A、新设一个部门 B、两家企业合并
C、企业组织结构的整合 D、局部改变某个科室的职能
E、从职能制结构改为事业部制结构 答案：BE 92、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。A、人口的性别比例 B、劳动力队伍的结构 C、劳动力队伍的数量 D、劳动力队伍的质量
E、社会或本地区的人口规模 答案：BCDE 93、影响企业人力资源活动的法律因素有（）。A、户籍制度
B、劳动力市场价位 C、最低工资标准 D、当地社会风俗
E、政府有关的劳动就业制度 答案：ACE 94、狭义的人力资源规划其核心部分包括（）。A、人力资源费用的控制 B、人力资源需求预测 C、人力资源信息的收集 D、人力资源供给预测 E、人力资源供需综合平衡 答案：BDE 95、企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。A、回忆分析模型 B、人力资源信息库 C、马尔科夫模型 D、经济计量模型法 E、管理人员接替模型 答案：BCE 96、员工素质测评标准表示的形式包括（）。A、评语短句式 B、客观语句式 C、方向指示式 D、主观提问式 E、设问提示式 答案：ACE 97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（）。A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、空间性要素 答案：ABD 98、面试准备阶段的主要工作包括（）。A、制定面试指南 B、准备面试问题 C、确定评估方式 D、培训面试考官 E、统计面试结果 答案：ABCD 99、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）等多种类型。A、情境 B、目标 C、行动 D、结果 E、经验 答案：ABCD 100、无领导小组讨论法包括（）A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论 E、无主题讨论 答案：ABCD 101、无领导小组讨论法的特点是（）A、具有人际互动效应 B、讨论题目易于设计 C、讨论过程生动真实 D、被试难以掩饰自我 E、易于进行客观评价 答案：ACDE 102、现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。A、经验培训 B、知识培训 C、技能培训 D、观念培训 E、思维培训 答案：BCDE 103、在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。A、班级规模
B、教学顺序和活动 C、课件意图
D、课程和绩效目标 E、教学资源 答案：BDE 104、敏感性训练的目标一般包括（）。A、更新受训者的价值观念 B、更好理解群体活动过程 C、更好地洞悉自己的行为 D、提高受训者的抗压能力
E、通过群体活动培养判断和解决问题的能力 答案：BCE 105、培训前效果评估的内容包括（）。A、培训环境评估
B、培训需求的整体评估 C、培训计划可行性评估
D、培训对象知识和工作态度评估 E、培训对象工作成效及行为评估 答案：BCDE 106、在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。A、评估目的
B、评估的实际需要 C、评估对象
D）评估形式的特点 E、评估人员 答案：BD 107、培训效果反应评估的具体方法有（）。A、访谈法 B、问卷调查法 C、提问法 D、综合座谈法 E、观察法 答案：ABDE 108、品质特征型的绩效考评指标包括（）。A、客户投诉率 B、进取精神 C、专业知识面 D、听写能力 E、商品销售量 答案：BCD 109、绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。A、有助于战略的落实和达成 B、有助于改善组织的内部管理
C、有助于指引员工行为朝正确方向转变 D、有利于企业绩效管理制度健全与完善 E、有利于促进企业核心竞争力不断增强 答案：ABC
110、绩效考评指标体系的设计方法包括（）。A、要素图示法 B、经验总结法 C、个案研究法 D、对比分析法 E、问卷调查法 答案：ABCE 111、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。A、KPI体系具有战略导向的牵引作用
B、KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标 C、KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志
D、KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制 E、KPI体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性 答案：ACDE 112、综合型绩效考评方法包括（）。A、合成考评法 B、直接指标法 C、日清日结法 D、关键事件法
E、图解式平价量表法 答案：AE 113、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（）。A、有利于激发员工们的斗志 B、容易增加工作压力 C、容易造成紧张的组织气氛 D、降低工作的满意度
E、有利于调动员工的创造性 答案：BCD 114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。A、新毕业学生的起薪点 B、薪酬水平地区差异的控制 C、员工异地调配时的薪酬处理 D、被调查企业在加薪时的百分比
E、公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策 答案：ABCDE 115、员工薪酬满意度调查的内容包括（）。A、对薪酬水平的满意度 B、对薪酬结构的满意度 C、对薪酬差距的满意度 D、对薪酬调整的满意度 E、对精神激励的满意度 答案：ABCD 116、年薪制中基本薪酬的决定因素有（）A、市场工资水平B、员工平均薪酬水平C、企业经济效益 D、员工绩效考评结果 E、生产经营规模 答案：ABCE 117、企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则 答案：CDE 118、薪酬标准档次的调整包括（）。A、“技变”晋档 B、“学变”晋档 C、“龄变”晋档 D、“职变”变档 E、“考核”变档 答案：ABCE 119、企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）A、企业未来一年的工资增长率 B、员工在未来一年增薪的额度 C、员工在未来一年增薪的时间 D、员工在未来一年增薪的调资类型 E、当地劳动力供求状况与工资水平答案：ABCD 120、（）不是劳务派遣现象的表述术语。A、人才租赁 B、劳动派遣 C、劳动租赁 D、劳动力派遣 E、劳动输出 答案：CE 121、工资指导线包括（）。A、高线 B、预警线 C、低线 D、基准线 E、下线 答案：BDE 122、劳动力市场工资指导价位按（）等多种标准反映平均水平。A、高位数 B、年工资收入 C、中位数 D、月工资收入 E、低位数 答案：ACE 123、劳动安全卫生保护费用包括（）。A、教育培训费 B、人工成本费 C、工伤保险费
D、有毒有害作业场所定期检测费用 E、劳动安全卫生保护设施建设费用 答案：CDE 124、（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。A、安全第一 B、奖惩分明 C、以人为本 D、预防为主 E、防重于治 答案：DE 125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。A、属于受诉调解委员会管辖 B、符合申请调解的时效规定
C、有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由 D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E、申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者 答案：CE
专业能力
一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分）一.简述员工培训规划设计的程序
(1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。
2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。3)具有超前性和预见性。4)具有一定的量化基础。
5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。
(2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个各种突发事件，以及其他相关数据资料。
(3)培训规划的研讨与修正。1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。
2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。
3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。
(4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。
2)远景是企业发展的宏伟蓝图。
3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。4)目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位。5)策略是实现战略的具体措施和办法。在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高的总目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方法。(5)撰写培训规划方案。1)培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时，根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大化。2)培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效：培训规划实施工作安排与建议等。
3)撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规划，需要结合企业的实际状况，如企业战略、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。4)最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。二.采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程
答：绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。
一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。采用绩效要素图图示法时,首先应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次;然后,请专家和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的基础上,优选出若干项指标,从而构成绩效考评指标体系。
三.简述制定企业薪酬计划的过程 制定薪酬计划的工作程序如下：
1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平
2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平3.了解企业人力资源规划。
4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表
5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较
6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工800多人。随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。近期，公司在人力资源管理方面相继出现了一些棘手问题：有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人员计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。请根据本案例回答以下问题：(1)为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划?（10分）评分标准：P52-53 ①人员配置计划；（1分）②人员需求计划；（1分）③人员供给计划；（1分）④人员培训计划；（1分）⑤人力资源费用计划；（1分）⑥人力资源政策调整计划；（1分）⑦规划风险评估及调整对策。（1分）
亦可根据公司人力资源的类别，分别制定： ①管理人员发展计划；（1分）②专业技术人员发展计划；（1分）③技能操作人员发展计划。（1分）
(2)各类人员计划之间存在着何种关系?（8分）评分标准：P52-53（每项2分，最高8分）各类人员计划之间相互关系是：
①人员配置计划要根据企业战略和企业人力资源现状编制；（2分）②人员需求预测计划必须参考人员配置计划；（2分）③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；（2分）④人员培训计划是人员供给计划的附属计划；（2分）
⑤人力资源费用计划的编写要以各类人员的计划为基础。（2分）
2、某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工,2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。公司非常重视各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。志远-培训，值得-追寻。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。请根据本案例回答以下问题：
（1）在组织面试时应该注意避免哪些常见的问题?（10分）评分标准：P158-159 面试应注意避免以下常见问题： ①面试的目标不明确；（2分）②面试标准不具体；（2分）③面试缺乏系统性；（2分）④面试问题设计不合理；（2分）⑤面试考官存在偏见。（2分）
（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现?（8分）评分标准：P183（每项2分，最高8分）
在无领导小组讨论过程中，考官应着重评估应聘者以下表现：
①参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与度；（2分）②影响力：应聘者的发言是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用；（2分）
③决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否充分，有没有考虑对小组其他成员的影响；（2分）④任务完成情况：评价应聘者是否为了促成目标的实现，提供了好的意见和建议；（2分）⑤团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是否起到了积极的作用。（2分）
第四篇：2013年5月人力资源管理师二级真题
2013年5月人力资源管理师二级真题
理论知识部分
26、实际工资的计算公式是()。
(A)货币工资+价格(B)货币工资/价格指数(C)货币工资*价格(D)货币工资*价格指数
27、劳动法的最主要表现形式是()。
(A)劳动规章(B)劳动法律(C)国务院劳动行政法规(D)地方性劳动法规
28、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，()。
(A)16-18岁的劳动者(B)16岁以上的劳动者(C)18岁以上的劳动者(D)18岁以上的男性劳动者
29、企业管理资源状况分析的内容不包括()。
(A)企业文化(B)品牌知名度(C)领导风格(D)组织管理水平
30、()是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(A)薪酬满意度(B)工作绩效(C)工作满意度(D)工作成就
31、()认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。
(A)泰勒(B)法约尔(C)熊彼特(D)德鲁克
32、()是组织设计的最基本原则。
(A)专业分工与协作原则(B)任务与目标原则(C)有效管理幅度原则(D)集权与分权原则
33、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括()。
(A)实行系统管理(B)鼓励创建学习型的组织(C)创造协调环境(D)设立一些必要的委员会
34、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。
(A)成果(B)工作(C)关系(D)任务
35、()是企业最常用的组织结构变革方式。
(A)扩张式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整合(D)突发式变革
36、SWOT分析法中，W代表()。
(A)优势(B)机会(C)劣势(D)威胁
37、人力资源需求预测所依据的一般原理不包括()。
(A)惯性原理(B)相关性原理(C)聚类原理(D)相似性原理
38、企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。
(A)德尔菲预测法(B)趋势外推法(C)马尔科夫分析法(D)转换比率法
39、()不属于定员定额分析法。
(A)工作定额分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法
40、企业人力资源供不应求，会导致()。
(A)生产效率低下(B)组织内部人浮于事(C)企业设备闲置(D)固定资产利用率高
41、下列关于人事测评的说法，正确是()。
(A)人的素质是有差异的(B)先天因素可以造成素质差异
(C)测评的内容是心理素质(D)后天因素可以造成素质差异
42、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是()。
(A)测评标准无区分功能(B)强调定性描述测评结果
(C)测评标准应具有弹性(D)测评标准要尽可能精确
43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是
()。(A)理解(B)应用(C)记忆(D)分析
44、下列关于集中量数的说法，不正确的是()。
(A)它是描述数据集中趋势的指标
(B)算数平均数和标准差都属于集中量数
(C)它可以说明一组数据的某项特征
(D)可以用它说明几组数据间的比较
45、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤：①制定测评方案;②组织强有力的测评小组;③收集必要的资料。正确的排序是()。
(A)③②①(B)②③①(C)②①③(D)③①②
86、对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有()。
(A)财政政策(B)贸易政策(C)货币政策(D)金融政策
(E)收入政策
87、企业战略的实质是实现()之间的动态平衡。
(A)外部环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标
(E)长远发展
88、影响群体决策的群体因素有()。
(A)群体熟悉度(B)群体多样性(C)参与决策程度(D)决策能力(E)群体认知能力
89、下列关于人的心理属性的说法，正确的有()。
(A)是人性的本质(B)是人性的重要组成部分
(C)由心理素质和心理状态两部分组成(D)由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成(E)是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和
90、下列关于组织结构设计的说法，正确的有()。
(A)以企业组织结构为核心(B)是企业管理的基本前提
(C)是企业总体设计的重要组成部分(D)是一项理论性强，操作性弱的工作(E)要在企业人事管理理论的指导下进行
91、以工作和任务为中心的部门结构形式包括()。
(A)矩阵结构(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制
92、狭义的人力资源规划包括()。
(A)培训计划(B)补充计划(C)配备计划(D)薪酬计划(E)晋升计划
93、人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险。
(A)识别(B)对比(C)估计(D)盘点(E)监控
94、人力资源预测的局限性，主要表现在()。
(A)预测方法不精密(B)企业内部的抵制
(C)预测的成本高昂(D)知识水平的限制(E)环境的不确定性
95、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出()等指标数值。
(A)劳动力供给人数(B)出勤率(C)制度工时利用率
(D)作业率(E)劳动定额完成率
专业技能部分
一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分)
1、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些?(16分)
2、简述企业管理人员一般培训的内容以及技能开发的基本模式。(16分)
3、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。(14分)
二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分)
1、某家电公司以招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。
第五篇：2013年5月人力资源管理师二级真题
2013年5月企业人力资源管理师
国家职业资格二级综合评审
以下两题均为论述题，请任选一道作答，要求根据题目回答各要点，并加以论述说明，字数不限。（回答时请注明所答题号）
1、当前绩效管理存在的主要问题是什么？分析原因并提出改进措施
2、以你所在工作单位为例，撰写一份培训需求分析报告
要求：
1、数据、材料可以假设
2、格式规范项目齐全，内容简化
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