【2017年11月】人力资源管理师二级 专业技能考试真题及答案

第一篇：【2017年11月】人力资源管理师二级 专业技能考试真题及答案

2017年11月人力资源管理师二级专业技能真题及答案

一、简答题(本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题16分，共47分)1．企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?(15分)2．简述绩效反馈面谈的步骤。(16分)3．简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤。(16分)【参考答案】

1．企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?(15分)建议答案（1）：企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：

(1)年龄结构。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。(3分)(2)性别结构。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。(3分)(3)知识结构。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。(3分)(4)专业结构。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。(3分)(5)生理心理素质结构。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。(3分)

建议答案（2）：

1、企业人力资源整体结构

答：企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。

（1）年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的协助增效与合成效果。（2）性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、人尽其才、各尽所能。

（3）知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平（如一般初级、中级、高级、尖端知识）的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标准是：企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中、低是三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。

（4）专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类型专业技能的员工构成方式和比例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置，使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协助，密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。

（5）生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致，将员工之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生的 冲突和摩擦，减少到最低限度，聚积具有不同能力特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补，协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。

2．简述绩效反馈面谈的步骤。(16分)【参考答案】

答：(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。(2分)(2)说明面谈的目的、步骤和时间。(2分)(3)讨论每项工作目标考评结果。(2分)(4)分析成功和失败的原因。(2分)(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。(2分)(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。(2分)(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。(2分)(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。(2分)

3．简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤。(16分)【参考答案】

答：企业岗位分类的主要步骤有四个方面：

(1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(3分)(2)岗位的纵向分类，即根据每个岗位的繁简难易程度，责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(3分)(3)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(3分)(4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(3分)岗位纵向分级的步骤：

(1)按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。(2分)(2)统一岗等。(2分)

二、综合题(本题共3题，第1小题17分，第2小题18分，第3小题18分，共53分)题目1．某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。

请结合本案例，回答以下问题：(1)设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影响?设计管理幅度有哪几种方法?(9分)【参考答案】 1． 答：

(1)企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行： ①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。(2分)②有效的管理幅度与管理层次成反比。(2分)③选择具体的管理层次。(2分)④对个别管理层次做出调整。(2分)(2)管理幅度的主要影响因素包括：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度。

设计管理幅度时应采用两种方法：经验统计法和变量测评法。(9分)

题目2．某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施?(6分)【参考答案】

2． 答：(1)为了有效实施培训计划管理，企业应健全的配套措施包括： ①企业全员培训文化的培育。(1分)②企业全员培训环境的营造。(1分)③企业培训师资队伍的建设。(2分)④企业培训课程的开发与管理。(2分)⑤企业员工培训成果的跟进。(2分)⑥全员员工培训档案的管理。(2分)⑦员工培训激励机制的确立。(2分)(2)在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：一是全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。二是对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致．使用与晋升、薪酬相协调。(6分)

题目3．2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。

2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。”经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书．认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。

此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。

郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。(18分)3． 【参考答案】

答：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。(8分)案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。(8分)仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。(2分)(以上答案仅供参考)

第二篇：2016年11月人力资源管理师二级专业技能考试真题及答案11

2016年11月人力资源管理师二级专业技能考试真题

一、简答题

一、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？16分 P166

1、构建选拔性素质模型；

2、设计结构化面试提纲；

3、制定评分标准及等级评分表；

4、培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；

5、结构化面试及评分；

6、决策。

二、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？14分 P217

1、根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；

2、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；

3、工作任务和所需技能的确认；

a．反复观察员工的工作过程

b．与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认

c．向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。

4、为该工作坊为制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。

三、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。16分 P482

个体调整：

1、薪酬等级调整；

2、薪酬标准档次调整：“技变”晋档 “学变”晋档 “龄变”晋档 “考核”晋档

整体调整：

1、定期普遍调整薪酬标准；

2、根据业绩决定加薪幅度

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

一、某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。

请结合本案例回答以下问题：

（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（12分）

（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6分）

1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。

2、尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。

3、为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

二、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。

请结合本案例回答以下问题：

（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）

目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

a．确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。

b．进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。

c．各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。

（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）P342

三、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”

王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：

1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；

2、退还风险抵押金3000元；

3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；

4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；

5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。

调查事实如下：

1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。

2、甲方不承担为乙方办理社会保险。

3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。

请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。

答：本案例是王先生和甲公司因为签订《直接业务员聘任合同》进而产生的围绕工资、提成款、风险抵押金、社会保险等方面的争议。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》等相关法律，结合题干作如下分析。

劳动争议仲裁一般分为申请、受理、受理审查、处理等环节。劳动争议仲裁机构收到仲裁申请后，要开始启动审查程序，重点审查申请仲裁的争议是否属于劳动争议、本争议仲裁委员会是否有受理资格等项目。根据题干内容，可以明显看出本题所述争议，不属于劳动争议范畴、仲裁机构可以不予受理。

第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。

第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。

第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。

第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。

第五：申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。

第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。

综上，决定不予受理。

第三篇：2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案_毙考题

更多资料尽在毙考题APP

2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案（更新中）一.简述员工培训规划设计的程序

(1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点：

1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。3)具有超前性和预见性。4)具有一定的量化基础。

5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。

(2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个各种突发事件，以及其他相关数据资料。(3)培训规划的研讨与修正。

1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨

更多资料尽在毙考题APP 和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。

2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。

3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。

(4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。2)远景是企业发展的宏伟蓝图。

更多资料尽在毙考题APP 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。4)目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位。

5)策略是实现战略的具体措施和办法。在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高的总目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方法。(5)撰写培训规划方案。

1)培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时，根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大化。

2)培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效：培训规划实施工作安排与建议等。

3)撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规划，需要结合企业的实际状况，如企业战略、企业规模、更多资料尽在毙考题APP 行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。

4)最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。二.采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程

答：绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。

一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。采用绩效要素图图示法时,首先应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次;然后,请专家和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的基础上,优选出若干项指标,从而构成绩效考评指标体系。

三.简述制定企业薪酬计划的过程 制定薪酬计划的工作程序如下：

1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

更多资料尽在毙考题APP 2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平3.了解企业人力资源规划。

4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表

5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较

6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。四.人员编制，存在何种关系 答案暂缺。

五.面试常见问题，无领导小组讨论要观察应聘者啥表现? 答：面试中的常见问题有：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见。

更多资料尽在毙考题APP 在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：①发言内容，应聘者说了些什么;②发言的形式和特点，应聘者是怎么说的;③发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。

六【.此题为真题类似题，选自2018年5月二级企业人力资源管理师《专业技能》押题卷一】

2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。

2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度(试行)》的规定，在征得工会组织同意的情况下。

于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

请对本劳动争议案件做出评析。

更多资料尽在毙考题APP 解析：(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。

(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。

(3)按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

(4)《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的《临时工管理制度(试行)》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。(5)田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。

第四篇：2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

一、简答题

1.简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。答:基于胜任特征行为面试流程设计与实施有五步 1.全面分析岗位信息;2.选定必测胜任特征指标;3.设计行为面试体系;4.评估设计出的体系;5.行为面试流程的实施.2.简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。答:1.前期准备工作;2.绩效考评指标体系设计;3.绩效考评运作体系设计;4.绩效考评结果反馈体系设计;5.制定绩效管理制度.二、综合分析题

1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分)答:1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题.2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。

3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。

(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分)答:次调整后会出现以下几种情况：

①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁;②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级;③由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员;④总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。

⑤.人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升,才能适应新的岗位要求。

(3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?(6分)答:在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法: 1.综合加权法:是最简单的的决策分析方法;2.立即排除法:是分别计算出各项胜任特征的综合分值使用;3.能位匹配法:不仅能从非量化的角度对人才和岗位进行匹配,也可以从量化的角度对人才和岗位进行匹配.2.某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。

根据上述情景，请回答一下问题：(1)该激励方案有哪些优点?(6分)答:该期权激励方案有如下优点: 1.公司没有现金支出,有利于降低公司的激励成本;2.该方案重在激励,没有约束;3.该方案形式是长期激励,使销售人员的利益和公司的长远利益结合起来.(2)该激励方案存在哪些问题?(6分)答:1.该期权激励方案公司不能出售百分之五十的市场价格给员工,应该是无偿赠与;2.不能是持有15年后可行权,应该是行使期限不超过10年;3.执行价格不能由公司确定,应该由公司的股票市场现值确定.(3)期权的获取方式有哪几种?(6分)答:期权的获取方式有1.受聘时;2.升职时;3.每年一次业绩评定时 3.某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。

根据上述情境，请回答一下问题：

(1)为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?(15分)答:1.充分发挥人力资源部门的督导与推动作用.如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等;2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能发生培训成果转换;3.增加应用所学技能的机会,有实践机会是受训者更有可能保持住获得的能力;4.建立受训员工的联系网络,有助于相互帮助相互激励相互监督;5.建立一对一的辅导关系，有助于管理者掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈,还可以有针对改进计划执行等方面辅导.(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。(6分)答:1.从聘请的培训师维度设计考核指标,培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;

2.从《公众演讲》的课程维度设计考核指标，《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;

3.从培训效果转化比例维度设计考核指标,培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360度评价设计指标”优秀--良好--一般---较差”

4.李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在A市与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。

2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析(16分)答:李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用,劳动争议仲裁委员会应给予支持,理由如下: 1.李女士与公司签定了劳动合同,期限为2014年11月1日至2016年10月31日,双方有劳动关系;2.2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士个人原因造成;3.2015年10月李女士怀孕5个月,并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难,公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保,导致李女士无法享受生育医疗保险待遇,公司应该支付垃圾女士孕期及产期自行支付相关费用8000余元;4.公司非法解除劳动合同,应该恢复劳动关系,并支持停止工资及生育医疗等费用

第五篇：2015年11月人力资源管理师二级真题及答案课件

2015年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级真题及评分标准

26、就业量所生产产品的总供给价格称为（）A、最低效益

B、最低预期效益

C、最低成本

D、最低预期成本

27、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准

A、高于

B、等于

C、优于

D、低于

28、当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。A、50%

B、40%

C、30%

D、20%

29、()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程 A、内因

B、外因

C、归因

D、知觉 30、（）是心理状态的主要成分

A、情绪

B、情感

C、性情

D、情态

31、员工的动态特征不包括（）A

员工学习

B、员工激励

C、员工自我保护机制

D、员工的成熟与发展

32、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）A、组织设计理论有动态和静态之分 B、组织结构设计是企业管理的基本前提 C、逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 D、组织设计理论又被称为广义的组织理论

33、（）不属于多维立体组织结构的缺点

A、公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况 B、员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能 C、组织纵向协调困难，须付出很大的努力才能实现权力平衡 D、需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率

34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（）

A、事业部制模式

B、直线职能制模式

C、矩阵组织模式

D、多维立体组织模式

35、（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革 A、组织结构分析

B、组织结构调整

C、组织结构整合 D、组织结构重整

36、影响劳动环境的物质因素不包括（）A、设备的配置

B、工作地组织

C、温度与湿度

D、照明与色彩

37、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）A、人口的性别比例

B、劳动力队伍的数量

C、劳动力队伍的质量

D、劳动力队伍的结构

38、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）A、出勤率低，则员工总量需求就低 B、劳动生产率增高，人力需求较少 C、政府的方针政策影响企业的用人战略 D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少

39、以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（）A、趋势外推法最简答，自变量只有一个

B、回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响 C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D、经济量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用

40、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的不同方法不包括（）。A、改进生产加工工艺设计

B、合并和关闭臃肿机构

C、提高员工生产业务技能

D、制定科学的员工激励机制

41、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（）

A、个体差异原理

B、工作差异原理

C、环境差异原理

D、组织差异原理

42、便于横向比较员工素质的测评的方式是（）

A、表面测评

B、形式测评

C、静态测评

D、动态测评

43、在素质测评体系中，（）A、B、行为环境要素

C、综合性要素

D、工作绩效要素

44、测评学习能力的最简单有效的方法是()

(A)心理测验

(B)面试法

(C)投射技术

(D)情境 测验

45、采用集中测评的方式,其测评时间应选在一周的（）

(A)开始

(B)中间

(C)周末

(D)任何时侯

46、岗位知识测验的内容,不包括()

(A)基础知识测验

(B)外语考试

(C)专业知识测验

(D)性格测验

47、面试考官衡量应聘者的素质条件时,应以（）为前提

(A)公司岗位需求

(B)应聘者能力水平

(C)公司发展战略

(D)应聘者以展潜力

48、”假如现在让你做公司财务总监.你会怎么做?”这类面试问题属于（(A)背景性问题

(B)情境性问题

(C)思维性问题

(D)经验性问题

49、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时,宜采用（）的方法

(A)案例分析

(B)公文筐测验

(C)闭卷笔试

(D)无领导小组讨论 50、短期培训规划是以（）为基础

(A)长期培训计划

(B)中期培训规划

(C)战略性培训规划

(D)管理性培训规划

51、（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和.(A)培训环境

(B)培训需求

(C)培训目标

(D)培训设计

52、培训课程设计的基本要求是（）(A)满足企业与学习者的需求

(B)体现企业战略要求)4

(C)依据现代系统理论的基本原理

(D)体现成年人的认识规律

53、（）不属于高层管理人员的培训重点

(A)分析与决策能力

(B)专业管理技能技巧

(C)计划与组织实施能力

(D)思维方式和价值观

54、（）是取得公正客观评估结果的前提和保证

(A)准确采集评估数据信息

(B)评估中经常与学员交流沟通

(C)选择好进行评估的时机

(D)根据情况及时调整评估项目

55、（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范

(A)评估培训成果的标准

(B)培训评估体系

(C)培训评估方法

(D)培训评估规划

56、（）是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度

(A)可行性

(B)区分度(C)可信度

(D)相关度

57、（）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征.(A)绩效成果

(B)情感成果

(C)认知成果

(D)技能成果

58、建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估.(A)保留培训项目

(B)改进培训方式

(C)改进培训项目

(D)激励培训对象

59、语言表达能力属于（）绩效考评指标

(A)行为过程型

(B)品质特征型

(C)工作结果型

(D)工作方式型

60、（）的目的,是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法

(A)关键事件法

(B)要素图示法

(C)个案研究法

(D)头脑风暴法 61、（）是在效考评标准量表中测量水平最高的.(A)比率量表

(B)等距量表

(C)等级量表

(D)名称量表

62、在确定了工作产出,得到绩效考评指标之后,应采用()提取关键绩效指标

(A)平衡计分卡

(B)目标管理法

(C)SMART法

(D)关键事件法 63、决定绩效监控有效性的关键点不包括()(A)管理者绩效辅导的水平

(B)管理者领导风格的选择

(C)绩效考评信息的有效性

(D)绩效考评标准的有效性 64、（）属于行为导向型主观考评方法(A)关键事件法

(B)行为定位法(C)结构式叙述法

(D)强迫选择法

65、()是克服绩效考评宽厚,苛严和居中趋势误差的最佳方法

(A)简单排列法

(B)强迫分布法

(C)成绩记录法

(D)成对比较法

66、为提高绩效管理质量和水平,应在绩效管理方式方法上,提高考评者的()

(A)精确度

(B)过程关注度

(C)认同度

(D)认知理解度67、360度考评的实施程序包括:①实施360度考评;②效果评价;③反馈面谈;④评价项目设计;⑤培训考评者.正确的排序是()

(A)⑤④①③②

(B)⑤④①②③

(C)④⑤③②①

(D)④⑤①③② 68、薪酬的非货币形式不包括（）（A）员工福利（B）表彰加奖金（C）荣誉称号（D）奖章授予

69、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平（A）25%（B）50%

（C）75%（D）90% 70、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（）（A）期望满足程度

（B）客观比较结果（C）实际感受程度

（D）主观心理感受 71、岗位横向分类的原则，不包括（）（A）程度原则

（B）时间原则（C）单一原则

（D）协调原则

72、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。（A）基值（B）标准值（C）浮动值（D）附加值 73、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度（A）计件薪酬制

（B）提成薪酬制（C）浮动薪酬制

（D）技能薪酬制 74、以绩效为导向的薪酬结构不包括（）（A）计件薪酬（B）销售提成制

7（C）效益薪酬（D）动态薪酬制

75、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（）（A）成本经济型（B）外部公平性（C）内部公平性（D）公正合法性

76、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（）（A）领先型政策（B）跟随型政策（C）滞后性政策（D）混合型政策

77、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是（）（A）劳务派遣是一种组合劳动关系（B）雇主是劳务派遣单位

（C）本质特征是雇用和使用相统一（D）雇员是被派遣劳动者

78、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（）（A）降低被派遣劳动者的待遇（B）可能出现劳动歧视问题（C）劳务派遣就单位的违法行为（D）被派遣劳动者可能跳槽

79、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（）（A）有利于企业自觉控制人工成本水平

（B）反应整体社会经济发展与雇员工资增长的关系（C）为企业集体协商确定工资增长水平提供依据（D）所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资

80、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。（A）发达国家

（B）发展中国家（C）市场经济国家

（D）混合经济国家

81、劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数

（A）5%

（B）10%（C）5%—10%（D）10%—15% 82、企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。

（A）重大事故隐患管理制度

（B）安全生产责任制度（C）伤亡事故报告和处理制度

（D）安全生产检查制度

83、职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（）（A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议 84、调节委员会调节劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）（A）申请调解自愿

（B）举证自愿（C）调解过程自愿

（D）履行协议自愿

85、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）（A）狭义上的当事人仅指申请人和被申请人（B）申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体（C）被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人（D）职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人

二、多想选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请 9 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选、均不得分）86、财政政策的内容主要包括（）（A）降低利率（B）增减预算支出水平（C）增减政府税收（D）发展社会保险事业（E）调节法定准备金率

87、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（）（A）经济环境（B）法律环境

（C）行业环境（D）市场环境（E）政治环境 88、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（）（A）感情承诺（B）书面承诺

（C）规范承诺（D）口头承诺（E）继续承诺 89、人本管理机制包括（）。（A）目标机制（B）压力机制

（C）约束机制（D）保障机制（E）选择机制 90、动态的组织设计理论包括对（）的研究。（A）人的因素与组织结构设计问题（B）组织在运行过程中的各种问题

（C）组织的协调、信息控制和绩效管理问题（D）组织的激励制度、人员配备及培训问题（E）规章制度与部门划分的形式和结构问题

91、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（）。（A）基本职能设计（B）辅助职能设计（C）关键职能设计

10（D）主要职能设计（E）业务职能设计

92、组织结构变革常招各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）。

（A）改革的方式太过激烈（B）使企业生产经营情况恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感（D）部分领导与员工因循守旧不思进取（E）改革冲击了他们已习惯的工作方法

93、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（（A）控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短（B）保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低（C）明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能（D）在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起（E）鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展 94、人力资源预测的主要内容包括（）。

（A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源结构预测（C）企业特种人力资源预测（D）企业人力资源需求与供给预测（E）企业人力资源增量与存量预测

95、影响企业专业技术人员需求的参数有（）.。（A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资（D）劳动生产率（E）人工成本

96、员工素质测评的基本原理不包括（）。

。11）（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）目标导向原理（E）人岗匹配原理

97、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（）。（A）工作表现（B）所处环境（C）身体素质（D）心理素质（E）工作业绩

98、为了达到测评目的，测评人员必须（）。（A）坚持原则、公正不偏（B）作风正派、办事公道（C）有主见，善于独立思考（D）具有较高的专业知识（E）有一定的测评工作经验

99、知识测验中的客观题，其主要缺点是（）。（A）编写试卷的难度大

（B）不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度（C）容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案

（D）单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性（E）考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间 100、结构化面试问题的类型包括（）问题。（A）背景性（B）知识性（C）思维性（D）技能性（E）情境性

101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（）。（A）编制题目（B）设计评分表（C）确定讨论小组（D）编制计时表（E）选定设备器具 102、下列属于直接-培训成本的有（）。

12（A）培训项目的设计费用（B）培训教师的费用（C）教室设备的租赁费用（D）培训项目的管理费用（E）培训项目的评估费用

103、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（）。（A）不经培训不准就业（B）不经培训不准考核（C）不经培训不准评聘（D）不经培训不准离职（E）不经培训不准上岗转岗

104、现代培训按其性质分为（）几个层次。（A）知识培训（B）技能培训（C）思维培训（D）理念培训（E）心理培训

105、管理人员在职培训开发的主要办法有（）。（A）替补训练（B）职务轮换（C）设立副职（D）临时提升（E）敏感性训练

106、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括（）(A)操作简单易于实施

(B)考虑评估成本(C)考虑不同类型项目评估要求

(D)考虑学员要求(E)充分考虑培训评估的可行性

107、对受训者绩效增长度评估的优点有（）(A)操作性较强

(B)直接成本与机会成本较低

(C)学员可通过培训师的点评获得提升(D)可清楚知道培训对学员工作的实际帮助

13(E)可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用

108、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可分为（）(A)生产岗位

(B)服务岗位

(C)技术岗位(D)科研岗位

(E)管理岗位

109、绩效考评指标标准的评分方法主要有（）(A)分数法

(B)函数法

(C)自然数法(D)常数法

(E)直接数法

110、关键绩效指标可分为（）

(A)数量指标

(B)质量指标

(C)成本指标(D)时限指标

(E)收益指标

111、结果导向型的绩效考评方法包括（）

(A)短文法

(B)目标管理法

(C)劳动定额法(D)直接指标法

(E)关键事件法 112、纠正晕轮误差的方法有（）(A)建立精确的考评标准体系(B)建立畅通的沟通机制(C)对考评者进行适当的培训(D)选择适合的考评指标(E)建立严谨的工作记录制度

113、基于信息化绩效考评系统，一般有（）构成(A)绩效考评后台系统

(B)绩效考评实施系统(C)绩效结果分析系统

(D)绩效数据处理系统

14(E)绩效结果储存系统 114、间接薪酬包括（）

(A)社会保险(B)年终分红(C)员工福利(D)津贴补贴(E)股票期权

115、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象(A)同行业同类型企业

(B)行业先进企业(C)其他行业有类似岗位的企业

(D)地区先进企业(E)本地区同一劳动力市场招聘同类员工的企业 116、薪酬市场调查的主要方法包括（）

(A)问卷调查法

(B)电话调查法

(C)面谈调查法(D)分析比较法

(E)文献收集法 117、企业实行一岗多薪制需要进行（）

(A)岗位分析

(B)岗位调查

(C)岗位评价(D)岗位设计

(E)岗位分类 118、薪酬结构的类型包括（）

(A)以绩效为导向

(B)以行为为导向(C)以工作为导向

(D)以技能为导向(E)以服务为导向

119、设计宽带薪酬的关键决策，包括（）(A)宽带数量的确定

(B)岗位的横向轮换(C)薪酬宽带的定价

(D)岗位的纵向关系(E)员工薪酬定位与调整

120、以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（）(A)它是劳动关系的现实形态(B)它的内容是权利和义务(C)劳动法律关系是双务关系(D)它的范围是社会全过程(E)劳动法律关系具有国家强制性 121、（）属于工资集体协商的内容

(A)工资标准

(B)工资分配制度

(C)工资协议的终止(D)福利津贴比例

(E)工资协议的违约责任

122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系(A)企业经济效益

(B)年工资收入

(C)“两低于”原则(D)月工资收入

(E)企业短期货币工资决定方式 123、安全卫生认证制度的要点包括（）(A)伤亡事故报告(B)重大事故隐患分类(C)有关人员资格认证

(D)有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

(E)与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 124、以下关于劳动争议的表述，正确的是（）(A)劳动争议的内容是特定的(B)劳动争议的当事人是特定的(C)劳动争议有特定的表现形式

(D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间(E)劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响

125、《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（）(A)有利于维护劳动关系的稳定(B)有利于劳动争议案件的调解(C)有利于正确处理劳动争议案件(D)有利于督促权利人及时行使权利(E)有利于防止劳动争议案件的发生

2015年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级

参考答案

【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】

26、【答案】B（基础P19）

27、【答案】D（基础P37）

28、【答案】D，（基础P66）

29、【答案】C，（基础P103）30、【答案】A，（基础P138）

31、【答案】A，（基础P190）

32、【答案】D，P1

33、【答案】C，P7

34、【答案】B，P24 17

35、【答案】C，P28

36、【答案】C，P36

37、【答案】A，P49

38、【答案】A，P57

39、【答案】D，P69 40、【答案】B，P95

41、【答案】A，P109

42、【答案】C，P112

43、【答案】A，P115

44、【答案】A，P120

45、【答案】B，P130

46、【答案】D，P142

47、【答案】A，P157

48、【答案】B，P164

49、【答案】D，P178 50、【答案】B，P213

51、【答案】A，P235

52、【答案】D，P239

53、【答案】B，P265

54、【答案】C，P289

55、【答案】A，P292

56、【答案】A，P295 18

57、【答案】B，P297

58、【答案】C，P300

59、【答案】B，P320 60、【答案】D，P328 61、【答案】A，P335 62、【答案】C，P343 63、【答案】D，P348 64、【答案】C，P359 65、【答案】B，P363 66、【答案】D，P366 67、【答案】D，P374 68、【答案】A，P394 69、【答案】B，P403 70、【答案】D，P421 71、【答案】D，P431-432 72、【答案】A，P445 73、【答案】B，P450 74、【答案】D，P456 75、【答案】C，P462 76、【答案】D，P486 77、【答案】C，P508 78、【答案】B，P511 19 79、【答案】D，P523 80、【答案】C，P525 81、【答案】C，P532 82、【答案】C，P534 83、【答案】B，P541 84、【答案】B，P546 85、【答案】D，P553

二、多想选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选、均不得分）86、【答案】BC，（基础P24）87、【答案】CD，（基础P45）88、【答案】ACE，（基础P101）89、【答案】BCDE，（基础P148-149）90、【答案】ABCDE，P2 91、【答案】AC，P15 92、【答案】CDE，P27 93、【答案】ABCDE，P45-46 94、【答案】BCE，P55 95、【答案】ABCE，P72 96、【答案】BD，P109-110 97、【答案】AB，P115 98、【答案】ABCE，P127 20 99、【答案】ACDE，P149 100、【答案】ABCE，P164 101、【答案】ABCD，P180-182 102、【答案】BC，P214 103、【答案】ACE，P237 104、【答案】ABCDE，P244 105、【答案】BCD，P274 106、【答案】ABC，P291-292 107、【答案】CDE，P312 108、【答案】ABCE，P320 109、【答案】BCD，P335

110、【答案】ABCD，P343 111、【答案】ABCD，P359 112、【答案】ACE，P363 113、【答案】ABC，P377-378 114、【答案】ACE，P394 115、【答案】ACE，P405 116、【答案】ABCD，P418 117、【答案】AC，P445 118、【答案】ACD，P456-457 119、【答案】ACE 120、【答案】ABCE，P501-502 21 121、【答案】ABCE，P520-521 122、【答案】ACE，P526 123、【答案】CDE，P534 124、【答案】ABC，P541 125、【答案】ACD，P551

2015年11月份《企业人力资源管理师（二级）》真题解析

卷册二技能部分

一、简答题（本题共3道，第1小题14分第2小题15分第3小题15分共44分）

1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14分）

2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15分）

3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15分）

二、综合题（本题共3题第1题18分第2题20分第3题18分共56分）1.某轨道交通装备公司现有员工1300多人。该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管立体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种 相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：

（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8分）（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10分）

2.A公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有20多家连锁店。在过去的几年里，公司从外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内提拔起来的人员。最近，又有5名外聘的中高层管理人员因考评不合格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提出一个全面的解决方案。

请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20分）

3.某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司«人力资源职业技能培训与开发五年规划»。在该规划中，明确规定每基层员工的培训不能低于30小时，基层管理人员的培训不少于60小时，中高层管理人员的培训不少于80小时。去年年底，人力资源部在对全公司各个部门进行培训需求分析的基础上，起草制定了公司2015全员培训开发计划，并责成培训主管根据该计划编制出各类人员培训项目的实施方案。

请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18分）

2015年11月份《企业人力资源管理师（二级）》真题解析 卷册二技能部分 参考答案

【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】

一、简答题（本题共3道，第1小题14分第2小题15分第3小题15分共44分）。1.参考解析：

1．沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。2．沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。3．要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。

4．不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。5．注意倾听，少说多听。6．沟通应及时。

7．沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

2.参考解析：

（一）工作岗位横向分类的步骤如下：

1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。

2．将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。

3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。

（二）管理性岗位纵向分级的方法如下：

1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。

2．对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。

3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1．4～2．6倍)。

4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。应用的方法与前面对生产岗位统一列等的方法一样。

3.参考解析：

营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。(一)营造劳动安全卫生观念环境

1.企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫 25 生保护工作的主导观念。

2.建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。

3.安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。(二)营造劳动安全卫生制度环境 1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。2．严格执行各项劳动安全卫生规程。3．奖惩分明。

(三)营造劳动安全卫生技术环境

1．直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。2．完善劳动场所设计，实现工作场所优化。3．劳动组织优化。主要包括：(1)不同工种、工艺阶段合理组织；(2)准备性工作和执行性工作合理组织；(3)作业班组合理组织；(4)工作时问合理组织等。

二、综合题（本题共3题第1题18分第2题20分第3题18分共56分）1.（1）参考解析：

企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括以下具体的工作程序。(一)构建人力资源需求预测系统

人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构 26 预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。(二)预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法如下： 1．SWOT分析法 2．竞争五要素分析法

(三)岗位分类

1．企业专门技能人员的分类 2．企业专业技术人员的分类 3．企业经营管理人员的分类

(四)资料采集与初步处理 1．数据的采集 2．数据的初步处理（2）参考解析：

1.企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。

2.预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。

3.企业总成本和人工成本统计表

4.企业投资情况调查表

5.新产品研发项目情况调查表

6.新产品研发费用结构及获奖情况调查表

7.企业人员数量、结构统计表

8.各部门人员流动情况调查表

9.企业各类人员流动调查表

10.企业人员培训调查表

11.企业各类人员变动情况统计表

12.设备变动情况调查表

13.企业各类产品分工种工时定额统计表

14.企业各类产品工时定额及产品产量统计表

15.企业分工种废品率、废品损失统计表

16.企业人员出勤率、作业率统计表

2.参考解析：

结构完整的面试程序如下：

(一)面试的准备阶段 1．制定面试指南

面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：

(1)面试团队的组建(2)面试准备。

(3)面试提问分工和顺序(4)面试提问技巧。(5)面试评分办法。2．准备面试问题

(1)确定岗位才能的构成和比重

28(2)提出面试问题 3．评估方式确定

(1)确定面试问题的评估方式和标准(2)确定面试评分表

4.培训面试考官：培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。(二)面试的实施阶段

1．关系建立阶段：面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等。

2．导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。

3．核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

4．确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。5．结束阶段：不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。

(三)面试的总结阶段

面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。1．综合面试结果(1)综合评价。

29(2)面试结论。2．面试结果的反馈(1)了解双方更具体的要求。(2)关于合同的签订。(3)对未被录用者的信息反馈。3．面试结果的存档

(四)面试的评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备

3.参考解析：

起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：

1．制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是：

（1）企业的总体战略目标。

（2）企业人力资源的总体规划。

（3）企业培训需求分析。

2．确定具体项目的子目标。包括：

（1）实施过程

（2）时间跨度

（3）阶段

（4）步骤

（5）方法

（6）措施

30（7）要求

（8）评估方法

3．分配培训资源：必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源。

4．进行综合平衡：主要从四个方面进行综合平衡：

（1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。

（2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。

（3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。

（4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。