2018年5月人力资源管理师一级专业技能真题[5篇范例]

第一篇：2018年5月人力资源管理师一级专业技能真题

2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题及答案

简答题：

一、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件? 参考答案：

1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人

2、必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得向法院起诉。

3、必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。

4、起诉的时间，必须实在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》规定的时效期内，否则法院不予办理。

5、起诉必须向有管辖权的法院提出。

二、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面? 参考答案：

设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。

(1)指标的创建和量化

(2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定(3)平衡计分卡各指标的权重如何设置。(4)平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。(5)如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系(6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。考查内容：第四章

二、综合分析题(本题共4题,第1小题26分,第2小题24分,第3小题12分,第4题。共80分)

1、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)参考答案：

A集团采取的是运营管控型模式，其特点如下： 业务组合：业务单一或者高度相关;战略管理：具体集团及下属企业战略的制定和实施、控制;业务管理：具体重大经营决策和相关业务的统一管理;人力资源管理：直接对具体的人力资源管理操作进行控制;管理目标：下属企业经营行为的统一与优化，控制行业关键。

(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点?(10分)参考答案：

控股子公司的优点：可通过控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市场和地区;通过控股子公司迅速进入新的事业领域或支配更多的社会资源;通过控股子公司可以合理避税，规避经营风险;控股子公司的缺点：对一般控股企业，母公司董事会成员要遵守规范经营，违规给子公司造成损失的应承担赔偿责任;母公司对有控制协议的子公司盈亏负责，子公司无法弥补时必须由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三方的债务。

(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业?这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些?(4分)参考答案：

医疗设备零件供应商从企业集团组织结构层次来看是参股公司，属于第二层次，其受核心企业制约和控制主要体现在：企业系列化，人事参与，提高协作(关系)企业的素质。

2、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12分)参考答案：

招募流程的设计：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位;审查并更新人才空缺岗位工作说明书;确定合格候选人的各种可能来源;选择最有效的方式吸引候选人来应聘。

甄选流程的设计：确定甄选流程中的甄选程序与方法;根据人才甄选标准对应聘者进行筛选;进行详细的综合评价以确定最佳人选。

(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?(P164)参考答案：

1.招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。

2.无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验需求区别开来，没有全面的考核。

3.未能对面试小组进行正确的培训。4.未能对面试小组进行协调和整合。

5.未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果。6.在甄选过程中受非理性情感因素的影响。

(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定? 参考答案：

《劳动合同法》对约定服务期的规定(1)用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。

(2)劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

(3)用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

(4)用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

(5)劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定

(6)用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。

(7)劳动者违反《劳动合同法》第39条之(二)(三)(四)(五)(六)款的,用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的,劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金。

考查内容：第六章

3、某公司人力资源部针对生产工人开展了为其一周的培训,经过一段时间后发现培训并没有在实际工作中产生作用,为了查找可能存在的问题,请运用5W1H法对此次培训进行诊断。(12分)参考答案： 5W1H法的步骤：

(1)从6个角度检查提问，分别是why what who when where how;(2)将发现的疑点、难点列出;(3)讨论分析，寻找改进措施。5W1H法提问：

Why：为什么效果不好，为什么在实际工作中未产生作用;What：培训效果好的条件是什么，培训了哪些课程，培训的目的是什么，培训的要素有哪些;Who：谁是培训对象，谁是培训师资;When：什么时候开展的培训，什么时候做的培训效果评估;Where：在什么地方做的培训;How：怎么做的培训;

4、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。

该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18分)参考答案：

研发部的薪酬体系存在的问题有：

(1)薪酬构成不合理。研发部门员工分为基本工资和计时工资两部分，缺少激励工资和福利保险，薪酬构成不合理;(2)薪酬结构不合理。基本工资占比50%，比重不合理。

(3)除研发部经理外所有员工基本工资均相同不合理。应根据各岗位的工作价值、员工技能设定岗位工资。

(4)研发工资按照工作时间计算不合理。

(5)研发工资对应的工作时间由研发部经理进行记录不合理。

(6)研发计时工资与现场技术计时工资相比不合理。研发计时工资50元/小时，现场技术计时工资45元/小时，差距过小，应适当提高研发计时工资标准，突出研发工作的重要性。

(7)计提浮动薪酬的标准不合理。

第二篇：2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题

2018年5月一级人力资源管理师专业技能真题

一、简答题：

1、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件？

2、设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面?

二、综合分析题(本题共4题,第1小题26分,第2小题24分,第3小题12分,第4题。共80分)

1、A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链,其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场,同时获得更多的用户数据入口,该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司,主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械,目前已在全国近1000个社区建立了服务点,为家庭和社区提供产品和服务。此外,A集团在医疗器械上游端的优势,还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商,以期实现整体制造成本的降低,同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理,各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部,由总部决策,各子公司具体执行。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理,人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?(12分)(2)A集团公司通过控股形式联合成立B公司，这种控股子公司制有哪些优点和缺点？(10分)(3)从企业集团组织结构层次来看，医疗设备零件供应厂商是属于A集团公司什么层次的企业？这些公司受核心公司制约和控制的主要表现有哪些？（4分）

2、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。

根据上述情境,请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12分)(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?（P164）

(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?

3、某公司人力资源部针对生产工人开展了为其一周的培训,经过一段时间后发现培训并没有在实际工作中产生作用,为了查找可能存在的问题,请运用5W1H法对此次培训进行诊断。(12分)

4、某公司研发部门需要同时参与研发工作与现场技术实施，该部门员工薪酬分为基本工资和计时工资两部分,基本工资约占50%。除了研发部经理,所有员工的基本工资均相同。该公司将员工的研发工资和现场技术工资分开核算,都是按工作时间计算薪酬,工作时间由研发部经理进行记录。研发计时工资标准为50元/小时,现场技术支持的计时工资标准为45元/小时,如果员工参与现场技术支持,还可以在项目净利润中计提一定比例作为浮动薪酬,具体标准根据利润额确定。

该公司研发部的薪酬体系存在哪些问题?(18分)

第三篇：2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

2017年5月人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

一、简答题

1.简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤。答:基于胜任特征行为面试流程设计与实施有五步 1.全面分析岗位信息;2.选定必测胜任特征指标;3.设计行为面试体系;4.评估设计出的体系;5.行为面试流程的实施.2.简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。答:1.前期准备工作;2.绩效考评指标体系设计;3.绩效考评运作体系设计;4.绩效考评结果反馈体系设计;5.制定绩效管理制度.二、综合分析题

1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分)答:1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题.2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。

3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。

(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分)答:次调整后会出现以下几种情况：

①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁;②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级;③由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员;④总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。

⑤.人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升,才能适应新的岗位要求。

(3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?(6分)答:在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法: 1.综合加权法:是最简单的的决策分析方法;2.立即排除法:是分别计算出各项胜任特征的综合分值使用;3.能位匹配法:不仅能从非量化的角度对人才和岗位进行匹配,也可以从量化的角度对人才和岗位进行匹配.2.某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。

根据上述情景，请回答一下问题：(1)该激励方案有哪些优点?(6分)答:该期权激励方案有如下优点: 1.公司没有现金支出,有利于降低公司的激励成本;2.该方案重在激励,没有约束;3.该方案形式是长期激励,使销售人员的利益和公司的长远利益结合起来.(2)该激励方案存在哪些问题?(6分)答:1.该期权激励方案公司不能出售百分之五十的市场价格给员工,应该是无偿赠与;2.不能是持有15年后可行权,应该是行使期限不超过10年;3.执行价格不能由公司确定,应该由公司的股票市场现值确定.(3)期权的获取方式有哪几种?(6分)答:期权的获取方式有1.受聘时;2.升职时;3.每年一次业绩评定时 3.某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。

根据上述情境，请回答一下问题：

(1)为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?(15分)答:1.充分发挥人力资源部门的督导与推动作用.如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等;2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能发生培训成果转换;3.增加应用所学技能的机会,有实践机会是受训者更有可能保持住获得的能力;4.建立受训员工的联系网络,有助于相互帮助相互激励相互监督;5.建立一对一的辅导关系，有助于管理者掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈,还可以有针对改进计划执行等方面辅导.(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。(6分)答:1.从聘请的培训师维度设计考核指标,培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;

2.从《公众演讲》的课程维度设计考核指标，《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;

3.从培训效果转化比例维度设计考核指标,培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360度评价设计指标”优秀--良好--一般---较差”

4.李女士于2014年11月进入甲公司任柜台营业员，并与公司签订了劳动合同。约定在A市任职。劳动合同期限为2014年11月1日至2016年10月31日，2015年6月李女士怀孕并告知公司人力资源部和直接上级。2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了调整其工作地点至B市的通知，李女士对此提出异议。提出自己家住在A市与B市相距太远。自己怀孕5个月无法前往。希望公司在A市的其他分支机构安排工作。之后，李女士多次恳请公司人力资源部门协助解决困难。但未得到回复。2015年12月末，公司以李女士不服从单位安排，长期旷工严重违纪为由，与其解除劳动合同。并停止缴纳社会保险。李女士于2016年2月生育一子，因社会保险停止而无法享受生育、医疗保险待遇，孕期及产期自行支付相关费用8000余元。

2016年3月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用。

请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析(16分)答:李女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司撤回逾期解除劳动合同的规定，恢复劳动关系，并支付停止工资及生育医疗等费用,劳动争议仲裁委员会应给予支持,理由如下: 1.李女士与公司签定了劳动合同,期限为2014年11月1日至2016年10月31日,双方有劳动关系;2.2015年10月甲公司因经营不善在A市撤柜,是公司原因造成而不是李女士个人原因造成;3.2015年10月李女士怀孕5个月,并多次恳请公司人力资源部门协助解决困难,公司在明知李女士怀孕情况下解除合同停止缴纳社保,导致李女士无法享受生育医疗保险待遇,公司应该支付垃圾女士孕期及产期自行支付相关费用8000余元;4.公司非法解除劳动合同,应该恢复劳动关系,并支持停止工资及生育医疗等费用

第四篇：2018年5月人力资源管理师一级理论知识真题

2018年5月人力资源管理师一级理论知识真题

第二部分理论知识

(26~125题,共100道题,满分为100分)

一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、赫茨伯格的双因素理论是在()时期提出。

(A)经验管理

(B)科学管理

(C)现代管理

(D)后现代管理

27、()是公司的二级战略。

(A)总体战略

(B)业务战略

(C)技术战略

(D)职能战略

28、()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。

(A)廉价型

(B)创新型

(C)优质型

(D)运作型

29、()企业文化更强调人际关系。

(A)家族式

(B)发展式

(C)市场式

(D)官僚式

30、企业集团的基本特征不包括()

(A)具有多层次结构

(B)以母子公司为主体

(C)由多个法人企业组成的企业联合体

(D)以业务为主要的联结纽带

31、在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,()是独立法人

(A)集团本部

(B)事业部

(C)工厂

(D)以上均是

32、母子公司型的企业属于()

(A)直线组织

(B)职能组织

(C)直线参谋组织

(D)委员会组织

33、()是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。

(A)直线制

(B)事业部制

(C)直线职能制

(D)控股子公司制

34、依托型职能机构的优点不包括()

(A)管理层次少,工作效率高

(B)集团公司对待成员企业更公平公正

(C)集团公司具备较大权威,容易指挥成员企业的工作

(D)集团公司总经理和各职能机构彼此熟悉,容易开展工作

35、()集团总部的集权程度最高。

(A)运作型

(C)资本运营型

(B)战略型

(D)财务管控型

36、()属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。

(A)自我认识

(B)知识

(C)自我特质

(D)社会角色

37、()属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色

(A)元胜任特征

(B)组织胜任特征

(C)概念胜任特征

(D)基础性胜任特征

38、()不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。

(A)事件访谈法

(B)专家小组法

(C)问卷调查法

(D)相关分析法

39、()的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。

(A)T检验分析

(B)方差分析

(C)聚类分析

(D)因子分析

40、沙盘推演法的特点不包括()

(A)场景能激发被试者的兴趣

(B)直观展示被试者的真实水平

(C)考官与被试者之间可实现互动

(D)被试者能获得身临其境体验

41、“江山易改,本性难移”,这是指个性的()

(A)独特性

(B)一致性

(C)稳定性

(D)特征性

42、关于人才招募,下列说法错误的是()

(A)招募环节具有过滤功能

(B)应尽可能吸引更多应聘者

(C)岗位说明书是人才招募的重要依据

(D)人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量

43、()往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。

(A)笔试

(B)面试

(C)背景调查

(D)筛选申请表

44、关于人员流动,下列说法错误的是()

(A)岗位轮换是一个学习的过程

(B)降职后工资一定会随之降低

(C)调动是员工在组织内的横向流动

(D)岗位轮换可增加员工的就业安全性

45、()既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。

(A)谈话

(B)警告

(C)暂时停职

(D)惩戒性调动

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46、ISO10015关注的焦点是()

(A)培训中的人

(B)培训信息反馈

(C)企业培训制度

(D)培训评估体系

47、员工培训模型不包括（(A)制度层

(B)资源层

(C)文化层

(D)运营层

48、()将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。

(A)咨询型模式

(B)持续发展模式

(C)系统型模式

(D)阿什里德模式

49、()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。

(A)合作型

(B)指导型

(C)独立型

(D)战略联合型

50、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的()属性

(A)个体

(B)社会

(C)中介

(D)发展

51、举一反三发生在受训者培训转化的第()个层面。

(A)一

(B)二

(C)三

(D)四

52、以思维定式思考问题、解决问题,这是()思维障碍。

(A)习惯型

(B)直线型

(C)书本型

(D)麻木型

53、智力激荡法的基本原则不包括()原则。

(A)自由畅想

(B)延迟批评

(C)以质求量

(D)限时限人

54、人际关系属于员工职业生涯规划分析的()方面的影响因素。

(A)个人

(B)组织

(C)环境

(D)社会

55、根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长

(A)清晰性

(B)一致性

(C)激励性

(D)可评量

56、战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。

(A)组织架构

(B)战略目标子系统

(C)战略性绩效管理工具

(D)绩效管理子系统

57、EVA使管理者明白增加价值的途径不包括()

(A)尽最大可能提升会计利润

(B)投资那些回报超过资本成本的项目

(C)有效控制库存、应收账款和使用资产的成本

(D)采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效

58、()是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。

(A)战略地图

(B)战略衡量项目

(C)战略目标

(D)战略绩效领域

59、绩效指标库中,指标的责任人是指()

(A)计算指标得分的人

(B)收集绩效信息的人

(C)承担考评指标的人

(D)对指标完成情况打分的人

60、对()的考评适用于360度或180度考评。

(A)KPI

(B)PRI

(C)WAI

(D)NNI

61、团队绩效考评指标中,()不占权重。

(A)主要指标

(B)整体指标

(C)辅助指标

(D)否决指标

62、下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。

(A)单项劝导式面谈

(B)双向倾听式面谈

(C)解决问题式面谈

(D)综合式绩效面谈

63、在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的()

(A)工资结构

(B)工资等级

(C)工资增长幅度

(D)奖金水平

64、考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的（(A)系统整体指标

(B)系统实施指标

(C)系统构建指标

(D)信息系统指标

65、新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中()方面的指标

(A)财务

(B)客户

(C)内部流程

(D)学习和成长

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66、()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。

(A)弹性工资

(B)绩效工资

(C)激励工资

(D)福利保险

67、采用()经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制

(A)创新

(B)成本控制

(C)关注顾客

(D)关注品质

68、()理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。

(A)人力资本

(B)均衡价格工资

(C)集体谈判工资

(D)边际生产力工资

69、()薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。

(A)人力资本

(B)领先型

(C)滞后型

(D)混合型

70、期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度

(A)期望

(B)工具

(C)效价

(D)动机

71、()模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖

励年薪。

(A)O

(B)S

(C)WH

(D)WX

72、()模式中,经营者上岗时必须以基本年薪2倍数额缴纳风险抵押金。

(A)S

(B Y

(C)J

(D)N

73、股票期权最大的特点是()。

(A)是权利而非义务

(B)期权是经营者一种不确定的预期收入

(C)股票不能免费得到,必须支付“行权价”

(D)将企业资产质量变成经营者收入函数中的一个重要变量

74、()员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。

(A)美国模式

(B)日本模式

(C)福利分配型金

(D)合作型企业

75、由于福利的(),员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到

满足。

(A)稳定性

(B)公平性

(C)潜在性

(D)延迟性

76、()不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。

(A)宏观经济状况

(B)工会会员人数

(C)劳动力市场供求状况

(D)企业货币工资支付能力

77、第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体

谈判()让步方式。

(A)二次等比

(B)四次等比

(C)依次递减

(D)递减加价

78、社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。

(A)客观性

(B)主观性

(C)社会性

(D)历史性

79、多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过()人。

(A)3

(B)5

(C)8

(D)10

80、()是解决劳动争议的终结性程序。

(A)劳动争议协商

(B)劳动争议调解

(C)劳动争议仲裁

(D)劳动争议诉讼

81、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准()个月金额的争议,仲裁裁决为终局裁决。

(A)3

(B)6

(C)12

(D)24

82、职工发生事故伤害,或者按照职业病防治法规定被诊断鉴定为职业病,所在用人单位应向()提出工伤认定申请

(A)工会组织

(B)统筹地区所在医疗机构

(C)上级单位

(D)统筹地区社会保险行政部门

83、生活自理障碍程度分为()个等级。

(A)三

(B)五

(C)七

(D)十

84、员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于()

(A)工作本身因素

(B)组织中的角色

(C)组织结构与气候

(D)组织中的人人际

85、工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的()职能。

(A)教育

(B)建设

(C)参与

(D)维护职工合法权益

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二、多项选择题(86~125题,每题1分,共40分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分)

86、企业目标是一些基本要素平衡的结果,这些要素包括()

(A)获利程度和产出能力

(B)全局思维和纲领要点

(C)计划实施和风险控制

(D)竞争地位和技术水平

(E)员工发展和社会责任

87、采取投资策略的企业,其人力资源管理策略表现为()

(A)职位晋升阶梯广泛,灵活多样

(B)培训内容为应用有限的知识和技能

(C)员工招聘来源以外部劳动力市场为主

(D)与同行业的其他公司相比,薪酬水平很高

(E)绩效考评注重长期目标,以小组为主,重视行为和成果

88、经理班子成员一般包括()

(A)总经理

(B)部门经理

(C)总工程师

(D)总经济师

(E)总会计师

89、集团管控的必备内容包括()。

(A)财务管控

(B)战略管控

(C)研发管控

(D)环境管控

(E)人力资源管控

90、下列集团管控模式的影响因素中,()属于母公司层面的影响因素

(A)技术发展

(B)业务主导度

(C)环境不确定性程度

(D)企业家领导风格

(E)企业文化集权程度

91、企业集团总部必须具备的管控能力有()

(A)维系关键关系的能力

(B)实现持续增长的能力

(C)引导行业发展方向的能力

(D)高效利用集团资源的能力

(E)将技术创新转化成利润的能力

92、企业集团从层次上可划分为()

(A)核心层

(B)紧密层

(C)关系层

(D)半紧密层

(E)松散层

93、胜任特征模型按照建立思路的不同可以分为()

(A)锚型模型

(B)盒型模型

(C)簇型模型

(D)结构式模型

(E)层级式模型

94、公文筐测试的不足包括()

(A)不够经济

(B)评分比较困难

(C)受口头表达能力限制

(D)试题对能力发挥的影响较大

(E)不适合中、高层管理人员的选拔

95、()属于职业能力测试。

(A)GATB

(B)TAT

(C)ISO

(D)MAT

(E)SDS

96、常模的分布结构包括()

(A)标准化

(B)表面效度

(C)趋中趋势

(D)离散趋势

(E)评分者一致性

97、工作分析的内容包括()

(A)岗位职责

(B)岗位关系

(C)岗位薪点

(D)劳动条件和环境

(E)任职资格条件

98、()属于人才录用决策的方法。

(A)头脑风暴法

(B)综合加权法

(C)立即排除法

(D)配对比较法

(E)能位匹配法

99晋升的作用包括()

(A)有利于避免企业内部的裙带关系

(B)保持企业内部工作的连续性和稳定性

(C)减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力

(D)便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积极创断

(E)使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类人比序

100、培训实施体系包括()

(A)内培

(B)课堂培训

(C)拓展培训

(D)培训信息反馈

(E)培训费用管理

101、()属于培训的内在风险

(A)培训观念风险

(B)培训技术风险

(C)培训收益风险

(D)培训后人才流失风险

(E)专业技术保密难度增大风险

102、学习型组织的内容包括()

(A)自我超越

(B)系统思考

(C)终身学习

(D)建立个人愿景

(E)改善心智模式

103、培训成果转化的机制包括()

(A)培训评估机制

(B)培训激励机制

(C)培训改进机制

(D)反馈与考核机制

(E)转化环境与条件创造机制

104、关于想象思维,下列说法正确的有()。

(A)内部智能障碍主要是指思维方法的僵化

(B)无意想象也是会受主体意识支配的一种想象

(C)和幻想型想象相比,再造性想象具备明显的创新性

(D)人际关系的不协调会在环境方面对想象思维形成障碍

(E)处在积极、愉快、兴奋的情况下,人就容易进行想象思维

105、设问检查法包括()

(A)5W1H法

(B)主体附加法

(C)和田十二法

(D)特性列举法

(E)二元坐标法

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106、关于职业锚,下列说法正确的有()。

(A)职业锚是自身才干、动机和价值观的体现

(B)职业锚可以提前预测,但也有可能会发生变化

(C)职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功标准

(D)职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整合

(E)职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准

107、绩效管理系统的组成要素包括()

(A)战略目标

(B)绩效指标

(C)考评结果

(D)运行模式

(E)考评程序与方法

108、战略性绩效管理的特点包括()

(A)体现组织的战略性

(B)完整的绩效管理过程

(C)考评者和被考评者的对应性

(D)组织内绩效目标的一致性

(E)战略管理与绩效考核的协同性

109、绩效考评主体选择的一般原则包括()

(A)绩效考评主体的职位要比被考评者高

(B)绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的

(C)绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解

(D)绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工

(E)绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况

110、绩效考评结果的效标作用体现在()

(A)用于人员调配

(B)用于进行培训评估

(C)用于计算人员选拔的预测效度

(D)用于确定和调整员工薪酬

(E)用于评估绩效考评过程的有效性

111、绩效管理系统的评估方法包括()

(A)头脑风暴法

(B)工作分析法

(C)双向细目评价法

(D)总体评估法

(E)查看工作记录法

112、关于部门平衡计分卡,下列说法正确的有()

(A)财务方面指标权重占比最高

(B)客户也可以是组织内部客户

(C)学习和成长方面的指标不是必要的

(D)部门平衡计分卡是个人平衡计分卡设计的基础

(E)部门绩效目标主要来自于组织目标的承接和分解

113、薪酬战略的基本目标包括()

(A)效率目标

(B)公平目标

(C)满意目标

(D)合法目标

(E)平衡目标

114、边际生产力工资理论认为,静态社会的主要特征包括()

(A)假定每种生产资源的数量是已知的

(B)假定资本设备的数量是根据产量发生变化的

(C)同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率

(D)产品的价格和工资不由政府或串通的协议操纵

(E)不论是产品市场还是要素市场,均是完全自由竞争的市场

115、需要层次理论中,()属于高级需要。

(A)生理需要

(B)安全需要

(C)社会的需要

(D)自尊的需要

(E)自我实现的需要

116、经营着的特殊劳动消耗补偿主要体现在（(A)劳动的复杂性

(B)劳动的创造性

(C)劳动的风险性

(D)劳动的非时限性

(E)劳动的激励性

117、关于团队薪酬,下列说法正确的有()。

(A)平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式

(B)企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细

(C)适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的

(D)平行团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励

(E)项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付

118、关于企业内部员工持股,下列说法正确的有()

(A)企业员工可以不参股

(B)员工持股后要放弃工资性收入

(C)具有高度的内部性和完全的封闭性

(D)同股同权同利,风险共担,利益共享

(E)不同职位级别的员工购买内部股的价格有所区别

119、非工作日福利包括()

(A)病假

(B)事假

(C)法定假日

(D)公休假日

(E)带薪休假

120、集体协商谈判过程中,在对事不对人方面需注意()。

(A)协商谈判的让步、妥协与人际关系的改善无关

(B)避免将谈判内容与双方关系相混淆,造成混乱局面

(C)要往意协商方案、观点、意见,相关数据资料判断的公平性

(D)要树立全局观念,考虑劳动权、经营权与所有权的协同整体利益

(E)谈判正式开始之前或休会之时,创造条件,寻找更多机会与对方交换意见

121,发生重大劳动安全卫生事故,企业负责人必须及时了解事故情况,并立即报告当地()

(A)安全生产监督管理部门

(B)劳动行政部门

(D)检察院

(C)公安部门

(E)工会

122()属于“劳动者因非本人原因,从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形。

(A)因用人单位合并分立等原因,导致劳动者工作调动

(B)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同

(C)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动

(D)劳动者主动离职,在其他单位工作一段时间后再回到原单位

第五篇：人力资源三级管理师2014年专业技能考试真题之简答题

人力资源三级管理师2014年专业技能考试真题之简答题

2014年5月人力资源管理师鉴定考试即将开始报名，常州上元教育搜集了人力资源管理师（国家职业资格二级）考试真题，希望能给各位考生提供帮助。

简答题：

制定具体人力资源管理师制度的程序：（新题）

参考答案：

1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。

2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。

3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。

4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。

5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限(如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。

6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋.升培训等)的贯彻实施作出明确规定。

8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的总结、表彰活动和要求作出原则规定。

9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。

10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。