2013年5月人力资源管理师二级真题

第一篇：2013年5月人力资源管理师二级真题

2013年5月人力资源管理师二级真题

理论知识部分

26、实际工资的计算公式是()。

(A)货币工资+价格(B)货币工资/价格指数(C)货币工资*价格(D)货币工资*价格指数

27、劳动法的最主要表现形式是()。

(A)劳动规章(B)劳动法律(C)国务院劳动行政法规(D)地方性劳动法规

28、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，()。

(A)16-18岁的劳动者(B)16岁以上的劳动者(C)18岁以上的劳动者(D)18岁以上的男性劳动者

29、企业管理资源状况分析的内容不包括()。

(A)企业文化(B)品牌知名度(C)领导风格(D)组织管理水平

30、()是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

(A)薪酬满意度(B)工作绩效(C)工作满意度(D)工作成就

31、()认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。

(A)泰勒(B)法约尔(C)熊彼特(D)德鲁克

32、()是组织设计的最基本原则。

(A)专业分工与协作原则(B)任务与目标原则(C)有效管理幅度原则(D)集权与分权原则

33、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括()。

(A)实行系统管理(B)鼓励创建学习型的组织(C)创造协调环境(D)设立一些必要的委员会

34、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。

(A)成果(B)工作(C)关系(D)任务

35、()是企业最常用的组织结构变革方式。

(A)扩张式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整合(D)突发式变革

36、SWOT分析法中，W代表()。

(A)优势(B)机会(C)劣势(D)威胁

37、人力资源需求预测所依据的一般原理不包括()。

(A)惯性原理(B)相关性原理(C)聚类原理(D)相似性原理

38、企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。

(A)德尔菲预测法(B)趋势外推法(C)马尔科夫分析法(D)转换比率法

39、()不属于定员定额分析法。

(A)工作定额分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法

40、企业人力资源供不应求，会导致()。

(A)生产效率低下(B)组织内部人浮于事(C)企业设备闲置(D)固定资产利用率高

41、下列关于人事测评的说法，正确是()。

(A)人的素质是有差异的(B)先天因素可以造成素质差异

(C)测评的内容是心理素质(D)后天因素可以造成素质差异

42、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是()。

(A)测评标准无区分功能(B)强调定性描述测评结果

(C)测评标准应具有弹性(D)测评标准要尽可能精确

43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是

()。(A)理解(B)应用(C)记忆(D)分析

44、下列关于集中量数的说法，不正确的是()。

(A)它是描述数据集中趋势的指标

(B)算数平均数和标准差都属于集中量数

(C)它可以说明一组数据的某项特征

(D)可以用它说明几组数据间的比较

45、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤：①制定测评方案;②组织强有力的测评小组;③收集必要的资料。正确的排序是()。

(A)③②①(B)②③①(C)②①③(D)③①②

86、对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有()。

(A)财政政策(B)贸易政策(C)货币政策(D)金融政策

(E)收入政策

87、企业战略的实质是实现()之间的动态平衡。

(A)外部环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标

(E)长远发展

88、影响群体决策的群体因素有()。

(A)群体熟悉度(B)群体多样性(C)参与决策程度(D)决策能力(E)群体认知能力

89、下列关于人的心理属性的说法，正确的有()。

(A)是人性的本质(B)是人性的重要组成部分

(C)由心理素质和心理状态两部分组成(D)由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成(E)是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和

90、下列关于组织结构设计的说法，正确的有()。

(A)以企业组织结构为核心(B)是企业管理的基本前提

(C)是企业总体设计的重要组成部分(D)是一项理论性强，操作性弱的工作(E)要在企业人事管理理论的指导下进行

91、以工作和任务为中心的部门结构形式包括()。

(A)矩阵结构(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制

92、狭义的人力资源规划包括()。

(A)培训计划(B)补充计划(C)配备计划(D)薪酬计划(E)晋升计划

93、人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险。

(A)识别(B)对比(C)估计(D)盘点(E)监控

94、人力资源预测的局限性，主要表现在()。

(A)预测方法不精密(B)企业内部的抵制

(C)预测的成本高昂(D)知识水平的限制(E)环境的不确定性

95、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出()等指标数值。

(A)劳动力供给人数(B)出勤率(C)制度工时利用率

(D)作业率(E)劳动定额完成率

专业技能部分

一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分)

1、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些?(16分)

2、简述企业管理人员一般培训的内容以及技能开发的基本模式。(16分)

3、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。(14分)

二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分)

1、某家电公司以招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。

第二篇：2013年5月人力资源管理师二级真题

2013年5月企业人力资源管理师

国家职业资格二级综合评审

以下两题均为论述题，请任选一道作答，要求根据题目回答各要点，并加以论述说明，字数不限。（回答时请注明所答题号）

1、当前绩效管理存在的主要问题是什么？分析原因并提出改进措施

2、以你所在工作单位为例，撰写一份培训需求分析报告

要求：

1、数据、材料可以假设

2、格式规范项目齐全，内容简化

第三篇：2013年11月人力资源管理师二级真题

2013年11月人力资源管理师二级考试真题多项选择部分

86.劳动资源稀缺性的属性包括（）

A具有普遍性 B仅存在于市场经济中

C 是一种相对的稀缺性 D仅存在于当前社会

E 可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性

87.劳动权的核心内容包括（）

A平等就业权 B劳动报酬权

C 休息休假权 D自由择业权

E职业培训权

88.满足安全需要的行为可以是（）

A免受失业和经济危机的威胁 B比竞争者更出色

C 避免任务或者决策失败的风险 D免受疾病和残疾的威胁E 避免受到伤害或处于危险的环境

89.人力资源的一般特点包括（）

A时间性 B消费性

C地域性D创造性

E 主观能动性

90.某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（）A应同哪些单位和个人发生联系

B要求别人给予何种配合和服务

C如何才能取得行业的领头位置

D应当为别的单位提供哪些服务

E内外环境变化如何引起战略和目标的改变

91.企业组织结构整合的目的主要在于（）

A 实现组织间的相互协调

B 实现组织管理的系统化

C 解决部门内部的分工问题

D 解决结构分化时的分散倾向

E 保证企业生产经营活动的正常运行

92.企业晋升计划的内容一般由（）等指标组成A 晋升时间 B晋升比率

C晋升条件D晋升职位

E 晋升人数

93.人员晋升计划是企业根据（）指定的员工职务提升方案

A 企业目标 B人员需要

C 工作条件 D工资水平

E 内部人员分布情况

94.下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（）

A 马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求

B 经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵

C 马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给

D 趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法

E 灰色预测模型仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测

95.预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）

A替休B退休

C平调 D晋升

E 轮换

96.员工素质测评标准体系的要素包括（）

A 标准 B标度

C 标记 D数据

E 模型

97.员工素质测评标准体系的要素包括（）

A 文书能力测评 B 运动能力测评

C 操作能力测评 D学习能力测评

E 机械能力测评

98.员工素质测评结果处理的常用分析方法有（）

A 集中趋势分析 B岗位分析

C 离散趋势分析 D因素分析

E 文字分析

99.（）属于面试中背景性问题的内容

A 个人兴趣 B家庭情况

C 法律常识 D工作经历

E 遗传病史

100.下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（）

A 它有效地运用密集性群体讨论的方式

B 它可以快速地诱发被评价者特定的行为

C 它可以用于选拔员工，也可以进行培训诊断

D 它可以用来判断被评价者所具有的个性特征

E 考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见

109.下列关于日清日结法的表述，正确的有（）

A是一种目标管理方法 B可有效提高工作效率

C将PDCA周期压缩至一周时间 D可提高工作有效性

E是一种静态、固化的绩效考评方法

110.绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（）

A考评标准和方法的主观性强 B评价标准过低

C拟压缩提薪或奖励人数比例 D评价标准过高

E为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价

111.下列关于比率量表的说法，正确的有（）

A量表中没有绝对零点 B采用的统计方法较为单一

C是测量水平最高的量表 D测量结果可以进行四则运算

E测量结果可以计算几何平均数

112.为KPI设定工作产出时，应当遵守（）的原则

A增值产出 B组织优化

C 结果优先 D设定权重

E 客户导向

113.360度考评中，外部客户评价的内容包括（）

A心理素质 B服务态度

C 成本收益 D服务质量

E 工作数量

114.市场薪酬调查的被调查岗位，应在（）等方面与本企业岗位具有可比性

A工作性质 B岗位职责

C 劳动强度 D薪酬水平

E 在岗人数

115.在不同的企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（）

A不同行业有不同的惯例 B管理理念和薪酬策略不同

C 企业所处的地理位置不同 D对企业的价值或贡献大小不同E 在职者在该岗位上工作时间的长短不同

116.实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（）

A职责范围 B薪酬水平

C 劳动强度 D责任大小

E 在岗人数

117.人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（）

A员工招聘会 B员工手册

C员工座谈会 D企业内部网站

E 工资满意度调查

123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）

A 安全第一 B 预防为主

C 以人为本 D防治结合E 奖惩结合124.根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（）

A劳动合同争议B劳务派遣争议

C 集体合同争议 D权利争议

E 利益争议

125.按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）

A 分析确定劳动争议标的B 分析确定劳动争议当事人所实施的行为

C 分析确定行为人的行为是否有主观上的过错

D 分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害

E 分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系

第四篇：2015年11月人力资源管理师二级真题及答案课件

2015年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级真题及评分标准

26、就业量所生产产品的总供给价格称为（）A、最低效益

B、最低预期效益

C、最低成本

D、最低预期成本

27、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准

A、高于

B、等于

C、优于

D、低于

28、当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。A、50%

B、40%

C、30%

D、20%

29、()就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程 A、内因

B、外因

C、归因

D、知觉 30、（）是心理状态的主要成分

A、情绪

B、情感

C、性情

D、情态

31、员工的动态特征不包括（）A

员工学习

B、员工激励

C、员工自我保护机制

D、员工的成熟与发展

32、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）A、组织设计理论有动态和静态之分 B、组织结构设计是企业管理的基本前提 C、逻辑上组织理论应该包括组织设计理论 D、组织设计理论又被称为广义的组织理论

33、（）不属于多维立体组织结构的缺点

A、公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况 B、员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能 C、组织纵向协调困难，须付出很大的努力才能实现权力平衡 D、需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率

34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是（）

A、事业部制模式

B、直线职能制模式

C、矩阵组织模式

D、多维立体组织模式

35、（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革 A、组织结构分析

B、组织结构调整

C、组织结构整合 D、组织结构重整

36、影响劳动环境的物质因素不包括（）A、设备的配置

B、工作地组织

C、温度与湿度

D、照明与色彩

37、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）A、人口的性别比例

B、劳动力队伍的数量

C、劳动力队伍的质量

D、劳动力队伍的结构

38、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是（）A、出勤率低，则员工总量需求就低 B、劳动生产率增高，人力需求较少 C、政府的方针政策影响企业的用人战略 D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少

39、以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是（）A、趋势外推法最简答，自变量只有一个

B、回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响 C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 D、经济量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用

40、企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的不同方法不包括（）。A、改进生产加工工艺设计

B、合并和关闭臃肿机构

C、提高员工生产业务技能

D、制定科学的员工激励机制

41、面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（）

A、个体差异原理

B、工作差异原理

C、环境差异原理

D、组织差异原理

42、便于横向比较员工素质的测评的方式是（）

A、表面测评

B、形式测评

C、静态测评

D、动态测评

43、在素质测评体系中，（）A、B、行为环境要素

C、综合性要素

D、工作绩效要素

44、测评学习能力的最简单有效的方法是()

(A)心理测验

(B)面试法

(C)投射技术

(D)情境 测验

45、采用集中测评的方式,其测评时间应选在一周的（）

(A)开始

(B)中间

(C)周末

(D)任何时侯

46、岗位知识测验的内容,不包括()

(A)基础知识测验

(B)外语考试

(C)专业知识测验

(D)性格测验

47、面试考官衡量应聘者的素质条件时,应以（）为前提

(A)公司岗位需求

(B)应聘者能力水平

(C)公司发展战略

(D)应聘者以展潜力

48、”假如现在让你做公司财务总监.你会怎么做?”这类面试问题属于（(A)背景性问题

(B)情境性问题

(C)思维性问题

(D)经验性问题

49、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时,宜采用（）的方法

(A)案例分析

(B)公文筐测验

(C)闭卷笔试

(D)无领导小组讨论 50、短期培训规划是以（）为基础

(A)长期培训计划

(B)中期培训规划

(C)战略性培训规划

(D)管理性培训规划

51、（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和.(A)培训环境

(B)培训需求

(C)培训目标

(D)培训设计

52、培训课程设计的基本要求是（）(A)满足企业与学习者的需求

(B)体现企业战略要求)4

(C)依据现代系统理论的基本原理

(D)体现成年人的认识规律

53、（）不属于高层管理人员的培训重点

(A)分析与决策能力

(B)专业管理技能技巧

(C)计划与组织实施能力

(D)思维方式和价值观

54、（）是取得公正客观评估结果的前提和保证

(A)准确采集评估数据信息

(B)评估中经常与学员交流沟通

(C)选择好进行评估的时机

(D)根据情况及时调整评估项目

55、（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范

(A)评估培训成果的标准

(B)培训评估体系

(C)培训评估方法

(D)培训评估规划

56、（）是指在对培训成果进行评估时,采集其测量结果的难易程度

(A)可行性

(B)区分度(C)可信度

(D)相关度

57、（）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征.(A)绩效成果

(B)情感成果

(C)认知成果

(D)技能成果

58、建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估.(A)保留培训项目

(B)改进培训方式

(C)改进培训项目

(D)激励培训对象

59、语言表达能力属于（）绩效考评指标

(A)行为过程型

(B)品质特征型

(C)工作结果型

(D)工作方式型

60、（）的目的,是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法

(A)关键事件法

(B)要素图示法

(C)个案研究法

(D)头脑风暴法 61、（）是在效考评标准量表中测量水平最高的.(A)比率量表

(B)等距量表

(C)等级量表

(D)名称量表

62、在确定了工作产出,得到绩效考评指标之后,应采用()提取关键绩效指标

(A)平衡计分卡

(B)目标管理法

(C)SMART法

(D)关键事件法 63、决定绩效监控有效性的关键点不包括()(A)管理者绩效辅导的水平

(B)管理者领导风格的选择

(C)绩效考评信息的有效性

(D)绩效考评标准的有效性 64、（）属于行为导向型主观考评方法(A)关键事件法

(B)行为定位法(C)结构式叙述法

(D)强迫选择法

65、()是克服绩效考评宽厚,苛严和居中趋势误差的最佳方法

(A)简单排列法

(B)强迫分布法

(C)成绩记录法

(D)成对比较法

66、为提高绩效管理质量和水平,应在绩效管理方式方法上,提高考评者的()

(A)精确度

(B)过程关注度

(C)认同度

(D)认知理解度67、360度考评的实施程序包括:①实施360度考评;②效果评价;③反馈面谈;④评价项目设计;⑤培训考评者.正确的排序是()

(A)⑤④①③②

(B)⑤④①②③

(C)④⑤③②①

(D)④⑤①③② 68、薪酬的非货币形式不包括（）（A）员工福利（B）表彰加奖金（C）荣誉称号（D）奖章授予

69、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平（A）25%（B）50%

（C）75%（D）90% 70、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（）（A）期望满足程度

（B）客观比较结果（C）实际感受程度

（D）主观心理感受 71、岗位横向分类的原则，不包括（）（A）程度原则

（B）时间原则（C）单一原则

（D）协调原则

72、岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。（A）基值（B）标准值（C）浮动值（D）附加值 73、（）是适用于营销人员的薪酬支付制度（A）计件薪酬制

（B）提成薪酬制（C）浮动薪酬制

（D）技能薪酬制 74、以绩效为导向的薪酬结构不包括（）（A）计件薪酬（B）销售提成制

7（C）效益薪酬（D）动态薪酬制

75、企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的（）（A）成本经济型（B）外部公平性（C）内部公平性（D）公正合法性

76、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（）（A）领先型政策（B）跟随型政策（C）滞后性政策（D）混合型政策

77、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是（）（A）劳务派遣是一种组合劳动关系（B）雇主是劳务派遣单位

（C）本质特征是雇用和使用相统一（D）雇员是被派遣劳动者

78、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（）（A）降低被派遣劳动者的待遇（B）可能出现劳动歧视问题（C）劳务派遣就单位的违法行为（D）被派遣劳动者可能跳槽

79、以下关于工资指导线的表述，不正确的是（）（A）有利于企业自觉控制人工成本水平

（B）反应整体社会经济发展与雇员工资增长的关系（C）为企业集体协商确定工资增长水平提供依据（D）所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资

80、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。（A）发达国家

（B）发展中国家（C）市场经济国家

（D）混合经济国家

81、劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数

（A）5%

（B）10%（C）5%—10%（D）10%—15% 82、企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。

（A）重大事故隐患管理制度

（B）安全生产责任制度（C）伤亡事故报告和处理制度

（D）安全生产检查制度

83、职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为（）（A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议 84、调节委员会调节劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括（）（A）申请调解自愿

（B）举证自愿（C）调解过程自愿

（D）履行协议自愿

85、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）（A）狭义上的当事人仅指申请人和被申请人（B）申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体（C）被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人（D）职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人

二、多想选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请 9 在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选、均不得分）86、财政政策的内容主要包括（）（A）降低利率（B）增减预算支出水平（C）增减政府税收（D）发展社会保险事业（E）调节法定准备金率

87、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（）（A）经济环境（B）法律环境

（C）行业环境（D）市场环境（E）政治环境 88、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（）（A）感情承诺（B）书面承诺

（C）规范承诺（D）口头承诺（E）继续承诺 89、人本管理机制包括（）。（A）目标机制（B）压力机制

（C）约束机制（D）保障机制（E）选择机制 90、动态的组织设计理论包括对（）的研究。（A）人的因素与组织结构设计问题（B）组织在运行过程中的各种问题

（C）组织的协调、信息控制和绩效管理问题（D）组织的激励制度、人员配备及培训问题（E）规章制度与部门划分的形式和结构问题

91、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（）。（A）基本职能设计（B）辅助职能设计（C）关键职能设计

10（D）主要职能设计（E）业务职能设计

92、组织结构变革常招各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）。

（A）改革的方式太过激烈（B）使企业生产经营情况恶化（C）改革使他们失去了工作的安全感（D）部分领导与员工因循守旧不思进取（E）改革冲击了他们已习惯的工作方法

93、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括（（A）控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短（B）保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低（C）明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能（D）在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起（E）鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展 94、人力资源预测的主要内容包括（）。

（A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源结构预测（C）企业特种人力资源预测（D）企业人力资源需求与供给预测（E）企业人力资源增量与存量预测

95、影响企业专业技术人员需求的参数有（）.。（A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资（D）劳动生产率（E）人工成本

96、员工素质测评的基本原理不包括（）。

。11）（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）目标导向原理（E）人岗匹配原理

97、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（）。（A）工作表现（B）所处环境（C）身体素质（D）心理素质（E）工作业绩

98、为了达到测评目的，测评人员必须（）。（A）坚持原则、公正不偏（B）作风正派、办事公道（C）有主见，善于独立思考（D）具有较高的专业知识（E）有一定的测评工作经验

99、知识测验中的客观题，其主要缺点是（）。（A）编写试卷的难度大

（B）不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度（C）容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案

（D）单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性（E）考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间 100、结构化面试问题的类型包括（）问题。（A）背景性（B）知识性（C）思维性（D）技能性（E）情境性

101、无领导小组讨论的前期准备工作包括（）。（A）编制题目（B）设计评分表（C）确定讨论小组（D）编制计时表（E）选定设备器具 102、下列属于直接-培训成本的有（）。

12（A）培训项目的设计费用（B）培训教师的费用（C）教室设备的租赁费用（D）培训项目的管理费用（E）培训项目的评估费用

103、建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指（）。（A）不经培训不准就业（B）不经培训不准考核（C）不经培训不准评聘（D）不经培训不准离职（E）不经培训不准上岗转岗

104、现代培训按其性质分为（）几个层次。（A）知识培训（B）技能培训（C）思维培训（D）理念培训（E）心理培训

105、管理人员在职培训开发的主要办法有（）。（A）替补训练（B）职务轮换（C）设立副职（D）临时提升（E）敏感性训练

106、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括（）(A)操作简单易于实施

(B)考虑评估成本(C)考虑不同类型项目评估要求

(D)考虑学员要求(E)充分考虑培训评估的可行性

107、对受训者绩效增长度评估的优点有（）(A)操作性较强

(B)直接成本与机会成本较低

(C)学员可通过培训师的点评获得提升(D)可清楚知道培训对学员工作的实际帮助

13(E)可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用

108、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可分为（）(A)生产岗位

(B)服务岗位

(C)技术岗位(D)科研岗位

(E)管理岗位

109、绩效考评指标标准的评分方法主要有（）(A)分数法

(B)函数法

(C)自然数法(D)常数法

(E)直接数法

110、关键绩效指标可分为（）

(A)数量指标

(B)质量指标

(C)成本指标(D)时限指标

(E)收益指标

111、结果导向型的绩效考评方法包括（）

(A)短文法

(B)目标管理法

(C)劳动定额法(D)直接指标法

(E)关键事件法 112、纠正晕轮误差的方法有（）(A)建立精确的考评标准体系(B)建立畅通的沟通机制(C)对考评者进行适当的培训(D)选择适合的考评指标(E)建立严谨的工作记录制度

113、基于信息化绩效考评系统，一般有（）构成(A)绩效考评后台系统

(B)绩效考评实施系统(C)绩效结果分析系统

(D)绩效数据处理系统

14(E)绩效结果储存系统 114、间接薪酬包括（）

(A)社会保险(B)年终分红(C)员工福利(D)津贴补贴(E)股票期权

115、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象(A)同行业同类型企业

(B)行业先进企业(C)其他行业有类似岗位的企业

(D)地区先进企业(E)本地区同一劳动力市场招聘同类员工的企业 116、薪酬市场调查的主要方法包括（）

(A)问卷调查法

(B)电话调查法

(C)面谈调查法(D)分析比较法

(E)文献收集法 117、企业实行一岗多薪制需要进行（）

(A)岗位分析

(B)岗位调查

(C)岗位评价(D)岗位设计

(E)岗位分类 118、薪酬结构的类型包括（）

(A)以绩效为导向

(B)以行为为导向(C)以工作为导向

(D)以技能为导向(E)以服务为导向

119、设计宽带薪酬的关键决策，包括（）(A)宽带数量的确定

(B)岗位的横向轮换(C)薪酬宽带的定价

(D)岗位的纵向关系(E)员工薪酬定位与调整

120、以下关于劳动法律关系的表述，正确的有（）(A)它是劳动关系的现实形态(B)它的内容是权利和义务(C)劳动法律关系是双务关系(D)它的范围是社会全过程(E)劳动法律关系具有国家强制性 121、（）属于工资集体协商的内容

(A)工资标准

(B)工资分配制度

(C)工资协议的终止(D)福利津贴比例

(E)工资协议的违约责任

122、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系(A)企业经济效益

(B)年工资收入

(C)“两低于”原则(D)月工资收入

(E)企业短期货币工资决定方式 123、安全卫生认证制度的要点包括（）(A)伤亡事故报告(B)重大事故隐患分类(C)有关人员资格认证

(D)有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证

(E)与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证 124、以下关于劳动争议的表述，正确的是（）(A)劳动争议的内容是特定的(B)劳动争议的当事人是特定的(C)劳动争议有特定的表现形式

(D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间(E)劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响

125、《劳动争议调解仲裁法》明确规定仲裁时效的意义，包括（）(A)有利于维护劳动关系的稳定(B)有利于劳动争议案件的调解(C)有利于正确处理劳动争议案件(D)有利于督促权利人及时行使权利(E)有利于防止劳动争议案件的发生

2015年11月企业人力资源管理师国家职业资格二级

参考答案

【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】

26、【答案】B（基础P19）

27、【答案】D（基础P37）

28、【答案】D，（基础P66）

29、【答案】C，（基础P103）30、【答案】A，（基础P138）

31、【答案】A，（基础P190）

32、【答案】D，P1

33、【答案】C，P7

34、【答案】B，P24 17

35、【答案】C，P28

36、【答案】C，P36

37、【答案】A，P49

38、【答案】A，P57

39、【答案】D，P69 40、【答案】B，P95

41、【答案】A，P109

42、【答案】C，P112

43、【答案】A，P115

44、【答案】A，P120

45、【答案】B，P130

46、【答案】D，P142

47、【答案】A，P157

48、【答案】B，P164

49、【答案】D，P178 50、【答案】B，P213

51、【答案】A，P235

52、【答案】D，P239

53、【答案】B，P265

54、【答案】C，P289

55、【答案】A，P292

56、【答案】A，P295 18

57、【答案】B，P297

58、【答案】C，P300

59、【答案】B，P320 60、【答案】D，P328 61、【答案】A，P335 62、【答案】C，P343 63、【答案】D，P348 64、【答案】C，P359 65、【答案】B，P363 66、【答案】D，P366 67、【答案】D，P374 68、【答案】A，P394 69、【答案】B，P403 70、【答案】D，P421 71、【答案】D，P431-432 72、【答案】A，P445 73、【答案】B，P450 74、【答案】D，P456 75、【答案】C，P462 76、【答案】D，P486 77、【答案】C，P508 78、【答案】B，P511 19 79、【答案】D，P523 80、【答案】C，P525 81、【答案】C，P532 82、【答案】C，P534 83、【答案】B，P541 84、【答案】B，P546 85、【答案】D，P553

二、多想选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选、均不得分）86、【答案】BC，（基础P24）87、【答案】CD，（基础P45）88、【答案】ACE，（基础P101）89、【答案】BCDE，（基础P148-149）90、【答案】ABCDE，P2 91、【答案】AC，P15 92、【答案】CDE，P27 93、【答案】ABCDE，P45-46 94、【答案】BCE，P55 95、【答案】ABCE，P72 96、【答案】BD，P109-110 97、【答案】AB，P115 98、【答案】ABCE，P127 20 99、【答案】ACDE，P149 100、【答案】ABCE，P164 101、【答案】ABCD，P180-182 102、【答案】BC，P214 103、【答案】ACE，P237 104、【答案】ABCDE，P244 105、【答案】BCD，P274 106、【答案】ABC，P291-292 107、【答案】CDE，P312 108、【答案】ABCE，P320 109、【答案】BCD，P335

110、【答案】ABCD，P343 111、【答案】ABCD，P359 112、【答案】ACE，P363 113、【答案】ABC，P377-378 114、【答案】ACE，P394 115、【答案】ACE，P405 116、【答案】ABCD，P418 117、【答案】AC，P445 118、【答案】ACD，P456-457 119、【答案】ACE 120、【答案】ABCE，P501-502 21 121、【答案】ABCE，P520-521 122、【答案】ACE，P526 123、【答案】CDE，P534 124、【答案】ABC，P541 125、【答案】ACD，P551

2015年11月份《企业人力资源管理师（二级）》真题解析

卷册二技能部分

一、简答题（本题共3道，第1小题14分第2小题15分第3小题15分共44分）

1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14分）

2.简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（15分）

3.简述预防劳动安全卫生事故的基本对策。（15分）

二、综合题（本题共3题第1题18分第2题20分第3题18分共56分）1.某轨道交通装备公司现有员工1300多人。该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管立体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种 相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：

（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序？（8分）（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表？（10分）

2.A公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有20多家连锁店。在过去的几年里，公司从外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内提拔起来的人员。最近，又有5名外聘的中高层管理人员因考评不合格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提出一个全面的解决方案。

请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（20分）

3.某家具制造公司非常重视员工的培训开发工作，在成立不久就制定了公司«人力资源职业技能培训与开发五年规划»。在该规划中，明确规定每基层员工的培训不能低于30小时，基层管理人员的培训不少于60小时，中高层管理人员的培训不少于80小时。去年年底，人力资源部在对全公司各个部门进行培训需求分析的基础上，起草制定了公司2015全员培训开发计划，并责成培训主管根据该计划编制出各类人员培训项目的实施方案。

请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面的工作？（18分）

2015年11月份《企业人力资源管理师（二级）》真题解析 卷册二技能部分 参考答案

【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】

一、简答题（本题共3道，第1小题14分第2小题15分第3小题15分共44分）。1.参考解析：

1．沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。2．沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息。3．要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作。

4．不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。5．注意倾听，少说多听。6．沟通应及时。

7．沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

2.参考解析：

（一）工作岗位横向分类的步骤如下：

1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。

2．将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。

3．将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。

（二）管理性岗位纵向分级的方法如下：

1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。

2．对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。

3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1．4～2．6倍)。

4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。应用的方法与前面对生产岗位统一列等的方法一样。

3.参考解析：

营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。(一)营造劳动安全卫生观念环境

1.企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫 25 生保护工作的主导观念。

2.建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。

3.安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。(二)营造劳动安全卫生制度环境 1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。2．严格执行各项劳动安全卫生规程。3．奖惩分明。

(三)营造劳动安全卫生技术环境

1．直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。2．完善劳动场所设计，实现工作场所优化。3．劳动组织优化。主要包括：(1)不同工种、工艺阶段合理组织；(2)准备性工作和执行性工作合理组织；(3)作业班组合理组织；(4)工作时问合理组织等。

二、综合题（本题共3题第1题18分第2题20分第3题18分共56分）1.（1）参考解析：

企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括以下具体的工作程序。(一)构建人力资源需求预测系统

人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构 26 预测系统和人力资源预测模型与评估系统等三个子系统构成。(二)预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法如下： 1．SWOT分析法 2．竞争五要素分析法

(三)岗位分类

1．企业专门技能人员的分类 2．企业专业技术人员的分类 3．企业经营管理人员的分类

(四)资料采集与初步处理 1．数据的采集 2．数据的初步处理（2）参考解析：

1.企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。

2.预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。

3.企业总成本和人工成本统计表

4.企业投资情况调查表

5.新产品研发项目情况调查表

6.新产品研发费用结构及获奖情况调查表

7.企业人员数量、结构统计表

8.各部门人员流动情况调查表

9.企业各类人员流动调查表

10.企业人员培训调查表

11.企业各类人员变动情况统计表

12.设备变动情况调查表

13.企业各类产品分工种工时定额统计表

14.企业各类产品工时定额及产品产量统计表

15.企业分工种废品率、废品损失统计表

16.企业人员出勤率、作业率统计表

2.参考解析：

结构完整的面试程序如下：

(一)面试的准备阶段 1．制定面试指南

面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：

(1)面试团队的组建(2)面试准备。

(3)面试提问分工和顺序(4)面试提问技巧。(5)面试评分办法。2．准备面试问题

(1)确定岗位才能的构成和比重

28(2)提出面试问题 3．评估方式确定

(1)确定面试问题的评估方式和标准(2)确定面试评分表

4.培训面试考官：培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。(二)面试的实施阶段

1．关系建立阶段：面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等。

2．导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。

3．核心阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

4．确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。5．结束阶段：不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。

(三)面试的总结阶段

面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。1．综合面试结果(1)综合评价。

29(2)面试结论。2．面试结果的反馈(1)了解双方更具体的要求。(2)关于合同的签订。(3)对未被录用者的信息反馈。3．面试结果的存档

(四)面试的评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备

3.参考解析：

起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：

1．制定培训的总体目标。总体目标制定的主要依据是：

（1）企业的总体战略目标。

（2）企业人力资源的总体规划。

（3）企业培训需求分析。

2．确定具体项目的子目标。包括：

（1）实施过程

（2）时间跨度

（3）阶段

（4）步骤

（5）方法

（6）措施

30（7）要求

（8）评估方法

3．分配培训资源：必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源。

4．进行综合平衡：主要从四个方面进行综合平衡：

（1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。

（2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。

（3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。

（4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。

第五篇：2015年11月企业人力资源管理师二级真题及答案

2015年11月二级人力资源管理师真题及答案汇总

一、简答题

1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。(14分)

时机：

1、当员工需要征求你的意见时。

2、当员工需要你解决某个问题时。

3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。

4、当员工通过培训掌握了新技能时。

方式：

1、指示性辅导。

2、方向性辅导。

3、鼓励性辅导。

2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。(16分)

方法：

1、问卷调查法(使用频率最高)

2、面谈调查法(专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法)

3、文献收集法(优点：简单易行，节省时间、人力和物力;缺点：可能出现针对性不强，信息过时)

4、电话调查法(高效快速、操作方法简单)

内容：薪酬市场调查报告包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析及薪酬水平或制度调整的建议。

3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。(16分)

程序：

1、工资集体协商代表的确定

2、工资集体协商的实施步骤。(1)提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。(2)在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工职工大会讨论审议。(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。

3、工资协商的审查。(1)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。(2)劳动保障行政部门，应在收到工资协议15日内，对协议双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。

4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。

二、综合题(本题共3题，每1小题18分，共54分)

1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。

请结合本案例回答以下问题:

(1)企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成?(6分)

构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。

(2)分析人力资源预测环境及影响因素通常有哪些方法?请祥述每种方法的内容。(12分)

人员预测环境与影响因素分析。常见的分析方法有SWOT(优劣势和机会威胁)分析法和竞争五要素(对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析)分析法。

2、某公司人力资源部正在召开全年人事工作总结会，主管人员招聘工作的副经理了解基本情况之后，也指出招聘工作存在的不足，特别是面试过程中，面试考官常据岗位需求选人，影响了人员选拔的效果，未来需要进行改进。

请结合本案例回答以下问题：

(1)在面试的过程中，面试考官常见的偏见有哪些?(10分)

1、第一印象(首因效应)

2、对比效应

3、晕轮效应，即“以点带面”

4、与我相似心理

5、录用压力

(2)为避免和防止这些偏见的出现，可采取哪些有效措施?(8分)

1、充分准备

2、灵活提问

3、多听少说

4、善于提取要点

5、进行阶段性总结

6、排除各种干扰

7、不要带有个人偏见

8、在倾听时注意思考

9、注意肢体语言沟通

3、这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着。但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论：仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是早已经发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时该如何处理。结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子。要是以前在学校上课，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲得都没错，但对我们没用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

结合本案例，回答以下问题：

(1)请您分析说明是什么样的原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)

究其原因，主要有：

➀首先，培训师不具备聘任的资格和条件，在培训师的选配上出现严重失误;

➁其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。

➂再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性，➃即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，简述选配培训师的标准有哪些?(10分)

1、具有经济管理类和培训内容方面的专业理论知识

2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验

3、具有培训授课经验和技巧

4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材和工具

5、具有良好的交流和沟通能力

6、具有引导学员自我学习的能力

7、善于在课堂上发现问题并解决问题

8、积累与培训内容相关的案例与资料

9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题

10、拥有培训热情和教学愿望