人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案

第一篇：人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。(12分)（1）表格的设计与发放；（2）收集考评数据记录；（3）考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；（5）考评数据的保存；（6）文档的保管。

2、简述基本社会保险缴费的内容。(10分)（1）基本养老保险缴费；（2）基本医疗保险缴费；（3）失业保险缴费；（4）工伤保险缴费（5）生育保险缴费。

3、简述依据调节手段的不同,劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。l、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12分)（1）6月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7月份的月平均人数为80人（3）8月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数

2、某员工的岗位工资标准是3480元／月(月计薪天数为21．75天)，10月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12小时，因病缺勤l天。请计算：(1)该企业10月份的制度工时数。(3分)

(2)该员工10月份的实际工作工时数。(3分)(3)如果不考虑扣个人所得税和各项保险,企业应支付该员工多少工资?(8分)（1）10月份的制度工时数＝（31-7-6）×8＝144（小时）（2）10月份该员工实际工时数＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小时）（3）小时工资标准＝月工资标准/(月计薪天数×8)＝3480/（21.75×8）＝20元/小时 因此，应付该员工的工资＝3480－20×8＋20×12×150％ ＝3480－160＋360＝3680（元）

1、A公司是一家大型国有企业，2004年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问：

(1)2004年A公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?(2)在实施竟聘上岗时，怎样才能做到切实有效?(12分)（1）A公司第一年实施竞争上岗失败的直接原因：漏题。出现漏题现象的原因： ① 实施程序不规范； ② 走后门影响竞聘的公正性。（2）竞聘上岗应符合一定的操作规程： ① 必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性 ② 必须成立竞聘上岗领导小组。③ 所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。④ 竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书 ⑤ 要确保应聘岗位合理的候选人数。⑥ 企业组织竞聘时，根据具体情况科学地确定竞聘的步骤。

2、H公司是一家生产壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，公司已经失去三个主要客户。经调查发现，原因为公司产品的次品率为12％，是行业平均水平的两倍。为此，HR经理制订了一个有关质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。HR经理向所有的一线主管发出通知，要求他们确定哪些员工存在质量方面的问题，并派其参加培训。通知还附有一份课程大纲。培训情况如下： 培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点：公司餐厅。培训时间：8个工时，分解为四个单元来进行，每周实施一个单元，具体时间安排在早餐与午餐之间，这也是准备午餐和清洗早餐餐具的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员提前准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加每个单元培训，但是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中，很多主管强调生产的重要性，HR经理从接受培训的员工处得知那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。HR经理对培训没有能够实现预定目标感到非常失望。针对以上案例，请回答下列问题：(1)导致H公司培训效果不明显的原因有哪些?(12分)(2)应如何进行培训反馈?(8分)① 没有深入分析原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。（2分）

② 培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。③ 在餐厅培训，且培训时间为准备午餐的时间，培训氛围不佳，不利于员工集中精力进行培训。（2分）

④ 培训方法选择不当。培训地点应选择在车间，培训效果立竿见影。⑤ 一线主管不支持培训，只重视生产，不让真正需要培训的人参与培训。⑥ HR经理对培训计划的协调监督不力，控制不到位。（2）培训反馈的程序： ① 培训教师考评，以便为下一次相同内容培训的培训教师的选择做准备。（2分）② 培训管理的考评，即针对培训内容、培训时间、培训形式、培训的后勤保障等方面所进行的考评，以便改进企业的培训组织管理工作。（2分）

③ 应用反馈，包括对受训人员及其主管领导的调查了解，以此来改进培训工作。④ 培训总结、资源归档，为今后培训效果的提高提供依据。1.在组织校园招聘时，企业选择学校应该考虑哪些因素？（14分）答: 在本企业关键技术领域的学术水平；符合本企业所需专业的毕业生人数；该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限；在本企业关键技术领域的师资水平；该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率；学生的质量；学校的地理位置。2.简述奖金的概念、特点以及确定企业奖金总额的原则。（12分）答： 奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。奖金的特点：单一性；灵活性；及时性；政治荣誉性。黄皮书P246。确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则。3.简述劳动安全卫生管理制度包括哪些具体制度。（12分）答： 安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管

理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度

二、计算题 1.某企业职工王鹏，7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为22天），其中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时。

请计算7月份该职工的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）解： 计算期加班工时 =（25-22）* 8 + 10 *(11 – 8)= 54小时 计算期全部实际工时 =(25 – 10)* 8 + 10 * 11 = 230小时 加班比重指标 = 计算期加班工时 / 计算期全部实际工作工时 = 54 / 230 * 100% = 23.5% 计算期制度内实际工作工时 = 22 * 8 = 176小时 加班强度指标 = 计算期加班工时 / 计算期制度内实际工作工时 = 54 / 176 * 100% = 30.7%平均加班长度指标 = 计算期加班工时数 / 计算期制度内实际工作工日 = 54 / 25 = 2.16小时 / 工日 2.某企业基本养老保险缴费费率为20%，个人为8%；医疗保险企业缴费费率为9%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费费率为1.5%，个人是0.5%。某企业现有职工50名，其中员工月平均工资的资料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。请问该月企业共需缴纳多少养老、医疗和失业保险费？（6分）

解：该月企业的工资总额 = 5000 * 10 + 3000 * 20 + 2000 * 20 = 150000元 该月企业须缴纳养老保险费：150000 * 20% = 30000元 该月企业须缴纳医疗保险费：150000 * 9% = 13500元 该月企业须缴纳失业保险费：150000 * 1.5% = 2250元

即，该月企业共需缴纳养老、医疗和失业保险费：30000 + 13500 + 2250 = 45750元

三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题20分，共38分）1.在现代物流培训课程的课堂上，培训师站在讲台上，时而口若悬河大谈特谈自己的成功经验，时而海阔天空、念念有词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：“这个培训师是从哪儿请的？怎么这样？”“咱们经理不是说过了吗？是物流界的名师！”“嗨！我耐着性子听了两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所望„„”“我们在这里抱怨没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下？”于是，大家一起找到主管经理，强烈要求更换培训师。请结合以上事例，回答下列问题：

（1）该企业的培训为什么会招致员工的不满？（6分）（2）在组织课堂培训时，应做好哪些准备工作？（12分）答： 没有做培训需求调查与分析，培训内容不符合学员的需要；没有做好教学设计；培训师与企业、学员没有提前沟通；没有提前确认教师的教学水平；没有审核课程大纲及课件等。（2）制订培训计划；根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；编写或选择教材；选择和培养培训教师；准备培训场所和设备；准备必要的资料，如培训记录、考勤表等。2.某公司一直采用硬性分配法对员工进行绩效考评，公司都要根据员工的平时表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果连续2次排在最后一级，则下岗进行培训，直到符合要求为止，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年年底考评时，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，老高没办法，只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀呢！今年又该把谁报上去呢？ 请结合本案例回答下列问题：

（1）该公司的绩效考评存在什么问题？（10分）（2）员工的绩效考评包括哪些基本步骤？（10分）答：（1）绩效考评所采用的硬性分配法不适合人数不多的职能部门；考评主管没有考平时积累的数据说话；绩效考评没有确定明确的绩效标准。（2）科学地确定考评的基础；评价实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。

第二篇：2018年5月人力资源管理师四级专业技能真题及答案_毙考题

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2018年5月人力资源管理师四级专业技能真题及答案（部分）

一、简答题

1.简述采用层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤。除该方法外，还有哪些方法可以确定绩效考评权重?(16分)

【解析】本小题主要考查绩效考评的方法，涉及“步骤”类和“方法”类题目，难度相对较大。对于“步骤”类题目，考生除了要记住各项的内容，还要按顺序写出来，这就需要考生在传统死记硬背的基础上注重理解，并引申为对重要知识点的复习和理解。

(1)层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤如下：

①建立层次结构模型

在深入分析实际问题的基础上，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的诸因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。

②确立思维判断定量化的标度

在两个因素互相比较时，需要有定量的标度，通过建立科学合理的定量标度，同时确定每一标度所代表的含义，以达到两个因素能够相互比较的目的。

③构造判断矩阵

运用两两比较方法，对各相关元素进行两两比较评分，根据中间层的若干指标，绘制因素比较矩阵。

④计算权向量并做一致性检验

对于上述的因素比较矩阵计算最大特征根及对应特征向量，利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检验。若检验通过，特征向量(归一化后)即为权重向量;若不通过，需重新构造成对比较阵，再进行计算。

(2)确定绩效考评权重的方法除了层次分析法以外，还包括以下几种方法：

①专家经验判定法

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专家经验判定法是决策者个人根据自己的经验和对各项考评指标重要程度的认识，或者从引导意图出发，对各项考评指标的权重进行分配。有时决策者也会召集一些人讨论一下，听取大家的意见，然后由决策者确定权重的大小。

②排序法

排序法建立在专家判断的基础上，同时又要求专家对各个指标进行排序，区分出各个指标的相对重要程度，然后在此基础上计算权重。

2.简述采用要素计点法进行岗位评价的主要步骤。(14分)

【解析】本小题主要考查岗位评价法中要素计点法的步骤，也是一道“步骤”类的题目，对考生来说难度较大，需要考生掌握要素计点法的全过程，在复习过程中，考生需要对“程序”、“步骤”、“设计”等类题目进行重点的复习，在理解的基础上加以背诵。

采用要素计点法进行岗位评价的主要步骤包括：

(1)确定岗位系列

确定岗位系列是进行岗位评价的基础，明确进行岗位评价的岗位名称、数量以及层级，以此作为岗位评价的对象。

(2)搜集岗位信息

通过工作分析，制定工作说明书，以及采用调查问卷、观察法等方式对岗位的具体信息进行搜集。

(3)选择评价要素

选择若干关键性的薪酬因素，包括工作责任、任职要求、工作环境等。这些要素对岗位绩效能够产生决定性的作用。

(4)定义评价要素

对于选择的评价要素做出清晰的定义，确保每一个评价要素有明确的含义表达，能够与其他要素相互区别。

(5)确定要素等级

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每一个要素需要划分不同的等级，一般情况下，要素等级划分为4个，以保证能够清楚区分职位水平。

(6)确定各要素的权重

由于不同要素在企业中的重要程度不同，因此，根据企业特征，对每一个要素确定所对应的权重。

(7)确定各要素及各要素等级的点值

通过上述工作，具体确定各个要素以及要素等级的点值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

3.简述用人单位在与员工续订劳动合同时，应关注哪些法律规定。(16分)

【解析】本小题主要考查续订劳动合同的法律规定，属于交叉学科问题，考生在作答过程中要对条款的内容和时间准确记忆，尤其是时间一定不能有偏差。考生需注意，劳动关系类问题每年都会出一道大题，书上的案例题也要认真掌握，不能存在侥幸心理。

用人单位在与员工续订劳动合同时，依据《劳动合同法》的规定，特别需要注意以下几种情形：

(1)劳动者在用人单位连续工作满10年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。具体包括以下两种情形：

①连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限;

②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。

(2)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

当用人单位已经与劳动者订立了一次劳动合同，在续订第二次劳动合同时，就必须考虑到第二次合同到期时劳动者所拥有的要求订立无固定期限劳动合同的权利。前述订立劳动合同次数中的“第一次”的起算时间是《劳动合同法》生效以后，即2008年1月1日后。

二、计算题

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1.某公司的制度工作日长度为8小时，4月份该公司对其员工张平进行工作日写实。写实结果如表2所示，该月制度工作日为22天。

请根据表2的统计资料，回答以下问题：

(1)计算该员工4月4日之后4个不同时段的工作日利用率。(12分)

(2)计算该员工4月份的出勤率和工作月利用率。(6分)

【解析】本小题考查的是员工的工作日利用率和出勤率以及工作月利用率，需要考生熟记公式，然后作答，难度相对较大。考生在看书过程中，对书上的公式一定要牢牢掌握，不仅要会背，而且要会用，在做计算题时一定要细心，切不可出现计算失误。

(1)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。

①工作日利用率的计算公式为：

②根据工作日利用率的计算公式，计算该员工4月4日之后4个不同时段的工作日利用率分别为：

5日～9日工作日利用率=6/8=75%。

12日～16日工作日利用率=5.9/8=73.75%。

19日～23日工作日利用率=5.7/8=71.25%。

26日～30日工作日利用率=6.4/8=80%。

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(2)国家人力资源和社会保障部门有关文件规定，员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.83天和166.67小时。

①该员工4月份的出勤率

出勤率=实际出勤工时/制度工作工时×100%=[5×(6+5.9+5.7+6.4)/166.67]×100%≈72.00%。

则该员工4月份的出勤率为72.00%。

②该员工4月份的工作月利用率

第三篇：2018年5月企业人力资源管理师二级历年真题及答案解析(技能实操)范文

2018年5月二级人力资源管理师专业技能真题及答案

一、简答题（本题共3题，第1、2小题各15分，第3题16分，共46分）一.简述员工培训规划设计的程序

(1)明确培训规划的目的。企业培训规划必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点： 1)能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益。

2)注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调。3)具有超前性和预见性。4)具有一定的量化基础。

5)有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。

(2)获取培训规划的信息。进行培训规划设计时，应尽可能多获取各种有用的相关信息，具体包括企业的发展战略、真实的培训需求、各部门工作计划、可以掌控各种培训的资源、工作岗位特征及受训者特点、绩效考核结果、以往各个各种突发事件，以及其他相关数据资料。

(3)培训规划的研讨与修正。

1)召开有关培训规划的专题会议。为提高培训规划的合理性、可行性，一般应召开论证会议，对培训规划所涉及各个方面的问题进行系统研讨和评价。参加论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。

2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常用的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。

3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。

(4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。

1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。

2)远景是企业发展的宏伟蓝图。

3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。

4)目标是为了推动企业与员工共同发展，对全员综合素质的提高与职业技能的开发，以及职业生涯发展等长期、中期和短期目标所做出的正确定位。

5)策略是实现战略的具体措施和办法。在明确组织全面发展，员工综合素质全面提高的总目标和总任务的前提下，提出总体的行动方针、重要举措，以及实现的途径和方式方法。

(5)撰写培训规划方案。

1)培训规划的编制就是要把培训目标具体化和可操作化，以便于编制中期培训规划时，根据既定培训目标，合理而具体地安排学制、课程、教师、教学方式、教材、考核、设施、场所等培训要素，从而为培训项目制定出切实可行的规划操作方案，努力使培训成果最大化。

2)培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明;规划概况说明;制定规划的工作过程说明;规划信息的陈述和分析;规划目的与预期成效：培训规划实施工作安排与建议等。3)撰写培训规划书要用辩证的眼光来分析问题;要考虑到培训参与各主体可能存在的偏见;要考虑到培训规划的短期效果和长期影响。要制定正确的培训规划，需要结合企业的实际状况，如企业战略、企业规模、行业类型、业务特点及发展趋势、员工现有水平、企业文化、领导观念等。

4)最后，培训规划在没有向上级呈报或没有定论之前，一定要召开由培训项目小组和培训项目的管理者、实施者、项目顾问、培训学员的领导或下级等相关人员共同参加的评估会议，共同讨论培训规划的可行性，实施方案的合理性，培训评估的客观性，资源支持的充分性等，并真正发挥培训工作者在提升培训质量等方面的重要作用。

二.采用要素图示法设计绩效考评指标体系的过程

答：绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。

一般来说,工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础。采用绩效要素图图示法时,首先应根据工作岗位分析所提供资料,将各个相关要素和指标一一列出,经过初选后排列在要素分析图的横坐标上,纵坐标为极为(完全)需要、较为需要和需要三个档次;然后,请专家和有关人员进行图上作业,在集中大多数人意见的基础上,优选出若干项指标,从而构成绩效考评指标体系。

三.简述制定企业薪酬计划的过程 制定薪酬计划的工作程序如下：

1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平3.了解企业人力资源规划。

4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表 5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较

6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

1、某大型国有机械制造集团公司下设5个分公司、8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工800多人。随着技术装备水平显著提高，生产经营规模不断扩大，公司对人力资源的需求总量和结构都发生了根本性转变。近期，公司在人力资源管理方面相继出现了一些棘手问题：有3个加工厂反映因缺少一线生产人员影响了订单完成期限，2个地区公司出现销售人员辞职问题而影响市场开拓，研究所反映依靠现有科研人员已经无法完成集团公司交办的科研项目，集团总部的各职能部门也出现了频繁加班的情况。公司认为上述问题的出现，主要是因为人力资源管理缺乏计划性，公司应该编制各类人员计划，用以指导企业的人员招聘、配置、培训等工作。

请根据本案例回答以下问题：

(1)为满足公司人力资源管理的需要应当编制哪些人员计划?（10分）评分标准：P52-53 ①人员配置计划；（1分）②人员需求计划；（1分）③人员供给计划；（1分）④人员培训计划；（1分）⑤人力资源费用计划；（1分）⑥人力资源政策调整计划；（1分）⑦规划风险评估及调整对策。（1分）亦可根据公司人力资源的类别，分别制定： ①管理人员发展计划；（1分）②专业技术人员发展计划；（1分）③技能操作人员发展计划。（1分）

(2)各类人员计划之间存在着何种关系?（8分）评分标准：P52-53（每项2分，最高8分）各类人员计划之间相互关系是：

①人员配置计划要根据企业战略和企业人力资源现状编制；（2分）②人员需求预测计划必须参考人员配置计划；（2分）③人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；（2分）④人员培训计划是人员供给计划的附属计划；（2分）

⑤人力资源费用计划的编写要以各类人员的计划为基础。（2分）

2、某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工,2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。公司非常重视各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。志远-培训，值得-追寻。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。

请根据本案例回答以下问题：

（1）在组织面试时应该注意避免哪些常见的问题?（10分）评分标准：P158-159 面试应注意避免以下常见问题： ①面试的目标不明确；（2分）②面试标准不具体；（2分）③面试缺乏系统性；（2分）④面试问题设计不合理；（2分）⑤面试考官存在偏见。（2分）

（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现?（8分）评分标准：P183（每项2分，最高8分）

在无领导小组讨论过程中，考官应着重评估应聘者以下表现：

①参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与度；（2分）

②影响力：应聘者的发言是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用；（2分）③决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否充分，有没有考虑对小组其他成员的影响；（2分）

④任务完成情况：评价应聘者是否为了促成目标的实现，提供了好的意见和建议；（2分）⑤团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是否起到了积极的作用。（2分）

六.2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育。但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。

2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互设骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司《文明生产管理条例》的規定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司《临时工管理制度（试行）》的规定，在征得工会组织同意的情况下，于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲截委员会中请仲载。

请依据我国劳动法律法规，对本案件做出评析。（18分）

（1）本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。（2分）

（2）在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。（4分）（3）按照《劳动法》的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（4分）

（4）《劳动法》规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该公司的《临时工管理制度（试行）》，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。（4分）

（5）田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的《公司文明生产管理条例》，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。（4分）

第四篇：2011年5月人力资源管理师三级理论、实操真题

信阳师范学院生命科学学院国家职业技能鉴定所咨询电话：0376--6393563

2011年5月人力资源管理师三级真题

卷册一：职业道德

理论知识

第一部分：职业道德

（第1-25题，共25道）

一、单项选择题(第1～8题)

1、关于道德的说法中，正确的是()。

(A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求

(C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤

2、与法律比较，道德()。(A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广(C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊

3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是()。

(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结(C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处

4、企业文化的激励功能表现在()。

(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展

(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献

5、关于爱岗敬业，理解正确的是()。

(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神

(C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了

6、英国思想家威廉•葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕

落的状态之中。”这句话的意思是()。

(A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话

(C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始

7、所谓办事公道，意思是()。(A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人(C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待

8、关于节俭，正确的说法是()。

(A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同

(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性

二、多项选择题(第9～16题)

9、企业价值观是企业人员共同活动的()。(A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识

10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括()。

(A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素

(C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务(D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量

11、()等言语属于职业禁语。

(A)“刚才和你说过了．怎么还问”(B)“不是告诉你了，怎么还不明白”(C)“到底要不要，想好了没有”(D)“不知道”

12、和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有()。

(A)和对方讲道理，注意克制自己(B)如果对方先骂自己一自己可以骂对方(C)蔑视对方，不和对方一般见识(D)为了不使矛盾升级，走开

13、关于职业责任，说法正确的有()。

(A)职业责任是职业的内在规定(B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任

(C)职业责任必须是明文规定的内容(D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大

14、对于顾客投诉，做法正确的有()。(A)扎貌接待(B)耐心倾听(C)道歉(D)查找起因，认真解决问题

15、关于遵纪守法，看法正确的有()

(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法(B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法

(C)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性(D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益

16、()等说法，体现了团结互助要求。

(A)一双筷子容易折，十双筷子折就难(B)同舟共济，荣辱与共(C)两肋插刀，在所不辞(D)赠人玫瑰，手留余香

17、如果工作场所内的自然光线充足，你会()。

(A)关闭电灯(B)多数情况下会关闭电灯(C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了(D)没有注意过

18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多，如果没有人愿意加班，客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成，你会(1)。

(A)虽然不情愿，但还是接受了(B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定(C)直接拒绝(D)找理由推脱加班

19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又根多，你会()。

(A)委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进(B)避免和他接触(C)绝不会指出他的缺点(D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望

20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会（）

(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止(B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐

(C)找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映(D)以后再也不会提出意见或建议了

21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明，这件事情很有可能是某某同事千的，你会()。

(A)找某某谈心，让他主动承担责任(B)闷在心里，佯装不知

(C)向上司报告自己所了解到的情况(D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法

22、在公司里工作，你一般最信得过的人是()。(A)上司(B)同学或老乡(C)自己在公司里结识的几个朋友(D)投有值得信任的23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会（）。

(A)不再相信食品是安全的(B)吃东西时总是感觉不放心(C)不把这当回事儿(D)不再吃这家企业的食品

24、如果公司长期拖欠你的工资，你会()。(A)无奈、抱怨(B)离开这家公司(C)继续找领导索要(D)打官司解决

25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是()。

(A)改变工作条件问题(B)公司用人问题(C)公司的分配机制问题(D)自己的学习和培训问题

第二部分理论知识

(26～120题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。

(A)劳动力供给增加量(B)劳动力供给量(C)劳动力需求增加量(D)劳动力需求量

27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业

28、()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。

(A)劳动法律关系(B)劳动合同关系(C)劳动行政关系(D)劳动雇佣关系

29、社会保险特征不包括()。(A)自由性(B)社会性(C)互济性(D)补偿性

30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和()。(A)领先原则(B)有效原则(C)经济原则(D)持久原则

3l、()是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。

(A)独家性分销(B)广泛性分销(C)选择性分销(D)密集性分销

32、()关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。

(A)团趴沟通职能(B)团队任务职能(C)团队维护职能(D)团队决策职能

33、()是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

(A)关怀维度(B)认可维度(C)结构维度(D)尊重维度

34、()指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。(A)工作成就度(B)工作绩效(C)工作满意度(D)工作态度

35、()是人力资源开发的最高目标。(A)人的发展(B)社会发展(C)企业发展(D)组织发展

36、()不属于人力资源创新能力运营体系。

(A)创新能力开发体系(B)创新能力激励体系(C)创新能力结构体系(D)创新能力配置体系

37、在管理体制上，现代人力资源管理属于()。(A)主动开发型(B)以事为中心(C)被动反应型(D)以人为中心

38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一

(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划

39、()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定

(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划

40、()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划

4l、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划(B)人员供给计划(C)工作岗位分析(D)工作岗位调查

42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()。

(A)按机器设备定员(B)按比例定员(C)按劳动效率定员(D)按岗位定员

43、()亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。

(A)效率定员标准(B)岗位定员标准(C)单项定员标准(D)设备定员标准

44、()被称为企业的“宪法”。(A)企业管理制度(B)企业基本制度(C)企业薪酬制度(D)企业培训制度

45、()不属于行为规范。(A)品德规范(B)仪态仪表规范(C)劳动纪律(D)员工业务规范

46、()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)适合企业特点(D)保持动态性原则

47、()不是内部招募法的优点。(A)激励性强(B)适应较快(C)准确性高(D)费闱较高

48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于()的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(C)普通职员(D)高层人员

49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。(A)人才交流中心(B)猎头公司(C)校园招聘广告(D)网络招聘

50、面试不能够考核应聘者的()。(A)交流能力(B)风度气质(C)衣着外貌(D)科研能力

51、()让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。

(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问

52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。(A)校园招聘(B)猎头公司(C)熟人推荐(D)档案筛选

53、在情景模拟测试方法中，()经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。

(A)决策模拟竞赛法(B)即席发言法(C)无领导小组讨论(D)公文筐测试

54、()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。

(A)内在一致性系数(B)稳定系数(C)外在一致性系数(D)等值系数

55、()不是效度的基本类型。(A)内容技度(B)预测效度(C)同侧效度(D)结果效度

56、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。

(A)面谈法(B)工作任务分析法(C)观察法(D)重点团队分析法

57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型

58、对培训师进行培训的主要内容不包括()。

(A)教学工具的使用培训(B)授课技巧培训(C)教学风度的展现培训(D)教学内容培训

59、培训课程实施的前期准备工作不包括()。(A)培训后勤准备(B)准备相关资料(C)确认培训时间(D)学员自我介绍

60、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果

61、直接传授型培训法的具体方式不包括()(A)研讨法(B)案例分析法(C)讲授法(D)专题讲座法

62、特别任务法常用于()。(A)技能培训(B)知识培训(C)管理培训(D)态度培训

63、()是培训管理的首要制度。(A)培训奖惩制度(B)培训激励制度(C)培训服务制度(D)培训考核制度

64、场地拓展训练的特点不包括()。

(A)有限的空间，无限的可能(B)锻炼无形的思维(C)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施

65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。

(A)绩效管理目标的设计(B)绩效管理制度的设计(C)绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计

66、()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。

(A)双向倾听式面谈(B)绩效指导面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效计划面诫

67、()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。

(A)横向比较法(B)目标比较法(C)纵向比较法(D)水平比较法

68、()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

(A)效果主导型考评方法(B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法(D)品质主导型考评方法

69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。(A)工作能力(B)工作态度(C)工作行为(D)工作潜力

70、()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。

(A)绩效考评面谈(B)绩效总结面谈(C)绩效计划面谈(D)绩效指导面谈

7l、()泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪酬(B)给付(C)收入(D)分配

72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。(A)福利(B)工资(C)薪资(D)薪金

73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。(A)劳动绩效(B)工会的力量(C)工作条件(D)员工的技能

74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资()的报酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％

75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是()。

(A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度

76、成本相对较低的岗位评价方法是()。(A)排列法(B)关键事件法(C)分类法(D)因素比较法

77、延长工作时间是指超过()长度的工作时间。(A)定额工时(B)实作工时(C)实耗工时(D)标准工时

78、()是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，(A)法律关系(B)权利义务(C)劳动关系(D)法律规范

79、雇员是基于()，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。

(A)法律关系(B)劳动合同(C)劳动关系(D)法律规范

80、()是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。(A)劳动合同关系(B)劳动契约关系(C)劳动法律关系(D)劳动合作关系

81、()是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。

(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为

82、()劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。

(A)利益激励型(B)利益约束型(C)利益协调型(D)利益平衡型

83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的()。

(A)文本协议(B)口头协议(C)阿络协议(D)书面协议

84、()的基本特点是体现国家意志。(A)劳动法律关系(B)劳动关系(C)劳动法律法规(D)劳动合同

85、()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动。

(A)集体协商制度(B)集体协商(C)劳动争议处理(D)平等协商

二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

86、均衡国民收入等于()。(A)消费与储蓄(B)总需求(C)投赍与储蓄(D)总供给(E)消费与投资

87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()。

(A)就业人口总量(B)劳动年龄组内部年龄构成(C)劳动年龄人口占人口总体比重

(D)劳动年龄组外部年龄构成(E)劳动年龄人口占失业人口比重

88、劳动法基本原则的特点是()。

(A)是指导性的法律规范(B)高度的权威性(C)反映劳动法律部门的特点(D)高度的稳定性(E)反映调整的劳动关系的特殊性

89、根据解释主题的不同，正式解释分为()。(A)立法解释(B)司法解释(C)行政解释(D)任意解释(E)合同解释

90、产品改良包括()。(A)品质改良(B)特色市场改良(C)特色改良(D)附加产品改良(E)式样改良

91、企业促销策略包括()(A)人员推销(B)广告(C)营业推广(D)宣传(E)公共关系

92、心理测验按测验目的可分为()。(A)描述性测验(B)诊断性测验(C)综合性测验(D)个体性测验(E)预测性测验

93、人力资本投资支出包括()。(A)实际支出(B)心理损失(C)直接支出(D)间接支出(E)时间支出

94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。

(A)长期规划(B)人力资源费用规划(C)中期计划(D)企业组织变革规划(E)短期计划

95、人力资源费用规划的内容包括()。

(A)人力资源费用的预算(B)人力资源费用的审核(C)人力资源费用的核算(D)人力资源费用的控制(E)人力资源费用的结算

96、岗位劳动规则的内容包括()。(A)时间规则(B)行为规则(C)组织规则(D)费用规则(E)协作规则

97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有()。

(A)任务整体性(B)任务多样化(C)任务的意义(D)赋予自主权(E)沟通与反馈

98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为()。

(A)国家劳动定员标准(B)按效率定员的标准(C)行业劳动定员标准(D)企业劳动定员标准(E)地方劳动定员标准

99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括()。

(A)企业基本制度(B)技术规范(C)企业管理制度(D)行为规范(E)企业业务规范

100、外部招募的不足主要体现在()。

(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(C)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大

101、网络招聘的优点包括()。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(C)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高

102、下列对笔试法的描述正确的是()。

(A)成绩评定比较主观(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率

(C)由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

(D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力

(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争

103、在面试过程中，应聘者通常希望()。

(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所羌心的问题(C)被理解、尊重，被公平对待

(D)决定是否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展示自己的能力

104、面试问题的提问方式包括()。(A)开放式提问(B)举例式提问(C)封闭式提问(D)重复式提问(E)假设式提问

105、工柞轮班制的主要组织形式有()。(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)两班制

106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()。

(A)培训什么(B)培训方法(C)为什么要培训(D)培训方式(E)谁最需要培训

107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为()。

(A)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析

108、观察法比较适台于收集()的培训需求信息。

(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员

109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。

(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署名(E)问题后应留填写意见的足够空间

110、培训效果信息的种类包括()方面的信息。

(A)培训时间选定(B)受训群体选(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定

111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练，具体方法包括()。

(A)角色扮演法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)敏感性训练

112、国外专家认为，绩效管理主要由()组成一(A)考核(B)指导(C)激励(D)奖励(E)控制

113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有()。

(A)考评方法的选择(B)考评要素的确定(C)绩效管理对象的确定(D)标准体系的确定(E)对实施步骤提出具体要求

114、遵守()等原则，可以保障激励策略的有效性。(A)预告性(B)及时性(C)同一性(D)明确性(E)开发性

115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从()等内容入手。

(A)总体的功能分析(B)总体的方法分析(C)总体的结构分析(D)总体的信息分析(E)总体的流程分析

116、企业员工薪酬管理的基本目标包括()。

(A)确立薪酬激励机制(B)保证内部公平(C)吸引井留住优秀人才(D)保证外部公平(E)合理控制企业人工成本

117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线A与曲线B的关系为()岗位评价分点数

(A)A比B的岗位之间薪酬差距大(B)B的激励作用小(C)A比B的岗位之间薪酬差距小(D)B的激励作用小(E)无法确定

118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()。

(A)少而精原则(B)细致性原则(C)可比性原则(D)精确性原则(E)综合性原则

119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括()。

(A)员工的个人意愿(B)社会平均工资水平(C)员工家属的意愿(D)劳动就业实际情况(E)管理人员的意愿

120、以下关于劳动法律关系说法正确的是()。

(A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系(C)劳动法律关系具有国家强制性

(D)劳动法律关系是双务关系(E)劳动法律关系的内容是权利和义务

121、劳动法律事实可以分为()。(A)劳动法律关系(B)劳动合同(C)劳动法律行为(D)劳动关系(E)劳动法律事件

122、雇员参与民主管理的形式包括()。(A)职工大会(B)岗位参与(C)质量小组(D)政策参与(E)合理化建议

123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括()。

(A)群众性(B)自治性(C)国家性(D)强制性(E)非强制性

124、订立集体合同应当遵循的原则包括()。

(A)不得采取过激行为(B)诚实守信、公平合作(C)兼顾双方合法权益(D)相互尊重、平等协商(E)遵守法律、法规和田家有关规定

125、限制延长工作时间的措施包括()。

(A)条件限制(B)缩短工作时间(C)时间限制(D)延长工作时间支付劳动报酬标准(E)人员限制

卷册二：专业能力

一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)

1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)

2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分)

二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)

某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。

表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时

工作任务王 成赵 云江平李 鹏

A105918

B1318612

C2344

D1816109

三、案例分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分)

1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：

(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(8分)

(2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)

2、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)

四、设计题(本题1题，共22分)

某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：

1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩：

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；

3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》：

4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；

5、负责管理人事档案：

6、负责本部门员工工作绩效考核；

7、负责完成总经理交办的其它任务。

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份《工作说明书》(22分)

第五篇：2009年5月人力资源管理师三级真题及答案

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2009年5月人力资源三级真题及答案

理论考试

（一)单项选择题(第l～8题)

1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员部应该遵循的基本要求是()。(A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会(B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民(C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体(D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会

2、职业活动内在的道德准则是()。

(A)守法、自律、严谨(B)忠诚、审慎、勤勉(C)科学、民主、自由(D)自由、平等、博爱

3、下列关于创新的说法中，正确的是()。(A)创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪

(B)创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新

(C)创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人(D)创新需要发散性思维，敢于标新立异

4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是()．(A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志(B)越是无人监督，越要严格要求自己(C)要时刻保持谦虚谨慎的作风(D)保持自己的独立人格

5、IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是()。(A)公道意识(B)敬业精神(C)合作精神(D)服务意识

6、我国社会主义道德的核心是()。

(A)集体主义(B)为人民服务(C)爱岗敬业(D)开拓创新

7、诚信的基本特征是()。

(A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性(C)社会性、共识性、双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性

8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是()。(A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理(B)团结同志、防徽杜渐、以人为本、共同进步

(C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲(D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等

(二)多项选择题(第9～16题)

9、下列关于职业化的说法中．正确的是()。(A)职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路(B)职业化是全球职场的通用语言和职场文化(C)职业化是新型劳动观的核心内容

(D)职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化

10、提高职业技能要端正态度．正确的态度是()。

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(A)踏实肯干(B)默默无闻(C)实事求是(D)谦虚谨慎

11、“终身学习”理念提出的主要依据是()。(A)低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识

(B)由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求(C)因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标(D)学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉

12、“敬业”的基本特征包括()。(A)回报(B)主动(C)务实(D)持久

13、从业人员践行职业纪律的要求包括()。

(A)学习岗位规则(B)执行操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规

14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括()。(A)培养节约资源意识(B)明确节约资源责任(C)创新节约资源方法(D)省吃俭用节约开支

15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是()。(A)个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致(B)努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一(C)时刻想着自己是团队的一员

(D)做好本职工作是搞好整体工作的一个环节

16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到()。(A)把职业当作事业来做(B)以加班加点工作为基本要求(C)热心社会公益事业(D)对工作积极主动

17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是()。(A)讨厌(B)乏味(C)烦(D)没啥感觉

18、王家和林家是邻居．各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起来。林家的孩子把王家孩子的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话。你能够认同的是()。(A)“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。”

(B)“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。”(C)“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!”(D)“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀!”

19、你和同事A约好去看新上映的大片，但这时同事B遇到一个技术上的问题急需你帮助解决。此时．你会()。

(A)先与A去看新上映的大片，回来后尽快帮B解决问题(B)取消与A的约会，去帮助B解决问题

(C)既不好得罪A，也不好得罪B，干脆说自己要忙别的事儿(D)遇到这样的事，总是让自己很为难

20、某高校发现教师H剽窃论文，你认为学校对H应该采取的处理方式是()。(A)将其开除(B)批评教育就可以了

(C)要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会

(D)鉴于以往管理较松，这次暂不追究H的责任，把重点放在改进制度上

21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这

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时你会()。

(A)找单位领导索要加班费(B)如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声(C)离开这家单位(D)动员其他员工进行集体抵抗

22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着()(A)生活来源（B)能力提升的平台（C）满足兴趣爱好的方式（D）无法评价

23、下列说法中，你最能够认同的是()。

(A)别人求我三春雨，我去求人六月霜(B)花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒(C)害人之心不可有，防人之心不可无(D)穷在大街无人问，富在深山有远亲

24、世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是()。

(A)钱太多了，花不完(B)炒作(C)为社会尽一些责任(D)一时心血来潮

25．你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品原本不感兴趣。这时你会()。

(A)耐着性子随大家一起逛(B)在外面耐心等候大家(C)为大家看护行李(D)很沮丧，认为这是在浪费时间 26.()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。A.经济规律B.经济交替C.经济周期D.经济变动 27.()关于社会保险的说法不正确的是()A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。

D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。

28.()是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。

A.法官法B.判例法C.习惯法D.成文法

29.()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。A.企业营销机会B.企业竞争机会C.企业优势机会D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括()。

A.拥有舒适的轿车，合体的穿着B.具有执行官的特权

C.居住在合适的社区，参加俱乐部D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括()A.组织发展的有力措施B.规范员工的手段C.提高生产效率的途径D.认识决策的基础

32.两家企业合并属于企业组织结构变革的()变革方式。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式

33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是()A.康采恩属于模拟分权组织结构模式 B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展

C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业

D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34.以下不属于部门结构设计原则的是()A.以关系为中心B.以成果为中心C.以工作和任务为中心D.以层次为中心

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35.以下不属于组织结构分析的内容的是()A.各种职能的性质及类别 B.员工与岗位之间是否匹配

C.哪些是决定企业经营的关键性职能

D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是()A.企业每个岗位的人员素质B.人员的职务变动情况

C.企业每个岗位的人员数量D.职务空缺的数量及填补方法 37.以下说法不正确的是()A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是()A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法

39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是()A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法 40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况

41.()具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评 42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是()A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化

43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是()A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术

44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为()A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差

45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是()A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段

46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于()A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力

47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于()A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题

48.()是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心

49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是()

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A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理

50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用()的培训方式。

A.分散B.边实践边学习C.集中D.安全脱产学习51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是()A.明确员工现有技能与理想状态的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D.选择测评工具、明确评估的指标和标准

52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是()A.适应多样化的学员背景B.满足学员在时间方面的需求C.针对相同背景的学员设计培训课程D.使学员掌握生产技术和技能

53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括()A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间 54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，()是最重要的。

A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能 55.培训效果的建设性评估的优点不包括()A.有助于培训对象改进自己的学习B.帮助培训对象明白自己的进步C.在数据和事实的基础上作出判断D.使受训者产生满足感和成绩感 56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是()A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

57.培训的五大类成果中，()的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。

A.技能成果B.情感成果C.认知成果D.绩效成果

58.在评估培训效果时，()更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法 59.劳动定额法属于()的绩效考评方法。

A.品质导向B.结果导向型C.行为导向型D.综合型 60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是()A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法很强的适应性和有效性

C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确

61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是()A.考评效标涉及的范围较大B.有广泛适应性 C.可以考评员工的品质特征D.涉及难度较大

62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是()A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率

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63.获得专利权的项目数属于()的绩效考评指标。

A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型

64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为()。

A.分析提问标准B.分解等级标准C.综合提问标准D.综合等级标准

65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是）。A.定型化、结果化B.定型化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化 66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。A.国内收益最高的企业B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业D.居于世界领先地位的顶尖企业

67.()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心里特征D.外貌特征

68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()A.企业之间相互调查B.问卷调查 C.委托中介机构调查D.访谈调查

69.()是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.职等

70.()是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A.职务分类B.工作分类C.职位分类D.品味分类

71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为()A.一岗一薪制B.薪点工资制C.一岗多薪制D提成工资制 72.销售提成工资制度属于()A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.奖励工资

73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队

74.()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向 75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()。A.10%B.15%C.20%D.25% 76.企业年金适用于()A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工 77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过()取得的。A.专家访谈B.问卷调查C.统计分析D.抽样调查

78.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于()万元。A.20B.30C.50D.100 79.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B.要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D.实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长

80.工资指导价位()是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。A.高位数B.中位数C.地位数D.标准数

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81.在安全生产责任制中，()承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。

A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人

82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议

83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括()A.群众性B.合议性C.自治性D.非强制性

84.在()的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议B.调解达不成协议

C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔 85．劳动组织优化部包括()的合理组织。A.工作时间B.准备性和执行性工作 C.作业班组D.技术型和工艺性工作 二．多项选择题

86.社会就业总量取决于()A.总需求水平B.总供给水平C.国民生产总值D.劳动力数量E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括()A．合理的决策标准B.有效的信息系统C.系统的决策观念D.科学的决策程序 E.决策方法科学化

88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括()A．首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括()A.工作报酬B.学习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境 90.企业集团的职能机构包括()A.依托型组织职能机构B.非常设机构

C.综合型组织职能机构C.智囊机构、业务公司和专业中心 E.独立型组织职能机构

91.企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现相互间协调的要求B.保证企业经营活动的正常运行 C.实现组织管理的系统化D.此二条人力资源管理的各项计划 E.提升企业经营管理的总体水平

92.企业人力资源规划的作用包括()A.满足企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利用效率 C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项计划 E.政府有关的劳动就业制度

93.影响企业人力资源活动的法律因素有()A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.劳动力市场记住 E.政府有关的劳动就业制度

94.德尔菲法所请的专家的来源有()A.组织内部B.组织外部C.管理人员D.普通员工E.高层管理 95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()

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A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利

96.员工素质测评的主要原则包括()A.客观测评与主管测评相结合 B.定性测评与定量测评相结合 C.静态测评与动态测评相结合 D.素质测评与绩效测评相结合 E.定期测评与随机测评相结合

97.员工素质测评标准体系的横向结构包括()A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是()A.道德分类标准B.调查分类标准C.数学分类标准D.性别分类标准 E.能力分类标准

99.以下属于面试中背景性问题的是()A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史 100.行为描述面试的实质()A.属于特殊的结构化面试B.面试提问都是行为性问题 C.识别关键性的工作要求D.用过去行为预测未来行为 E.探测行为样本

101.无领导小组讨论包括()等多种类型。

A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论 E．无主题讨论

102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有()A.经验总结B.中介机构C.小组讨论D.查阅文献E.专家咨询 103.外部培训资源的开发途径包括()A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者 C.从大中院校聘请教师D.在网络上寻找并联系教师 E.从顾问公司聘请培训顾问

104.管理技能开发的基本模式包括()A.在职开发B.替补训练C.出国学习D.拓展训练E.决策模拟训练 105.培训前效果评估的内容包括()A.培训环境评估B.培训对象工作成效及行为评估 C.培训计划评估D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训需求整体评估

106．对培训效果进行学习评估的具体方法有()A.访谈法B.角色扮演C.演讲法D.行为观察E.笔试法 107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括()A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量要求 108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是()A．受到考评者文字水平的限制B.不受考评者参与考评时间的限制 C.这种方法要有被考评者参与D.属于行为导向型的客观考评法 E.采用一种预选设计的结构性表格

109.评价中心采用的具体方法技术主要有()

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A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验E.面试评价 110.绩效考评结果的分布误差主要包括()A.相似偏差B.宽厚误差C.苛严误差D.集中趋势E.对比偏差 111.以下关于比率量表的说法正确的是()A.表中没设立绝对零点B.可以进行四则运算 C.测量水平最高的量表D.可以用几何平均数 E.采用的统一方法单一

112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业()A.绩效考评B.员工招聘配置C.员工薪酬D.员工培训开发E.战略实施 113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有()A.下属员工的薪酬水平B.下属员工的绩效水平C.员工组织氛围与满意度D.员工薪酬与工作环境 E.企业整体工作绩效水平

114．新手市场调查时，被调查岗位应在()方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。

A.工作性质B.岗位职责C.薪酬水平D.任职资格E.工作年限

115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是()A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略部同

C.企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同 E.在职者在该岗位上工作时间长短不同

116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括()A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场D.完善的薪酬只对 E.明确的经营者业绩考核指标体系

117.企业工资制度设计的基本原则包括()A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则 118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的()。

A．生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化

119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有()A.预计晋升职务的员工人数B.企业现有的员工人数 C.预计岗位轮换的员工人数C.预计休假的员工人数 E.企业过去的各类员工人数

120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是()A.雇员租赁B。雇员派遣C.人才租赁D.劳动派遣E.人才派遣 121.工资指导线包括()A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线

122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括()A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态 C.人的错误操作行为D.对自然规律认识不足 E.人的错误管理行为

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123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括()A.当事人有直接会比的权利B.当事人有强制执行的权利

C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主张、提供证据的权利 E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利

125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的实效规定

C.有明确的被诉人、具体的要求和理由

D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 1-5ADBDD6-10BAAABCACD11-15BDBCDABCDABCCD15-16CDAD 26-30CACAD31-35BDADB36-40ADDCB41-45AACBA46-50CAABC51-55ACDBC56-60ADABD61-65DBCAD66-70ABCBD71-75BBCDB76-80DDCBA81-85ADBAD86-90ABEABCDEBCECDEABDE91-95ADABCDACEABCDEBC96-100ABCDABDADEABDCDE101-105ABCDACEABCDEABEBCDE 106-110BCEBDACEABCDEBCD111-115BCDAEBCABDABCDE 116-120ABCECDEBCDABCDABCDE121-125BDEABCDEABCCDECDE

技能考试

一、简答题(20分)

1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。(1分)2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分)4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分)5)、劳务人员接受出境培训。(1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。(1分)7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分)8)、离境前缴纳有关费用。(1分)

2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)答：1)、确定调查对象。(2分)2)、确定满意度调查指向。(3分)3)、确定调查方法。(2分)4)、确定调查组织。(3分)5)、调查结果分析。(2分)

二、计算题(20分)

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某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 ①该推销员目标销售毛利是多少?(16分)解：

推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)=532+151+59+13+28+10+7 =800(万元)(3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额(2分)=800÷5400 =14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率(2分)=1860×13÷14.81% =163268(元)(3分)综上计算可得，该推销员目标销售毛利是163268元。②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)解：

该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12(2分)=163268÷12 =13605(元)(2分)综上计算可得，该推销员目标销售毛利是13605元。

三、综合分析题(60分)

1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。

按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4分)按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。

维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)答：

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1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2分)2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分)3)、各类人员比例关系要协调。(2分)4)、要做到人尽其才、人事相宜。(2分)5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。(2分)6)、定员标准适时修订。(2分)

2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。

如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)答：1)、确定培训活动的领域。

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。

2)、分析培训方法的适用性。

培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。3)、根据培训要求优选培训方法。

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：

(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。

3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。

①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分)答： 1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。(2分)2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。(2分)

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4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。(2分)5)、建立行为锚定法的考评体系。(2分)②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)答： 优势：

1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分)2)、绩效考评标准更加明确。(1分)3)、具有良好的反馈功能。(1分)4)、具有良好的连贯性。(1分)5)、具有较高的信度。(1分)6)、考评的维度清晰。(1分)7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分)8)、有利于综合评价判断。(1分)不足：

1)、设计和实施的费用高。(1分)2)、费时费力。(1分)