2012年5月四级人力资源管理师考试真题参考答案

第一篇：2012年5月四级人力资源管理师考试真题参考答案

2012年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定

职

业：企业人力资源管理 等

级： 国家职业资格四级 卷 册 一： 职业道德

理论知识

注意事项：

1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。

2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。

3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1-25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26-125小题，为理论知识试题。

4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。

5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。

6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

地

区：__________________________________________ 姓

名：__________________________________________ 准考证号：__________________________________________

第一部分 职业道德

（第1~25题，共25道题）

一、职业道德理论与知识部分

答题指导：

 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。

（一）单项选择题（第1~8题）

（二）多项选择题（第9~16题）

二、职业道德个人表现部分（第17~25题）

答题指导：

 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

第二部分 理论知识

（26~125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26.在市场经济环境下，企业追求的目标是（A）。（绿皮书P2）

（A）利润最大化

（B）功能最大化

（C）效用最大化

（D）差额最大化 27.实证研究方法重点是研究现象本身（D）的问题。（绿皮书P3）

（A）本质

（B）怎么样

（C）属性

（D）是什么

28.（C）是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。（绿皮书P18）

（A）总需求

（B）国民净收入

（C）总供给

（D）国内生产总值 29.劳动法的基本原则直接决定了（B）的性质。（绿皮书P29）

（A）劳动法律事实

（B）劳动法律制度

（C）劳动法律事件

（D）劳动法律关系 30.劳动法的立法宗旨在于（C）。

（A）规范企业的行为

（B）规范劳动者的行为

（C）保护劳动者的合法权益

（D）规范劳动力市场 31.（B）是当前我国调整劳动关系的主要依据。

（A）宪法

（B）劳动法律

（C）国务院劳动行政法规

（D）劳动规章 32.劳动法律关系的主要形态是（B）。（绿皮书P40）

（A）劳动行政法律关系

（B）劳动合同关系

（C）劳动服务法律关系

（D）集体合同关系 33.战略控制一般由三方面的活动组成，不包括（A）。（绿皮书P61）

（A）设计战略控制程序

（B）针对偏差采取纠偏行动

（C）制定战略评价标准

（D）进行实际成效与标准的对比分析 34.在市场营销学中，市场是（D）购买者需求的总和。（绿皮书P74）

（A）显性和隐性

（B）男性和女性

（C）城市和农村

（D）现实和潜在 35.影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（A）。（绿皮书P79）

（A）社会因素

（B）环境因素

（C）组织因素

（D）人际因素 36.阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括（D）。（绿皮书P101）

（A）感情承诺

（B）继续承诺

（C）规范承诺

（D）口头承诺

37.（B）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事的工作的特点、难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。（绿皮书P103）

（A）知觉

（B）外因

（C）内因

（D）归因 38.在亨利•明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（D）。（绿皮书P122）

（A）决策类角色

（B）人际关系类角色

（C）信息类角色

（D）沟通协调类角色

39.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，不适宜选择的策略是（A）。（绿皮书P134-135）

（A）比较策略

（B）择优策略

（C）淘汰策略

（D）轮廓匹配策略

40.基于“经济人”假说的管理是运用（A）来调动人的积极性。（绿皮书P140）

（A）物质刺激

（B）满足社会需要

（C）内部刺激

（D）搞好人际关系 41.人力资源的（B）是企业竞争优势的根本。（绿皮书P168）

（A）技能开发

（B）创新能力

（C）培训开发

（D）管理能力

42.在管理策略上，现代人力资源管理属于（A）的管理。（绿皮书P183）

（A）战术与战略相结合（B）以战略为主

（C）静态与动态相结合（D）以战术为主

43.（A）是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。（绿皮书P196）

（A）岗位研究

（B）工作研究

（C）工作分析

（D）定岗定员 44.在下列调查研究方法中，不属于询问法的是（D）。（黄皮书P4-6）

（A）会议调查法

（B）邮寄调查法

（C）问卷调查法

（D）行为记录法

45.（A）组织结构模式只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能用于市场经济下的企业。（黄皮书P9）

（A）职能制

（B）矩阵制

（C）直线制

（D）事业部制

46.从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征不包括（B）。（黄皮书P21）

（A）整体性

（B）动态性

（C）相关性

（D）目的性 47.（B）是岗位的职位、任务与责任的简称。（黄皮书P19）

（A）职权

（B）职责

（C）职业

（D）职位 48.岗位写实的原则不包括（D）。（黄皮书P26）

（A）写实人员应积极引导被调查者（B）写实人员应善待被观察者

（C）写实人员不可向被调查者施令（D）写实人员一般是一线主管 49.以下关于工作岗位调查的方法，说法不正确的是（C）。（黄皮书P38）

（A）活动记录法采集的信息真实可靠

（B）操作者所使用的“日志”没有固定的格式

（C）活动记录法的投入费用通常较低

（D）关键事件法有助于鉴别岗位工作中心内容 50.下列有关月平均人数的公式最精确的是（D）。（黄皮书P40）

（A）月平均人数 =（月初人数 + 月末人数）/ 2

（B）月平均人数 = 月内实际每天工作人数 / 30（C）月平均人数 = 月内实际每天工作人数 / 31（D）月平均人数 = 月内每天实际工作人数之和 / 月内的日历日数 51.（A）是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。（黄皮书P44）

（A）日历时间

（B）制度工作时间

（C）自然时间

（D）实际工作时间 52.（B）不属于人力资源管理不当所导致的间接成本。（黄皮书P67）

（A）员工缺乏工作主动性

（B）较高的离职率

（C）员工不愿意和管理人员交流（D）工作上互相抵触

53.（D）能够给员工提供发展的机会，强化工作动机，增强员工对组织的责任感。（黄皮书P71）

（A）竞争上岗

（B）外部招募

（C）公开选拔

（D）内部招募

54.可根据（D）对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。（黄皮书P79）

（A）部门

（B）权限

（C）能力

（D）岗位

55.通过（D）发布招聘信息，具有信息传播范围广、速度快、成本低且不受时间、地域限制等特点。（黄皮书P82）

（A）报纸

（B）杂志

（C）广播电视

（D）网络

56.（C）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。（黄皮书P105）

（A）自传式调查表

（B）应聘人员履历表

（C）应聘者推荐表

（D）加权招聘申请表 57.一般来说，招聘体检应（C）进行。（黄皮书P109）

（A）在所有筛选方式使用之前（B）随时

（C）在所有筛选方法使用之后（D）与筛选方法同步

58.（B）的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。（黄皮书P119）

（A）文化课学习

（B）上岗前的集中训练

（C）专业课学习

（D）上岗后的分散训练 59.岗前培训的优点不包括（C）。（黄皮书P136-137）

（A）规范性强

（B）物质条件好

（C）适合技术性强的岗位

（D）有时间保障 60.以下关于岗前培训计划的说法错误的是（C）。（黄皮书P142）

（A）对公司及部门层次、工作层次主题的划分

（B）需要规划岗前培训中的技术类和社会类课程

（C）岗前培训中的全部内容都是固定不变的（D）培训计划是由文字和表格两部分内容所组成 61.以改善绩效为目的的培训的特点不包括（B）。（黄皮书P145）

（A）以一对一为主要指导方法（B）培训时间长内容广

（C）以客观、公正的绩效考核为依据（D）是任职前培训的延续 62.在管理人员的培训中，四级培训的目的是（D）。（黄皮书P151）

（A）塑造领导能力

（B）开发参与者的企业家潜能

（C）让参与者准备好参加初级管理者工作

（D）提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 63.如果一项培训内容的掌握有赖于实践，那么这项培训就适合于（B）。（黄皮书P167）

（A）课堂培训

（B）现场培训

（C）业余自学

（D）情景模拟

64.在确定培训项目个人收费标准时，考虑到送培单位及学员的承受能力，一般将管理费用系数控制在（D）。（黄皮书P185）

（A）1%～2%

（B）3%～5%（C）8%～10%

（D）10%～20% 65.绩效的特点不包括（D）。（黄皮书P188-189）

（A）多因性

（B）多维性

（C）动态性

（D）可控性 66.在绩效管理系统设计的过程中，（C）为“定义绩效”提供了内容上的技术支持。（黄皮书P193）

（A）工作标准

（B）工作规范

（C）岗位说明书

（D）企业战略

67.考核标准应适应相同类型的所有员工，即一视同仁。这符合绩效管理制度的（C）。（黄皮书P202）

（A）客观性

（B）可操作性

（C）可靠性

（D）有效性 68.以下关于工作要项的说法不正确的是（A）。（黄皮书P214）

（A）它可能是大量的非重复性活动

（B）一个岗位的工作要项约4～8个

（C）它可能是对组织结果有重大影响的活动

（D）抓住了工作要项就等于抓住了关键环节

69.品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（D）进行考评。

（A）工作潜力

（B）工作精神

（C）沟通能力

（D）工作质量

70.不同岗位和行业对绩效考评的标准、方式和内容要求不同，因此绩效考评应具有（A）。

（A）针对性

（B）导向性

（C）指向性

（D）多维性

71.（D）通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。（黄皮书P233）

（A）薪金

（B）薪资

（C）奖金

（D）工资 72.工资指导线一般在每年（C）底之前颁布。

（A）1月

（B）2月

（C）3月

（D）6月 73.以下有关岗位技能工资制的说法错误的是（D）。（黄皮书P241）

（A）建立在岗位评价的基础上

（B）由岗位工资和技能工资组成（C）有利于提高员工的业务水平

（D）岗位工资和技能工资的比例很容易确定

74.一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用（B）。（黄皮书P247）

（A）计时工资制

（B）计件工资制

（C）技能工资制

（D）岗位工资制 75.以下各项不属于计时工资制形式的是（C）。（黄皮书P248）

（A）月工资制

（B）日工资制

（C）提成工资制

（D）小时工资制

76.因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的可从劳动者工资中扣除，但每月扣除部分不能超过当月工资的（A）。（黄皮书P255）

（A）20%

（B）30%（C）40%

（D）50% 77.（C）不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。（黄皮书P267-268）

（A）福利待遇

（B）补充保险

（C）法定福利

（D）个人福利

78.企业基于全面改善员工工作生活质量等目的，所提供的免费员工心理健康咨询服务，称为（A）。（黄皮书P269）

（A）非经济型福利

（B）经济型福利

（C）补充福利

（D）个人福利 79.（D）是指在个人具备国家及所在企业规定的条件时可以享受的福利。（黄皮书P268）

（A）补充福利

（B）集体福利

（C）经济性福利

（D）个人福利 80.以下关于雇主的说法中错误的是（C）。（黄皮书P285）

（A）与雇员相对的一方

（B）企业财产的人格化代表（C）一个孤立的自然人

（D）生产经营与管理的载体

81.（B）是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。（黄皮书P287）

（A）劳动关系

（B）劳动法律关系（C）劳动合同

（D）劳动法律制度

82.在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（A）代表职工与企业签订。（黄皮书P300）

（A）职工代表

（B）企业人事部门（C）企业法人

（D）职工所在部门负责人 83.（D）具有保证劳动法体系全面实施的功能。（黄皮书P292）

（A）劳动法律法规制度

（B）企业内部劳动规则（C）劳动争议处理制度

（D）劳动监督检查制度

84.订立4年期的劳动合同，双方约定了6个月的试用期，则劳动合同的期限为（A）。

（A）48个月

（B）50个月

（C）52个月

（D）54个月 85.职业分类的基本原则是（D）。（黄皮书P321）

（A）行业性质的一致性

（B）劳动密集水平程度（C）地区经济发展水平

（D）工作性质的同一性

二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）

86.老年人口劳参率下降的主要原因是（ADE）的完善和推广。（绿皮书P6）

（A）收入保障制度

（B）绩效考核制度

（C）薪酬管理制度

（D）社会保险制度

（E）企业养老保险计划

87.以下关于劳动力市场性质的说法正确的是（ABCDE）。（绿皮书P12）

（A）劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件

（B）劳动力与工资的交换行为是一种等价交换

（C）通过劳动力市场交换，实现劳动要素与非劳动要素的最佳结合（D）劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值

（E）工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段

88.在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度结构要素包括（BDE）。（绿皮书P23-24）

（A）劳动力供给量

（B）最低社会保障

（C）劳动力需求量

（D）最低劳动标准

（E）工会权利义务

89.劳动法律渊源包括（ABCE）。（绿皮书P33-34）

（A）国务院行政劳动法规（B）劳动法律

（C）宪法中关于劳动问题的规定（D）国际劳工标准

（E）我国立法机关批准的相关国际公约

90.职业培训制度规定了政府有关部门、用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方面的（BCDE）。（绿皮书P37）

（A）法律法规

（B）管理权限

（C）通用标准

（D）职业分类

（E）职业技能考核鉴定制度

91.企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境。其中微观环境包括（CD）。（绿皮书P45）

（A）经济环境

（B）法律环境

（C）行业环境

（D）市场环境

（E）政治环境

92.战略控制的方法包括（BDE）。（绿皮书P61）

（A）全程控制

（B）事前控制

（C）重点控制

（D）事后控制

（E）事中控制

93.成熟期企业可以采取的营销策略有（ABC）。（绿皮书P88-89）

（A）市场改良

（B）市场营销组合改良

（C）产品改良

（D）销售渠道功效改良

（E）功能改良

94.人格的复杂性，包括（ACDE）。（绿皮书P98）

（A）动机

（B）行为

（C）价值观

（D）态度

（E）自我观念

95.培训和发展领导者技能的理论和方法有（ABCD）。（绿皮书P129-130）

（A）辅导

（B）按需培训

（C）加速站

（D）确定领导技能的范畴

（E）制定培训发展规划

96.企业人际关系会对（ABCDE）产生极为重要的影响。（绿皮书P147）

（A）整体行为

（B）人的身心健康

（C）工作效率

（D）企业的凝聚力

（E）个人发展

97.人力资本是（ABCDE）共同投资的结果。（绿皮书P153）

（A）国家

（B）企业

（C）社会

（D）家庭

（D）个人

98.人力资源规划的内容包括（BCDE）。（黄皮书P1-2）

（A）资源规划

（B）组织规划

（C）制度规划

（D）人员规划

（E）费用计划

99.组织结构图绘制的基本图式包括（ABCE）。（黄皮书P14-15）

（A）组织结构图

（B）组织职务图

（C）组织职能图

（D）组织流程图

（E）组织功能图

100.面谈的注意事项包括（ABDE）。（黄皮书P23）

（A）营造良好的面谈环境

（B）要尊重被调查人

（C）适当发表个人的观点

（D）允许被调查人长篇大论

（E）应避免命令式的提问

101.为弄清各种规章制度及其他因素对劳动定额的影响，需要了解（ABCE）。（黄皮书P55-56）

（A）本企业的作息换班制度

（B）劳动纪律的情况

（C）工资及奖励制度的推行效果（D）劳动组织的状况

（E）车间的平面布置及工作地分布情况 102.制定劳动定额的科学依据包括（ABC）。（黄皮书P56）

（A）技术依据

（B）心理生理依据

（C）经济依据

（D）数据统计依据

（E）经验依据

103.人力资源管理不当所导致的直接成本一般表现为（ACDE）。（黄皮书P67）

（A）离职率高

（B）员工缺乏工作主动性

（C）罢工事件

（D）生产达不到预定标准

（E）事故多发

104.企业员工的任职资格应包括（ACDE）。（黄皮书P79）

（A）工作经验

（B）其他相关的识别信息

（C）学历要求

（D）心理品质和能力要求

（E）身体条件

105.下列有关员工招聘的说法正确的是（ACD）。（黄皮书P100）

（A）公司和应聘者之间是双向选择的关系

（B）公司应该着重显示其选择的强势一面

（C）公司应客观全面地介绍公司整体信息

（D）公司应向应聘者树立良好的企业形象

（E）公司应有所保留地让应聘者了解公司

106.在筛选应聘人员相关资料时，应注意避免出现（ABCDE）。（黄皮书P112）

（A）淘汰大多数投档者

（B）过分看重专业

（C）过分看重学历

（D）生源歧视

（E）性别歧视

107.新员工进入单位后的材料，即新员工在进入单位后所发生的相关记录，包括（ABE）。（黄皮书P122）

（A）试用期的工作表现

（B）所在部门对其表现的反馈信息

（C）在学校期间的表现

（D）在选拔时对新员工进行的评价

（E）工作业绩考核结果

108.下列有关员工培训的说法正确的是（ABCD）。（黄皮书P125-126）

（A）员工培训有利于员工和企业共同发展

（B）应充分考虑员工的能力偏差和工作分工的不同

（C）应充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点

（D）重点培训要求对技术中坚和管理骨干加大培训力度

（E）培训投资及其所产生的回报是可以进行量化统计的

109.根据管理内容和目标的不同，管理流程可以分为（BCDE）。（黄皮书P127）

（A）企业营运流程

（B）财务管理流程

（C）人力资源管理流程

（D）行政后勤流程

（E）质量管理与控制流程

110.培训需求的确认和培训计划的编制应该由（CE）来负责。（黄皮书P130-131）

（A）企业相关的主管部门

（B）各类岗位的在职员工

（C）人力资源部门下属的培训部室（D）各类部门及各级主管

（E）人力资源部门下属的培训负责人

111.企业员工培训系统的流程包括（ABCE）。（黄皮书P133）

（A）需求确认

（B）教学设计

（C）制订培训计划

（D）培训课程评估

（E）实施培训计划和培训反馈

112.从对企业的贡献来看，绩效管理的功能包括（ABDE）。（黄皮书P199）

（A）诊断功能

（B）监测功能

（C）激励功能

（D）导向功能

（E）竞争功能

113.按照员工工作成果进行考评的方法主要有（DE）。（黄皮书P219-220）

（A）排队法

（B）硬性分配法

（C）关键事件法

（D）目标管理法

（E）生产能力衡量法

114.以下关于考评数据的收集说法正确的是（ABC）。（黄皮书P221）

（A）应与负责考评的人及时沟通

（B）明确规定填报考评表格的时间

（C）在考评期限前，应及时了解考评进度

（D）若在规定时间内未能收集考评数据，可待其完成后收回（E）员工的正确评价有赖于及时收集各种有关的数据资料 115.绩效考评的作用包括（ACE）。（黄皮书P224）

（A）激发员工的积极性

（B）有利于改善组织氛围

（C）使员工扬长避短，不断进步（D）使上级主管在决策时有必要的信息

（E）使员工得到有关工作业绩和现状的反馈

116.企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包括（ABDE）。（黄皮书P235）

（A）对员工具有激励性

（B）对内具有公正性

（C）对企业具有贡献性

（D）对外具有竞争力

（E）对成本具有控制性

117.确定合理的工资总额需考虑的因素包括（ABDE）。（黄皮书P235）

（A）企业的支付能力

（B）员工的生活费用

（C）社会的物价水平

（D）市场的薪酬水平

（E）员工现有薪酬状况

118.最低工资率的确定实行（ABD）民主协商。（黄皮书P236）

（A）政府代表

（B）企业代表

（C）部门代表

（D）工会代表

（E）个人

119.劳动者被视为提供了正常劳动的情况包括（ABCE）。（黄皮书P254）

（A）丧假

（B）婚假

（C）探亲假

（D）病假

（E）依法参加社会活动

120.选择工资形式的原则包括（ABCDE）。（黄皮书P247-248）

（A）工资的发放要及时

（B）计划简明易懂，便于计算

（C）选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合（D）员工收入与本人的工作效率直接成正比关系

（E）工资实施计划一经制订，就应当比较稳定 121.企业工资表中的应扣款项目包括（BCDE）。（黄皮书P259）

（A）医药费

（B）代扣托儿费

（C）代扣水电费

（D）代缴公积金

（E）代缴个人所得税 122.因社会制度、历史与文化的差异，劳动关系可以表述为（ACDE）。（黄皮书P283）

（A）劳资关系

（B）供求关系（C）雇佣关系

（D）劳使关系（E）产业关系

123.在订立劳动合同的同时协商确定的专项协议通常包括（BDE）。（黄皮书P293）

（A）劳动报酬协议

（B）竞业禁止协议（C）劳动期限协议

（D）补充保险协议（E）保守企业商业秘密协议

124.劳动合同的法定条款应明确规定劳动条件条款，包括（ACDE）。（黄皮书P295）

（A）劳动工作条件

（B）事故预防措施（C）安全操作规程

（D）安全卫生制度（E）女工及未成年工特殊保护

125.在一定条件下，履行劳动合同还应遵守一些特殊规则，包括（ACE）。（黄皮书P299）

（A）向第三人履行的规则

（B）依法履行原则（C）履行不明确条款的规则

（D）协作履行原则（E）履行约定之外劳动给付的规则

2012年5月人力资源和社会保障部

国家职业资格全国统一鉴定

职

业： 企业人力资源管理师 等

级： 国家职业资格四级 卷 册 二： 专业能力

注意事项：

1、请按要求在试卷的封标处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

一、简答题（本项共3题，第1小题14分，第2小题12分，第3小题12分，共38分）

1.在组织校园招聘时，企业选择学校应该考虑哪些因素？（14分）答：黄皮书P110 在本企业关键技术领域的学术水平；符合本企业所需专业的毕业生人数；该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限；在本企业关键技术领域的师资水平；该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率；学生的质量；学校的地理位置。

2.简述奖金的概念、特点以及确定企业奖金总额的原则。（12分）答：黄皮书P251-252。

奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。

奖金的特点：单一性；灵活性；及时性；政治荣誉性。

黄皮书P246。

确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则。

3.简述劳动安全卫生管理制度包括哪些具体制度。（12分）答：黄皮书P325-326。

安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生

防护用品管理制度、劳动者健康检查制度

二、计算题（本题共2题，第1小题18分，第2小题6分，共24分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1.某企业职工王鹏，7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为22天），其中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时。

请计算7月份该职工的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）解：

计算期加班工时 =（25-22）* 8 + 10 *(11 – 8)= 54小时 计算期全部实际工时 =(25 – 10)* 8 + 10 * 11 = 230小时

加班比重指标 = 计算期加班工时 / 计算期全部实际工作工时 = 54 / 230 * 100% = 23.5%

计算期制度内实际工作工时 = 22 * 8 = 176小时

加班强度指标 = 计算期加班工时 / 计算期制度内实际工作工时 = 54 / 176 * 100% = 30.7%

平均加班长度指标 = 计算期加班工时数 / 计算期制度内实际工作工日 = 54 / 25 = 2.16小时 / 工日

2.某企业基本养老保险缴费费率为20%，个人为8%；医疗保险企业缴费费率为9%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费费率为1.5%，个人是0.5%。某企业现有职工50名，其中员工月平均工资的资料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。请问该月企业共需缴纳多少养老、医疗和失业保险费？（6分）

解：该月企业的工资总额 = 5000 * 10 + 3000 * 20 + 2000 * 20 = 150000元

该月企业须缴纳养老保险费：150000 * 20% = 30000元

该月企业须缴纳医疗保险费：150000 * 9% = 13500元

该月企业须缴纳失业保险费：150000 * 1.5% = 2250元

即，该月企业共需缴纳养老、医疗和失业保险费：30000 + 13500 + 2250 = 45750元

三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题20分，共38分）

1.在现代物流培训课程的课堂上，培训师站在讲台上，时而口若悬河大谈特谈自己的成功经验，时而海阔天空、念念有词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：“这个培训师是从哪儿请的？怎么这样？”“咱们经理不是说过了吗？是物流界的名师！”“嗨！我耐着性子听了两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所望……”“我们在这里抱怨没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下？”于是，大家一起找到主管经理，强烈要求更换培训师。请结合以上事例，回答下列问题：

（1）该企业的培训为什么会招致员工的不满？（6分）（2）在组织课堂培训时，应做好哪些准备工作？（12分）

答：

（1）黄皮书P133及P154。

没有做培训需求调查与分析，培训内容不符合学员的需要；没有做好教学设计；培训师与企业、学员没有提前沟通；没有提前确认教师的教学水平；没有审核课程大纲及课件等。（2）黄皮书P157-158。

制订培训计划；根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；编写或选择教材；选择和培养培训教师；准备培训场所和设备；准备必要的资料，如培训记录、考勤表等。

2.某公司一直采用硬性分配法对员工进行绩效考评，公司都要根据员工的平时表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果连续2次排在最后一级，则下岗进行培训，直到符合要求为止，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年年底考评时，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，老高没办法，只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀呢！今年又该把谁报上去呢？ 请结合本案例回答下列问题：

（1）该公司的绩效考评存在什么问题？（10分）（2）员工的绩效考评包括哪些基本步骤？（10分）答：黄皮书P214-217（1）绩效考评所采用的硬性分配法不适合人数不多的职能部门；考评主管没有考平时积累的数据说话；绩效考评没有确定明确的绩效标准。（2）黄皮书P214-215 科学地确定考评的基础；评价实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。

第二篇：人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。(12分)（1）表格的设计与发放；（2）收集考评数据记录；（3）考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；（5）考评数据的保存；（6）文档的保管。

2、简述基本社会保险缴费的内容。(10分)（1）基本养老保险缴费；（2）基本医疗保险缴费；（3）失业保险缴费；（4）工伤保险缴费（5）生育保险缴费。

3、简述依据调节手段的不同,劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。l、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12分)（1）6月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7月份的月平均人数为80人（3）8月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数

2、某员工的岗位工资标准是3480元／月(月计薪天数为21．75天)，10月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12小时，因病缺勤l天。请计算：(1)该企业10月份的制度工时数。(3分)

(2)该员工10月份的实际工作工时数。(3分)(3)如果不考虑扣个人所得税和各项保险,企业应支付该员工多少工资?(8分)（1）10月份的制度工时数＝（31-7-6）×8＝144（小时）（2）10月份该员工实际工时数＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小时）（3）小时工资标准＝月工资标准/(月计薪天数×8)＝3480/（21.75×8）＝20元/小时 因此，应付该员工的工资＝3480－20×8＋20×12×150％ ＝3480－160＋360＝3680（元）

1、A公司是一家大型国有企业，2004年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问：

(1)2004年A公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?(2)在实施竟聘上岗时，怎样才能做到切实有效?(12分)（1）A公司第一年实施竞争上岗失败的直接原因：漏题。出现漏题现象的原因： ① 实施程序不规范； ② 走后门影响竞聘的公正性。（2）竞聘上岗应符合一定的操作规程： ① 必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性 ② 必须成立竞聘上岗领导小组。③ 所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。④ 竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书 ⑤ 要确保应聘岗位合理的候选人数。⑥ 企业组织竞聘时，根据具体情况科学地确定竞聘的步骤。

2、H公司是一家生产壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，公司已经失去三个主要客户。经调查发现，原因为公司产品的次品率为12％，是行业平均水平的两倍。为此，HR经理制订了一个有关质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。HR经理向所有的一线主管发出通知，要求他们确定哪些员工存在质量方面的问题，并派其参加培训。通知还附有一份课程大纲。培训情况如下： 培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点：公司餐厅。培训时间：8个工时，分解为四个单元来进行，每周实施一个单元，具体时间安排在早餐与午餐之间，这也是准备午餐和清洗早餐餐具的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员提前准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加每个单元培训，但是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中，很多主管强调生产的重要性，HR经理从接受培训的员工处得知那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。HR经理对培训没有能够实现预定目标感到非常失望。针对以上案例，请回答下列问题：(1)导致H公司培训效果不明显的原因有哪些?(12分)(2)应如何进行培训反馈?(8分)① 没有深入分析原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。（2分）

② 培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。③ 在餐厅培训，且培训时间为准备午餐的时间，培训氛围不佳，不利于员工集中精力进行培训。（2分）

④ 培训方法选择不当。培训地点应选择在车间，培训效果立竿见影。⑤ 一线主管不支持培训，只重视生产，不让真正需要培训的人参与培训。⑥ HR经理对培训计划的协调监督不力，控制不到位。（2）培训反馈的程序： ① 培训教师考评，以便为下一次相同内容培训的培训教师的选择做准备。（2分）② 培训管理的考评，即针对培训内容、培训时间、培训形式、培训的后勤保障等方面所进行的考评，以便改进企业的培训组织管理工作。（2分）

③ 应用反馈，包括对受训人员及其主管领导的调查了解，以此来改进培训工作。④ 培训总结、资源归档，为今后培训效果的提高提供依据。1.在组织校园招聘时，企业选择学校应该考虑哪些因素？（14分）答: 在本企业关键技术领域的学术水平；符合本企业所需专业的毕业生人数；该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限；在本企业关键技术领域的师资水平；该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率；学生的质量；学校的地理位置。2.简述奖金的概念、特点以及确定企业奖金总额的原则。（12分）答： 奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。奖金的特点：单一性；灵活性；及时性；政治荣誉性。黄皮书P246。确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则。3.简述劳动安全卫生管理制度包括哪些具体制度。（12分）答： 安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管

理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度

二、计算题 1.某企业职工王鹏，7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为22天），其中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时。

请计算7月份该职工的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）解： 计算期加班工时 =（25-22）* 8 + 10 *(11 – 8)= 54小时 计算期全部实际工时 =(25 – 10)* 8 + 10 * 11 = 230小时 加班比重指标 = 计算期加班工时 / 计算期全部实际工作工时 = 54 / 230 * 100% = 23.5% 计算期制度内实际工作工时 = 22 * 8 = 176小时 加班强度指标 = 计算期加班工时 / 计算期制度内实际工作工时 = 54 / 176 * 100% = 30.7%平均加班长度指标 = 计算期加班工时数 / 计算期制度内实际工作工日 = 54 / 25 = 2.16小时 / 工日 2.某企业基本养老保险缴费费率为20%，个人为8%；医疗保险企业缴费费率为9%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费费率为1.5%，个人是0.5%。某企业现有职工50名，其中员工月平均工资的资料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。请问该月企业共需缴纳多少养老、医疗和失业保险费？（6分）

解：该月企业的工资总额 = 5000 * 10 + 3000 * 20 + 2000 * 20 = 150000元 该月企业须缴纳养老保险费：150000 * 20% = 30000元 该月企业须缴纳医疗保险费：150000 * 9% = 13500元 该月企业须缴纳失业保险费：150000 * 1.5% = 2250元

即，该月企业共需缴纳养老、医疗和失业保险费：30000 + 13500 + 2250 = 45750元

三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题20分，共38分）1.在现代物流培训课程的课堂上，培训师站在讲台上，时而口若悬河大谈特谈自己的成功经验，时而海阔天空、念念有词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：“这个培训师是从哪儿请的？怎么这样？”“咱们经理不是说过了吗？是物流界的名师！”“嗨！我耐着性子听了两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所望„„”“我们在这里抱怨没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下？”于是，大家一起找到主管经理，强烈要求更换培训师。请结合以上事例，回答下列问题：

（1）该企业的培训为什么会招致员工的不满？（6分）（2）在组织课堂培训时，应做好哪些准备工作？（12分）答： 没有做培训需求调查与分析，培训内容不符合学员的需要；没有做好教学设计；培训师与企业、学员没有提前沟通；没有提前确认教师的教学水平；没有审核课程大纲及课件等。（2）制订培训计划；根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；编写或选择教材；选择和培养培训教师；准备培训场所和设备；准备必要的资料，如培训记录、考勤表等。2.某公司一直采用硬性分配法对员工进行绩效考评，公司都要根据员工的平时表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果连续2次排在最后一级，则下岗进行培训，直到符合要求为止，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年年底考评时，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，老高没办法，只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀呢！今年又该把谁报上去呢？ 请结合本案例回答下列问题：

（1）该公司的绩效考评存在什么问题？（10分）（2）员工的绩效考评包括哪些基本步骤？（10分）答：（1）绩效考评所采用的硬性分配法不适合人数不多的职能部门；考评主管没有考平时积累的数据说话；绩效考评没有确定明确的绩效标准。（2）科学地确定考评的基础；评价实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。

第三篇：人力资源管理师考试设计题—历年真题

四、案设计题

1、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书·其主要内容如下:

1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;

2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工。。

该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单,内容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(22分)P6(22分)

参考答案：

人力资源部经理工作说明书

一、基本资料(1分)

岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l X X×

岗位编码 ×X X X XX 所属部门 1人力资源部

直接上级 总经理 直接下级 ×××

定员标准 1人 分析日期X X X X~X X月

二、岗位职责(2分)

(一)概述

(二)工作职责

1、负责人力资源发展规划的制定与完善。

2、负责人力资源管理系统的建立与完善。

3、负责人员的招聘与人才的储备。

5、负责各种绩效管理制度的制定。

6、负责处理员工劳动关系

7、完成公司交付的其他任务。

三、监督与岗位关系(2分)

(一)所受监督与所施监督

l、所受监督：总经理

2、所施监督：下属人力资源管理人员

(二)与其他岗位关系

1、内部联系

2、外部联系

四、工作内容和要求(2分)

工作内容 工作要求

1、建立人力资源发展规划

2、人力资源规划应符合公司发展目标„.五、工作权限„„(2分)

六、劳动条件和环境„„(2分)

七、工作时间„„(2分)

八、任职资格l、学历：

2、工作经验„„(2分)

九、身体条什„„(2分)

十、心理品质要求 „„(2分)

十一、专业知识和技能要求„„(2分)

十一、绩效考评-„一•(1分)

2、某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表p139

参考答案1：

培训课程评估表

说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。

请您选择一个最符合您看法的答案。

我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训□非常满意□比较满意□说不清楚□不满意□非常不满意

如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历（1）培训的内容是否符合您的要求：□ 非常符合□ 符合□ 一般□ 不符合□ 非常不符合（2）培训使用的方法有哪些：□ 讨论法□ 教学法□ 案例分析法□ 角色扮演法□ 其他（3）对本次培训的时间安排：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（4）对本次培训的会场：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意

（5）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：□优□良□中□低□差（6）本次的培训师 ：□优□良□中□低□差（7）对本次培训的满意程度 ：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（8）对本次培训的整体评价：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（9）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？（10）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？

3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)①由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。(3分)②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(2分)

(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15分)(示例)

##公司管理人员考评表 【基本资料】(2分)

考评岗位：()所在部门：()被考评者：()考评者：()【考评说明】(4分)

考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95%～100%都能观察到这一行为;4表示85%～94%都能观察到这一行为;3表示75%～84%都能观察到这一行为;2表示65%～74%都能观察到这一行为;1表示0～64%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】(6分)团队精神

(1)大方地传播别人需要的信息;()(2)推动团体会议与讨论;()

(3)确保每一个成员的参与经过深思()(4)为他人提供展示其成果的机会;()(5)了解激励不同员工的方式;()

(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。()【等级划分标准】(2分)A：06～10分：未达到标准;B：11～15分：勉强达到标准;C：16～20分：完全达到标准;D：21～25分：出色达到标准;

E：26～30分：最优秀。本考评项目等级：()【签字确认】(1分)考评者： 被考评者： 日期： 年 月 日

4、某电信公司2009 年3月份，从各大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个适合于对这些大学生进行入职教育的培训方案（20分）

某电信公司新员工入职教育方案

1、制定本方案的依据（2 分）

（1）本方案专为2009 年3 月本公司新招收员工入职教育所制订；

（2）本次新进人员教育培训，除人力资源管理制度及员工教育实施办法另有规定外，都按本方案实施。

2、实施新进人员教育训练的目的（2 分）

（1）为了新进人员了解本公司组织概况，历史现状及未来发展计划,以及各项管理制度，使其能遵守公司各项规章，尽快适应企业工作环境，为企业服务；

（2）增强新进人员对本公司的企业文化的认同感，激发员工的求知欲、创造性，不断充实自己，建立起将个人事业发展与企业发展结合起来的思想。

3、培训的内容和形式（4 分）（1）公司发展历史；

（2）本公司现行各种规章制度以及有关法规；（3）公司主营项目以及业务知识；（4）中国以及北京地区电信市场现状；

（5）规范化电信服务与客户服务中心的功能；（6）企业文化与团队精神教育；（7）加深对公司的感知与认同；（8）本岗位工作职责和工作要求。

4、培训授课讲师的选定（2 分）

讲师以人力资源部门经理、各有关业务部门经理为主体，各部门主管进行协助。

5、方案实施办法（3 分）

（1）本方案的实施应考虑新进人员的报到人数，另行确定培训时间与场所，经核准后即可依照本方案实施；（2）新进人员经集中培训后，分配到各部门，由各部门安排岗位职责培训。

6、教育经费预算（3 分）

公司各业务部门协助人力资源部门进行入职教育的总体经费预算。

7、入职教育的管理（3 分）

（1）人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务；

（2）经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处；

（3）训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订；（4）本方案经董事长核准后施行。人力资源部＃年＃月＃日（1 分）

6、某公司是一家高科技企业，其科研人员经常需要外派接受专项培训，例如该公司一项赴德国的技术人员培训，每年需要派数十人参加，为期6个月，人均费用达10万元。

请为该公司设计一份培训服务协议，以明确公司和受训员工的责任和权利。甲方：乙方：________单位_________ 性别：___出生年月________ 家庭地址：__________________ 户口所在地：_________________ 电话：____________

经甲乙双方平等协商，同意签订本协议，并共同遵守执行以下条款：

一、甲方的责任、权利、义务：

1.根据工作需要，自年月日至年月日安排乙方在进行有关____(脱产、半脱产、不脱产)的学习与培训，为期__个月。2.甲方为乙方提供学习(培训)费用预计_____元。

3.甲方保证乙方在学习与培训期间享受规定的待遇，并有权对乙方的学习情况进行检查监督，并对乙方在学习培训中的不良表先进行惩处。

4.甲方有权要求乙方自培训结束后正式上班之日起必须为甲方服务___以上，服务期未满自己提出调动(离职)，应将甲方支付的学习培训费用按“未履行月数∕服务期月数”的比例退还。

二、乙方的责任、权利、义务：

1.在学习与培训期间，自觉遵章守纪，努力学习，完成培训任务。

2.在培训结束之后，按照培训协议规定的年限为公司服务。若不能完成，将依“员工培训协议管理”的相关规定为公司赔付相应培训费用。

3.乙方学期培训期满，应将学习成绩单交人力资源部审核。如果成绩不及格，应将甲方支付的学费按比例退还甲方。乙方一次退还有困难的，甲方酌情从其月总收入中扣除。

4.若乙方在培训期间内辞职，按实际发生金额赔付公司培训费用。

三、双方约定的其它事宜：

1、培训后请填：实际培训费用为人民币_____元。

四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签字之日起生效。甲方代表(签字)：_______乙方(签字)：_______

第四篇：人力资源管理师四级2014年5月份考试技能题

人力资源管理师四级2014年5月份考试技能题

一、简答题

1． 绩效考评数据处理的步骤

2． 收集薪酬测算信息的具体步骤

3． 根据国际劳工标准，我国建立了哪些对未成年工特殊保护制度

二、计算题

求先进平均日产量（培训教材60—61页）

三、综合分析题

1.（1）人员选拔阶段

（2）人员选拨步骤.简述管理原理贯彻法

第五篇：2019年11月人力资源管理师四级专业能力真题

2019年11月人力资源管理师四级专业能力真题

一、简答题（本题共3题，共30分）

1、请简述劳动定额的内容。（8分）

2、请简述绩效考评的作用。（10分）

3、请简述计时工资制的优缺点。（12分）

二、计算题（先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

1、2019年甲公司培训中心某一培训项目费用预算情况如下：

①发生在教师身上的费用175000元；②教材及辅导材料的印制、购置费8000元；③教室、电教、教具、实训仪器、设备、材料、水电费用等12000元；④外出参观、游览的车票、门票、外联费用等36000元；⑤学员食宿、文体、医疗等费用28000元；⑥其他培训费用6000元；⑦计划招收学员50人，管理费用系数15%。（15分）请计算：

（1）该项目预计发生的管理费用是多少？（5分）

（2）该项目预计发生的总费用是多少？（5分）

（3）单个学员培训收费标准是多少？（5分）

2、2019年某清洁工的月工资标准为800元/月，10月份，该清洁工请假5天，周末加班12小时，国庆期间加班10小时。请问：该清洁工10月份的工资应为多少？（15分）

三、综合题（本题共2题，共40分）

1、C集团公司是一家迅速发展起来的医药企业，2019年到2019年该集团公司的销售额连续三年都超过2亿元，但到2006年6月30日，C集团公司突然发布一则公告：自即日起进行停业整顿。据C集团公司原副总经理李先生透露，C集团除2019年向社会严格招聘营销人才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或内部人员的推荐，这种情况持续了三年之久。之后，C集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才，并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，做为各个单位的负责人，结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。2019年3月，由于一位高层领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。请您结合本案例回答下列问题：（1）试从人力资源管理的角度分析导致C集团公司失败的主要原因。（12分）

（2）C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取哪些补救性措施？（8分）

2、魏某于2007年3月1日看到某印刷厂的招工简章：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力5.0以上。魏某患视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正。为了找工作，魏某利用不正当手段获得视力为5.0的虚假证明。印刷厂误认为证明是真实的，与魏某于2007年3月5日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为5个月。魏某入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多而且速度和质量与同期进厂的工人差距很大。经说服教育，魏某不得不到医院复查。经查证，魏某视力在招工以前即为4.6，与招工简章中要求的视力不符。2007年5月4日，印刷厂通知魏某解除合同，限5月10日前离开工厂。魏某认为印刷厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，本人不同意解除劳动合同。同时魏某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。如果你是当地劳动争议仲裁委员会的委员，你会如何判决？为什么？（20分）