第一篇：2014年5月人力资源管理师二级理论+实操真题(含答案)
2014年5月人力资源管理师（二级）
理论知识部分参考答案
第一部 职业道德（第1~25题，共25道题）（省略）
第二部分 理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（第26~85题，每题一分，共60分。）
26、失业率=（）
（A）失业人数/社会劳动力人数×100%（B）失业人数/就业人数×100%（C）失业人数/（社会劳动力人数+失业人数）×100%（D）失业人数/总人口×100%
27、《工伤保险条例》属于（）
（A）劳动法律（B）地方性劳动法规（C）劳动保障（D）国务院劳动行政法规
28、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。排序正确的是（）（A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④
29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（）
（A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 30、人事测量是（）在人事管理领域的应用
（A）行为测量（B）心理测量（C）物理测验（D）情商测验
31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（）
（A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合（C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合
32、（）是组织设计的最基本的原则。
（A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则（C）有效管理制度原则（D）集权与分权原则
33、（）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。
（A）子公司与母公司（B）企业集团（C）分公司与总公司（D）模拟分权
34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。（A）成果（B）工作（C）关系（D）人物
35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革。（A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式
36、SWOT分析法中，O表示（）
（A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会
37、企业员工需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。
（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法
38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（）（A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法（B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式（C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物（D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法
39、（）可以用于企业人力资源供给预测。
（A）定员定额法（B）灰色预测模型（C）岗位分析法（D）马尔可夫模型 40、（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。
（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求（C）人力资源供不应求(D)人力资源供求失衡
41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）（A）开发性(B)诊断性(C)考核性(D)选拔性
42、在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通；B 善于； C 尚可”，这些选项属于（）。
（A）标度(B)指标(C)标记(D)标准
43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（）
（A）客观的、绝对的(B)客观的、相对的(C)主观的、绝对的(D)主观的、相对的
44、员工素质测评过程中的核心阶段是（）
（A）准备阶段(B)实施阶段(C)调整阶段(D)评估阶段
45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组，排序正确的是（）
（A）③①②(B)①②③(C)②①③(D)②③①
46、面试中的常见问题不包括（）
（A）测试目的不明确(B)面试缺乏系统性(C)面试标准不具体(D)面试时间过长
47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于（）（A）第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力
48、（）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。（A）案例分析(B)公文筐测验(C)管理游戏(D)无领导小组讨论
49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（）
（A）①⑤②③④⑥(B)⑤②③①④⑥(C)①⑤②③⑥④(D)⑤②③①⑥④ 50、（）不是培训教学计划的基本内容。
（A）教学对象(B)课程设置(C)教学目标(D)教学形式
51、（）不是企业制定培训总体目标的依据。
（A）企业人力资源总体规划(B)企业总体战略目标(C)所在行业发展总体趋势(D)企业培训需求分析
52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（）。（A）教学顺序(B)项目名称(C)项目范围(D)课程评估
53、（）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。（A）专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能
54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（）。
（A）③①④②(B)③①②④(C)①③④②(D)①③②④
55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（）。（A）行为评估(B)学习评估(C)反应评估(D)结果评估
56、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。
（A）培训可能开始时(B)培训结束3个月或半年以上(C)培训课程结束时(D)培训结束6个月或一年以后
57、员工培训技能成果的测量方法不包括（）
（A）工作抽样(B)员工访谈(C)现场观察(D)专家评定
58、培训的（）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。（A）认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果
59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（）（A）合成考评法(B)日清日结法(C)评价中心法(D)强迫分布法 60：以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（）
（A）需要进行时间研究(B)需要进行工作研究(C)可采用多种定额形式(D)需要进行岗位评价 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)评价中心法 62、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。（A）个人偏见(B)晕轮误差(C)相似误差(D)对比偏差 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）
（A）明确性原则(B)通用性原则(C)针对性原则(D)科学性原则
64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标调整。排序正确的是（）（A）①③②④(B)①②③④(C)②①④③(D)①④②③
65、（）是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。（A）平衡计分卡(B)关键绩效指标(C)目标管理法(D)经济增加值
(A)目标--流程相结合(B)目标--结果相结合(C)目标--手段相结合(D)目标--责任相结合 67、：基于互联网的360度考评的优势不包括（）。
(A)提高了考评结果的有效性(B)降低了评价过程的复杂性(C)能保持评价过程中的适时性和动态性(D)克服了地域差异对绩效考评的影响 68、（）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
（A）薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)绩效考评的实施(D)岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调差 70、（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。
（A）一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制 71、以下不属于岗位工资制的是（）。
（A）一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制 72、以下不属于技能工资制的是（）。
（A）技术工资制(B)某基础能力工资制(C)提成工资制(D)特殊能力工资制 73、关于绩效工资说法，不正确的是（）。
（A）佣金制不属于绩效工资形式(B)计件工资属于绩效工资形式(C)绩效工资过于强调个人的绩效（D）绩效工资制的基础缺乏公平性 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（）。
（A）可变工资(B)浮动工资(C)提成工资(D)固定工资 75、（）是指不同等级之间工资相差的幅度。
（A）工资差距(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度
76、（）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距（A）工资差距(B)工资档次(C)等级重叠(D)浮动幅度 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（）签订劳动合同。
（A）劳务接受单位(B)劳务行业协会(C)劳务派遣单位(D)劳务行政部门 78、劳动派遣单位的出现是（）的必然结果。
（A）社会化大生产(B)科学技术发展(C)劳动管理专业化分工(D)劳动环境改善 79、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。
（A）发达国家(B)发展中国家(C)市场经济国家(D)混合经济国家 66、可采用（）的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（）。
（A）年工资收入和月工资收入(B)月工资收入和日工资收入(C)周工资收入和日工资收入(D)日工资收入和年工资收入 81、（）不属于企业劳动安全卫生保护费用。
（A）劳动安全卫生培训费用(B)工伤保险费(C)劳动安全特殊岗位补贴(D)员工健康检查费用 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（）（A）安全第一(B)预防为主(C)以人为本(D)奖惩分明
83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（）。（A）1/2(B)1/3(C)1/4(D)2/5 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（）。
（A）强制原则(B)一次裁决原则(C)合议原则(D)区分举证责任原则 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（）。
（A）职工代表(B)用人单位代表(C)工会代表(D)劳动行政部门代表
二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分）86、福利的支付方式分为（）。
（A）当期支付(B)实物支付(C)延期支付(D)支票支付(E)现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（）
（A）具有高度的权威性(B)具有高度的稳定性(C)其稳定性低于劳动法(D)其权威性低于劳动法律制度(E)反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（）
（A）进入战略(B)发展战略(C)稳定战略(D)撤退战略(E)人才战略 89、影响企业销售渠道选择的因素有（）
（A）产品因素(B)市场因素(C)国家法律约束(D)企业因素(E)中间商特性 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。
（A）组织理论包括组织设计理论(B)组织设计理论被称为狭义组织理论(C)组织设计理论被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同 91、组织结构分析的内容有（）
（A）各种职能的性质及类别(B)员工与岗位之间是否匹配(C)哪些是决定企业经营的关键性职能(D)某个部门应同哪些单位和个人有关联(E)内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 92、狭义的人力资源规划包括（）。
(A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划(D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（）。
（A）企业流失人员总量预测(B)企业人力资源存量预测(C)企业人力资源增量预测(D)企业人力资源结构预测(E)企业特种人力资源预测 94、人力资源预测的局限性包括（）。
(A)预测方法不精密(B)预测环境的不确定性(C)预测的代价高昂(D)所需知识水平的限制(E)易引发企业内部的抵制 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（）。
（A）科研经费(B)新项目投资(C)追加投资(D)劳动生产率(E)人工成本 96、员工素质测评的类型包括（）。
（A）选拔性测评(B)淘汰性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评(E)考核性测评
97、关于FRC品德测评的说法，正确的有（）。
（A）需借助计算机分析技术(B)报告方式可以是个别谈话(C)可以做出定性与定量评定(D)报告的方式可以是班组座谈(E)属于考核性品德测评方法 98、员工素质测评指导语的内容包括（）。
（A）测评目的(B)举例说明填写要求(C)强调测评与测验考试的一致性(D)填表前的准备工作和填表要求(E)测评结果的保密、处理和反馈 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（）。
（A）个人背景(B)家庭背景(C)教育背景(D)工作背景(E)遗传病史 100、人事测评小组的成员应包括（）。
（A）公司高层管理人员(B)招聘岗位资深任职人员(C)企业人力资源管理人员(D)招聘岗位所在部门主管(E)企业选拔优秀员工代表 101、无领导小组讨论的缺点有（）
（A）对评价者和测评标准要求较高(B)题目的质量影响测评质量(C)被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目（E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（）。
（A）描述培训目标(B)进行综合平衡(C)分配培训资源(D)确定具体项目子目标(E)制定培训的总体目标 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（）。
（A）巧妙地分配课程时间(B)使学员积极参与(C)科学地安排课后作业(D)尽量选择内部培训师(E)尽可能安排脱产学习104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（）。
（A）强调课程重点(B)提高学习成本(C)明确培训目标(D)节约培训成本(E)帮助学员记忆操作规程 105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（）
（A）协调能力(B)指导能力(C)判断能力(D)理解能力(E)概念归纳能力 106、对培训效果进行行为评估的难点有（）。
（A）占用时间较多，人员不配合(B_培训一开始就要评估，时间紧张(C)问卷设计非常重要但难度较大(D)评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高(E)员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）。（A）相关性(B)可靠性(C)精确度(D)可行性(E)区分度 108、综合型的绩效考评方法包括（）。
（A）合成考评法(B)加权量表法(C)目标管理法(D)日清日结法(E)评价中心法 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（）。
（A）是一种定量化考评方法(B)属于目标导向型的客观考评方法(C)属于行为导向型的主观考评方法(D)可以用来考评特殊工作行为表现(E)可以避免考评者的趋中倾向
110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。
（A）生产性组织的绩效考评(B)开发性组织的绩效考评(C)技术性组织的绩效考评(D)管理性组织的绩效考评(E)服务性组织的绩效考评 111、工作结果型的绩效考评指标包括（）。
（A）专业知识面(B)客户投诉率(C)产品合格率(D)产品销售量(E)事业进取心 112、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。
（A）KPI体系是以控制为中心(B)将财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上向下分解(D)能最大限度激发员工斗志(E)强调对员工行为的激励 113、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。
（A）数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标(E)综合指标 114、企业进行薪酬调整的依据包括（）。
（A）员工的绩效改善(B)生活成本变动(C)竞争对手薪酬水平的调整(D)社会消费水平变化(E)企业经营状况与支付能力变化
115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（）。
（A）公司支付的子女上学费用(B)使用公司的专车(C)公司提供的家庭保安服务(D)乘坐头等舱旅行(E)公司提供的家庭理财咨询
116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（）。
（A）数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)离散趋势法(E)图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（）。
（A）根据业绩支付工资(B)客观性较强(C)以岗位分析为基础(D)对岗不对人(E)根据岗位支付工资 118、以工作为向导的工资结构包括（）。
（A）职务工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资 119、薪酬计划报告的内容通常包括（）。
（A）人力资源规划情况(B)各主要部门薪酬总额(C)本年度企业薪酬总额(D)上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率(E)预测下一年度企业主要部门薪酬增长率 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）。
（A）参加工会的权利(B)民主参与的权利(C)休息休假的权利(D)提请劳动争议处理的权利(E)享受各种福利待遇 121、（）属于工资集体协商的内容。
（A）工资标准(B)工资分配制度(C)福利待遇(D)工资支付办法(E)工资分配形式 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（）等因素决定。
（A）企业规模(B)企业经济效益(C)劳动力供求总量(D)企业类型(E)不同层次的劳动者 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（）。
（A）奖惩分明(B)优化企业劳动组织(C)严格执行各项劳动安全卫生规程(D)完善劳动场所设计(E)建立健全劳动安全卫生管理制度 2．严格执行各项劳动安全卫生规程。3．奖惩分明。124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。
（A）劳动争议的内容是特定的(B)劳动争议的当事人是特定的(C)劳动争议有特定的表现形式(D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间(E)劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（）。（A）法院审理(B)调解委员会调节(C)当事人协商(D)劳动行政部门提出处理办法(E)劳动争议仲裁委员会仲裁 第三部分——专业技能
一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）
1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）
2、简述培训项目成本的构成？（16分）
3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。
请结合本案例回答以下问题：
（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10分）
（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）
2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。
2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。
请结合本案例回答以下问题：
（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）
（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）
3、张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。
请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18分）
2014年5月
第二部分 理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。）
26、A，基础P21
27、D，基础P33
28、A，基础P71
29、A，基础P77 30、B，基础P132
31、D，基础P183
32、B，P2（新P2）
33、C，P5（新删）
34、A，P9（新P21）
35、A，P12（新P27）
36、D，P33（新P58）
37、A，P39（新P64-65）
38、D，P46（新P71）
39、D，P45（新P70、92）40、C，P69（新P95）
41、A，P74（新P111）
42、A，P80（新P114-115）
43、D，P84（新P118）
44、B，P88（新P129）
45、D，P86-87（新P127-128）
46、D，P107（新P158-159）
47、D，P108（新P159）
48、D，P126（新P177）
49、B，P138-141（新P190-192）50、A，P148（新P241-242）
51、C，P148（新P221）
52、A，P154（新P248-249）【解析】：导言部分包括：(1)项目名称，(2)项目范围，(3)项目的组成部分，(4)班级规模，(5)课程时间长度，(6)学员的必备条件，(7)学员，(8)课件意图，(9)课程评估
53、B，P171（新删）人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力
54、A，P175（新P277内容改）
55、C，P184（新P292）
56、B，P186（新P294）
57、B，P188（新删）
58、D，P188（新删）
59、A，P205（新删）合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。60、D，P210（新删）61、C，P222（新P363）62、B，P222（新P363）63、B，P234（新P324-325）64、C，P238（新P329）
65、A，P248（新删）平衡计分卡(the balanced score card，简称BSC)是由美国哈佛商学院的罗伯特•s•卡普兰(Robert．S．Kaplan)教授和复兴方案公司总裁大卫•P•诺顿(David．P．Norton)共同创建的一套业绩评价体系。
66、C，P260（新删）企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标—责任相结合的分析方法。
67、A，P264（新删）基于互联网的360度考评的优势： 1．克服地域性差异给绩效考评带来的问题。
2．网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。3．保持了整个评价过程的适时性和动态性。4．大大降低了评价成本。68、B，P273（新删）69、B，P280（新P411）70、A，P310（新P444）
71、B，P310-311（新P444-445）岗位工资制的主要类型：(1)岗位等级工资制；(2)岗位薪点工资制。岗位等级工资制有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制。
72、C，P313（新P446-447）技能工资的种类：(1)技术工资；(2)能力工资
73、A，P314（新P448-450）在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。74、C，P318（新P451）年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。
75、C，P324（新P458）工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系
76、D，P324（新P458）浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。77、C，P352（新P508）78、C，P354（新删）79、C，P363（新P525）80、A，P363（新P524）
81、C，P372（新P535）劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类： 1．劳动安全卫生保护设施建设费用；2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 3．个人劳动安全卫生防护用品费用；4．劳动安全卫生教育培训经费； 5．健康检查和职业病防治费用；6．有毒有害作业场所定期检测费用； 7．工伤保险费；8．工伤认定、评残费用等。82、D，P374（新P536）83、B，P380（新删）
84、C，P381（新P548-549）合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。
85、D，P380（新P545）调解委员会的组成：
(1)职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；(2)用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；(3)工会代表，由用人单位工会委员会指定。
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。）
86、BC，基础P17，福利的支付方式大体划分为两类：其一为实物支付，其二为延期支付
87、ABE，基础P29劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，第二，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，第四，基本原则具有高度的权威性 88、ABCD，基础P54 89、ABCDE，基础P93-94影响销售渠道选择的因素包括：1)产品因素。2)市场因素。3)企业因素 除了上述因素之外，企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等，亦制约着企业销售渠道的选择与设计。
90、ABD，P1（新P1）
91、ACE，P11（新P26），组织结构分析主要有三方面：(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。(2)哪些是决定企业经营的关键性职能?(3)分析各种职能的性质及类别。
92、BCE，P22（新P46），狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有： 1．人员配备计划；2．人员补充计划；3．人员晋升计划
93、BCDE，P30-31（新P55），人力资源需求预测的内容：(一)企业人力资源需求预测；(二)企业人力资源存量与增量预测；(三)企业人力资源结构预测；(四)企业特种人力资源预测
94、BCDE，P32（新P56），人力资源预测的局限性：(一)环境的不确定性；(二)企业内部的抵制；(三)预测的代价高昂；(四)知识水平的限制
95、ABCE，P47（新P72），影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。96、ACDE，P74（新P110-111）
97、ABCE，P84（新P118），FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，做出定性与定量的评定。
98、ABDE，P89-90（新P130），测评指导语包括以下内容：1)员工素质测评的目的；2)强调测评与测验考试的不同；3)填表前的准备工作和填表要求；4)举例说明填写要求；5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。
99、ABCD，P113（新P164），背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题
100、ABCD，P115（新P166），测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。101、ABCE，P128（新P179）
102、BCDE，P147-148（新P221-222），起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1．制定培训的总体目标；2．确定具体项目的子目标；3．分配培训资源；4．进行综合平衡
103、ABC，P153（新P241），提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后做业，有利于提高课堂时间的利用率。
104、CDE，P167（新P256），岗位指南在培训中具有以下作用：(1)迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。(2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。(3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。
105、BD，P172（新P271），基层管理人员应具备的能力包括：专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力。
106、ACE，P185（新P293），行为评估实施的难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。107、ADE 新P294，设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、区分度和可行性。108、A，新P360，综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法。
109、ADE，P208（新P363），强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。
110、ACDE，P230（新P319）组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。111、BCD，P233（新P323）112、BCDE，P245（新P337）
113、ABCD，P253（新P343），关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
114、ABCDE，P272（新P400、P480），调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等
115、BCDE，P278（新P409），如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费，以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。
116、ABCE，P283-287（新P412-417），在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：
1．数据排列法；2．频率分析法；3．趋中趋势分析；4．离散分析；5．回归分析法；6．图表分析法 117、BCDE，P309（新P443-444）
118、AD，P323（新P457），工资随着职务(或岗位)的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等的工资结构都属于这种工资结构。
119、ABCE，P345（新P488），薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。
120、ABD，新P511，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。
121、ABDE，P360（新P520-521），工资集体协商的内容：
1．工资协议的期限；2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
3．职工年度平均工资水平及其调整幅度；4．奖金、津贴、补贴等分配办法；5．工资支付办法； 6．变更、解除工资协议的程序；7．工资协议的终止条件；8．工资协议的违约责任； 9．双方认为应当协商约定的其他事项。122、ABE，P369（新P532）
123、ACE，P374（新P536-537），营造劳动安全卫生制度环境：1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。2．严格执行各项劳动安全卫生规程。3．奖惩分明。124、ABC，P377（新P541），劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1．劳动争议的当事人是特定的。2．劳动争议的内容是特定的。3．劳动争议有特定的表现形式。
125、ACE，P386（新P554、564-565），履行集体合同发生争议的处理方法：1．当事人协商。2．劳动争议仲裁委员会仲裁。3．法院审理。专业能力部分参考答案
一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）
1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）答：旧P12-
13、新P27 1．企业组织结构变革的征兆
(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。
(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。2．企业组织结构变革的方式
(1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。
(2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。
(3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。
2、简述培训项目成本的构成？（16分）答：旧P191，新P214 培训成本包括直接成本和间接成本。
直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。
间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。
3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。（15分）答：旧P255、新P344 KPI的标准水平可作出以下区分：
1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。
基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。
在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。请结合本案例回答以下问题：
（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10分）答：旧P115、新P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）答：旧P115-116、新P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下：
1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。
4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式
2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。
请结合本案例回答以下问题：
（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）答：旧P343、新P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。(一)从下而上法
顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。
通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。(二)从上而下法
与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。
一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）答 ：旧P344-345、新P490 制定薪酬计划的工作程序如下：
1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。
2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。3．了解企业人力资源规划。
4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
3、张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18分）答：
第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1分 第二、本案的焦点：1分
1、张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议；
2、由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公 司，并带走了老客户；
3、甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2分 具体理由如下：
1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。（2分）
2、《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2分）
3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。【一级P559】（2分）
4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。【一级P559】（2分）
5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。【一级P559】（2分）
6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，应予以支持。【一级P559】（2分）
4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从2012年1月份合同终止到2013年2月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支持（2分）。
第二篇：2011年5月人力资源管理师三级理论、实操真题
信阳师范学院生命科学学院国家职业技能鉴定所咨询电话：0376--6393563
2011年5月人力资源管理师三级真题
卷册一：职业道德
理论知识
第一部分：职业道德
（第1-25题，共25道）
一、单项选择题(第1～8题)
1、关于道德的说法中，正确的是()。
(A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求
(C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤
2、与法律比较，道德()。(A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广(C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊
3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是()。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结(C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处
4、企业文化的激励功能表现在()。
(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展
(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献
5、关于爱岗敬业，理解正确的是()。
(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神
(C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了
6、英国思想家威廉•葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕
落的状态之中。”这句话的意思是()。
(A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话
(C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始
7、所谓办事公道，意思是()。(A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人(C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待
8、关于节俭，正确的说法是()。
(A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同
(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性
二、多项选择题(第9～16题)
9、企业价值观是企业人员共同活动的()。(A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识
10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括()。
(A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素
(C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务(D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量
11、()等言语属于职业禁语。
(A)“刚才和你说过了．怎么还问”(B)“不是告诉你了，怎么还不明白”(C)“到底要不要，想好了没有”(D)“不知道”
12、和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有()。
(A)和对方讲道理，注意克制自己(B)如果对方先骂自己一自己可以骂对方(C)蔑视对方，不和对方一般见识(D)为了不使矛盾升级，走开
13、关于职业责任，说法正确的有()。
(A)职业责任是职业的内在规定(B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任
(C)职业责任必须是明文规定的内容(D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大
14、对于顾客投诉，做法正确的有()。(A)扎貌接待(B)耐心倾听(C)道歉(D)查找起因，认真解决问题
15、关于遵纪守法，看法正确的有()
(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法(B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法
(C)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性(D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益
16、()等说法，体现了团结互助要求。
(A)一双筷子容易折，十双筷子折就难(B)同舟共济，荣辱与共(C)两肋插刀，在所不辞(D)赠人玫瑰，手留余香
17、如果工作场所内的自然光线充足，你会()。
(A)关闭电灯(B)多数情况下会关闭电灯(C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了(D)没有注意过
18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多，如果没有人愿意加班，客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成，你会(1)。
(A)虽然不情愿，但还是接受了(B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定(C)直接拒绝(D)找理由推脱加班
19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又根多，你会()。
(A)委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进(B)避免和他接触(C)绝不会指出他的缺点(D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望
20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会（）
(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止(B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐
(C)找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映(D)以后再也不会提出意见或建议了
21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明，这件事情很有可能是某某同事千的，你会()。
(A)找某某谈心，让他主动承担责任(B)闷在心里，佯装不知
(C)向上司报告自己所了解到的情况(D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法
22、在公司里工作，你一般最信得过的人是()。(A)上司(B)同学或老乡(C)自己在公司里结识的几个朋友(D)投有值得信任的23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会（）。
(A)不再相信食品是安全的(B)吃东西时总是感觉不放心(C)不把这当回事儿(D)不再吃这家企业的食品
24、如果公司长期拖欠你的工资，你会()。(A)无奈、抱怨(B)离开这家公司(C)继续找领导索要(D)打官司解决
25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是()。
(A)改变工作条件问题(B)公司用人问题(C)公司的分配机制问题(D)自己的学习和培训问题
第二部分理论知识
(26～120题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。
(A)劳动力供给增加量(B)劳动力供给量(C)劳动力需求增加量(D)劳动力需求量
27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业
28、()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。
(A)劳动法律关系(B)劳动合同关系(C)劳动行政关系(D)劳动雇佣关系
29、社会保险特征不包括()。(A)自由性(B)社会性(C)互济性(D)补偿性
30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和()。(A)领先原则(B)有效原则(C)经济原则(D)持久原则
3l、()是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
(A)独家性分销(B)广泛性分销(C)选择性分销(D)密集性分销
32、()关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
(A)团趴沟通职能(B)团队任务职能(C)团队维护职能(D)团队决策职能
33、()是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
(A)关怀维度(B)认可维度(C)结构维度(D)尊重维度
34、()指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。(A)工作成就度(B)工作绩效(C)工作满意度(D)工作态度
35、()是人力资源开发的最高目标。(A)人的发展(B)社会发展(C)企业发展(D)组织发展
36、()不属于人力资源创新能力运营体系。
(A)创新能力开发体系(B)创新能力激励体系(C)创新能力结构体系(D)创新能力配置体系
37、在管理体制上，现代人力资源管理属于()。(A)主动开发型(B)以事为中心(C)被动反应型(D)以人为中心
38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一
(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划
39、()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定
(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划
40、()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划
4l、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划(B)人员供给计划(C)工作岗位分析(D)工作岗位调查
42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()。
(A)按机器设备定员(B)按比例定员(C)按劳动效率定员(D)按岗位定员
43、()亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。
(A)效率定员标准(B)岗位定员标准(C)单项定员标准(D)设备定员标准
44、()被称为企业的“宪法”。(A)企业管理制度(B)企业基本制度(C)企业薪酬制度(D)企业培训制度
45、()不属于行为规范。(A)品德规范(B)仪态仪表规范(C)劳动纪律(D)员工业务规范
46、()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)适合企业特点(D)保持动态性原则
47、()不是内部招募法的优点。(A)激励性强(B)适应较快(C)准确性高(D)费闱较高
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于()的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(C)普通职员(D)高层人员
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。(A)人才交流中心(B)猎头公司(C)校园招聘广告(D)网络招聘
50、面试不能够考核应聘者的()。(A)交流能力(B)风度气质(C)衣着外貌(D)科研能力
51、()让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问
52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。(A)校园招聘(B)猎头公司(C)熟人推荐(D)档案筛选
53、在情景模拟测试方法中，()经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
(A)决策模拟竞赛法(B)即席发言法(C)无领导小组讨论(D)公文筐测试
54、()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
(A)内在一致性系数(B)稳定系数(C)外在一致性系数(D)等值系数
55、()不是效度的基本类型。(A)内容技度(B)预测效度(C)同侧效度(D)结果效度
56、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。
(A)面谈法(B)工作任务分析法(C)观察法(D)重点团队分析法
57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型
58、对培训师进行培训的主要内容不包括()。
(A)教学工具的使用培训(B)授课技巧培训(C)教学风度的展现培训(D)教学内容培训
59、培训课程实施的前期准备工作不包括()。(A)培训后勤准备(B)准备相关资料(C)确认培训时间(D)学员自我介绍
60、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果
61、直接传授型培训法的具体方式不包括()(A)研讨法(B)案例分析法(C)讲授法(D)专题讲座法
62、特别任务法常用于()。(A)技能培训(B)知识培训(C)管理培训(D)态度培训
63、()是培训管理的首要制度。(A)培训奖惩制度(B)培训激励制度(C)培训服务制度(D)培训考核制度
64、场地拓展训练的特点不包括()。
(A)有限的空间，无限的可能(B)锻炼无形的思维(C)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施
65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。
(A)绩效管理目标的设计(B)绩效管理制度的设计(C)绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计
66、()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。
(A)双向倾听式面谈(B)绩效指导面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效计划面诫
67、()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
(A)横向比较法(B)目标比较法(C)纵向比较法(D)水平比较法
68、()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。
(A)效果主导型考评方法(B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法(D)品质主导型考评方法
69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。(A)工作能力(B)工作态度(C)工作行为(D)工作潜力
70、()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。
(A)绩效考评面谈(B)绩效总结面谈(C)绩效计划面谈(D)绩效指导面谈
7l、()泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪酬(B)给付(C)收入(D)分配
72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。(A)福利(B)工资(C)薪资(D)薪金
73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。(A)劳动绩效(B)工会的力量(C)工作条件(D)员工的技能
74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资()的报酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％
75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是()。
(A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度
76、成本相对较低的岗位评价方法是()。(A)排列法(B)关键事件法(C)分类法(D)因素比较法
77、延长工作时间是指超过()长度的工作时间。(A)定额工时(B)实作工时(C)实耗工时(D)标准工时
78、()是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，(A)法律关系(B)权利义务(C)劳动关系(D)法律规范
79、雇员是基于()，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。
(A)法律关系(B)劳动合同(C)劳动关系(D)法律规范
80、()是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。(A)劳动合同关系(B)劳动契约关系(C)劳动法律关系(D)劳动合作关系
81、()是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。
(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为
82、()劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。
(A)利益激励型(B)利益约束型(C)利益协调型(D)利益平衡型
83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的()。
(A)文本协议(B)口头协议(C)阿络协议(D)书面协议
84、()的基本特点是体现国家意志。(A)劳动法律关系(B)劳动关系(C)劳动法律法规(D)劳动合同
85、()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动。
(A)集体协商制度(B)集体协商(C)劳动争议处理(D)平等协商
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
86、均衡国民收入等于()。(A)消费与储蓄(B)总需求(C)投赍与储蓄(D)总供给(E)消费与投资
87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()。
(A)就业人口总量(B)劳动年龄组内部年龄构成(C)劳动年龄人口占人口总体比重
(D)劳动年龄组外部年龄构成(E)劳动年龄人口占失业人口比重
88、劳动法基本原则的特点是()。
(A)是指导性的法律规范(B)高度的权威性(C)反映劳动法律部门的特点(D)高度的稳定性(E)反映调整的劳动关系的特殊性
89、根据解释主题的不同，正式解释分为()。(A)立法解释(B)司法解释(C)行政解释(D)任意解释(E)合同解释
90、产品改良包括()。(A)品质改良(B)特色市场改良(C)特色改良(D)附加产品改良(E)式样改良
91、企业促销策略包括()(A)人员推销(B)广告(C)营业推广(D)宣传(E)公共关系
92、心理测验按测验目的可分为()。(A)描述性测验(B)诊断性测验(C)综合性测验(D)个体性测验(E)预测性测验
93、人力资本投资支出包括()。(A)实际支出(B)心理损失(C)直接支出(D)间接支出(E)时间支出
94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。
(A)长期规划(B)人力资源费用规划(C)中期计划(D)企业组织变革规划(E)短期计划
95、人力资源费用规划的内容包括()。
(A)人力资源费用的预算(B)人力资源费用的审核(C)人力资源费用的核算(D)人力资源费用的控制(E)人力资源费用的结算
96、岗位劳动规则的内容包括()。(A)时间规则(B)行为规则(C)组织规则(D)费用规则(E)协作规则
97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有()。
(A)任务整体性(B)任务多样化(C)任务的意义(D)赋予自主权(E)沟通与反馈
98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为()。
(A)国家劳动定员标准(B)按效率定员的标准(C)行业劳动定员标准(D)企业劳动定员标准(E)地方劳动定员标准
99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括()。
(A)企业基本制度(B)技术规范(C)企业管理制度(D)行为规范(E)企业业务规范
100、外部招募的不足主要体现在()。
(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(C)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大
101、网络招聘的优点包括()。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(C)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高
102、下列对笔试法的描述正确的是()。
(A)成绩评定比较主观(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率
(C)由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度
(D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力
(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争
103、在面试过程中，应聘者通常希望()。
(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所羌心的问题(C)被理解、尊重，被公平对待
(D)决定是否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展示自己的能力
104、面试问题的提问方式包括()。(A)开放式提问(B)举例式提问(C)封闭式提问(D)重复式提问(E)假设式提问
105、工柞轮班制的主要组织形式有()。(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)两班制
106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()。
(A)培训什么(B)培训方法(C)为什么要培训(D)培训方式(E)谁最需要培训
107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为()。
(A)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析
108、观察法比较适台于收集()的培训需求信息。
(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员
109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。
(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署名(E)问题后应留填写意见的足够空间
110、培训效果信息的种类包括()方面的信息。
(A)培训时间选定(B)受训群体选(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定
111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练，具体方法包括()。
(A)角色扮演法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)敏感性训练
112、国外专家认为，绩效管理主要由()组成一(A)考核(B)指导(C)激励(D)奖励(E)控制
113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有()。
(A)考评方法的选择(B)考评要素的确定(C)绩效管理对象的确定(D)标准体系的确定(E)对实施步骤提出具体要求
114、遵守()等原则，可以保障激励策略的有效性。(A)预告性(B)及时性(C)同一性(D)明确性(E)开发性
115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从()等内容入手。
(A)总体的功能分析(B)总体的方法分析(C)总体的结构分析(D)总体的信息分析(E)总体的流程分析
116、企业员工薪酬管理的基本目标包括()。
(A)确立薪酬激励机制(B)保证内部公平(C)吸引井留住优秀人才(D)保证外部公平(E)合理控制企业人工成本
117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线A与曲线B的关系为()岗位评价分点数
(A)A比B的岗位之间薪酬差距大(B)B的激励作用小(C)A比B的岗位之间薪酬差距小(D)B的激励作用小(E)无法确定
118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()。
(A)少而精原则(B)细致性原则(C)可比性原则(D)精确性原则(E)综合性原则
119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括()。
(A)员工的个人意愿(B)社会平均工资水平(C)员工家属的意愿(D)劳动就业实际情况(E)管理人员的意愿
120、以下关于劳动法律关系说法正确的是()。
(A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系(C)劳动法律关系具有国家强制性
(D)劳动法律关系是双务关系(E)劳动法律关系的内容是权利和义务
121、劳动法律事实可以分为()。(A)劳动法律关系(B)劳动合同(C)劳动法律行为(D)劳动关系(E)劳动法律事件
122、雇员参与民主管理的形式包括()。(A)职工大会(B)岗位参与(C)质量小组(D)政策参与(E)合理化建议
123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括()。
(A)群众性(B)自治性(C)国家性(D)强制性(E)非强制性
124、订立集体合同应当遵循的原则包括()。
(A)不得采取过激行为(B)诚实守信、公平合作(C)兼顾双方合法权益(D)相互尊重、平等协商(E)遵守法律、法规和田家有关规定
125、限制延长工作时间的措施包括()。
(A)条件限制(B)缩短工作时间(C)时间限制(D)延长工作时间支付劳动报酬标准(E)人员限制
卷册二：专业能力
一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分)
二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。
表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时
工作任务王 成赵 云江平李 鹏
A105918
B1318612
C2344
D1816109
三、案例分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分)
1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：
(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(8分)
(2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)
2、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)
四、设计题(本题1题，共22分)
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：
1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩：
2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》：
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；
5、负责管理人事档案：
6、负责本部门员工工作绩效考核；
7、负责完成总经理交办的其它任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份《工作说明书》(22分)
第三篇：人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案
1、筒述绩效考评数据处理的步骤。(12分)（1）表格的设计与发放；（2）收集考评数据记录；（3）考评数据的统计；（4）数据的计算机处理；（5）考评数据的保存；（6）文档的保管。
2、简述基本社会保险缴费的内容。(10分)（1）基本养老保险缴费；（2）基本医疗保险缴费；（3）失业保险缴费；（4）工伤保险缴费（5）生育保险缴费。
3、简述依据调节手段的不同,劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。l、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80人，6月份以后至7月份没有出现人员变动；8月1日，该公司正式聘用20人；8月20日，有5名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12分)（1）6月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数（2）由于未出现人员变动，因此7月份的月平均人数为80人（3）8月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数
2、某员工的岗位工资标准是3480元／月(月计薪天数为21．75天)，10月份该员工在国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12小时，因病缺勤l天。请计算：(1)该企业10月份的制度工时数。(3分)
(2)该员工10月份的实际工作工时数。(3分)(3)如果不考虑扣个人所得税和各项保险,企业应支付该员工多少工资?(8分)（1）10月份的制度工时数＝（31-7-6）×8＝144（小时）（2）10月份该员工实际工时数＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小时）（3）小时工资标准＝月工资标准/(月计薪天数×8)＝3480/（21.75×8）＝20元/小时 因此，应付该员工的工资＝3480－20×8＋20×12×150％ ＝3480－160＋360＝3680（元）
1、A公司是一家大型国有企业，2004年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问：
(1)2004年A公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?(2)在实施竟聘上岗时，怎样才能做到切实有效?(12分)（1）A公司第一年实施竞争上岗失败的直接原因：漏题。出现漏题现象的原因： ① 实施程序不规范； ② 走后门影响竞聘的公正性。（2）竞聘上岗应符合一定的操作规程： ① 必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性 ② 必须成立竞聘上岗领导小组。③ 所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。④ 竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书 ⑤ 要确保应聘岗位合理的候选人数。⑥ 企业组织竞聘时，根据具体情况科学地确定竞聘的步骤。
2、H公司是一家生产壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，公司已经失去三个主要客户。经调查发现，原因为公司产品的次品率为12％，是行业平均水平的两倍。为此，HR经理制订了一个有关质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。HR经理向所有的一线主管发出通知，要求他们确定哪些员工存在质量方面的问题，并派其参加培训。通知还附有一份课程大纲。培训情况如下： 培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。培训地点：公司餐厅。培训时间：8个工时，分解为四个单元来进行，每周实施一个单元，具体时间安排在早餐与午餐之间，这也是准备午餐和清洗早餐餐具的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员提前准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加每个单元培训，但是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中，很多主管强调生产的重要性，HR经理从接受培训的员工处得知那些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。HR经理对培训没有能够实现预定目标感到非常失望。针对以上案例，请回答下列问题：(1)导致H公司培训效果不明显的原因有哪些?(12分)(2)应如何进行培训反馈?(8分)① 没有深入分析原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。（2分）
② 培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。③ 在餐厅培训，且培训时间为准备午餐的时间，培训氛围不佳，不利于员工集中精力进行培训。（2分）
④ 培训方法选择不当。培训地点应选择在车间，培训效果立竿见影。⑤ 一线主管不支持培训，只重视生产，不让真正需要培训的人参与培训。⑥ HR经理对培训计划的协调监督不力，控制不到位。（2）培训反馈的程序： ① 培训教师考评，以便为下一次相同内容培训的培训教师的选择做准备。（2分）② 培训管理的考评，即针对培训内容、培训时间、培训形式、培训的后勤保障等方面所进行的考评，以便改进企业的培训组织管理工作。（2分）
③ 应用反馈，包括对受训人员及其主管领导的调查了解，以此来改进培训工作。④ 培训总结、资源归档，为今后培训效果的提高提供依据。1.在组织校园招聘时，企业选择学校应该考虑哪些因素？（14分）答: 在本企业关键技术领域的学术水平；符合本企业所需专业的毕业生人数；该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限；在本企业关键技术领域的师资水平；该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率；学生的质量；学校的地理位置。2.简述奖金的概念、特点以及确定企业奖金总额的原则。（12分）答： 奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。奖金的特点：单一性；灵活性；及时性；政治荣誉性。黄皮书P246。确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则。3.简述劳动安全卫生管理制度包括哪些具体制度。（12分）答： 安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管
理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度
二、计算题 1.某企业职工王鹏，7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为22天），其中有10天时间由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时。
请计算7月份该职工的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度指标。（18分）解： 计算期加班工时 =（25-22）* 8 + 10 *(11 – 8)= 54小时 计算期全部实际工时 =(25 – 10)* 8 + 10 * 11 = 230小时 加班比重指标 = 计算期加班工时 / 计算期全部实际工作工时 = 54 / 230 * 100% = 23.5% 计算期制度内实际工作工时 = 22 * 8 = 176小时 加班强度指标 = 计算期加班工时 / 计算期制度内实际工作工时 = 54 / 176 * 100% = 30.7%平均加班长度指标 = 计算期加班工时数 / 计算期制度内实际工作工日 = 54 / 25 = 2.16小时 / 工日 2.某企业基本养老保险缴费费率为20%，个人为8%；医疗保险企业缴费费率为9%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费费率为1.5%，个人是0.5%。某企业现有职工50名，其中员工月平均工资的资料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。请问该月企业共需缴纳多少养老、医疗和失业保险费？（6分）
解：该月企业的工资总额 = 5000 * 10 + 3000 * 20 + 2000 * 20 = 150000元 该月企业须缴纳养老保险费：150000 * 20% = 30000元 该月企业须缴纳医疗保险费：150000 * 9% = 13500元 该月企业须缴纳失业保险费：150000 * 1.5% = 2250元
即，该月企业共需缴纳养老、医疗和失业保险费：30000 + 13500 + 2250 = 45750元
三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题20分，共38分）1.在现代物流培训课程的课堂上，培训师站在讲台上，时而口若悬河大谈特谈自己的成功经验，时而海阔天空、念念有词、无所不谈。但在讲台下面，学员却交头接耳，议论纷纷：“这个培训师是从哪儿请的？怎么这样？”“咱们经理不是说过了吗？是物流界的名师！”“嗨！我耐着性子听了两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可大失所望„„”“我们在这里抱怨没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向主管经理反映一下？”于是，大家一起找到主管经理，强烈要求更换培训师。请结合以上事例，回答下列问题：
（1）该企业的培训为什么会招致员工的不满？（6分）（2）在组织课堂培训时，应做好哪些准备工作？（12分）答： 没有做培训需求调查与分析，培训内容不符合学员的需要；没有做好教学设计；培训师与企业、学员没有提前沟通；没有提前确认教师的教学水平；没有审核课程大纲及课件等。（2）制订培训计划；根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；编写或选择教材；选择和培养培训教师；准备培训场所和设备；准备必要的资料，如培训记录、考勤表等。2.某公司一直采用硬性分配法对员工进行绩效考评，公司都要根据员工的平时表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果连续2次排在最后一级，则下岗进行培训，直到符合要求为止，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E档都不合适。去年年底考评时，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，老高没办法，只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀呢！今年又该把谁报上去呢？ 请结合本案例回答下列问题：
（1）该公司的绩效考评存在什么问题？（10分）（2）员工的绩效考评包括哪些基本步骤？（10分）答：（1）绩效考评所采用的硬性分配法不适合人数不多的职能部门；考评主管没有考平时积累的数据说话；绩效考评没有确定明确的绩效标准。（2）科学地确定考评的基础；评价实施；绩效面谈；制定绩效改进计划；改进绩效的指导。
第四篇：2013年5月人力资源管理师二级真题
2013年5月人力资源管理师二级真题
理论知识部分
26、实际工资的计算公式是()。
(A)货币工资+价格(B)货币工资/价格指数(C)货币工资*价格(D)货币工资*价格指数
27、劳动法的最主要表现形式是()。
(A)劳动规章(B)劳动法律(C)国务院劳动行政法规(D)地方性劳动法规
28、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，()。
(A)16-18岁的劳动者(B)16岁以上的劳动者(C)18岁以上的劳动者(D)18岁以上的男性劳动者
29、企业管理资源状况分析的内容不包括()。
(A)企业文化(B)品牌知名度(C)领导风格(D)组织管理水平
30、()是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(A)薪酬满意度(B)工作绩效(C)工作满意度(D)工作成就
31、()认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。
(A)泰勒(B)法约尔(C)熊彼特(D)德鲁克
32、()是组织设计的最基本原则。
(A)专业分工与协作原则(B)任务与目标原则(C)有效管理幅度原则(D)集权与分权原则
33、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括()。
(A)实行系统管理(B)鼓励创建学习型的组织(C)创造协调环境(D)设立一些必要的委员会
34、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。
(A)成果(B)工作(C)关系(D)任务
35、()是企业最常用的组织结构变革方式。
(A)扩张式变革(B)爆破式变革(C)组织结构整合(D)突发式变革
36、SWOT分析法中，W代表()。
(A)优势(B)机会(C)劣势(D)威胁
37、人力资源需求预测所依据的一般原理不包括()。
(A)惯性原理(B)相关性原理(C)聚类原理(D)相似性原理
38、企业人员需求预测方法中，()不属于量化分析方法。
(A)德尔菲预测法(B)趋势外推法(C)马尔科夫分析法(D)转换比率法
39、()不属于定员定额分析法。
(A)工作定额分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法
40、企业人力资源供不应求，会导致()。
(A)生产效率低下(B)组织内部人浮于事(C)企业设备闲置(D)固定资产利用率高
41、下列关于人事测评的说法，正确是()。
(A)人的素质是有差异的(B)先天因素可以造成素质差异
(C)测评的内容是心理素质(D)后天因素可以造成素质差异
42、下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是()。
(A)测评标准无区分功能(B)强调定性描述测评结果
(C)测评标准应具有弹性(D)测评标准要尽可能精确
43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是
()。(A)理解(B)应用(C)记忆(D)分析
44、下列关于集中量数的说法，不正确的是()。
(A)它是描述数据集中趋势的指标
(B)算数平均数和标准差都属于集中量数
(C)它可以说明一组数据的某项特征
(D)可以用它说明几组数据间的比较
45、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤：①制定测评方案;②组织强有力的测评小组;③收集必要的资料。正确的排序是()。
(A)③②①(B)②③①(C)②①③(D)③①②
86、对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有()。
(A)财政政策(B)贸易政策(C)货币政策(D)金融政策
(E)收入政策
87、企业战略的实质是实现()之间的动态平衡。
(A)外部环境(B)内部环境(C)企业实力(D)战略目标
(E)长远发展
88、影响群体决策的群体因素有()。
(A)群体熟悉度(B)群体多样性(C)参与决策程度(D)决策能力(E)群体认知能力
89、下列关于人的心理属性的说法，正确的有()。
(A)是人性的本质(B)是人性的重要组成部分
(C)由心理素质和心理状态两部分组成(D)由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成(E)是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和
90、下列关于组织结构设计的说法，正确的有()。
(A)以企业组织结构为核心(B)是企业管理的基本前提
(C)是企业总体设计的重要组成部分(D)是一项理论性强，操作性弱的工作(E)要在企业人事管理理论的指导下进行
91、以工作和任务为中心的部门结构形式包括()。
(A)矩阵结构(B)直线制(C)事业部制(D)分权制(E)直线职能制
92、狭义的人力资源规划包括()。
(A)培训计划(B)补充计划(C)配备计划(D)薪酬计划(E)晋升计划
93、人力资源规划可以通过对风险的()等一系列活动防范风险。
(A)识别(B)对比(C)估计(D)盘点(E)监控
94、人力资源预测的局限性，主要表现在()。
(A)预测方法不精密(B)企业内部的抵制
(C)预测的成本高昂(D)知识水平的限制(E)环境的不确定性
95、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出()等指标数值。
(A)劳动力供给人数(B)出勤率(C)制度工时利用率
(D)作业率(E)劳动定额完成率
专业技能部分
一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分)
1、企业人力资源需求预测的一般影响因素有哪些?(16分)
2、简述企业管理人员一般培训的内容以及技能开发的基本模式。(16分)
3、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。(14分)
二、综合题(本题共3题，每小题18分，共54分)
1、某家电公司以招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。
第五篇：2013年5月人力资源管理师二级真题
2013年5月企业人力资源管理师
国家职业资格二级综合评审
以下两题均为论述题，请任选一道作答，要求根据题目回答各要点，并加以论述说明，字数不限。（回答时请注明所答题号）
1、当前绩效管理存在的主要问题是什么？分析原因并提出改进措施
2、以你所在工作单位为例，撰写一份培训需求分析报告
要求：
1、数据、材料可以假设
2、格式规范项目齐全，内容简化
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