2013年5月企业人力资源管理师一级实操 卷册二(含答案)

第一篇：2013年5月企业人力资源管理师一级实操 卷册二(含答案)

2013-5人力资源管理师一级卷册二：专业能力

一、简答题

1、简述以年功为依据的晋升策略的优势与弊端。（10分）

答案：

采取以年功为依据的晋升策略，主要有两方面的优势：

一是操作起来比较容易，员工年功是一个比较容易测量的指标。采取以知识和能力为依据的晋升策略，在测量和评定上具有相当大的难度。（2.5分）

二是采取以年功为依据的晋升策略，有利于提高员工对企业的忠诚度和持久性，可以有效降低员工流失率。（2.5分）

企业大量的案例证明，采取以年功为依据的晋升策略，存在诸多弊端。

首先，该种策略对企业老员工十分有利，过于优先和偏重保护老员工的利益，不利于调动年资浅但能力强、业绩好、贡献大的员工的积极性；（2.5分）

其次，年功长的员工不一定能力强、效率高，采取该策略，很可能使庸者上能者下，容易引发新老员工之间的对立和冲突，造成组织的不团结、不协调，涣散员工斗志。（2.5分）

页码：P1432、绩效棱镜包含哪五个方面？请分别进行解释。（10分）

答案：绩效测量棱镜的五个棱面。即利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。

1．利益相关者的满意——主要的利益相关者以及他们的愿望和要求。

2．利益相关者的贡献——组织对利益相关者的要求。

3．战略——采取的战略要能满足利益相关者要求的同时，也能满足自己的要求。

4．流程——能够执行组织战略的流程。

5．能力——能够运作组织流程的能力。

页码：P265-266

二、综合分析题（本题共4题，第1小题30分，第2小题20分，第3小题14分，第4小题16分，共80分）

1、（1）A公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分）

答案：（1）A公司的市场策略是廉价战略；（2.5分）

适宜采用吸引策略的人力资源管理策略；（2.5分）

针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如下问题：（5分）

采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。

页码：P21-2

2（2）案例中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定？按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？（20分）

答案：观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成立，该单位行为是不符合法律规定的违法行为。

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418）

《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应

遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（P418）

劳务派遣中派遣单位与接受单位(实际用工单位)对于被派遣劳动者两两之间的关系都是劳动关系。但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。前者，即劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系属于有“关系，没劳动的形式劳动关系；后者，即接受单位与被派遣劳动者的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系，因而都是不完整的劳动关系。但是，将二者结合起来观察，它们则构成了一个完整的劳动关系，一种特殊的组合劳动关系。既然是劳动关系，其运行理所当然地适用劳动法的规范。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。该协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣单位与接受单位建立起民事法律关系。正是通过这种民事法律关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成组合劳动关系。（二级内容）

及时获得足额劳动报酬的权利。劳动报酬权是劳动者的一项基本权利。《劳动合同法》将“劳动报酬”作为劳动合同的必备条款之一，并规定：劳动合同中缺少“劳动报酬”条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，由用人单位承担赔偿责任。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50％以上100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。（P419）

要求依法支付经济补偿的权利。在法定条件下，劳动者或用人单位解除劳动合同，用人单位应承担经济补偿的义务，它是用人单位承担的一种社会责任；同时，经济补偿也是国家调节劳动关系的一种经济手段，可以引导用人单位进行利益权衡，谨慎行为以及行使解除劳动合同的权利。《劳动合同法》延续了《劳动法》的有关规定，赋予了劳动者要求用人单位依法支付经济补偿的权利，并对应当给予经济补偿的情形和补偿标准进一步作了具体规定。主要是：①劳动者依照《劳动合同法》(以下简称“本法”)第三十八条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的；②用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；③用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿；④用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”；⑤除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；⑥依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的，等等。此外，《劳动合同法实施条例》规定，以完成一定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金。

依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。劳动力市场的非正当竞争直接影响企业发展。商业秘密及与知识产权相关的保密事项关乎企业的竞争能力，不仅关系企业的发展，有时甚至直接影响到企业的生存。我国法律一贯重视对知识产权和商业秘密的保护，《公司法》《反不正当竞争法》都有相应的规定。《劳动合同法》赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利，并规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

页码：P420及二级教材。

2、（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生了怎样的转变？对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么？（8分）

答案：（1）该公司薪酬调整后，研发人员的职业生涯路径发生的转变，其结果就促成了双通道职业的形成（的转变），即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶梯。（P399）

双通道职业阶梯实际上提供的是在企业中发展的两条不同的路径。第一条路径，即管理阶梯的晋升，是指通过监督或指导责任的加重而获得升迁机会；第二条路径，即技术阶梯的晋升则是通过专业贡献的增大来实现的，而且这种专业贡献不以监督、管理员工为主要内容。（P399）

专业技术人员在职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管理轨道还是继续他们专业技术研发的轨道。对于他们而言，双通道职业阶梯提供的不仅是更大的晋升机会，而且是技术轨道的最高基本工资，这个工资可以接近高层管理职位的最高基本工资。（P399）

页码：P399

（2）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（6分）

答案：（2）作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个特殊工资问题是：在他们参加工作的最初几年里把自己学到的最新知识应用到实践中是其主要目标，这样，他们的知识对于企业是一种宝贵的资源。但是，他们的知识将逐渐过时。工资增加与知识过时非常相似。参加工作的早些年间，专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15—20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原”的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。一些企业努力去应付高原效应，给成熟的专业技术人员提供不同职业发展的机会，以提高他们的激励水平。

公司针对研发人员的培训存在难点问题有两个方面：一是从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；二是企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。（P399）

也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。（P351）

在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。

成熟曲线反映的是专业技术人员报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系。总体而言，调查机构把调查者的工资当做是他取得最后一个学位之后年限的函数，在此基础上搜寻有关信息，其目的在于衡量被调查者的工作年限与其技术的过时程度的关系。

从核心原理来说，薪酬政策有两个考虑（薪酬双重影响原理）。一个方面的考虑是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力。以此来了解人才市场的宏观情形。这是大公司在制定薪酬标准时的通常做法。另一个方面的考虑是人力成本因素。这是次方面的分析基础。

一方面，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才；另一方面，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下是让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是个悖论。

页码：P351398-40

4（3）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（6分）

答案：不适用。因为：

a.这个薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型；

b.这个薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型；

c这个薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型.d.页码：依据二级教材

3、（1）对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试和文件筐测试法哪种更为合适？为什么？（7分）答案：（1）

对“谈判能力”进行考察，采用评价中心测试更为合适，尤其是其中的角色扮演和情景评价方法。（3分）

因为：文件筐测试法，被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（被试的书面表达能力是关键的测试因素之一）；这种测试主要考察被试的计划、决策能力。（2分）（P111、115、138）

评价中心是企业经常采用的一种高级人才测评技术。这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。评价中心的主要特点是情境模拟性。（2分）（P138）页码：P115、138

（2）下表是该公司用PCI指标对“谈判能力”进行考核的表格，请完成该指标各锚定等级的行为描述。（7分）

表1谈判能力的行为锚定表格

表1谈判能力的行为锚定表格

答案：

4、（1）该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题？（10分）

答案：

A．母子公司型企业集团内部分权：子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，获得母公司批准后由子公司实施。(P48)

B．集团本部一事业部型企业集团内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。(P49)

C.基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1．促进企业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾：(1)现在与将来的矛盾。(2)老员工与新员工的矛盾。(3)个体与团体的矛盾。2．强化企业的核心价值观。3．能够支持企业战略的实施。其基本评价点为：(1)外部竞争性。(2)内部公平性。4．有利于培育和增强企业的核心能力。5．有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（P327-328）

页码：P48、327-328

（2）两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？（6分）

答案：

A.根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以下几种：(P354)

1．无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损失，这是一种极端的情况。

2．有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是以工作时间计算的保障工资。

3．按利润的一定比重分享。比如，企业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。

4．年终或年中一次性分红。

B.具体的薪酬政策和措施(P357)

(1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

(2)由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员程人员要高。

(3)对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。

C.各公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意问题：(P396)

1．销售人员薪酬方案：纯佣金制（适合S公司）

基本薪酬：没有。

佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。

2．销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金（适合S公司）

基本薪酬：有。

佣金：根据实际销售业绩浮动计发，上不封顶。

3．销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金（适合M公司）

基本薪酬：有。

奖金：根据实际销售业绩浮动计发，上限封顶。

4．销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金（适合M公司）

基本薪酬：有。

佣金：每月发放，佣金比率为销售额的一定百分比。

奖金：季度发放，相当于佣金的百分比。

目标薪酬：上不封顶。

D.设计新的薪酬方案(P398)

制订方案时，应当对销售人员薪酬计划的覆盖范围，薪酬组合的形式，绩效衡量的标准，奖励的计算公式等作出具体的说明。

评价新的薪酬方案

(1)客户方面。对于销售人员薪酬计划所产生结果的一个经常性衡量指标是对不同类型客户的销售额。

(2)产品方面。在销售多种产品的企业中，有些产品比其他一些产品所产生的利润率显然要高得多。如果企业的产品销售战略已经确定，那么一种比较好的分析方法是，看一看到底有多少奖金或者佣金被用来对新产品销售进行奖励或者是对企业主推产品的销售状况进行奖励。

(3)成本与生产率指标。一般情况下，企业销售人员的奖励预算都是基于预期的销售额确定的。E.企业薪酬设计技巧举例(P402)

技巧1：基本工资按照内部一致性原则，绩效工资按市场竞争原则(企业成长及成熟阶段)。（适合S公司）

技巧2：薪酬总量不变。基本工资低于市场水平，绩效工资高于市场水平，福利和劳动保护与竞争对手看齐(创新型、冒险型企业)。（适合M公司）

页码：P354、396、398、402

第二篇：企业人力资源管理师一级选择题

单选题（）属于半紧密层企业。A集团公司 B控股子公司 C协作企业 D参股关联企业（）强调员工要按时、按质、按量完成工作的是（）式企业文焕。A家族 B发展 C市场 D官僚（）人力资源战略是（）。

A 对企业人力资源开发和管理所作出的总体策划；

B把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程；

C通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统；

D对企业人力资源桂花进行全方位的指挥监督、协调和控制的过程； 4（）一般而言，采用（）的企业员工归属感最高。

A吸引策略 B投资策略 C参与策略 D控制策略 5（）研究和劳动定额学的关系更为紧密。

A非正式组织 B动作与时间 C管理方格理论 D需求层次理论 6（）战略性人力资源管理长期战略与管理作业流程偏重（）。

A 培训和开发 B确定员工的贡献率 C员工的绩效和薪酬评估 D战略结合与实施的管理 7（）按照企业战略学的分类，企业战略可以分为（）。

A 外部导向战略和内部导向战略

B总体战略、业务战略和功能战略

C 廉价型竞争战略和独特型竞争战略 D技术开发型战略和人力资源开发型战略 8（）一般而言，采取（）的企业培训范围最为广泛。A 吸引策略 B 投资策略 C参与策略 D控制策略（）通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（）决定的。A股东大会 B董事会 C经理班子 D监事会 10（）一般而言，（）企业文化的企业员工承担的量化考核压力最大。A 家族式 B发展式 C官僚式 D市场式（）日本型的企业集团实行的是（）组织结构模式。A 母公司-子公司-工厂 B集团本部-事业部-工厂

C 经理会-公司-工厂 D 集团会长-营运委员会-子公司-工厂（）集团高层参与战略的制定、实施和控制的人力资源战略实施的模式是（）A 指令型 B变革型 C合作型 D文化型（）最接近现代企业集团的垄断组织是（）A卡特尔 B 辛迪加 C 托拉斯 D康采恩 14（）从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的（）A 战略伙伴 B变革的代理人 C行政管理专家 D员工的领跑者 15（）技术开发型战略（）。

A能充分调动员工生产积极性 B 自下而上推动 C 采用外延扩大再生产的模式 D 注重人的潜在能力的开发（）最能影响企业招聘能力的因素是（）A 企业文化 B生产技术 C财务实力 D竞争策略（）提出企业越重视员工的培训，获利的机会就越高。

A 一般系统理论 B 行为角色理论 C人力资本理论 D 交易成本理论 18（）的企业适合多样型战略。

A 所处行业发展良好，自身实力较弱 B所处行业发展良好，自身实力较弱 C 所处行业开始衰退，自身实力较强 D 所处行业开始衰退，自身实力较弱 19（）人力资本战略的制定和实施过程是自下而上的。

A指令型 B变革型 C合作型 D增长型 20（）不属于科学管理时期的重点研究领域。

A作业操作的合理化 B构建非正式组织 C工作程序的科学化 D制定工作标准和时间定额 21（）从长期发展战略和管理作业运作的角度看，人事经理是企业的（）A 战略伙伴 B 变革的代理者 C 行政管理专家 D 员工的领跑者 22（）采用投资策略的企业，适合的企业文化类型为（）

A 官僚式+市场式 B家族式+市场式 C 官僚式+家族式 D发展式+市场式 23（）强调员工之间彼此关心、忠心敬业。关注企业的优良传统。

A 家族式企业文化 B 市场式企业文化 C 发展式企业文化 D 官僚式企业文化 24（）采取的是总分公司的形式。A卡特尔 B 辛迪加 C 托拉斯 D康采恩（）集团本部对事业部实施集权（）措施时，事业部获得的利润首选要交付集团本部的经营管理费、科研费等费用。

A 资金控制 B 计划控制 C 分配控制 D 预算控制（）人力资本战略的（）模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。A 指令型 B 变革型 C 合作型 D 文化型（）在（）结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。

A 早期人事部门 B 初期人力资源管理部门 C 行政事务管理部门 D 战略性人力资源管理部门（）战略对经营活动领域、业务扩张范围、企业获利水平等一系列关键性问题作了基本定位，但它不可能面面俱到，体现了战略的（）。A 目标性 B计划性 C 长远性 D 纲领性（）经常涉及公司财务资金运作和组织结构变更创新等事关全局的重大战略问题。A 总体战略 B 业务战略 C 职能战略 D 竞争策略 30（）“母公司-子公司-工厂”和“母公司-事业部-工厂”的区别在于（）。A 前者属于谁欧美型，后者属于日本型 B 前者是法人联合体，后者是单体企业 C 前者中子公司不是独立法人，后者中事业部是独立法人

D 前者由子公司制定发展战略，后者由母公司来制定发展战略。31（）在集团本部-事业部型的企业集团中。下列说法正确的是（）。

A 事业部获得的利润可以自由支配 B 事业部；领导人不得在集团本部兼职

C 事业部所需的资金不可向集团外的银行借款 D 集团本部伟事业部分解指标，制定事业部的计划

多选题（）关于人力资本，下列说法正确的是（）

A 人力资本是一种有形资本 B 人力资本是高增值的资本C人力资本可以不断进行自我累积 D 人力资本是经济资本中的核心资本 E研究人力资本的差异性有助于合理利用人力资本 2（）人力资源基础理论认为，人力资源管理会对（）产生巨大影响。A 物资资源 B 组织资源 C 财务资源 D 设备资源 E 人力资源 3（）泰勒所倡导的科学管理理论认为（）

A要挑选一流的工人承担岗位工资 B 应当构建激励性的工资报酬制度 C 劳动者要时时适应生产技术设备的要求 D 应当对工具、设备和材料进行标准化管理 E 企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大（）关于产权结构，说法正确的有（）。

A 产权是指企业的所有权和经营权 B 产权结构设计的目的之一就是为了选择企业的治理结构 C 经理班子在精英管理中造成的经济损失由经理班子负责 D个人股份所占的比重越大，对企业进行控制所需要的股权就越大 E 法人股东可以通过分散个人股东股权的方式来增强对企业的控制力（）属于优质产品竞争策略。

A 某公司通过促销模式扩大市场占有率 B 某公司使客户以更低的价格享受更好的服务 C 某公司按照未来的市场需要设计出一批概念性产品 D 某公司使用了更好的原料，使产品的使用磨损率大大下降 E 某公司研发的新一代图形加速器的运转速度超过竞争对手 6（）企业集团的优势包括（）。

A 大大减少管理成本 B更容易形成行业垄断 C 避免形成股权关系混乱的情况 D 可以在较短时间内迅速扩大组织规模 E 可以把无形资产转移到扩张的新领域 7（）正确处理集团内部利益关系需要把握（）原则。

A 等价交换 B 总部决策 C 适当让步 D平等互利 E 成员企业效益服从整体利益 8（）下列关于人力资本管理说法正确的有（）。

A 重点在于普通员工 B 强调人的价值大小的差异 C 认为人力资本的所有者是企业的投资者 D 认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致 E 其管理范畴实际上还包括对企业物质资本所有人的管理（）战略性人力资源管理（）。

A 是现代人力资源管理发展的高级阶段 B 将人力资源置于企业发展的战略层面之下 C 要求员工的直线主管具备更高的管理技能 D认为人力资源和资金、技术等因素同等重要 E 使人力资源专职管理人员的职业有了很大的改变

10（）资源基础理论认为人力资源管理对企业中的（）产生巨大影响。

A 组织结构 B 组织制度 C 组织内的社会关系 D 组织外的社会关系 E组织的物质资源 11（）关于战略和策略，说法正确的是（）。

A 战略是策略的上位概念 B策略应该是在战略的大框架下进行制定 C 战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展 D 策略是规划企业未来发展的总体框架和方向 E 如果不同企业的战略相同，所采取的策略必定相同（）企业人力资源内部能力分析的内容包括（）的分析。

A 企业组织结构 B 专门人才的需求情况 C 人员素质结构 D就业与失业保险体系 E 产业结构调整的影响（）在股东大会闭会期间，（）对公司财务有检查审核权。A 法人股东 B 董事会 C 经理班子 D 监事会 E 员工（）关于依托型职能机构和独立型职能机构。说法错误的是（）。

A 独立型是“两块牌子，一套管理人员” B 只有依托型职能机构才能设立智囊机构

C 依托型的集团本部的职能机构是集团中一家主体企业的职能机构 D相对于独立型，依托型职能机构的职责划分更清楚，层次更分明 E独立型职能机构是在各成员企业上建立一套独立的、专业的企业集团职能机构（）在人力资源初级阶段。人事部门（）。

A 是重要的决策部门 B具有半独立的地位 C 既具参谋性又具决策性 D 只承担服务与咨询职能 E是企业提升核心竞争力的动力源。16（）属于泰勒的观点。

A非正式组织 B 人机关系学说 C 坚持例外原则 D 构建激励性工作报酬制度 E 训练工人掌握标准化的操作方式（）关于人力资源管理职能，下列说法正确的是（）。A 其经营性职能重点在于实施企业的长期发展计划；

B 战略性人力资源管理横向的扩展包括注重企业的是社会性职能 C战略性人力资源管理职能纵向的扩展是以战略性职能为起点

D 随着企业的外部环境经营环境变化，战略性职能的重要性日益增强； E 人力资源管理部门性质的变化实际上就是人力资源管理职能的变化 18（）企业集团（）。A 没有民事权利 B不是法律主体 C 是统负盈亏的经济实体 D 不具备总体法人地位 E 是建立在控股、持股基础上的法人集合（）属于行为科学理论的研究成果。A 强化理论 B 精细化劳动分工 C 需求层次理论 D时间与动作研究 E 团队动力学理论（）在传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，下列说法正确的是（）。

A出现了专职的人事管理部门 B企业人事管理制度体系日趋完善 C人力资源管理在企业中已经上升到主导地位 D 企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念 E 各级直线主管也须对组织中的人力资源管理活动全面负责。

第三篇：企业人力资源管理师 国家职业资格一级 模拟卷六（含答案）

企业人力资源管理师国家职业资格一级

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本套模拟题的目的是为让考生熟悉题型，了解企业人力资源管理师国家职业资格一级的考核方式。

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理论知识部分的选择题包括24道单项选择题和16道多项选择题，学员可以通过它复习教材内容，检验鉴定点的掌握情况，同时还应注意自测答题速度。

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专业能力部分模拟了典型的考题类型，学员可以通过它了解专业能力考试题型，对照答案了解评分标准，领悟答题技巧。

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综合评审部分提供了文件筐考试的背景知识和考试样例，请学员认真理解考查要点、答题要求和答题技巧。

理论知识部分

一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）

1、（）是企业职能战略中的核心战略。

（A）市场营销战略

（B）供应管理战略

（C）技术开发战略

（D）人力资源管理战略

2、以下关于企业集团的描述正确的是（）。

（A）子公司具有独立法人资格

（B）企业集团是法律主体

（C）子公司不具有独立法人资格

（D）持股比例超过50%的企业被称为集团控股成员企业

3、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（）。

（A）官僚式＋市场式

（B）官僚式＋发展式

（C）家族式＋市场式

（D）发展式＋市场式

4、当企业采取廉价竞争策略时，宜采取的人力资源管理策略是（）。

（A）投资策略

（B）参与策略

（C）低价策略

（D）吸引策略

5、根据企业集团组织结构的功能特点，可以对其进行剖析的三个层次分别是核心企业、控股子公司和（）。

（A）外部企业

（B）关联企业

（C）协作企业

（D）整合企业

6、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。

（A）个人胜任特征

（B）基础性胜任特征

（C）概念胜任特征

（D）政治性胜任特征

7、下列不太适合作为晋升选拔标准的是（）。

（A）工作绩效

（B）工作能力

（C）工作态度

（D）工作方法

8、公文筐测试的适用对象是（）。

（A）技术人员

（B）操作工

（C）研发人员

（D）中高层管理人员

9、企业的职业生涯路径中，（）可以增加员工的职业生活多样性。

（A）传统职业路径

（B）网状职业路径

（C）横向职业路径

（D）双重职业路径

10、为实现培训成果转化，管理者与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬并对失误加以引导解决，称之为（）。

（A）参与

（B）强化

（C）接受

（D）鼓励

11、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（）。

（A）想法应当坚持少而精的原则

（B）从符合常识、规律的角度思考

（C）会后对提出的想法进行综合改善

（D）参与人数越多时间越长则效果越好

12、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。

（A）职业生涯发展

（B）职业生涯发展评估

（C）对离职原因调研

（D）工作与职业生涯的调试

13、企业绩效管理诊断的内容不包括（）。

（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整

（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况

（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理

（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

14、为了明确谁应该承担某一绩效指标，在指标库中应标明（）。

（A）责任人

（B）评价者

（C）指标名称

（D）设定目的15、关于平衡计分卡，正确的说法是（）。

（A）各指标要求能够准确量化

（B）最终要落实到内部流程的改善

（C）使财务指标与非财务指标达到平衡

（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价

16、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。

（A）工会代表

（B）企业外专家

（C）企业的技术人员

（D）企业的中高层管理人员

17、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

（A）内部一致性

（B）薪酬体系管理

（C）外部竞争力

（D）员工的贡献率战略

18、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（）。

（A）岗位分析与评价

（B）绩效考评的实施

（C）岗位调查与分类

（D）薪酬的市场调查

19、关于股票期权的行权价说法不正确的是（）。

（A）行权价可以高于现值

（B）行权价是期权方案设计的关键

（C）行权价可以等于现值

（D）行权价可低于授予日的公平市场价格

20、（）可以让员工对自己的福利组合计划进行选择。

（A）组合福利计划

（B）套餐福利计划

（C）选择福利计划

（D）弹性福利计划

21、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

（A）1个月

（B）2个月

（C）3个月

（D）4个月

22、（）是对集体谈判最终结果起决定性作用的因素。

（A）经济因素

（B）劳动关系双方的谈判实力

（C）社会因素

（D）劳动关系双方的人数多少

23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（）的工资。

（A）两倍

（B）三倍

（C）四倍

（D）五倍

24、用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件不包括（）。

（A）与劳动者协商一致

（B）劳动者严重违法

（C）劳动者患病无法工作

（D）用人单位经济性裁员

二、多项选择题（每题1分。

1、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（）。

（A）管理层次少，工作效率高

（B）各职能部门职责明确，层次清楚

（C）发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性

（D）母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险

（E）主体企业对成员企业的协调较为容易

2、“两块牌子，一套管理人员”管理体制的优点有（）。

（A）各职能部门职责明确，层次清楚

（B）减少管理层次，精简机构和人员，提高工作效率

（C）能够在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统

（D）集团公司的经理和职能机构彼此熟悉，容易开展工作

（E）具有较高的权威，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动

3、构建岗位胜任特征模型的定性方法有（）。

（A）t检验分析

（B）专家评分法

（C）频次选拔法

（D）聚类分析

（E）编码字典法

4、沙盘推演测评法可以考察被试的（）。

（A）人际沟通能力

（B）开拓创新能力

（C）独立思考能力

（D）综合分析能力

（E）团队合作能力

5、对应聘者填写的应聘申请表进行审查，有助于（）。

（A）客观判断求职者

（B）了解求职者概括化思维水平

（C）判断求职者近年来工作稳定性

（D）预测求职者未来工作绩效

（E）明确了解求职者职业发展状况

6、培训成果转化的环境支持机制包括（）。

（A）技术支持

（B）管理者支持

（C）同事支持

（D）受训者配合7、创新技法中的设问检查法主要包括（）。

（A）5W1H法

（B）和田十二法

（C）二元坐标法

（D）形态分析法

（E）奥斯本检核表法

8、企业培训开发职能部门的设置模式包括（）。

（A）学院模式

（B）客户模式

（C）矩阵模式

（D）企业办学模式

（E）虚拟培训组织

9、关于关键绩效指标，说法正确的有（）。

（A）指标必须明确、具体

（B）指标应可量化、可衡量

（C）指标要有挑战性，但要高而可攀

（D）关键绩效指标应有时限要求

（E）确定关键绩效指标时必须有成本要求

10、绩效考评的结果可作为（）的依据。

（A）成本控制

（B）培训开发

（C）薪酬与奖惩

（D）工作分析

（E）员工流动和晋升

11、一般而言，企业层面的绩效考核指标主要包括（）。

（A）KPI

（B）PRI

（C）PCI

（D）NNI

（E）WAI12、属于长期激励工资制度的是（）。

（A）超额绩效奖金

（B）股票期权

（C）员工持股计划

（D）期股制度

（E）经营者年薪制

13、《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险有（）。

（A）养老保险

（B）医疗保险

（C）工伤保险

（D）生育保险

（E）失业保险

14、企业经营者年薪方案的设计一般要涉及（）。

（A）经营者的范围

（B）年薪构成与支付形式

（C）适用企业范围

（D）业绩考核指标的确定

（E）年薪收入的支付与列支渠道

15、下列属于劳动者权利的是（）

（A）同工同酬的权利

（B）依法解除劳动合同的权利

（C）要求依法支付经济补偿的权利

（D）及时获得足额劳动足额报酬的权利

（E）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利

16、下列属于集体谈判特征的有（）。

（A）谈判环境的多变性

（B）谈判本身的不确定性

（C）谈判代表的特殊性

（D）谈判未来的不确定性

（E）谈判目标的模糊性

评分标准

一、单项选择题

D

A

3D

D

C

B

7D

D

C

B

C

C

13D

A

C

A

D

A

D

D

A

A

A

24C

二、多项选择题

AE

BDE

BCE

ABCDE

ACDE

ABCDE

ABE

ABCDE

ABCD

BCE

AD

BCDE

13ABCD

ABCDE

ABCDE

BD

专业能力部分

一、简答题

1、工作岗位轮换有哪些益处？（10分）

2、基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些？（10分）

二、综合分析题

1、M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中，客户层面绩效指标设定如表1所示。

表1

M企业客户层面绩效指标

具体目标

可量化的指标

计算公式或可比较打分

提高市场份额

市场占有率

企业销售额/市场销售额*100%

顾客忠诚度

顾客回头率

回头顾客数/顾客总数

客户满意度

客户满意度

满意客户人数/调查客户总人数

（1）请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。（6分）

（2）并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分卡，应具备哪些条件？（10分）

2、张辉今年42岁，担任生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工援助中心提出援助请求，反映最近和新任的生产部李经理关系很紧张，经常因为管理的职责范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前承担的工作挑战较大、难度较高，有很多不可控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工援助中心的帮助。

（1）张辉处于职业生涯的哪个阶段？他面临的主要问题是什么？（6分）

（2）对企业的管理层而言，应当采取哪些有效措施，来解决处于该职业生涯阶段员工所面临的问题？（14分）

评分标准

一、简答题

1、评分标准：

（1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。

（2分）

（2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。

（2分）

（3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。

（2分）

（4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。

（2分）

（5）可以改善团队小环境的组织氛围。

（2分）

2、评分标准：

（1）促进企业的可持续发展。

（2分）

（2）强化企业的核心价值观。

（2分）

（3）能够支持企业战略的实施。

（2分）

（4）有利于培育和增强企业的核心能力。

（2分）

（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。

（2分）

二、综合分析题

1、评分标准：

（1）考评客户指标时可能出现下列问题：

①因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因，每季度的市场销售额数据不易获取。

（2分）

②回头顾客数不易判定，再次购买房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，回头顾客数误差较大。

（2分）

③客户满意度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购的房产难有详尽评价；延后回访时，如果由本单位职工问询，客观性难保证，如果由外部调查公司回访，受访顾客会因个人信息外泄而导致满意度下降。

（2分）

（2）该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为：

①以战略为导向，且战略目标能够层层分解。

（2分）

②具有协商式或民主式领导体制。

（2分）

③财务制度完善、财务管理水平较高。

（2分）

④信息处理能力较强。

（2分）

⑤与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。

（2分）

2、评分标准：

（1）职业生涯及主要问题：

张辉目前处于属于中期职业阶段。

（2分）

他面临的主要问题为：

①处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。

（2分）

②缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。

（2分）

（2）采取措施：

①通过职务提拔晋升、转变职业和承担重要的技术项目或任务，来确保员工畅通的职业通路。

（2分）

②安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排有探索性的工作，以表明组织的信任并调动其工作积极性。

（2分）

③实施工作轮换，使员工得到发展新技能的机会，激发其工作活力和干劲。

（2分）

④进行继续和培训，启发、培养员工的学习意识，给予其受教育的机会。

（2分）

⑤赋予员工以良师益友角色，加强其工作参与感，并提供适宜的职业机会。

（2分）

⑥改善员工工作环境和条件，增加福利报酬，激发员工活力，调动其积极性。

（2分）

⑦实施灵活的处理方案，如允许员工从事非全日制工作、休假等。

（2分）

综合评审及答题技巧

一级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论知识考试、专业能力考试和综合评审考试，其中综合评审采用的是文件筐测试。考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。

一、文件筐测试简介

文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。

首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。

最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。

二、综合评审答题技巧

一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践能力。

综合评审试题的主体由五部分组成，即【情景】、【任务】、【公文处理表示例】、【公文一~十】以及对应的【公文处理表一~十】。

1、【情境】：主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。

2、【任务】：交代考生的答题时间、答题要求（具体见本文第三部分）。这部分信息非常重要，因为它直接告诉了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意图；二是要注意十件公文之间的相互关联；三是提示考生答题的思路，要考虑到某一问题的信息来源、沟通的重要性、权责利对应原则、管理的权变原则等因素。

3、【公文处理表示例】：给考生展示答题的格式和行文风格。

4、【公文一~十】：即考生需要处理的十件公文，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电话留言、电子邮件、通知、信件等等。

5、【公文处理表】：考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。

文件筐测试的考试时间为三个小时，考生有足够的时间仔细阅读题目。考生首先应当仔细阅读文件筐给出的情境资料，这样有助于形成回复文件的主要思路。下面我们分别从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对文件筐测试。

（一）读题

文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。一般而言，在读题过程中要注意以下关键信息：

（1）企业所在的行业；

（2）企业的性质、规模；

（3）企业的主要产品和经营模式；

（4）企业目前的经营状况；

（5）企业所面临的问题或机遇；

（6）企业的战略目标与计划；

（7）考生承担的职位角色以及上下级间的工作关系。

阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的十件公文。需要注意的是，考生不要急于答题，应当将十个文件从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各文件之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。比如在某文件中有企业内部的人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理两个文件，就可能出现冲突。由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作关系可以如图1-2所示。

考生

正职或副职

总经理

（一把手）

副总经理

（分管？？）

副总经理

（分管？？）

正职或副职

薪酬

下级

培训

下级

劳关

下级

绩效

下级

招聘

下级

外部机构

其他部门

其他部门

其他部门

规划

下级

图1-2文件筐人际关系图举例

绘制完以上草图后，在箭头上简单注明该对象所提供文件涉及的具体事宜，这样可以帮助考生从总体上把握处理问题的思路，避免顾此失彼或者细节影响全局的现象发生，也有助于考生处理相互关联的文件。关系图的一个重要作用是提示考生在处理问题时要考虑问题对象的职位，并做出相应的处理，比如对下属要适当授权等。

（二）答题

考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。通常情况下，文件筐侧重考查如下要点：

1、是否依据文件所提供的事实进行判断和决策；

2、考虑问题是否全面；

3、对问题的判断是否得当，处理办法是否合理；

4、是关注大局还是拘泥于细节；

5、是否恰当授权；

6、是否注意到文件的相互关系；

7、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。

根据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了需要准备的资料，要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他文件的处理等内容。值得注意的是，如果一个问题的处理可能要遇到不同的情况，考生也需要给出不同的处理意见。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对所有文件处理顺序的排序，但在遇到特殊情况时，比如文件中涉及到重大的安全事故，考生在回答时，一定要体现处理问题的轻重缓急。

考生还应注意【任务】部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要采取的措施和步骤。需要重点强调的是：答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对来信或来电的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。如果考生需要书信或email回复文件，也不需要采用书信或email的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面的整洁。

（三）检查

由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题：

1、对情境的理解是否透彻；

2、针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确；

3、是否有文件间的相互关系被忽略；

4、笔误等其他小的错误。

最后应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避免不必要的失误。

三、综合评审实例

【情境】

富凯集团公司成立于2000年，以生产家具为主，产品主要面向欧美市场，从2003年开始，销售额逐年上升，2009年达到8000万美元，员工人数达到1200人。受各种因素影响，集团公司2010年的国外订单大量减少，全年的销售额下降近50%。由于家具行业和房地产行业关系紧密，2011年的业务还会持续下滑。当前，公司的现金流非常紧张，部分应收货款难以收回，亏损越来越大，如不采取措施，会面临破产的危险。3天前，集团决策层做出决定，精简少量一线员工，所有员工的薪酬下调20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。您（赵玉林）作为集团的人力资源总监，也参加了此次会议。您很清楚相关决策将影响集团的各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免。

现在是

2011

年

11月20日下午2点，您来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件。您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持。在接下来的3小时里，秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人打扰。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，用回复表给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

（1）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；

（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；

（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【公文一】

类

别：电子邮件

来件人：张晓华

招聘主管

收件人：赵玉林

人力资源总监

日

期：11月18日

赵总：

最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工陆续提出辞职，经调查，长青家具集团公司近期正进行大规模招聘，我们的很多员工都参加了他们的面试。由于长青家具在国内市场起步较早，受出口贸易影响不大，因国内市场的增长需招聘大量人员。实际上，他们开出的薪酬和我们的差不多，但由于我们近两年业务下滑，奖金减少，员工对前景缺乏信心，所以已有15%左右的人提出了离职。希望您能关注此事，我也会进一步收集资料。

张晓华

即日

公文一处理表

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

【公文二】

类

别：电子邮件

来件人：吴婉玲

劳动关系主管

收件人：赵玉林

人力资源总监

日

期：11月19日

赵总，您好！

现将今年工龄将满10年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些员工可以和企业签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较多，这些员工的压力都很大。已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受辞退这一方式。情况比较复杂，希望能和您当面沟通。

吴婉玲

5-14

公文二处理表

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

【公文三】

类

别：电话留言

来电人

周力

总裁

接受人：赵玉林

人力资源总监

日

期：5月17日

玉林：

有几件事情需要你准备，减薪的事你尽快和劳动关系主管小吴碰一下，下周给我一个方案。另外裁员的具体比例和人员也需要你和各个部门仔细协商，我建议原则上不超过10%。关于拓展国内业务，虽然竞争激烈，难度很大，但应快速打开市场。我希望你最近能多找一些合适的候选人，以担当起开拓国内市场的重任，这件事情请尽快处理。

公文三处理表

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

公文一处理思路

对于坚持离职人员

在公司内部寻找替代人选

按规定实施离职流程

处理开始

表明收到来信，并做如下处理

希望招聘主管在面谈前能进一步收集确实可信的信息

能考虑到此事与裁员方案之间的关系，也能考虑到和减薪方案对此事的影响

请招聘主管统计出已经离职和可能离职的具体人员

请薪酬主管提供薪酬数据，结合市场数据进行分析

与各生产部门的管理者了解情况，并建议他们采取必要措施控制事态的进一步发展，确保本部门的工作稳定

与各部门主管确定哪些人员不能离职

为可能的新问题提出预防建议

实施安置方案，保持所在部门正常工作

对于放弃离职人员

快速确定降低核心人员离职的方案，必要时获得上级的批准和支持

公文二处理思路

开始

肯定下属对问题的敏感性

提前查看名单，考虑名单中人员和裁员计划中的人员是否有重叠

能考虑到此事如果控制不好，容易衍生出更多问题

同意与下属就此申请做讨论，并做如下处理

与劳动关系主管，劳动法专家，以及相关部门经理商议此事

将名单中的员工分成不同类型，分别列出不同的处理方式

为每种处理方式准备备用方案，为可预计和不可预计的情况提前做出准备，关注对其他员工的影响

估算不同方案给企业带来的成本，选择长期成本和短期成本结合起来的最优方法

要有此事最后必须通过法律途径解决的准备

要获得上级对不同情况处理的底线标准

要对参与此事的人员进行相关法律、沟通技巧、谈判技巧的基本训练

确保此事通过合法的途径解决，避免给其他工作带来其他负面影响

公文三处理思路

开始

立刻电话回复并作如下处理

亲自处理领导交付的工作，对关键信息有保密意识

向领导确保自己会处理好每件事情

准备好后提交与财务总监共同商议的减薪方案

与各部门经理商定不同的裁员比重和名单

制定裁员计划，预计裁员带来的短期成本，并与财务总监协商

整理上次会议记录和资料，整理会谈思路

为逐步实施准备多套计划

关键问题及时请教领导

涉及重大人员调整方面，只陈述事实和数据资料，不做主观判断

提出各种调整存在的利弊和潜在影响

关注国内市场推广负责人的招聘事宜

获得上级对招聘此岗位的统一意见

预测此行为对企业整体业务的深远影响，并向上级提交自己的想法

第四篇：企业人力资源管理师 国家职业资格一级 模拟卷三（含答案）

高级人力资源管理师考试模拟试题

第一部分

职业道德（略）

（第1～25题，共25道题）

第二部分

理论知识

（26～题，共100道题）

26、被称为科学管理之父的是（）

A、梅奥

B、韦伯

C、泰勒

D、马斯洛

27、战略性人力资源管理到现代人力资源管理，不包括（）

A、经验管理时期

B、科学管理时期

C、中间管理时期

D、现代管理时期

28、下列说法不正确的是（）

A、马斯洛----需求层次理论

B、赫茨伯格----双因素理论

C、麦格雷戈----X-Y理论

D、韦伯----人际关系理论

29、战略性人力资源管理基于一些理论，其中不包括（）

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

30、（）认为一个员工和另外其他员工相联系，进而可以产生可以预测的结果

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

31、企是会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行，监督，评估交易过程之中发生的成本最经济化，它是（）

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

32、（）认为人力，人的知识和技能是资本的一种形态

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

33、（）认为获得企业竞争优势的主要工具

A、一般系统理论

B、资源基础理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

34、资源基础理论认为组织存在三种基本资源，不包括（）

A、物质资源

B、人力资源

C、组织资源

D、团体资源

35、人力资源部门的性质与功能发生了重大转变，主要特点特点不包括（）

A、组织性质的转变

B、管理角色的转变

C、管理职能的转变

D、管理实施的转变

36、一个人非常有责任心，在工作上如此，在生活上亦如此，体现了个性的（）特征。

A

独特性

B一致性

C稳定性

D特征性

37、被试在不同时间接受测评的结果一致，体现的是（）

A重测信度高

B同质性信度高

C评分者信度高

D重策效度高

38、测试选用时追求的目标是最低投入，最高效果，体现了选择测试方法时的哪一要素（）

A时间

B费用

C实施

D测试结果

39、不是指测试实际测量什么，而是指测试看起来是什么，是以下哪一含义（）

A表面效度

B表面信度

C相似性

D统一性

40、荣格的文字联想测试和夏墨啧测试属于（）投射测试方法。

A构造法

B联想法

C绘画法

D完成法

41、在招聘规划的分工和协作中，由谁负责执行招聘政策（）

A高层管理者

B部门经理

C人力资源经理

D基层员工

42、属于对组织内部环境分析的有（）

A组织战略

B技术的变化

C劳动力市场

D市场供求关系

43、让B级人做A级事的用人原则体现以下哪一点（）

A人力资源规划

B内部晋升政策

C岗位发展和晋升的机会

D岗位的挑战性和职责

44、企业在本行业中处于龙头地位，表明企业（）

A良好的组织形象和企业文化

B增强员工工作岗位的成就感

C赋予更多，更大的责任和权限

D提高岗位的稳定性与安全感

45、公司为企业员工子女安排入托，入学这些举措根本目的在于（）

Ａ吸引留住人才

B让员工放心工作

C企业良好的文化背景

D不让员工分心工作

46、由第一产业向第二产业的流动体现了哪种流动类型（）

A国家之间人力资源流动

B国家内部的人力资源流动

C水平的流动

D横向的流动

47、企业经营战略不包括（）

A、集中战略

B、分散战略

C、企业内部成长战略

D、企业外部成长战略

48、外部成长战略的战略重点不包括（）

A、横向组合•

B、纵向组合•

C、发散组合•

D、集中组合•

49、紧缩投资战略的关键事项是（）

A、效率

B、整合•

C、革新

D、重组

50、企业培训开发规划是以（）为对象制订的规划

A、企业内在发展要素

B、员工需要

C、企业员工素质

D、市场需要

51、（）不是培训文化的发展过程

A、萌芽阶段

B、发展阶段

C、巩固阶段

D、成熟阶段

52、对于学习型组织来说，首先，应明确学习涉及个人，团体，（）和社会四个维度。

A、组织

B、企业

C、公司

D、工会

53、（）是营造企业培训文化的主要方法。

A、工作型组织

B、实干型组织

C、学习型组织

D、创新型组织

54、（）是随着人的认识，经验的积累，形成了一定的思考问题，解决问题的习惯方式。

A、直线型思维障碍

B、习惯性思维障碍

C、书本型思维障碍

D、权威型思维障碍

55、一叶障目，不见泰山是（）

A、自我中心型思维障碍

B、习惯性思维障碍

C、书本型思维障碍

D、权威型思维障碍

56、懒于独立思考，不敢标新立异，一切随大流是（）

A、直线型思维障碍

B、习惯性思维障碍

C、从众型思维障碍

D、权威型思维障碍

57、（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这样指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果

A、PRI

B、NNI

C、PIC

D、EVA

58、（）主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标

A、EVA

B、绩效指标库

C、否决指标

D、岗位职责指标

59、企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成——

A、EVA、•

B、绩效指标库

C、否决指标

D、岗位职责指标

60、（）是按照取件来划分分数，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致取件分数对应起来。

A、百分率

B、区间赋分法

C、减分考评法

D、说明法

61、（）是一种只对标准分进行扣减二不进行加分的考评方法

A、百分率

B、区间赋分法

C、减分考评法

D、说明法

62、（）是针对数量化的指标所采用的考评方法。

A、考核

B、评议

C、定性考核

D、定量考核

63、对难以量化的定性指标所采用的考评方法

A、考核

B、评议

C、定性考核

D、定量考核

64、是考评工作中使用最广泛的考评方式即由组织

层级中的有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。

A、360°考评

B、上级考评

C、下级考评

D、同级考评

65、在考评模式中，考评者不仅仅是被考评中的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同事包括自评，也就是说从不同的层面收集考评信息

A、360°考评

B、上级考评

C、下级考评

D、同级考评

66、企业（）是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业（）的完成情况。

A、KPI

B、PCI

C、PRI

D、NNI

67、企业支付给员工的基本现金薪酬（）

A绩效薪酬

B

基本薪酬

C

激励薪酬

D员工福利薪酬

68、成本领先战略以（）为中心

A成本

B人

C效率

D客户满意度

69、（）直接影响着企业的效率和内部公平

A员工的贡献率

B外部竞争力

C薪酬体系管理

D薪酬目标

70、（）不是薪酬战略的目标

A效率

B公平

C合法

D利益

71、（）不是公平目标的体现

A对顾客公平

B对外公平

C对内公平

D对员工的公平

一、单项选择题

72、（）决定着企业的寿命

A核心价值观

B薪酬分配制度

C薪酬战略体系

D企业文化

73、价值分配的基础（）

A员工贡献

B生产量的多少

C价值评价

D价值创造

74、在人力资源管理活动中，始终坚持（）原则

A时间—认识—在实践—再认识

B认识—时间—在实践—再认识

C时间—认识—再认识—在实践

D认识—时间—再认识—在实践

75、劳动力需求模型修正的理论没有（）

A薪酬差异理论

B效率工资理论

C信号工资理论

D利益工资理论

76、（）不是劳动力供给模型修正的理论

A保留工资理论

B劳动力成本理论

C岗位竞争理论

D工资效益理论

77、我国基本的劳动制度是（）。

A、劳动关系制度

B、劳动法律制度

C、劳动合同制度

D、劳动权益制度

78、在一般民事纠纷的解决机制中，不存在的解决机制是（）。

A、自力救济

B、社会救济

C、公力救济

D、社会救济与公力救济相结合•

79、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它由三方代表组成，以下不属于其组成代表的是（）。

A、劳动行政部门代表

B、同级工会代表

C、用人单位方面的代表

D、职工代表

80、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

A、15天内

B、一个月

C、45天

D、两个月

81、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（）的工资。

A、一倍

B、两倍

C、1.5倍

D、三倍

82、我国《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过（）。

A、一个月

B、45天

C、两个月

D、90天

83、劳动者试用期间的不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的（）。

A、50%

B、60%

C、70%

D、80%

84、劳动合同中约定的竞业限制期限不得超过（）。

A、半年

B、一年

C、一年半

D、两年

85、劳动合同解除或者终止后，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本要至少保存（）。

A、一个月

B、三个月

C、一年

D、两年

86、以下不属于《劳动争议调解仲裁法》的主要任务的是（）。

A、公正及时解决劳动争议

B、保护当事人合法权益

C、监督检查劳动合同制度的实施

D、促进劳动关系和谐稳定

87、战略性人力资源的概念包括（）

A管理代表了现代企业一种全新的管理理念

B

理是对人力资源战略进行系统化管理的过程

C

是现代人力资源管理发展的更高阶段

D

对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求

E

战略性人力资源是现代人力资源管理发展的必然结果

88、战略性人力资源

管理大致经历了几个重要的发展时期（）

A

经验管理时期

B

科学管理时期

C

现代管理时期

D

传统管理时期

E

文化管理阶段

89、人力资源管理经历了哪些具体的发展阶段（）

A

传统认识管理由萌芽到成长迅速发展的阶段

B

人际关系学说的发展阶段

C现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段

D现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

E现代人力资源管理由理论向实践发展的阶段

90、战略性人力资源管理基于基于（）理论

A一般系统理论

B

行为角色理论

C人力资本理论

D交易成本理论

E资源基础理论

91、从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理的几个不同发展阶段的转变过程，它主要的特点有（）

A

组织性质的转变

B

管理角色的转变

C

管理职能的转变

D

管理理念的转变

E管理模式的转变

92、战略性人力资源管理衡量标准的确立

A

基础工作的健全程度

B组织系统的完善程度

C

领导观念的更新程度

D综合管理的创新程度

E

管理活动的精确程度

93、按建产思路的不同，胜任特征模型可以分为（）

A层级式模型

B簇型模型

C盒型模型

D指标集合式模型

E锚型模型

94、沙盘推演测评具有（）的特点

A场景能激发被试的兴趣

B被试之间可以实现互动

C直观展示被试的真实水平

D能使被试获得身临其境的体验

E能考察被试的综合能力

95、当企业招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是（）。

A校园招聘

B人才市场的现场招聘

C猎头公司

D专业技术网站发布广告

E内部推荐

96、可以采用（）方法选择晋升候选人

A配对比较法

B主管评定法

C评价中心法

D升等考试法

E综合选拔法

97、当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取（）措施进行处罚

A谈话

B警告

C惩戒性调动

D降职

E暂时停职

98、人员招聘的内部环境分析中应该考虑的问题包括：

A组织战略

B岗位性质

C组织内部的政策与实践

D市场的供求关系

E市场的地域环境

99、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（133）。

（A）福利的项目

（B）薪酬级差的大小

（C）薪酬幅度的大小

（D）浮动薪酬的比例

（E）公司薪酬曲线的定位

100、企业培训开发职能部分的组件模式有（）

A、学院模式

B、客户模式

C、矩阵模式

D、企业办学模式

E、虚拟培训组织模式

101、常见思维障碍包括（）

A、习惯性思维障碍

B、直线型思维障碍

C、权威型思维障碍

D、从众型思维障碍

E、书本型思维障碍

102、发散思维的类型包括（）

A、逆向思维法

B、横向思维法

C、颠倒思维法

D、纵向思维法

E、常规思维法

103、想象思维训练包括（）

A、无意想象训练

B、再造性想象训练

C、创造性想象训练

D、幻想性想象训练

E、激励性想象训练

104、逻辑思维训练应（）

A、严格遵守逻辑法则

B、结合案例，深思熟虑

C、孰能生巧，举一反三

D、巩固练习

E、完善阶段

105、设问检查法包括（）

A、奥斯本检核表法

B、5W1H法

C、和田十二法

D、十六，组合技法

E、主体附加法

106、目标管理的过程（）

A建立目标体系

B组织实施

C考评指标

D考评结果

E新的循环

二、多项选择题

107、按照重要性的大小，可以把绩效指标分为（）

A关键绩效指标

B岗位职责指标

C工作及态度指标

D岗位胜任特征指标

E部门指标

108、绩效管理系统设计的具体步骤（）

A前期准备工作

B指标体系设计

C绩效管理运作体系设计

D绩效考评结果反馈体系设计

E制定绩效管理制度

109、绩效棱柱包含相互关联的（）方面：

A利益相关者的满意

B利益相关者的贡献

C战略

D流程

E能力

110、在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即（）

A明确性原则（Specific）

B可测性原则（Measurable）

C可达成原则（Attainable）

D相关性（Relevant）

E

时限性原则（Time-based）

111、企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成绩效指标库在指标库中，每个指标都会包括（）

A编号名称

B设定目的•

C责任人

D计算方法

E数据来源

112、计算绩效指标得分的方法有（）

A百分率法

B区间赋分法

C

0—1法

D说明法

E减分考评法

113、薪酬主要包括（）形式

A基本工资

B绩效工资

C短期激励工资

D长期激励工资

E员工福利保险和服务

114、薪酬战略的目标（）

A效率目标

B公平目标

C合法目标

D利益目标

E统一目标

115、公平目标体现在（）

A对顾客的公平

B对员工的公平

C对上级的公平

D对内公平

E对外公平

116、薪酬战略的构成（）

A内部一致性

B外部竞争力

C员工的贡献率战略

D薪酬政策

E薪酬体系管理

117、基于战略的企业薪酬分配的根本目的（）

A促进企业的可持续发展

B强化企业的核心价值观

C能够支持企业战略的实施

D有利于培养和增强企业的核心能力

E有利于营造响应变革和实施变革的文化

118、从（）层面看企业战略薪酬设计

A战略层面

B企业层面

C职能层面

D技术层面

E制度层面

二、多项选择题

119、团体劳动争议的特点包括（）

A、争议主体的团体性

B、争议内容的特定性

C、影响的广泛性

D、争议主体的群众性

E、后果的严重性

120、根据《集体合同规定》的规定，进行集体协商，签订集体劳动合同或专项集体合同，应当遵循的原则有（）。

A、遵守法律、法规、规章及国家有关规定

B、相互尊重，平等协商

C、诚实守信，公平协商

D、兼顾双方合法权益

E、不得采取过激行为

121、集体协商中，劳动关系双方按照集体合同规定的原则行为，承担的和平义务包括（）。

A、发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商

B、不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门协调处理

C、在申请和协调处理期间，不得采取过激行为

D、在申请和协调处理期间，企业不得解除与工会代表或职工代表的劳动关系

E、因利益争议而采取请愿、上访、静坐等集体行为争取利益

122、社会整体的需要包括的方面有（）。

A、社会整合•

B、有序

C、稳定

D、发展

E、和谐

123、以下属于劳工问题特征的有（）。

A、客观性

B、主观性

C、社会性

D、广泛性

E、历史性

124、突发事件的特点包括（）。

A、突发性

B、不可预期性

C、群体性

D、社会的影响性

E、利益的矛盾性

125、员工援助计划的问题诊断阶段主要运用的方法包括（）。

A、观察法

B、访谈法

C、问卷调查法

D、文献法

E、工作写实法

参考答案:

C

B

A

C

ABDE

C

B

B

ABCD

ABCD

D

D

C

ABC

ABCDE

A

A

B

ACD

ABCDE

B

A

D

ABCDE

ABCDE

D

C

A

ABDE

ABCDE

C

A

A

ABCDE

112

ABCDE

B

C

D

ABCE

113

ABCDE

D

B

A

ABCDE

114

ABC

D

A

D

CE

115

BDE

B

C

D

ABCDE

116

ABCE

A

B

C

ABCDE

117

ABCDE

B

D

D

ABC

118

ADE

A

B

D

ACDE

119

ABC

B

B

B

ABCDE

120

ABCDE

C

C

B

ABCDE

121

ABCD

A

A

A

ABC

122

ABCD

D

B

D

ABCD

123

ABCE

A

B

D

ABC

124

ABCDE

A

A

D

ABCDE

125

ABCD

操作技能

一、简答题

1、四川地震期间，万科捐款门事件被炒得沸沸扬扬，公众认为万科在地震中捐款过少，王石当时是这么解释的：“对捐出的款项超过1000万的企业，我当然表示敬佩。但作为董事长，我认为，万科捐出的200万是合适的。这不仅是董事会授权的最大单项捐款数额，即使授权大过这个金额，我仍认为200万是个适当的数额。”请从企业治理结构的角度分析王石这句话的含义。

参考答案要点

公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。

公司法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；企业出现危机时法人股东的行为方式。

据此，在未召开股东大会的情况下，无论王石还是万科的董事会，都没有权力在授权范围之外，随意处分股东的权益，无论是慈善还是别的原因。

2、绩效考评的程序有哪些？

参考答案要点

（1）确定考评指标、考评者和被考评者

（2）确定考评的方式和方法

（3）确定考评的时间

（4）进行考评

（5）计算考评的成绩

（6）绩效面谈和申诉

（7）制订绩效改进计划

1、表1是

参考答案要点P98

1、试分析该公司普通员工自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？

答：从总体上看，大多数员工对企业的生存发展抱有很大期望，因为企业命运与其切身利益息息相关。“一损俱损，一荣俱荣”，甚至有相当一批人只讲“索取”不讲“奉献”。表明传统的计划经济体制的巨大惯性一时难以消除。从企业市场经济运行的基本规律看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略。并且使企业和员工都从旧体制解脱出来，走向市场并进入市场。另外，针对20%的对企业和自己期望都低的员工，由于其行为会拖集体的后腿，损害集体利益，甚至阻碍企业总体目标的实现，因此可考虑制定裁员计划进行处理。

参考答案要点

2、最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题？

答：不一致。跳槽者主要应该是“对自己期望高，而对企业期望低”的人，而根据调查结果，这部分人只占15%，显著低于事实上的中层管理者30%左右的跳槽率，出现不一致的原因很可能是调查过程中出现了以下问题：①调查对象的选取有问题（非随机取样），不能代表样本总体。②调查对象在填写调查问卷时有意掩盖了真实信息。③调查问卷的设计不够科学合理。④调查问卷的统计分析出错。

二、综合分析题

2、美国女孩儿玛丽毕业后考取护士执照，分到纽约一家医院工作。这年冬天，纽约气候异常寒冷，年底时病人激增，其中很多是老年人。他们反应迟钝动作慢，一件事要解释好几遍，不舒服就按护士铃，玛丽忙得脚不沾地，一天下来疲惫不堪。这天她忙中出错发错了药，幸好被及时发现，没有酿成事故。管理部门立即展开调查。

首先调查护士的管理部门“护理部”。他们调出最近一段时间病历记录，发现“玛丽负责区域病人增加30%，而护士人手没有增加”。调查部门认为护理部没有适时增加人手，造成玛丽工作量加大，劳累过度出现失误，属人员调配不当。

随后调查人力资源部门的“心理咨询机构”。玛丽的家里最近有什么问题？询问得知，她的孩子刚两岁，上幼儿园不适应，哭闹厉害，影响到玛丽晚上休息。调查人员询问后认为“医院的心理专家没有对她进行有效关怀帮助，属于失职”。

最后调查制药厂。他们把玛丽发错的药放在一起进行对比，发现这几种常用药的外观、颜色相似：全是白色，圆形。他们向药厂发函：建议改变常用药片外包装，最大限度杜绝事故苗头。药厂接受医院建议，重新设计外包装上报药事部门。

医院的“员工援助”部门走访玛丽家，告诉她不用担心病人赔偿事宜，保险公司已经解决。然后与小夫妻探讨如何照顾孩子，并向社区申请10小时义工帮助，在玛丽下夜班的白天，由义工照顾孩子，让她能休息好。

医院接着通知她：“放几天假，帮助女儿适应幼儿园生活”。玛丽很感动，觉得自己选择护士工作没错，如果年龄允许，她想一直做下去。

问题：

1、根据案例分析玛丽的工作压力的主要来源

2、组织水平的压力管理策略？

3、阐述员工援助计划的意义。

参考答案要点

1、根据案例分析玛丽的工作压力的主要来源及组织水平的压力管理策略？

1）工作方面：人手不够，任务超载；药品极易混淆

2）家族方面：小孩拖累

2、组织水平的压力管理策略？

1）工作任务和角色需求：包括提供社会支持，如心理专家、义工及保险；工作再设计，如人员调配；

2）生理和人际关系需求：如放假

3、阐述员工援助计划的意义。

1）个体层面：提高员工的工作生活质量，包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系

2）组织层面：成本减少，收益增加。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效

二、综合分析题

3、中天洗衣公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率系列或使用报酬因素。工资水平同周围社会的平均水平大体持平，公司合伙人周伟还试图保持职责不同的职位表面上的平等。不用说周伟在制定工资制度时，并未进行任何正式的薪水调查。他几乎每天阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的朋友进行非正式的薪水调查。周伟采用对号入座的方法确定雇员的工资水平，他的薪水表中有几条制定报酬政策的基本原则。他的许多同行坚持仅支付最低水平的工资政策，而周伟一直按高于平均水平10%的标准支付工资。他执行的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流动。周伟坚持其薪水政策中这样的条款：从事同样工作的男性工资比女性高20%。他对此的解释是：“男性身体更好，可以工作更长的时间，而且他们都要维持一家的生活。”

问题：

（1）周伟在制定工资制度时，运用了哪些策略？其公司的薪酬有何优势？

（2）周伟制定薪酬战略时，需要考虑哪些影响因素？

（3）周伟的男女差别工资制是否明智？为什么？

参考答案要点

（1）周伟在制定工资制度时运用了领先策略，该公司的薪酬有利于吸引并留住员工，减少招聘成本和劳动力的流动，激化员工的工资积极性。

（2）周伟制定薪酬战略时需要考虑1）企业文化与价值观；2)社会、政治环境和经济形势；3）来自竞争对手的压力；4）员工对薪酬制度的期望；5）工会组织的作用；6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

（3）周伟制定的男女差别工资制是不明智的。企业在制定薪酬策略时通常要注意两个方面，一是薪酬水平处在什么竞争水平上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。而男女制工资差别不具备工资的内部公平性和外部竞争性，从而不利于吸引、留住优秀的女职工，也不利于激化员工特别是女职工工作的积极性，有碍于企业团队建设和持续发展。

4、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调，新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载GPS产品线。该企业通过初步调查，发现与主营产品相关的人才供应充分，薪酬水平与往年比略有下降，与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储备相对匮乏，急需进行外部招聘。

（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。

（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。

（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应克服哪些难点？请说明原因。

二、参考答案要点

（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。

①技术的变化：车载GPS相关的技术对人才的要求

②产品、服务市场状况分析：车载GPS相关的产品的市场增长情况

③劳动力市场分析：车载GPS相关的技术人才的供求关系

④竞争对手的分析：车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动

（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。

①在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；

②积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。

③从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。

④在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。

⑤在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。

能够将

最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。

（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略？

①着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况

②市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员薪酬要高

③酌情给予产品开发奖或利润分享

文件筐测验

【情境】

风华集团成立于1998年，以生产汽车零配件起家，2000年进入轿车领域后快速发展，目前拥有三个汽车整车和动力总成制造基地，四大系列11个品种整车产品。集团的产品系列覆盖了高中低端得汽车市场，并在国内建立了完善的售后服务网络，为用户提供24小时快捷服务。2007年以来，公司效益急剧下降，主要由于新推出得中高级系列的产品研发、广告和销售费用投入过大，但产品得不到市场认可，销售业绩连续三年下降，唯有集团的经济型产品系列一直处于盈利状态，市场份额也相对稳定。过去三天，公司高层（公司总裁，副总裁及总监以上职位的管理人员）一直在召开封闭会议，您（林建峰）作为集团的人力总监，也参加了此次会议，会议对今后的业务发展做出了重大调整，决定逐步缩减中高端系列产品的开发和生产，集中力量进行经济型轿车的研发和市场推广，力图在今后五年内成为国内经济型轿车的前三甲企业，并计划在海外建立生产线，拓展国际市场。

这一发展策略将影响到公司各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免，会议中确定的一些重大人事调整还处于保密阶段。

现在是2009年11月22日下午2点，您来到办公室，需要处理积累下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点中还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。

【任务】

在接下来得3小时中，请您查阅文件框中得各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。

具体答题要求是：

（1）确定您所选择得回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；

（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施和意图；

（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的互相联系；

（4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理问题时需要注意的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【文件一】

类

别：

便函

来电人：李杰

发动机研发中心经理

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月20日

林总：

我已经将我们中心明年的人员需求计划递交到人力资源部。近两年来，集体中高级轿车的市场情况一直不理想，我们认为这和公司的设计能力不足有很大关系，应该聘请一些业界顶尖的设计人员，经和一些国外公司的设计人员进行初步接触，已经有人表示出加盟的意愿。希望您能认可我们的需求计划，并着手此项招聘事宜。

李杰

处理意见：授权下属尽快处理该事件

查看研发中心的人才需求计划

进一步核查研发中心的人员素质状况

探讨研发中心对人才的具体资格要求

了解外部人才供给情况

与研发中心商谈招聘初步设想

【文件二】

类

别：

电话录音

来电人：常谐辉

分管营销副总裁

收电人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月21日

建峰：

这几天辛苦了，这次会议，我们多次讨论到营销体系中4S店的管理问题。目前多数4S店都是合资模式，其中大部分合作伙伴是大股东。这种模式有一定优势，但也给人员管理带来很多弊端，尤其在各种4S店的考核上，一直没有合适的模式。你也知道，公司目前面临重大的战略调整，我们希望借此机会建立一套新的考核体系，我想听听你的看法，有时间我们聊聊。

处理意见：做好如下准备工作约常总面谈

对原有考核方案实施情况进行调研

了解员工对现有方案的看法和意见

参考借鉴其他4S店的经验

与合作方就考核模式进行协商

在保持原有方案的优势的前提下制定新的考核模式

【文件三】

类

别：

请示

来件人：张玲

劳动关系主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月22日

林总，您好！

市劳动局最近发来一份关于新劳动合同法的培训通知。我觉得相关培训非常重要，新劳动合同法的实施会增加企业的劳动成本，增加劳动关系管理的难度。我自己也非常渴望能进行深入学习，希望您能批准我的培训申请。此外，我认为新劳动合同法的学习不应局限在我们人力资源部，应在集团的中层管理团队中推广，我简单草拟了一个方案，请阅示。希望能和您讨论一下，不知您何时有空？

张玲

处理意见：原则同意张玲的培训请求

查阅张玲的方案

要求张玲进一步熟悉新法内容

要求张玲从新法角度就企业现有问题提出一个处理清单

建议张玲带着问题参加培训

要求张玲培训期间收集相关信息为内训做准备

【文件四】

类

别：电子邮件

来电人：程青

薪酬主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月19日

林总：

上周我分析了刚刚结束的员工满意度调查中的薪酬部分的数据，发现生产一线员工的薪酬满意度明显下降，我认为这和集团效益下降，员工的奖金部分相应下调有很大关系。另外，负责经济型轿车生产的员工的满意度明显比其他生产线的员工低，依据集团的薪酬制度，生产性岗位的奖金发放和市场销售情况的关系不大，我认为这是产生不满的重要原因，特建议对此进行调整，否则会对生产一线的员工产生消极影响，附件是具体的分析报告，请您审阅。

程青

处理意见：查阅分析报告

就薪酬满意度低的问题与员工座谈了解原因

了解经济型轿车员工满意度低的原因

探讨原薪酬制度的主要缺陷

了解员工对奖金与销售挂钩的看法

授权起草调整方案

【文件五】

类

别：

电话录音

来电人：刘庆

总裁

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月21日

小林：

这次的会议日程太紧张，很多问题尚未充分讨论，我很认同你在会上提出的要利用有效的人力资源管理方法降低劳动成本的观点，想听听你深入的说明。另外，由于会议涉及了一些中高层管理人员的调整问题，请你也琢磨一下，明早9点，你来我办公室详细谈谈。

处理意见：做好如下准备工作争取准时向刘总汇报

归纳整理降低劳动成本的有关方法

对各种方法的优劣进行权衡

选择几种可操作性强的方法向刘总推荐

对中高层管理人员情况进行摸底

草拟一份干部调整建议方案

【文件六】

文件六

类

别：

电子邮件

来电人：鲁欣

车身分厂人力资源部部长

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月20日

林总：

集团在我们分厂实施的生产流程再造的试点项目已经结束，对一线工作效率的提升已初见成效，但新系统的实施给我们的绩效管理带来新的问题，由于很多工作以项目小组的形式开展，和过去的个体指标有冲突，我觉得有必要对部分职位的考核指标进行调整，也做了一些初步的设计，希望您有空时，能来分厂对我们进行指导。

鲁欣

处理意见：肯定鲁部长的做法，愿意找机会与其进行专业探讨

了解新系统实施对原绩效方案的影响情况

了解项目小组形式的特点及对绩效管理的要求

与员工探讨对原方案的看法

了解鲁部长的初步设想

完善新的指标体系

【文件七】

类

别：

电话录音

来电人：谈林威

行政事务中心环境主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月21日

林总，您好：

最近部分工作地员工反映上班时间出现刺眼流泪、恶心呕吐、咳嗽胸闷的现象，经委托专业公司检测，发现甲醇和甲苯二甲苯超标，为安全起见，我们决定请专业公司进行室内环境污染治理，整个治理过程可能需要5-7天，在此期间，员工无法正常上班，但最近集团的事务非常繁忙，实施污染治理存在困难，明天下午3点，我们想请各部门开会协调此事，您若有时间，请务必参加。

谈林威

处理意见：做好工作安排争取准时与会

调查员工受害情况

对相关人员进行健康检查

对现场进行监控以防员工再度受害

做好员工情绪安抚工作

从专业角度在会上提出处理意见

【文件八】

类

别：

电子邮件

来电人：王建中

财务总监

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月20日

林总，您好：

按照集团原有规定，培训预算不能超过工资总额的8%，但人力资源部提交的明年的培训预算方案达8.78%，刚结束的会议作出的战略调整对人力资源部的培训计划也有影响。你看是否重新制定培训规划和预算方案，如果有问题，请随时给我打电话。

建中

处理意见：就相关问题做出如下安排

谢谢王总提醒

查阅公司相关规定

了解公司战略调整方案

重新审查培训规划与预算

就有关必需项目与各部门进一步协调沟通

递交新的预算方案

【文件九】

类

别：

电子邮件

来电人：谭正中

市场中心推广主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月19日

林总：

我看到内部职位空缺通告，集团驻波兰的市场推广总监暂缺，我对此职位非常感兴趣，大学期间，我曾作为交换生在波兰学习过一年，在集团也从事了4年的市场推广工作，年年被评为优秀，虽然我离职位要求的工作年限有一定的差距，但相信其他方面的优势可以弥补，我已将简历交给贵部的杨主管，为争取参加选聘的机会，特冒味打扰您，期待能拜见您并面谈片刻，谢谢！

谭正中

参考答案要点

处理意见：安排时间与谭主管面谈

查阅谭主管的简历

了解谭主管的工作表现

了解空缺岗位的资格要求

了解谭主管与岗位的适合性

做好面谈准备

【文件十】

类

别：

文件

来电人：市安全生产监督管理局

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月22日

市安全生产监管局关于开展劳动防护用品专项监督检查的紧急通知

为了进一步加强对特种劳动防护用品的监督管理，切实保障从业人员职业安全与健康，根据国家安全生产监管总局《关于开展劳动防护用品专项监督检查的紧急通知》的要求，近期将在全市范围内组织开展劳动防护用品专项监督检查，现将有关事项通知如下：

参考答案要点

处理意见：积极配合监管局开展此项工作

调研公司防护用品管理情况

安排学习动员事项

组织自查自纠

提出整改措施

准备总结材料

第五篇：企业人力资源管理师一级考试心得(高级人力资源管理师)

一级考试心得

很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过，我通常的回答是“运气好”。确实，运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素，基础、勤奋和运气。

首先讲基础，总体而言，考一级的朋友，基础不会太差，毕竟是通过二级的考核筛选过的，其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的，不论是理论还是实践都有相当基础的，所以，在基础的问题上，应该都是可以的，也不会落差太大。如果一定要说基础有差别，我个人觉得并不是存在于人力资源实务上，而是你对于人力资源管理理论，甚至是企业管理的思维高度与深度的问题，是综合能力素质的问题。所以，想要尽力补足这块的，就是要泛读多种管理文章，了解管理知识，微信里有很多这类文章，可以多看看，全面提高自己看问题，分析问题和解决问题的能力；其次，在日常工作中多注意公司的运作，尽可能多参与部门间的协调，并且多思考，这也是非常有利于你的面试的。

再则讲勤奋，我们说了基础都差不多，运气又没法控制，完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级，大家都是冲着尽快通过考试来的，否则费钱费时间费精力。勤奋这事，也挺不好说的，我来介绍一下我自己的操作方法吧，至于称不称的上勤奋，另说。

1、关于出勤，不多说，必须的每次准时，尤其是参加模拟考试和模考分析。

2、关于作业，也不多说，必须每次按时做按时交。特别是策划题，对掌握答题思路非常有帮助。

3、关于看书，我自己是读了3遍，一遍细读、划重点，和老师上模块课同步；接着做一遍课后思考题，相当于又翻了一遍；最后笔试前2周，把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书，二级的书也要看一遍重点，毕竟二级考试至少已经过了2年了。

接着来讲运气，其实这个挺难讲的。但是我归纳几点，这样你的运气就会大大提升，万一还不好，那是概率问题，因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一，花时间。勤奋不是吗？那还不完全，时间要进行管理，要做计划，要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备，那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视，所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是：计划一般从考试前60-90天开始，5点下班，看书到6点半，正好错开下班高峰，回家也不堵车；还要列一张todolist，把要准备干的事情写下来，做完勾掉，比如在几月几日前看完第几章节。我还另外每月请一天年假，在图书馆看书。个人觉得自从高中毕业以后，家里已经没有读书的环境了，所以要找一个安静的环境，沉下心来才能事半功倍。第二，花心思。时刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以为我所用，为考试所用，特别是面试。

凡事要想要成功，无非就是8个字，“找对方法，摆正态度“。不要给自己太大的压力，还是要引用一句周老师的话，考不过的总比考过的多。所以，尽人事听天命。

最后再给大家一些针对一级考试的小贴士：

1.策划题：摸清答题的思路是关键。一般答题脉络通过平时作业可以完全掌握。并注意答题时条理清晰，让考官一目了然。

2.策划题：考试时除了脉络保证以外，把涉及题目信息的能想到的点尽可能都点上。让考官有些耳目一新的小惊喜，就更锦上添花了。

3.策划题：时间一定要把控好。一般而言，时间非常赶。合理分配控制好2道题的时间。

4.策划题：题目一般都蛮长的，有利有弊。边读边画，把关键信息标示出来，会有帮助的。关键信息标出来的同时，就可以写出信息涉及的模块了。5.论述文：一般题目不会有很大变化，所以注意考前准备好一篇。

6.论述文：近期的关键词：战略、创新、变革等，所以要提前准备符合关键词的案例，当然，案例还要有特色。

7.论述文：写文章的基本要求：拟准题目+内容切题+框架有条理+论证要充分+语句要通顺。相对更重要的是前三点。

8.论述文：题目要简洁明了，突出重点；分段要清晰，体现你的逻辑和条理；每段写个小标题，要有概括性；论据要有新意并且切题；字迹要清晰。9.论述文：由于事前又准备，时间会很充裕。我个人的做法，抄了一遍，为答辩做准备，不过，真心很累，手都快断了。

10.答辩：说答辩比面试更确切些。因为据我们同学们的普遍反应，面试主要是围绕论述文展开的。

11.答辩：准备阶段？A.书面材料，这个跟着培训机构指示操作即可。小结要认真写，不管面试时是否问到，更重要的是让自己的思维以一定高度来总结工作，这是一个提炼整理拔高的过程。B.一般问答准备，主要准备个人的简介，工作和单位情况。这个和一般应聘面试有相似之处。但是建议大家准备一些亮点或者与众不同的地方，可以增加与面试官的话题。比如单位行业特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是个人经历特殊的等等。当然，除了出了题目，自己还要负责把答案想好，把事情说圆了。此外，常规性的问题，也要准备一下，读一级的目的是什么？一级和二级的区别是什么？等，还有理论知识问题，看书的重要性就在这里体现了。建议：模拟场景，做角色扮演，互相提问。C.关于论述文的答辩准备，如果你抄了文章，建议给培训老师看一下，让老师给你一些答辩建议，补充文章中的疏漏。如果没有抄，那也写个大纲，咨询一下培训老师。对面试官可能会问的问题，做事先的假设和练习。

12.答辩：一般情况，面试官会问你，如何构思这篇文章的，回答时一定要有逻辑，从读题析题开始，拟题，构思框架，到每个举证如何呼应论点。答辩前自己先构思好怎么说。如何有逻辑性的回答，使之显得有章法条理呢？建议从4维角度来讲：1）横向和纵向角度；2）从个体和组织角度；3）正反两面角度；4）近期和远期角度。这样就凸显你思维的缜密性、逻辑性和全面性。13.答辩：只要是说到论述文，把你审题的关键词，着重和面试官有技巧的阐述一下。如何有技巧？假设说”创新“，可以这么说”创新是发展的基础，但是创新的标准是见仁见智的“，这样面试官就不会太挑剔你的创新不是创新了，不过也别真一点新意也没有，不怪面试官见多识广，只怪自己井底之蛙。再假设说”变革“，可以说”人类的进步是依靠不断求新求变中产生的，人力资源也需要与时俱进，不断变革，但是如何证明变革是正确的，要通过在不断尝试中积累，在不断失败中摸索的“，这样老师也就不会太纠结你变革的对错，或者变革步伐太小的问题了。总体来说，关键词的定义，不能离开你企业的大环境，你肯定比面试官了解你的企业，所以在举证切题的情况下，点一下关键词，让面试官了解你对题目的理解，同时给自己的论述留些活口，不让面试官太揪小辫子。

14.答辩：答辩过程中，保持微笑和态度谦虚。毕竟生杀大权在他们手上。如果面试官非要刁难某些问题时，必须一定要态度谦虚的接受，能做解释的可以给予适当的解释，前提是解释的清楚，也有能力解释的清楚。有些刁难，只是看看你的应对和处置反应，就以不变应万变，也不要过分紧张。15.答辩：尽量把时间掌控在自己手里。可以把事先准备的话题，穿插进回答中，让回答充实，有条理。也可以把话题转移到你准备好的话题上，包括你写的工作小结中。话题一多，内容一充实，提问的时间就少了，面试官要想问题提问也是蛮累的，这个大家都懂的。

16.答辩：很重要的一点：思维的高度。别忘了以人力资源总监的高度和深度来和面试官讨论问题。管理理论和实践经验互相穿插，不说些高大上的观点，怎么能征服面试官？甚至是犀利地剖析出你企业的管理弊端，这个就要求新求奇了，太大路的观点就不要赘述了。以上是我个人的一点心得体会，供大家参考。祝大家成功！