高级人力资源管理师一级专业能力复习参考(二)招聘与配置范文

第一篇：高级人力资源管理师一级专业能力复习参考(二)招聘与配置范文

2010年11月第10届高级人力资源管理师一级专业能力复习参考

（二）湖南新东方注：理论知识请一定要在本周四前全面阅读教材一遍。最后二天可以重点复习专业能力。

第二章招聘（重点：沙盘推演的应用；人员选拔，高危期员工流失和留人问题）

一、p88胜任特征p89胜任特征模型p90岗位胜任特征p91岗位胜任特征模型p96构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤（模拟试题

（一）简答题第二题）

胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

分类 A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。

岗位胜任特征模型，按结构形式不同可以分为：指标集合式模型，结构方式式模型。

岗位胜任特征模型，按建立思路不同，可以分为: A.层级模型(根据其相对重要程度予以排序)，该模型对识别某个胜任水平的工作要求或角色要求是有效的，有助于人与工作的更好匹配。B.簇型（对每个大的胜任特征维度用多方面的行为予以描述，不按照相对重要度予以排序），比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说其关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。C.盒型（左侧注明该胜任特征内涵，右侧写出相应的出色行为的描述），主要用于绩效管理。D.锚型（分别给每个胜任特征给予一个定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准）。

胜任特征模型的意义：人员规划（岗位分析，主要体现在工作岗位分析上）、招聘（改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。）、培训（改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。）、绩效（为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。）；

构建岗位胜任特征模型的基本程序：p96（模拟试题

（一）简答题第二题）

A.定义绩效标准：一般可以采用工作岗位分析和专家小组讨论法确定，简单的方法就是上级提名，提炼出绩效优秀员工与绩效一般员工的标准；

B.选取效标分析样本；

C.获取效标样本有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法，一般以行为事件访谈法为主。

D.建立岗位胜任特征模型：建立模型时绩效考虑其企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的原则。

E.验证岗位胜任特征模型。

建立岗位胜任特征模型的主要方法：定性法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法；定量分析主要有：t检验分析、因子分析、相关分析、聚类分析、回归分析。

二、人事测评技术的应用（重点：沙盘推演的应用沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较P105—115）沙盘推演为6人一组，分别是采购总监、运营运营、营销总监、财务总监，财务助理，企业总裁；

沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较 各自的优势、特点 P105—11

5沙盘推演的内容：

1、在沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息；

2、每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色；

3、面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略；

4、按照规定流程运营；

5、编制年度会计报表，结算经营成果；

6、讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。特点：

1、场景能激发被试的兴趣，娱乐性和实战气氛；

2、被试之间可以实现互动，要求被试之间充分沟通；

3、直观展示被试的真实水平，能更全面地观察到被试的知识结构与深度；

4、能使被试获得身临其境的体验；

5、能考察被试的综合能力。它所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他人是测评方法难以比拟的。/

3沙盘推演的特点：（参考模拟试题B简答题第二题）

A.容易激发被试者的兴趣

B.被试者有身临其境的体验；

C.被试者之间实现互动；

D.可以测试被试者的真实水平；

E.能测试被试者的综合能力。

9.沙盘推演测评法的操作过程：（参考模拟试题B简答题第二题）

A.被试热身：沙盘推演要求被试者互动和积极参与，因此应以开放和积极的心态参与。时间1小时左右；

B.考官初步讲解:由于被试者知识的不均衡性，考官应对模拟企业的初始状态，内外部环境、市场前景预测等情况予以讲解。

C.熟悉游戏规则：在考官的指导下，各组按照统一规定，试运行一个年度，目的是熟悉产品调研、前景分析、订单处理、生产计划、销售安排、融资结算等过程，熟悉沙盘推演的规则。

D.实战模拟：各组在相同的初始条件下开始模拟运作。时间不超过5小时。

E.阶段小结：时间掌握在每个运营年度之间，每次3-5分钟。

F.决战胜负：

G.评价阶段。

公文筐测试也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

公文筐测试特点：

1、适用对象为中高层管理人员，时间比较长（一般为2小时）；

2、公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务；

3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。以保证测评结果的客观和公正；

4、考察内容范围十分广泛；

5、情境性强。

公文筐测试不足：评分比较困难，不够经济，被试能力的发挥受其书面表达能力的限制，试题对被试能力发挥的影响比较大。

公文筐测试注意的问题：

1、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。

2、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。

三、人才选拔的程序和方法p136

人才选拔的程序和方法（参考模拟试题

（一）案例分析第二题）

1、筛选申请材料

关注七个方面问题（1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性（5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度

2、预备性面试

预备性面试关注的五个方面：

（1）对简历内容进行简要核对

（2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化

（3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平

（4）注意求职者的非言语行为

（5）与岗位要求符合性

（6）应根据岗位说明书的要求选拔

3、职业心理测试

4、公文筐测试/

35、结构化面试

6、评价中心测试

7、背景调查（对候选人进行背景调查，须关注的五个问题：（1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；（2）重点调查核实客观内容；（3）慎重选择第三者；（4）评估调查材料的可靠程度；（5）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。）

筛选申请材料：关注七个方面问题预备性面试：关注五个方面问题

晋升管理：

（一）员工晋升的准备工作：

1、员工的个人资料；

2、管理者的资料。

（二）基本程序：

1、部门主管提出晋升申请书；

2、人力资源部审核；

3、提出岗位员工空缺报告；

4、选择适合晋升的对象和方法：工作绩效、工作态度、工作能力、岗位适应性、人品、资历。

5、批准和任命；

6、对晋升结果进行评估。

降职：应当谨慎，建立试用期考察制度。

四、流失率 p155 参考模拟试题

（一）案例分析第三题《巩固练习题》p82－9题计算问题

员工流动率的计算与分析（重点）P153企业不同发展时期（高速发展期、平稳期、衰退期）的策略（如何控制员工过高的流失率、保持相对稳定，如何留住、吸引人才？从主观、客观、内部、外部四个方面分析）

员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期员工的平均人数X100%

员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数X100%

员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数X100%

离职率=某时期内离职的员工总数/同期的员工平均人数*100%

员工变动率主要变量的测量与分析（结合薪酬结构、薪酬水平来综合分析）阅读p155－158

1）对员工工作满意度的测量与分析评价：工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标，能够有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法，被称为工作诊断调查。

2）员工对其在企业内未来发展的预期和评价； 3）员工对企业外其他工作机会的预期和评价；

4）非工作影响因素及工作行为的影响：采集信息方式：①对企业内员工进行访谈或问卷调查；②对流动的员工进行访谈及跟踪调查；③对同行业、同类企业的员工流动情况进行调查；④ 对相应的人力资源市场进行调查；⑤对潜在需要增加的劳动力进行调查。

5）员工流动的行为倾向。

分析方法：

1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查；

2、群体批次分析法；

3、成本收益分析法；

4、员工流动后果分析。

优秀企业吸引人才的优势

1、高工资和福利

2、良好的组织形象

3、单位和职位的稳定性和安全感

4、工作本身的成就感

5、更大的责任或权力

6、工作和生活之间的平衡

企业吸引人才其它途径和方法：

1、向应聘者介绍企业的真实信息

2、利用廉价的广告机会

3、与职业中介机构保持密切联系

4、建立自己的人际关系网

5、营造尊重人才的氛围

6、巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA班级同学通讯录）/ 3

第二篇：高级人力资源管理师专业能力自述

高级人力资源管理师

人力资源管理专业能力自述

随着世界经济一体化，工业时代的结束，知识经济时代的到来，企业间的竞争日益激烈，如何在竞争中获得并保持企业的竞争优势，促进企业健康、稳定和快速的发展，已成为企业当前的首要任务。企业的竞争，归根结底是资源的竞争，而所有资源中最重要的就是人力资源，这是由人力资源本身具有的特性（能动性、两重性、智力性）决定的。人力资源是一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

我公司一家规范上市公司，各类员工3000多人。2002年大学毕业后一直在企业从事人力资源管理工作，先后担任公司人力资源管理员和人力资源主管，工作内容涉及人力资源的各个模块，在人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、劳动关系管理方面尤为擅长。

现将从事人力资源工作以来的经验和认识总结如下：

1、人力资源规划

为了实现公司发展战略和整体经营目标，运用SWOT方法分析企业人力资源的环境，得出可行的企业人力资源战略组合，以及企业人力资源SO、ST、WO、WT策略和战略，对企业人力。运用德尔菲法对企业的人力资源需求进行定性分析；运用回归分析法，构建人力资源需求预测模型，对企业人力资源需求进行定量分析。综合应用定性和定量分析法，结合企业的人力资源离职情况，形成企业一定时期（一般为1-3年）的人力资源规划，明确未来一定时期内的人力资源需求与供给的数量和时间，以及供给的质量。

2、招聘与配置

只有一流的人才，才能支撑企业一流的业绩，招聘与配置是企业核心竞争能力获取的过程。人力资源部根据企业的人力资源战略、规划，制定招聘计划，并选择合适渠道进行实施，招聘优秀的人才补充空缺岗位。

总体来说，根据公司经营计划、企业人力资源现状和部门人力资源需求，以及公司员工离职预测和离退休计划，编制公司招聘计划；根据招聘计划，选择合理的招聘渠道和招聘时间；根据计划招聘员工的不同选择不同的面试方式，依据空缺岗位的核心素质要求，选拔最合适的人员录用。

具体实施：

（1）发布信息：人力资源部根据空缺职位岗位说明书选择合适渠道发布招聘信息。

（2）简历筛选：根据岗位空缺及岗位说明书，对应聘者简历进行筛选，必要时进行电话面试，未通过初审人员简历暂放入公司人才库备选，同时，采取有效的方式通知候选人。

（3）招聘准备：人力资源部根据招聘岗位制订招聘计划实施方案，组织成立招聘专家组，准备笔试测试题（原则上“谁聘用，谁出题，谁阅卷”，人力资源部给予必要指导和帮助）和结构化或半结构化面试试题（原则：用适用方式选择合适人才）；

（4）初试：笔试（包括专业知识测试和综合素质既资质模型测试等）；面试。

（5）复试：根据综合成绩确定初试合格人员和复试名单，由人力资源部安排用人部门复试，着重对其专业技能和知识进行测评。

（6）录用：根据复试结果，招聘专家组对复试人员进行归类：录用人员、后备人员和放弃人员，形成《录用人员审批表》，对未录用人员暂放入公司人才库备选，并对计划录用人员发送录用通知。

（7）招聘评估与检讨：对整个招聘过程进行评估和检讨，对相应的招聘流程进行优化调整，并将录用人员信息归档。

3、培训与开发

公司的培训以人岗匹配为目标，以岗位胜任素质模型为衡量标准，有针对

性的组织人力资源培训工作。根据人员的胜任素质鉴定情况，进行培训需求调查和分析，进行相应的培训课程设计和开发。公司培训分为岗前培训、岗位胜任力培训和专业培训三部分：

（1）岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织公司兼职教师对于企业文化、企业概况及发展历史、组织结构、人事制度等进行集中培训；

（2）岗位胜任力培训：根据在岗人员的岗位胜任情况，针对在岗员工欠缺的岗位素质，由教育学院统一组织相应资源进行有针对性的培训，提升在岗人员的胜任能力。

（3）专业培训：一种是公司拥有自己内部的高级管理人员，可由其拟写教材，确定培训方案，执行培训；第二种，有些新岗位，专业技术在公司有一定不足的，可由公司选派人员到公司外部进行相关的专业技术培训。

4、绩效管理

绩效管理是人力资源管理的难点，公司设计以结果为导向的激励式绩效管理模式，以促进企业整体绩效提升为目标，全面提升员工的胜任水平为出发点，通过绩效评估，及时调整员工的工作行为，使绩效管理能更好地提高员工的工作效率。将绩效考核作为人力资源管理的手段，而非人力资源管理的目的，充分发挥绩效管理对员工行为的纠偏作用，在提升员工个人价值的同时，促进企业经营业绩的提升。

5、薪酬福利管理

根据马斯洛的需求层次论，分析企业员工的需要，从员工的需要出发，结合人力资源价值链管理，做好企业的价值创造、价值评价和价值分配工作，系统设计公司的薪酬福利制度。通过外部薪酬水平调查，确定公司的薪酬水平并使其具有一定外部竞争力；通过内部的岗位评价确定岗位工资水平，结合在岗人员技能及岗位胜任情况，确定员工技能工资水平，岗位工资和技能工资相加即为某岗位在岗员工的标准工资。同时，根据公司的发展战略和经营目标，适度调整岗位系数，进行必要的绩效考核。

加强社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳的监督管理、兼顾提高员工对

薪酬管理的满意度，做好公司激励性福利政策的设计与完善。工作中，薪酬福利的管理和设计，要以员工绩效表现和员工岗位胜任素质为要素，在岗位基础上建立福利制度，结合公司发展战略，制订与企业发展相适应的，具有竞争力的薪酬福利制度。

6、劳动关系管理

依法合法处理企业与员工劳动关系是企业的义务，和谐的劳动关系管理是维系企业和员工心理契约的纽带。劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全等。

劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。

目前，企业人才流失比较严重，失能性离职比率不断增加，使企业遭受很大的损失。为了减少离职对公司损失的影响，公司对骨干员工采取相应的稳定措施，将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使公司不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。同时，我们要利用劳动合同、竞业限制协议以及后期计划实施的股权激励，保证公司核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验积累，我会继续拓宽自己专业的知识，提高自己的专业技能，以便更加胜任本职工作，让企业的人力资源管理助推企业发展，促进企业的目标实现。

二〇一二年三月十七日

第三篇：高级人力资源管理师培训(国家一级)

高级人力资源管理师培训（国家一级）

课程背景：

企业人力资源管理师是国家劳动和社会保障部2003年推出的白领职业资格之一，并规定今后企业人力资源人员必须持有相应的职业资格证书才能上岗。全国统考是对其知识和能力的综合评定以及职业素质的检验，持有该资格证书者，表明其已具备了从事人力资源管理所必备的学识和技能，也是企业管理工作者向更高层次发展的新起点。国家职业资格证书，不仅可在全国范围通用，还可以作为法律公证的有效文件，在全球90多个国家获得承认。

课程特色:

1.专业性： 把握人力资源发展的时代脉搏，围绕“敏感、超前、引导、推进”的指导方针，使学员从中受益。

2.权威性： 组织HR考证领域权威师资，保障理论考试和技能考试的双重效果；合格者由国家劳动和社会保障部颁发证书，全国通用，境外就业的权威证明。

3.实战性： 百晟教育将邀请人力资源业内高级人力资源咨询专家、大型企业人力资源总监及国家人力资源职业资格考试辅导老师授课，以增加内容的可操作性与指导性。

4.授课方式： 课程讲授、案例分析、实务研讨、模拟操作、专题讲座。

关于试点考试“企业高级人力资源管理师(一级)”的介绍

颁发证书国家劳动和社会保障部颁发“高级人力资源管理师(国家一级)职业资格证书” 教学目标通过学习帮助学员系统掌握人力资源管理知识体系;

专业的师资队伍和严格的教学安排提高学员的考试通过能力;

采用案例研讨提升学员实际操作能力;

建立学员互动平台,加深学员的交流和沟通,扩展学员的人脉网络关系.培训对象各企业的经理、人力资源部、行政部及其他管理部门的经理及其管理人员等 考试时间每年5月份与11月份参加国家统考

申报条件（满足其中一条就可以）：

1、取得人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

2、具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

3、具有硕士学位（含同等学历），从事本职业工作6年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

4、具有学士学位（含同等学历），从事本职业工作9年以上，经高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书者。

面授学费：5680元(含培训费、教材、资料、串讲及考试和证书费)

高级人力资源管理师报名流程：

仔细对照申报条件→ 符合条件则下载申请表及阅历核查表→ 按要求填写→ 提交该表→ 审核通知→ 正式报名→ 学员信息登记录入

★★★ 报到请携带身份证、学历证复印件；工作证明原件；4张两寸免冠照片，3张一寸。职业认证的作用

1、职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明。它是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。

2、劳动和社会保障部关于《企业人力资源人员国家职业标准》（劳社厅发[2001]3号文件）的规定，我国将严格执行就业准入制度和职业资格证书制度，对国家规定实行就业准入的职业，从业者必须取得相应职业资格证书后方可上岗。

鉴定方式人力资源的职业资格鉴定分为知识和技能两部分。知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。

培训内容按照《国家职业资格培训教程》和《高级人力资源管理师培训讲义》的内容，结合现代人力资源管理最新理念及管理技术，从工作分析；人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理；组织文化、组织变革与发展等方面进行授课。整个培训过程侧重于能力的提高。

“企业人力资源管理师(一级)”证书样本

备 注：

1、实战专家、教材编委授课+精辟的案例分析+针对性强的串讲

2、考试不通过下期免费重修、有效就业保障, 高通过率

报名咨询:

苏州百晟教育咨询有限公司(Suzhou Pepsons Education & Consultation co,.ltd)

电话咨询： 658***64694 谢老师

传真： 65815023

主办:苏州工业园区人力资源开发有限公司()

Suzhou Industrial Park Human Resources Development co,.ltd

苏州百晟教育咨询有限公司()

Suzhou Pepsons Education & Consultation co,.ltd

第四篇：企业人力资源管理师一级考试心得(高级人力资源管理师)

一级考试心得

很幸运能一次过了一级考试。有不少人问我怎么能一次过，我通常的回答是“运气好”。确实，运气占了很大的比重。但是也并非全依赖于运气。我很赞同周钟杰老师归纳的三个决定通过的因素，基础、勤奋和运气。

首先讲基础，总体而言，考一级的朋友，基础不会太差，毕竟是通过二级的考核筛选过的，其次在工作上担任一定级别管理职务岗位的，不论是理论还是实践都有相当基础的，所以，在基础的问题上，应该都是可以的，也不会落差太大。如果一定要说基础有差别，我个人觉得并不是存在于人力资源实务上，而是你对于人力资源管理理论，甚至是企业管理的思维高度与深度的问题，是综合能力素质的问题。所以，想要尽力补足这块的，就是要泛读多种管理文章，了解管理知识，微信里有很多这类文章，可以多看看，全面提高自己看问题，分析问题和解决问题的能力；其次，在日常工作中多注意公司的运作，尽可能多参与部门间的协调，并且多思考，这也是非常有利于你的面试的。

再则讲勤奋，我们说了基础都差不多，运气又没法控制，完全可以掌控的就是勤奋。既然选择了来考一级，大家都是冲着尽快通过考试来的，否则费钱费时间费精力。勤奋这事，也挺不好说的，我来介绍一下我自己的操作方法吧，至于称不称的上勤奋，另说。

1、关于出勤，不多说，必须的每次准时，尤其是参加模拟考试和模考分析。

2、关于作业，也不多说，必须每次按时做按时交。特别是策划题，对掌握答题思路非常有帮助。

3、关于看书，我自己是读了3遍，一遍细读、划重点，和老师上模块课同步；接着做一遍课后思考题，相当于又翻了一遍；最后笔试前2周，把自己所划的重点再看一遍。以上说的3遍是一级的书，二级的书也要看一遍重点，毕竟二级考试至少已经过了2年了。

接着来讲运气，其实这个挺难讲的。但是我归纳几点，这样你的运气就会大大提升，万一还不好，那是概率问题，因为概率问题依托于一级考试的合格率。第一，花时间。勤奋不是吗？那还不完全，时间要进行管理，要做计划，要警钟长鸣。不能等到考试前才开始准备，那是绝对不行的。无论从战略上还是战术上都要重视，所以要根据自己的作息制定计划。我的经验是：计划一般从考试前60-90天开始，5点下班，看书到6点半，正好错开下班高峰，回家也不堵车；还要列一张todolist，把要准备干的事情写下来，做完勾掉，比如在几月几日前看完第几章节。我还另外每月请一天年假，在图书馆看书。个人觉得自从高中毕业以后，家里已经没有读书的环境了，所以要找一个安静的环境，沉下心来才能事半功倍。第二，花心思。时刻都要做有心人。勤于思考，很多事情都可以为我所用，为考试所用，特别是面试。

凡事要想要成功，无非就是8个字，“找对方法，摆正态度“。不要给自己太大的压力，还是要引用一句周老师的话，考不过的总比考过的多。所以，尽人事听天命。

最后再给大家一些针对一级考试的小贴士：

1.策划题：摸清答题的思路是关键。一般答题脉络通过平时作业可以完全掌握。并注意答题时条理清晰，让考官一目了然。

2.策划题：考试时除了脉络保证以外，把涉及题目信息的能想到的点尽可能都点上。让考官有些耳目一新的小惊喜，就更锦上添花了。

3.策划题：时间一定要把控好。一般而言，时间非常赶。合理分配控制好2道题的时间。

4.策划题：题目一般都蛮长的，有利有弊。边读边画，把关键信息标示出来，会有帮助的。关键信息标出来的同时，就可以写出信息涉及的模块了。5.论述文：一般题目不会有很大变化，所以注意考前准备好一篇。

6.论述文：近期的关键词：战略、创新、变革等，所以要提前准备符合关键词的案例，当然，案例还要有特色。

7.论述文：写文章的基本要求：拟准题目+内容切题+框架有条理+论证要充分+语句要通顺。相对更重要的是前三点。

8.论述文：题目要简洁明了，突出重点；分段要清晰，体现你的逻辑和条理；每段写个小标题，要有概括性；论据要有新意并且切题；字迹要清晰。9.论述文：由于事前又准备，时间会很充裕。我个人的做法，抄了一遍，为答辩做准备，不过，真心很累，手都快断了。

10.答辩：说答辩比面试更确切些。因为据我们同学们的普遍反应，面试主要是围绕论述文展开的。

11.答辩：准备阶段？A.书面材料，这个跟着培训机构指示操作即可。小结要认真写，不管面试时是否问到，更重要的是让自己的思维以一定高度来总结工作，这是一个提炼整理拔高的过程。B.一般问答准备，主要准备个人的简介，工作和单位情况。这个和一般应聘面试有相似之处。但是建议大家准备一些亮点或者与众不同的地方，可以增加与面试官的话题。比如单位行业特殊的，管理模式特殊的，盈利模式特殊的，也可以是个人经历特殊的等等。当然，除了出了题目，自己还要负责把答案想好，把事情说圆了。此外，常规性的问题，也要准备一下，读一级的目的是什么？一级和二级的区别是什么？等，还有理论知识问题，看书的重要性就在这里体现了。建议：模拟场景，做角色扮演，互相提问。C.关于论述文的答辩准备，如果你抄了文章，建议给培训老师看一下，让老师给你一些答辩建议，补充文章中的疏漏。如果没有抄，那也写个大纲，咨询一下培训老师。对面试官可能会问的问题，做事先的假设和练习。

12.答辩：一般情况，面试官会问你，如何构思这篇文章的，回答时一定要有逻辑，从读题析题开始，拟题，构思框架，到每个举证如何呼应论点。答辩前自己先构思好怎么说。如何有逻辑性的回答，使之显得有章法条理呢？建议从4维角度来讲：1）横向和纵向角度；2）从个体和组织角度；3）正反两面角度；4）近期和远期角度。这样就凸显你思维的缜密性、逻辑性和全面性。13.答辩：只要是说到论述文，把你审题的关键词，着重和面试官有技巧的阐述一下。如何有技巧？假设说”创新“，可以这么说”创新是发展的基础，但是创新的标准是见仁见智的“，这样面试官就不会太挑剔你的创新不是创新了，不过也别真一点新意也没有，不怪面试官见多识广，只怪自己井底之蛙。再假设说”变革“，可以说”人类的进步是依靠不断求新求变中产生的，人力资源也需要与时俱进，不断变革，但是如何证明变革是正确的，要通过在不断尝试中积累，在不断失败中摸索的“，这样老师也就不会太纠结你变革的对错，或者变革步伐太小的问题了。总体来说，关键词的定义，不能离开你企业的大环境，你肯定比面试官了解你的企业，所以在举证切题的情况下，点一下关键词，让面试官了解你对题目的理解，同时给自己的论述留些活口，不让面试官太揪小辫子。

14.答辩：答辩过程中，保持微笑和态度谦虚。毕竟生杀大权在他们手上。如果面试官非要刁难某些问题时，必须一定要态度谦虚的接受，能做解释的可以给予适当的解释，前提是解释的清楚，也有能力解释的清楚。有些刁难，只是看看你的应对和处置反应，就以不变应万变，也不要过分紧张。15.答辩：尽量把时间掌控在自己手里。可以把事先准备的话题，穿插进回答中，让回答充实，有条理。也可以把话题转移到你准备好的话题上，包括你写的工作小结中。话题一多，内容一充实，提问的时间就少了，面试官要想问题提问也是蛮累的，这个大家都懂的。

16.答辩：很重要的一点：思维的高度。别忘了以人力资源总监的高度和深度来和面试官讨论问题。管理理论和实践经验互相穿插，不说些高大上的观点，怎么能征服面试官？甚至是犀利地剖析出你企业的管理弊端，这个就要求新求奇了，太大路的观点就不要赘述了。以上是我个人的一点心得体会，供大家参考。祝大家成功！

第五篇：高级人力资源管理师一级考试高分攻略

2014高级人力资源管理师考试高分攻略

在走出国家职业资格人力资源三、四级考试考场时，不少考生没有做完题，还有不少考生喊“难”。从总体来看，及格通过率较低。那么，这场考试到底难不难呢?

王先生指出，为了设计国家职业资格人力资源管理考试，有关部门对我国人力资源经理的工作内容和素质要求做了上百份的调研，设计出比较科学、合理的鉴定考核大纲，依次确定了指定教材和各个等级的考题。考题比较符合我国现实的人力资源管理国情。他也指出，从一个事物的完善角度来看，考试当然也需要不断地完善，出题过程也有一个探索和优化的过程。

应当说，这项考试并不是难度很大的“顶级”考试，对考生的要求与国际名牌企业，如“世界500强”对人力资源管理人员的要求有一定差距，从这个意义上讲，这次考试又是容易的。总之，这次考试符合我国现行人力资源管理从业人员的总体状态，同时带有一定的前瞻性和引导意识。

不同考生存在“难”“易”

差别的原因

“难”和“易”，在于考生对考试所要求的知识的掌握程度。考试过后，姚教授通过对一些考生的了解，发现导致“难”或者“易”的主要因素是下述原因：

1.年龄条件的影响

年龄适中，一般在30岁上下，有一定的人力资源管理经验、并具有在一定规模公司从业背景的“白领”，答题比较好，通过课程教学和串讲，他们的知识与理论记忆全面，理解快，善于应用。

年龄偏大的考生在这方面则有一定的困难。当然，在年龄较大者中，有多年人力资源管理从业经验，尤其是担任综合性人力资源领导职务的，答题则比较好，尤其是对占时 间的多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能操作题，他们思维清晰，得心应手。

一些非常年轻，从事人力资源管理工作很短的考生(有的人仅从事人力资源管理几个月，或者从事别的工作也考这个“热门”资格的)，回答多项选择题和分值很大、又有灵活性的技能操作题，显然要费时，而且难以答好。

2.从事人力资源管理业务的时间长短

过去人力资源管理人员并不被人们所重视，得到重视并且热起来是近几年的事，我国在该领域的人才培养长期缺乏，因此大部分考生并不是人力资源管理专业和相关专业人员，可以说，对考题难易程度的感觉，与每个考生的业务经验，知识的广度、深度，所在单位的规模、行业与管理水平，进入人力资源管理工作岗位的时 间长短，平时的学习状况，自身的管理水平有直接的关系。

在职业技能培训中,案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相 1

互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。

一、案例分析题的特点

案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：

(1)在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题;

(2)工作中经常发生的需要妥善解决的问题;

(3)采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题;

(4)对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。

案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点”“热点” “疑点”“焦点”或者是“难点”。

二、案例分析题的类型

案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。

案例分析题大致可分为以下几种类型：

1.描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。

2.分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。

3.方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。

三、案例分析题的解答

首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用5W2H的方法。即Who(何人)，When(何时)，Where(何地)，What(何事)，Which(何物)，How(如何做)，How much(费用)等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例

2中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。

其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。

1.对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析;对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估;对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。

2.对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案;要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。

最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益;如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。

计算题的命题视角

计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力.以及对各种数据进行处理和分析的水平。相对来说，计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简单一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法，计算题的命题视角也集中于此。

【计算题举例】

例1：某企业岗位评价表如表1所示。

说明：

(1)岗位评价总点值为800分，表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重;

(2)岗位A经过评价，结果为：知识经验四等，对决策的影响三等，沟通一等，监督管理一等，职责四等，解决问题的能力四等，工作环境一等;

(3)岗位B经过评价，结果为：知识经验二等，对决策的影响一等.沟通一等，监督管理二等.职责二等，解决问题的能力二等，工作环境三等。

请你计算岗位A、B的岗位评价结果。

本题是企业制定薪酬制度时，在工作岗位评价中所进行的简单计算。

参考答案：

岗位A的计算结果是：800×(O.08+0.08+0.02+0.02+0.12+ 0.15+0.04)-800×0.51=408岗位B的计算结果是：

800×(O.04+0.02+O.02+0.06+O.06+O.06+O.15)-800×0.41=328

例2：某市基本养老保险企业缴费费率为19%，个人为7%;医疗保险企业缴费费率为 10 %，个人为2%+3元;失业保险企业缴费费率为1.5%，个人为0.5%。某企业现有员工10人，每月工资情况如表2所示。

问题：

(1)企业每月三项保险共需缴纳多少保险费?

(2)每个员工每月应该缴纳多少保险费?

本题主要是检验考生对福利保险缴费的简单计算能力。

参考答案：

(1)企业缴费计算结果

企业工资总额为：5 000+3 000×3+2 000×4+1 000×2：

企业所缴纳的养老保险费为：24 000X19%=4 560(元)

企业所缴纳的医疗保险费为：24 000X10%=2 400(元)

企业所缴纳的失业保险费为：24 000X1.5%=360(元)

企业每月所缴纳的三项保险费总和为：4 560+2 400+360=7320元

(2)个人缴费如表3所示。

此外还有一些鉴定点，比如在人力资源规划、招聘与配置、含着一定数量的计算分析题，请考生在复习时予以注意。

请回答。下列问题：

一般来说，本类题目的难度和复杂程度，按照所鉴定的级别，由低级向高级逐步加大。你是否把人力资源管理(HR)看做“无关紧要，”一个Oz-like部门那么可怕，仅仅是雇用你并最终把你引向离职面谈桌上?我曾与职业战略家J.T.O'Donnell聊过，她曾写过《职业现实主义：导向满意职业的精明路线》(Careerealism： The Smart Approach to A Satisfying Career)和《为公司和个人咨询》(consults for both companies and individuals)。她告诉我对HR的这种想法会让人失去工作。

“人力资源可谓声名狼藉，因为没有人会谈论他们成就的好事，” O'Donnell说到。然而，简单来说，人力资源对你有特定的兴趣——钱。“如果要替换他们，需要花费平均一个人工资的130%，招募新人需要花费金钱，时间和精力，” O'Donnell说到。另外，如果他们找到你，他们希望从你的晋升得到美名。因此要把人力资源看做你个人工作的治疗师。当然我们不建议你依赖他们的床榻，那可能是很难受的。

你的第一步?发展和谐关系。“在你被雇用后向他们致谢并说'我希望与你们保持联系，'” O'Donnell说到，每季度请喝一次咖啡或每月发一次电子邮件。一旦建立起这样的关系，我敢保证它将非常有用，甚至会拯救你的职业生涯。下面是原因：

1、他们知道你的上司是什么样的人，你就可以投其所好了

“人力资源的人直接认识你的经理，同时也清楚这个职位的历史，包括工资水平和前雇员与这个经理之间的过结，” O'Donnell说到。他们不但能够建议你如何处理特别的问题，4而且还能做出行动——甚至让我们的经理走人——如果必要的话。错误总在等着你，直到你的离职面谈暴露出你的困境。

2、他们能够帮你把问题扼杀在摇篮中

你的经理是否太多过问你的私生活，或调度太多的一对一午餐，但是至今仍未公开发生什么出格的事情?把你送到人力资源，最好的情况是：他们可以为你和你的他或她设定界限。“六个月后当那个经理说'这个******案来得太突然，'人力资源就可以说'事实上她那天向我们说过，我们也一直在跟踪这种情况，'” O'Donnell说到，把可能的棘手情况写下来，这将会保护你的工作。

3、如果你被起诉了，他们会保护你的把柄

另一方面，你最糟糕的恶梦可能是被一个下属或同事起诉。如果你担心你所说的或做的会遭到误解，尽快去找人力资源。“很多人不知道，当出现可能遭到起诉的情况，你辩解的能力部分地展现在，你努力把它们解决掉。保护你的基地，” O'Donnell如是说。

4、他们能够在公司为你提供更好的职位

如果你喜爱你的公司，但是讨厌你的现在职位，人力资源希望在你跳船之前知道这事。“你表达希望呆在这个组织的愿望，就是让他们能够抬起头来，他们会很喜欢。其他人可能会来，说想要你的职位，他们会帮助调动，” O'Donnell如是说。

5、他们会协助你晋升或保护你的职位

如果你在自己的发展过程中花一些时间更新与人力资源的关系——包括你最近的成就和你未来的希望——他们会在晋升的时刻成为你的拥护者。“当评估时刻到来时，我看到一个看似不公平和苛刻的评估。我想根据他们一直在说的话'现在等一下，为什么会有突如其来的问题?谁的问题?'知道个究竟” O'Donnell说。

6、他们能够帮你激励一个废物

如果一个手下表现不佳，人力资源能够为你提供激励他或她的诀窍，并记录问题。“他们可以引导你设定指导方针，如果下属不能完成目标，帮你设法把那人解雇，” O'Donnell如是说。

显然，人力资源能够成为你工作背后的英雄，但是在两种情形下你决不能去找他们。第一：你只期待积极的回馈。要记住，他们是一个中间人，而不是你妈。另外一个是如果你的人力资源代表和你的经理是好朋友。如果你看他们打包与他们的配偶一起举行周末野营旅行，或每周出去打网球，很可能他们的忠诚不在你这里。“做好你的功课。如果这人看起来不太可靠，不太可能保守你们之间的秘密，到公司外寻找咨询帮助，” O'Donnell说到。第一步：利用五天时间把全书内容看一遍，对考试所涉及的内容范围有所了解。

第二步：根据考试吧的培训老师讲课资料进行详细复习。以授课资料作题纲，以书本作为题纲的详细解释，把握每一章节的内容。同时比较时勘老师的著作与培训教程的异同，并把解释与说明相同部分列出来，不同部分作为亦列出来，并作为重点记忆对象。这一步花的时间较长，大概要12-15天。

第三步：以练习册为重点复习。首先，按每章做习题，做完每章习题后。再温习一次该章书本内容(两本书：时勘著与培训教程)，然后看一遍习题找出认为错的地方。最后把每一

5道题的答案从书本中查找出来，并在习题册中写上正确的答案，作出详细说明。每一章重复上述过程。这一步完成后，考试内容已把握了七至八成。但花时间亦较多，我用的时间是18天。

第四步：结合串讲的内容，以重点进进行复习。

重点一：以串讲的内容作为重点，在串讲中不用划书，串讲老师直接讲述的案例或例子作为重点中的重点。

重点二：同时分析每一章节找出自己认为是重点的内容，自己认为的重点一是习题册中出现而培训教程的上下册没有答案，在时勘著的书可找到答案的章节及相关内容作为重点，二是第二步所讲的重点。

第五步：近考试的10天左右，是以习题册为复习对象，因为每一题都有答案及说明，可以加深自己的记忆。同时参考前两三次的考试内容与结合串讲的内容进行猜测技能科出题的方向，例如：劳动关系管理这一章中出改错题或简答的机会较大，前两次出了集体合同与劳动合同有关程序方面的改错，可猜测3.27的考试可能会在争议调解方面出改错或简答。结果猜测是正确的。

我能通过主要是以书本为主，多温书、多记忆，以习题册、讲课内容及串讲内容为复习的指导方向，只要时老师仍时命题组的人或是他的学生，时勘老师的书一定是技能科重点。