二级人力资源管理师-二级考试(2014年第三版教材)实操复习资料第一部分 《人力资源规划》

第一篇：二级人力资源管理师-二级考试(2014年第三版教材)实操复习资料第一部分 《人力资源规划》

二级人力资源管理师-二级考试（2014年第三版教材）

实操复习资料

第一部分 《人力资源规划》

一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？

答：概念 组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。

分类 组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。

组织设计的基本原则是：

1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。

2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。

3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。

4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。主动性和必要组织条件。

5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。

新型组织结构模式 :超事业部制矩阵制 多维立体组织结构 模拟分权组织结构流程型组网络型组织

二、组织结构设计的程序有哪些？（旧版内容）

答：

1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。

2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。

4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

5、根据环境的变化不断调整组织机构。

一、组织结构设计的内容:企业环境、发展目标、企业流程、职能设计、部门设计和岗位设计。

组织的职能设计的步骤：职能分析、职能调整和职能分解和方法

组织的部门设计：

一、纵向结构设计:

1、管理幅度的设计方法：经验统计法、变量测评法）管理幅度的影响因素：工作的性质、人员素质情况、管理业务标准化程度。

2、管理层次设计方法：①按照企业的纵向职能分工确定企业的管理层次② 有效地管理幅度和管理层次成反比③选择具体的管理层次④对个别管理层次作出调整。

二、横向结构设计方法：

1、结构从企业整体结构来看①自上而下法②自下而上法③业务流程法。

2、按照不同对象和标志①按照人数划分法②按时序划分法③按产品划分④按地区划分法⑤按职能划分法⑥按客户划分

三、设计部门结构时有哪些选择模式？各模式有哪些优缺点？

答：

1、以工作和任务为中心来设计部门结构。包括：直线制、直线职能制、矩阵结构。

优点：具有明确性和高度稳定性。

缺点：每个人只了解自己的工作和任务，很难从整体看待组织。

该组织模式比较适应于企业规模较小或外部环境变化不大的情况。

2、以成果为中心来设计部门结构。包括：事业部制、模拟分权制。

优点：使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；具有高度的稳定性和适应性。

缺点：需要设臵较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。

适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时。

3、以关系为中心来设计部门结构。

适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。

它是将其他组织设计原则加以综合应用。

缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。

四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？

答：关系 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发展战略，调整组织结构。

组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。

五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点）

答：企业组织结构变革的征兆有：

（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多、缺少新产品、新战略等。

（2）组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

六、企业组织变革的程序分为三个大步骤：

一是组织结构诊断

包括：

1、组织结构调查；

2、组织结构分析；

3、组织决策分析；

4、组织关系分析；

二是实施结构变革，包括

1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、大企业病、员工士气低落。

2、企业组织结构变革的方式：改良式变革（对组织结构进行小修补，较常用）、爆破式变革（短期内完成组织结构变革的重大的乃至根本性变革，要谨慎采用）、计划式变革（对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段进行实施，如企业组织结构整合等）。

3、排除组织结构变革的阻力：让员工参与、对员工进行组织变革培训、启用开拓创新人才。

三是企业组织结构评价

七、原有组织结构不协调时的表现特点有哪些？（重点）

答：

1、各部门间经常出现冲突。

2、存在过多的委员会。

3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。

4、组织结构本身失去了相互协调的技能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。

八、企业结构整合的过程是什么？

答：

1、拟定目标阶段。

2、规划阶段。

3、互动阶段。

4、控制阶段。

九、保证组织结构变革顺利进行的措施和组织结构变革应注意的问题是什么？（重点）

答：保证组织结构变革顺利进行，应实现研究并采取如下措施：

1、让员工参与组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识

变革的必要性和变革的责任感。

2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握

新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

3、大胆起用年富力强和具有开拓精神的人才，从组织结构方面

减少变革的阻力。

组织结构变革中应注意以下问题：

1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。

2、尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。

3、在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

十、工作岗位的影响因素

1、相关的技术状态，从事劳动所使用的设备工具的影响。

2、劳动条件和环境。

3、服务和加工对象的复杂性、多样性的影响

4、主管对工作岗位的分配。

5、同一岗位在不同时间段历任职者的思想意识、主观判断、个人意志等，对本岗位工任务和目标产生的反作用。

6、企业生产业务系统的决策的影响

7、工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位的设计的影响。

8、软环境条件的影响。由于各种影响因素的交互作用使岗位出项了两种情况：①约定俗成，凭借经验和感受设臵。

2、通过科学方法，经过技术、管理专家设计。

十一、工作岗位设计的基本原则:①明确任务目标的原则②合理分工协作原则③责权利相对应的原则。

十二、改进岗位设计的基本内容：

一、工作岗位扩大化和丰富化工作扩大化：（1）横向扩大化（2）纵向扩大化工作丰富化：五个要求①任务的多样化②明确任务的意义③任务的整体性④富裕必要的自主权⑤注意信息沟通与反馈。

二、岗位工作的满负荷。岗位的工时工作制。

四、劳动环境优化（物质因素和自然因素）

十三、改进工作岗位的意义：工作岗位设计应该满足：

1、企业劳动与分工的原则。

2、企业不断提高成产效率，增加产出的需要。

3、劳动者生理和心理的需要。

十四、岗位设计的基本方法：

一、传统的方法研究技术（步骤：选择、记录、分析、改进和实施。）

方法：①程序分析：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图。②动作分析：

1、人体利用。

2、工作地布臵和工作条件的改善。

3、工具和设备的设计。

二、现代工效学的方法。

三、其他可借鉴的方法（工业工程：规划、设计、评价和创新）

十五、岗位工作的扩大化与丰富化设计：

一、岗位扩大化的设计方法：

1、岗位宽度扩大化①延长加工周期②增加岗位工作内容③包干责任

2、岗位深度扩大化①岗位工作的纵向调整②充实岗位工作内容③岗位工作设计连贯性④岗位轮换设计⑤岗位工作矩阵设计

二、岗位扩大丰富化的多维度分析

十六、、企业人力资源规划的内容、作用和原则有哪些？（重点）

答：内容 人力资源规划分为广义和狭义的两种。狭义的人力资源规划包括：人员配备计划、人员补充计划和人员晋升计划。广义的人力资源规划：除了上述三个规划外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）

人力资源规划的作用主要有以下五点：

1、满足企业总体战略发展的要求；

2、促进企业人力资源管理的开展；

3、协调人力资源管理的各项计划；

4、提高企业人力资源的利用效率；

5、使组织和个人发展目标相一致。

人力资源规划的制定应遵循以下基本原则：

1、确保人力资源需求的原则：人员规划的核心问题是人员的供给保障，包括人员的流入分析、流出预测、人力资源的供给状况分析、人员流动的损益分析。

2、与内外环境相适应的原则；

3、与战略目标相适应的原则；

4、保持适度流动性的原则

十七、制定企业人力资源规划的基本程序是什么？（重点）

答：狭义的人力资源规划的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测分析、供需综合平衡。

基本程序有：

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

2、调查了解企业现有人力资源状况。

3、采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源的供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划。

5、人员规划的评价与修正。

十八、人员规划评估的目的、应注意的问题和含义是什么？（重点）

答：人员规划评价的目的：要了解人员规划对企业经营的影响，对人员规划作出恰当的反馈，并测算人员规划给企业带来的收益。

要注意的问题：

1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应的责任。

2、规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。

3、应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

人员规划的三方面含义：

1、从组织的目标与任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。

2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益。

3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。

十九、人力资源需求预测的内容、作用和局限性是什么？（重点）

答：人力资源需求预测的内容有：

1、企业人力资源需求预测；

2、企业人力资源存量与增量预测；

3、企业人力资源结构预测：进行人员结构调整；

4、企业特种人力资源预测：对企业需要的特殊人才资源进行开发和培养。

人力资源需求预测的作用是：具有两方面的贡献：

1、对组织方面的贡献：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求、提高组织的竞争力、是HR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。

2、对人力资源管理的贡献：是实施人力资源管理的重要依据、有利于调动员工的积极性。

局限性是：

1、环境的不确定性；

2、企业内部的抵制；

3、预测的代价高昂；

4、知识水平的限制。

二十、影响人力资源需求预测的一般因素有哪些？（重点）

答：共11项：

1、顾客需求的变化；

2、生产需求（企业总产值）；

3、劳动力成本趋势（工资状况）；

4、劳动生产率的变化趋势；

5、追加培训的需求；

6、每个工种员工的移动情况；

7、旷工趋向（或出勤率）；

8、政府的方针政策；

9、工作小时的变化；

10、退休年龄的变化；

11、社会安全福利保障。

二十一、人力资源需求预测的具体程序是什么？(重点)

答：

一、准备阶段：

1、构建人力资源需求预测系统；

2、预测环境与影响因素分析，包括SWOT分析和竞争五要素分析；

3、岗位分析：企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类；

4、资料采集与初步处理。

二、预测阶段：

1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配臵；

2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；

3、修正并得出统计结果。

4、统计未来的人员流失状况。

5、统计未来人力资源需求量；

6、汇总计算现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量，得出企业整体的人力资源需求预测。

三、编制人员需求计划：

计划期内员工补充需求量＝计划期内员工总需求量－报告期期末员工总数＋计划期内自然减员员工总数。补充需求量包括两部分：

1、企业各部门实际的发展需要而必须增加的人员。

2、因年老退休、离休、辞职等原因发生的“自然减员”。

二十二、人力资源需求预测的定性方法和定量方法有哪些？（重点）

答：定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法和德尔菲法。

1、经验预测法：利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，对公司的人员需求加以预测。分为“自下而上”和“自上而下”。

2、描述法：通过对企业某时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中提出HR需求。它不适用于长期预测。

3、德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家的分析评估，并通过多次重复，最后达成一致的方法。

一般分为四轮：

1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求意见。

2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（一般以25个为宜）。

3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家地意见。

4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料地基础上，请专家提出最后意见及依据。

定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、定员定额分析法、计算机模拟法。

定量预测方法使用时所应注意的问题：

1、转换比率法和数学模型法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的强度。

2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提。但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主管判断进行修正。二十三、、企业人员内部和外部人员供给的影响因素有哪些?(重点)

答：

1、内部供给一般是人力资源供给的主要部分（除新建企业）。企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源的供给。应考虑下述因素：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘等）。

内部供给预测的方法有：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。

2、影响企业外部劳动力供给的因素有：

（1）地域性因素；

（2）人口政策及人口现状；

（3）劳动力市场发育程度；

（4）社会就业意识和择业心理偏好；

（5）户籍制度的严格程度。

3、其主要的供应渠道有：

（1）大中专院校应届毕业生

（2）复员专业军人

（3）失业人员、流动人员

（4）其他组织在职人员。

二十四、企业人员供给预测的步骤？（重点）

答：步骤有：

1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状

2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素，得出企业外部人力资源供给预测。

6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

供给预测的方法：建立人材机料信息库 管理接替模型马尔科夫模型

二十五、当企业人力资源供不应求和供大于求时，公司分别应该怎么做？（重点）

答：

1、当企业人力资源供不应求时，企业可以:

（1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。

（2）如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。

（3）根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划。

（4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。

（5）制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘或聘用小时工等。

（6）制定聘用全日制临时用工计划。

上述6条措施，是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最有效的途径是：通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。

2、当企业人力资源供大于求时，企业可以：

（1）永久性辞退某些劳动态度、纪律观念较差和技术水平低的员工；

（2）合并和关闭某些臃肿的机构。

（3）鼓励提前退休或内退。

（4）加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划

（5）加强培训工作，使员工掌握多种技能，鼓励部分员工自谋职业。

（6）减少员工的工作时间，随之降低工资水平。

（7）采用由多个员工分担以前只需要一个或少数几个人就可以完成的工作任务。

总之，在制定平衡人力资源供求的政策实施中，需要使各部门人力资源在数量、质量、结构、层次等方面达到协调平衡。

二十六、企业应该如何对待提升受阻人员？当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该如何做？（重点）

答：对于提升受阻人员应该做好以下工作：

1、进行“一对一”面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力和学习，全面提高个人素质。

2、为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提高更多的培训或深造的机会。

3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，或者提高他们的薪资等级。

当公司的业务主管的年均离职率过高时，公司应该:

1、查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快地降低离职率；

2、加大对公司业务员培训力度，使他们尽快地晋升为业务主管；

3、采用多种方式，广开人员补充的渠道，吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。

二十七、制度管理的概念和特征？概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。制度化管理的特征（六个特征）

1、权利责任作为明确规范而制度化。

2、形成指挥链或者等级系统，以制度形式固定下来。

3、以文字形式规定岗位特征及人员能力和素质要求。

4、所有权和管理权相分离。

5、管理人员的管理特点：①根据因事设人的原则②管理者拥有执行自己职能所必要的权利③权利要受到严格限制

6、管理者的职务是管理者的职业

二十八、制度化管理的有点：①人与权利相分离②是理性精神合理化的体现③适合现代大型企业组织的需要 二十九制度规范的类型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范

三

十、企业人力资源管理制度的特点：①体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）②体现了物质存在和精神意识的统一

三

十一、企业人力资源管理制度的原则：①将员工和企业利益结合在一起，促进员工和企业的共同发展。②从企业内外环境和条件出发，建立适合企业的人力资源管理制度。③企业人力资源管理体系该在借鉴国外先进管理理论的同时，有所创新、有所前进。④人力资源管理制度规划和创新必须在国家劳动人法律、法规的大框架内进行。五人力资源制度规划必须与企业集体合同保持一致。⑥必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度的动态性。

三

十二、制定人力资源管理制度的基本要求

 从企业的具体情况出发

 满足企业的实际需求

 符合法律和道德规范

 注重系统性和配套性

 保持合理性和先进性

三

十三、人力资源管理制度规划的步骤：

1、提出人力资源管理制度草案

2、管饭征求意见和认真组织讨论

3、逐步修改调整和充实完善

三

十四、制定具体人力资源管理制度的程序



1、概括说明制定本项人力资管制度的原因，以及实施的重要性和必要性。



2、对参与到人力资源管理制度中的人员责任、权限、义务和要求做出具体规定。



3、明确规定本项人力资源管理的目标、步骤和程序，以及实施过程中应该遵守的基本原则和具体要求。

4、说明本项管理制度的设计的依据和基本原因。



5、详细规定本项人力资环管理制度活动类别、层次和期限。



6、制度中所使用表格格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求。



7、对本项管理活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确

规定。



8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。



9、对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细规定。



10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。

第二篇：二级人力资源管理师实务复习资料整理

 《上海市劳动合同条理》为法规

 人事人才管理是指以从事社会劳动的人和有关事的相互关系为对象，通过组织、协调与监控等手段，谋求人与事以及共事人之间相互适应，使组织目标的实现过程达到最优化的一种管理活动。

 人才资源开发任务：人才预测规划、人才教育培养、人才使用配置、人才考评激励、人才环境营造。

 人事人才的管理模式：（1）计划模式：国家人（2）计划与市场并存模式：单位人（3）市场模式：社会人  倡导就业是最积极、最根本的保障。 非正规就业是生产自救性质，政府扶持。 政府下属职介所职能

 发布需求信心  求职登记

 提供就业培训信息，推荐就业培训  接受各类用工单位的用工登记  办理招退工手续  委托代办  审核招聘  外劳力服务

 招工自招用之日起30日内备案

 终止或解除劳动关系后，7日内办妥退工登记备案手续

 《劳动手册》在劳动者失业期间由本人保管，在职期间由用工单位保管  《上海市劳动合同条理》2002年5月1日施行

 合同内容要有：合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等  试用期应当包含在劳动合同期限之内

 劳动合同期限不满6个月的，不得设试用期

 劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月  劳动合同期限满1年不满3年的，试用期不得超过3个月  劳动合同期限满3年的，试用期不得超过6个月  公务员，顾名思义，是指从事国家公务的人员。

 世界各国的人事分类制度大体分为两种：职位分类与品味分类

 职位分类是公务员管理的起点和基础  公务员级别分12等15级

 公务员录用只适用于补充主任科员及其以下非领导职位上的公务员，即主任科员、副主任科员、科员、办事员  公务员录用程序

 编制录用计划与招考方案

 发布招考公告、组织报名与资格审核（35岁以下） 考试

 综合考试有《行政职业能力倾向测验》和《申论》  组织体检  考核  录用与试用

 特殊职位上公务员的录用

 公务员考核的内容包括德、能、勤、绩

 德，指公务员的政治思想表现、工作作风、职业道德和品德修养  能，指公务员从事本职工作所需具备的基本能力和应用能力  勤，指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神  绩，指公务员的工作实绩

 公务员不得经商、办企业以及参与其他营利性的经营活动  申诉、控告的区别

 申诉是对人事处理决定不服，向同级人民政府人事部门或者行政监察机关提出意见和要求。

 控告是侵犯其合法权益，向上级行政机关或者行政监察机关提出指控，使自己的合法权益得到恢复和补偿，并要求对实施不法侵害的机关和人员承担法律责任

 公务员任用方式：委任制和聘任制

 公务员交流有调任、转任、轮换和挂职锻炼四种形式（领导或者非领导的特殊工作，5年轮换） 亲属回避范畴

 夫妻关系

 直系血亲关系：直接血缘关系、拟制血亲  三代以内旁系血亲关系 近姻亲关系  回避种类

 任职回避

 不得在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务  不得在同一机关担任相互之间有直接上下级领导关系的职务  不得在其中一方担任领导职务的机关从事人事、监察、审计、财务等工作

 公务回避

 地方回避（不适用于民族区域自治地方人民政府的公务员）

专业技术职业能力体系的构成

 上海专业技术人才职业能力体系从规范职位分类与职业标准入手，以业绩为一句，由品德、知识、能力等要素构成各类人才的评价指标，注重实践检验人才，是综合群众评价、专家评价、市场评价和技术评价等组成的人才评价系统。

 使专业技术水平认证、专业技术职称（资格）制度和职业资格制度共同构筑起了上海专业技术人才职业能力体系。

 专业技术职务共有29格系列，分高、中、初级三个档次，高级分为正高级和副高级，初级分为助理级和员级。

 职称外语考试，A级有效期4年，B、C级有效期3年  职业资格制度是国际上通性的一种专业技术人员管理制度

 所谓“职业资格”，是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求。职业资格包括从业资格和执业资格。从业资格是指从事某一专业（工种）学识、技术和能力的起点标准。执业资格是指政府对某些责任较大，社会通用性强，关系公共利益的专业（工种）实行准入控制，是依法独立开业或从事某一特定专业（工种）学识、技术和能力的必备标准。 专业技术资格和执业资格的联系与区别 P183-184  “百千万人才工程”：2010年，数百名-世界，数千名-国内领先，数万名-年轻人才

 政府特殊津贴选拔范围：打破所有界限，选拔范围拓展到各种所有制的企、事业单位，延伸到上海创业的专业技术人才

 “博士后”不是学位，是一种经历，是国家的正式工作人员  博士后科研流动站-高校研究所，博士后科研工作站-企业  军转干部的安置方式是计划分配和自主择业相结合

 军转干部自主择业的可以到配偶常住户口所在地安置，也可以到其父母或者配偶父母、本人子女常住户口所在地安置  自主择业军转干部的退役金免征个人所得税

 安置自主择业军转干部占企业总人数60％（含）以上的，3年内免征营业税和企业所得税

 人才流动特性：自主性、有序性、活跃性  人才流动的模式、特征及其意义

 模式：

 人才不挪窝，只以技术发明、专利项目加盟接受单位  人才与其专业项目一起流动  纯粹以成果投入，按效益分成  单位之间人才互借互补  特征

 户口不迁、关系不转、来去自由  意义

 “不求所有，但求所用”的新颖的人才使用观  突破传统

 促进了市场经济的发展

 上海市引进人才范围：

 国外专家  海外留学人员  国内优秀人才  紧缺人才  上海市人才引进条件：

 本科，35岁以下  高新技术，本科以上  博士学位

 高级专业技术职务任职资格  具有特殊才能的各类人员

 人才市场的构成要素和基本功能 P276-277（论述）

第三篇：二级人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

/

（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

/

（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

/

第四篇：人力资源管理师二级论文格式

国家职业资格全国统一鉴定

（上空四行，三号仿宋，居中）（二号黑体，居中）

（空四字，四号宋体）论文题目：

（空四字，四号宋体）姓（国家职业资格×级）名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

论文撰写格式

标题（二号黑体，居中）

姓名（四号仿宋体，居中）

单位（四号仿宋体，居中）

摘要：（摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅）

（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）

注释：（小四号宋体，单倍行距）

参考文献：（小四号宋体，单倍行距）

（1）

（2）

（3）

第五篇：人力资源管理师二级考试经验心得

人力资源考试经验分享

1、关于考试时间与题型 这个问题对于考生来说非常重要。可能大家都听说了，5月份的考试时间已经比以前短了很多（当然，题量也少了很多），但总体来看，题量还是很多，考试时间还是不够。考试分两部分，一部分是理论题，题型主要是单选、多选。除了部分劳动法和职业道德理的分析题外，理论部分考试题目的答案全部可以在书本上找到答案，就是说，只要你认真看书，有可能理论得到很高的分书。和一般的考试一样，单选题比较容易，多选题有一定的难度，主要是一些似是而非的选项比较难以把握。职业道德里的部分试题是用于测谎的，要慎重对待。职业道德的总分一般是20分，但没有在试卷上反映出来（试卷上理论和实践各100分），但还是有计算在总分里面，据说如果职业道德的分数没有达到12分以上，那你的理论可能不合格——说明你没有职业道德，后面的试卷根本就不用再看了。实践题总分也是100分，主要题型是简答、改错、案例分析、程序设计等。简答题相对来说时间充裕一些，因为题量少了很多，不过回答起来还是有一定难度的。但实践题的答案也全部是来自书本，关键是看你如何把书本中的语言进行组织，不管是改错还是案例分析，都是将书本中的理论进行分解到实际案例中，要求用书本中的知识对案例进行分析和解答，所以书本必须要非常熟悉，对一些基本的框架性的东西要牢记在心。

3、关于考试资料 我们都知道，考试资料对考试有很大的帮助。不过，我的观点始终是“万变不离七宗”，就是说，书本就是最好的考试资料。现在看到很多朋友在要一些培训资料的密码，其实那些东西真的没有太大的实际作用，没必要苦苦求索那个下载密码。当然，朋友们肯定会说，书本这么多，怎么看，怎么记啊，有资料多好。其实这是一种不太正确的思维。资料只是作为一种引导，考试的内容都是来自书本。把书本中的那些大的框架的内容多看几遍，记熟一些，考试时灵活运用，其实也不会很难的。我是怎样通过人力资源管理师考试的

人力资源师考试为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题和判断题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规、招聘与配置、培与开发、绩效管理、薪酬福利管理、动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

在日常工作中，我体会到人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。我个人建议，如果没有工作经验者想通过考试，必须在这部分多下功夫。

“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。

在教材选择方面，我选择的是劳动和社会保障部培训就业司指定的教材，再加上安通学校的人力资源管理师培训教材。不过，还是那句话，一定要把教材内容与人力资源管理工作结合起来理解，这样才能达到事半功倍的效果。

人力资源管理师考前12天,如何应考！时间过得真快，还有12天就要上战场了，大家复习的如何，在这剩下的这12天里面准备怎么迎考呢，你们有什么心得，大家在此交流。

我先向各位汇报一下，我上半年通过了3级，下半年报考了2级，我从8月20日开始准备，到今天70 天了，在这70天的时间，我把2级的书本看了不下于6遍，从看第三遍开始就开始每看一章就做《考试指南》上的习题，看第四遍的时候就对应做《辅导练习》上的试题，第五遍书结束的时候做了3套师级的模拟考试卷，昨天也就是第六遍书本结束的时候又做了，2005年上半年，2004年11月，2004年6月，2003年11月份的4套试卷;我发现2级的考试除了书本外，还有相当的部分是4、3级书本上的，比如今年上半年的组织机构图表题师实际上是4级课本的，还有20分是《基础知识》上的，那上面的“公文、计算机、劳动法”一定要看，还好这方面我是今年上半年才考的，很多知识还记得，所以在这70 的时间内，《基础知识》《4级合级教材》我也看了2遍，另外《职业道德》一定要结合纲要看，我 大概做了500道职业道德选择题目，感觉还好。

各位战友，我感觉到我付出很多时间，随着考试天上一天天临近，我还是不太塌实，因为我做题目时，发现考80分以上是很困难的，原因我总结有以下几方面： 1 2