2014年八月份人力资源管理师二级考试题库

第一篇：2014年八月份人力资源管理师二级考试题库

1、以下说法中，你认同哪一种观点？（）

A．按领导的意思办事就是忠诚企业的表现 B．敢于对领导提出批评是忠诚企业的表现

C．严格遵守企业的规章制度是忠诚企业的表现 D．忠诚企业就要大胆地批评领导

2、你认可以下哪些做法？（）

A．碗里剩下一粒米也要吃光 B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 C．水龙头滴水，马上关紧 D．打印纸用完正面再用反面

3、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括()A．通识性B．智慧性 C．单边性 D．资质

4、关于敬业，正确的说法是()A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念

C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力

5、在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（）A．讲究合作，避免竞争 B．平等交流，平等对话 C．既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D．互相学习，共同提高

6、从业人员若在工作中违背职业纪律，正确的态度是()。

(A)坦诚接受处罚(B)积极查找骤因(c)主动改进不足(D)努力修改制度

7、你有让他人失望吗？（）

A．从不 B．较少 C．较多 D．总是

8、我国社会主义职业道德的特点包括()。

(A)以功利主义为价值取向(B)以集体主义为原则(c)以“五爱”为基本要求(D)以为人民服务为核心

9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是()A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣 B．以传教士般热情执着打动客户 C．乐于思考，让客户更贴近产品

D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向

10、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工()。

A．绝不涉足企业规定之外的事物 B．对要求之外的事物也要敢于突破 C．像战士服从命令一样令行禁止 D．把事情做成，做到他自己认为最好

11、关于敬业，正确的说法是()A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈 B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念

C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍 D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力

12、坚持办事公道，必须做到（）。A．坚持真理 B．自我牺牲 C．舍已为人 D．光明磊落

13、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明()。

(A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的(B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略

(c)“节约”就是赚小便宜吃大亏(D)把握节用有度的本质十分重要

14、从业人员执行操作规程的步骤和要求是()。

(A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程(B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程

(c)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程(D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程

15、职业活动内在的道德准则是()。

(A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本(c)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉

第二篇：人力资源管理师二级考试经验心得

人力资源考试经验分享

1、关于考试时间与题型 这个问题对于考生来说非常重要。可能大家都听说了，5月份的考试时间已经比以前短了很多（当然，题量也少了很多），但总体来看，题量还是很多，考试时间还是不够。考试分两部分，一部分是理论题，题型主要是单选、多选。除了部分劳动法和职业道德理的分析题外，理论部分考试题目的答案全部可以在书本上找到答案，就是说，只要你认真看书，有可能理论得到很高的分书。和一般的考试一样，单选题比较容易，多选题有一定的难度，主要是一些似是而非的选项比较难以把握。职业道德里的部分试题是用于测谎的，要慎重对待。职业道德的总分一般是20分，但没有在试卷上反映出来（试卷上理论和实践各100分），但还是有计算在总分里面，据说如果职业道德的分数没有达到12分以上，那你的理论可能不合格——说明你没有职业道德，后面的试卷根本就不用再看了。实践题总分也是100分，主要题型是简答、改错、案例分析、程序设计等。简答题相对来说时间充裕一些，因为题量少了很多，不过回答起来还是有一定难度的。但实践题的答案也全部是来自书本，关键是看你如何把书本中的语言进行组织，不管是改错还是案例分析，都是将书本中的理论进行分解到实际案例中，要求用书本中的知识对案例进行分析和解答，所以书本必须要非常熟悉，对一些基本的框架性的东西要牢记在心。

3、关于考试资料 我们都知道，考试资料对考试有很大的帮助。不过，我的观点始终是“万变不离七宗”，就是说，书本就是最好的考试资料。现在看到很多朋友在要一些培训资料的密码，其实那些东西真的没有太大的实际作用，没必要苦苦求索那个下载密码。当然，朋友们肯定会说，书本这么多，怎么看，怎么记啊，有资料多好。其实这是一种不太正确的思维。资料只是作为一种引导，考试的内容都是来自书本。把书本中的那些大的框架的内容多看几遍，记熟一些，考试时灵活运用，其实也不会很难的。我是怎样通过人力资源管理师考试的

人力资源师考试为“理论知识”和“技能操作”两张试卷。“理论知识”的题型是单项、多项选择题和判断题;而“技能操作”考核的题型包括计算分析题、案例分析题和方案设计等。考试内容涉及企业人力资源规、招聘与配置、培与开发、绩效管理、薪酬福利管理、动关系管理等六部分以及相关的基础知识。

在日常工作中，我体会到人才测评、绩效评估和薪资激励制度是人力资源管理模的核心，而人力资源管理工作中实际遇到的问题以及解决问题的能力，特别是在“技能操作”这张试卷中表现得更为明显。例如，为一个刚毕业的大学生设计未来五年的职业生涯;对待个工作能力强但人际关系差的员工，人力资源部经理如何扮演自己角色，如何帮助他协调工作。还有可能给出一个案例，指出案例的成功之处和不足之处。这些题目在书中都没有现成的答案，只有凭自己的分析，结合工作实际，以及对人力资源知识的理解来回答。我个人建议，如果没有工作经验者想通过考试，必须在这部分多下功夫。

“理论知识”也是考查考生在人力资源管理中的应变能力和沟通能力等必备素质，因此需要死记硬背的东西并不多，关键是对观点和概念的理解，并做出正确的判断，这不是临考突击一下就能解决的。这些题目均需要占用大量的时间阅读，几乎没有思考的时间。对于离开“考场”多年的人来说提高阅读和答题速度是很重要的。

在教材选择方面，我选择的是劳动和社会保障部培训就业司指定的教材，再加上安通学校的人力资源管理师培训教材。不过，还是那句话，一定要把教材内容与人力资源管理工作结合起来理解，这样才能达到事半功倍的效果。

人力资源管理师考前12天,如何应考！时间过得真快，还有12天就要上战场了，大家复习的如何，在这剩下的这12天里面准备怎么迎考呢，你们有什么心得，大家在此交流。

我先向各位汇报一下，我上半年通过了3级，下半年报考了2级，我从8月20日开始准备，到今天70 天了，在这70天的时间，我把2级的书本看了不下于6遍，从看第三遍开始就开始每看一章就做《考试指南》上的习题，看第四遍的时候就对应做《辅导练习》上的试题，第五遍书结束的时候做了3套师级的模拟考试卷，昨天也就是第六遍书本结束的时候又做了，2005年上半年，2004年11月，2004年6月，2003年11月份的4套试卷;我发现2级的考试除了书本外，还有相当的部分是4、3级书本上的，比如今年上半年的组织机构图表题师实际上是4级课本的，还有20分是《基础知识》上的，那上面的“公文、计算机、劳动法”一定要看，还好这方面我是今年上半年才考的，很多知识还记得，所以在这70 的时间内，《基础知识》《4级合级教材》我也看了2遍，另外《职业道德》一定要结合纲要看，我 大概做了500道职业道德选择题目，感觉还好。

各位战友，我感觉到我付出很多时间，随着考试天上一天天临近，我还是不太塌实，因为我做题目时，发现考80分以上是很困难的，原因我总结有以下几方面： 1 2

第三篇：人力资源管理师二级考试程序、步骤大汇总

1组织结构设计程序：1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式（①企业环境②企业规模③战略目标④信息沟通）2根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构5根据环境的变化不断调整组织结构。

2组织结构变革的程序：1组织结构诊断、2实施结构变革、3企业组织结构评价。

3组织结构变革程序：

一、组织诊断①确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标②组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析。

二、实施变革①提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择②确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点。

三、组织评价①评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题②信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案。

4组织结构诊断的程序：1组织结构调查（工

5企业结构整合的过程：1拟订目标阶段、2规划阶段、3互动阶段、4控制阶段。

6制定企业HR规划的基本程序：

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息

2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有HR状况，为预测工作准备精确而翔实的资料

3、在分析HR需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来HR供求进行预测

4、制定HR供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施

5、人员规划的评价与修正。

7、HR需求预测程序：一准备阶段（1构建HR需求预测系统、23岗位分类、4资料采集与初步处理）、二预测阶段（12进行HR盘点，3统计结果，进行讨论，修正统计结果4为未来的人员流失状况得出统计结果5为未来HR需求量

6、将现实HR需求量、未来的人员流失状况和未来的HR需求量进行汇总计算，得出企业整体的HR需求预测）、三编制人员需求计划。

8德尔菲法的工作步骤：第一轮提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见；第二轮简明扼要地以调查表方式列出预测问题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理；第三轮修改预测结果，充分考虑有关专家的意见；第四轮进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。适合对人力需求的长期趋势预测。

9企业人员供给预测的步骤：

1、对企业现有的HR进行盘点，了解企业员工队伍的现状

2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例

3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况

4、将上述所有数据进行汇总，得出对企业内部HR供给量的预测

5、分析影响外部HR供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部HR供给预测

6、将企业内外部HR供给预测进行汇总，得出企业HR供给预测。

10P86企业员工素质测评的实施过程：1准备阶段（1收集必要的资料、2、3测评方案的制定）、2实施阶段（1测评前的动员、2测评时间和3测评操作程序）、3测评结果调整4综合分析测评结果 11测评操作程序：1报告测评指导语、2具体操作、3回收测评数据

12P94招聘的过程：1组建招聘团队 2员工初步筛选 3设计测评标准 4选择测评工具 5分析测评结果 6做出最终决策 7发放录用通知

13面试的程序：1准备阶段（1制定面试指南、2准备面试问题确定、4培训面试考官）、2实施阶段（1关系建立阶段、2导入阶段、3确认阶段、5结束阶段）、3总结阶段（1综合面试结果、2面试结果的反存档）、4评价阶段

14基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：1构建选拔性素质模型2设计结构化面试提纲 3制定评分标准及等级评分表

4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5结构化面试及评分6决策

15群体决策法的步骤：

1、建立招聘团队（由企业高层管理人员、专业HR管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成）

2、实施招聘测试

3、作出聘用决策

16无领导小组讨论的操作流程：1前期准备（1编制讨论题目、2设计评分表、3、4对考官的培训、5选定场地、6确定讨论小组）、2具体实施阶段（1宣读指导语、2讨论阶段）1参与程度2影响力3决策程序5团队氛围和成员共鸣感）

17题目设计的流程：1选择题目类型、2编写初稿（1团队合作234向专家咨询、5试测（1题目的难度2平衡性）、6反馈修改参与者的意见2

18制定培训规划的基本步骤：1培训需求分析、2工作岗位说明、3工作任务分析、4培训内容

排序、5描述培训目标、6设计培训内容、7设计培训方法、8设计评估标准、9试验验证

19培训课程设计的程序：1培训项目计划、2培训课程分析、3信息和资料的收集、4课程模块设计、5课程内容的确定、6课程演练与试验、7信息反馈与课程修订

20外部培训资源的开发途径：1从大中专院校聘请教师2聘请专职的培训师3从顾问公司聘请培训顾问4聘请本专业的专家、学者5在网络上寻找并联系培训老师。

21P180培训效果评估的步骤：1作出培训评估的决定、2制定培训评估的计划、3收集整理和分析数据、4培训项目成本收益分析、5撰写培训评估报告、6及时反馈评估结果

22问卷调查的步骤：

1、明确你要通过问卷调查了解什么信息

2、设计问卷（问卷的顺序、问卷的表达方式、问卷的实际内容、问题的形式）

3、测试问卷

4、正式开展调查

5、进行资料分析，编写调查信息报告

23访谈法的步骤：

1、明确要采集的信息

2、设计访谈方案

3、测试访谈方案

4、全面实施

5、进行资料分析，编写调查信息报告

24内省法的步骤：

1、准备工作

2、全面实施阶段

3、排序计分阶段

25笔试法的步骤：

1、确定培训目标

2、起草测试题目

3、选择、排列测试题目

4、为学员准备考试说明

5、准备记分卡

6、进行测验

7、分析测验结果

26撰写培训评估报告的步骤：

1、导言

2、概述评估实施的过程

3、阐明评估结果

4、解释、评论评估结果和提供参考意见

5、附录

6、报告提要

27日清日结法的步骤：

1、设定目标

2、控制

3、考评与激励

28问卷调查法的步骤：1查阅工作岗位说明书 2列出具体的指标3用语言或计算公式，做出准确的界定4确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围、步骤、方法5设计调查问卷6发放问卷7回收问卷。

29绩效考评指标体系的设计程序：

1、工作分析（岗位分析）

2、理论验证

3、进行指标调查，确定指标体系

4、进行必要的修改和调整

30提取关键绩效指标的程序和步骤：

1、利用客户关系图分析工作产出

2、提取和设定绩效考评的指标（1数量、质量、成本、时限指标）

3、绩效指标和标准

5、修改和完善关键绩效指标和标准31、360度考评的实施程序：

1、评价项目设计

2、培训考评者

3、实施360度考评

4、反馈面谈

5、效果评价

32薪酬市场调查的过程：1确定调查目的、2确定调查范围（确定调查的企业、确定调查的岗位、确定需要调查的薪酬信息、确定调查的时间段）、3选择调查方式、4薪酬调查数据的统计分析、5提交薪酬调查分析报告

33薪酬满意度调查的程序：1确定调查对象、2确定调查方式、3确定调查内容

34工作岗位分类的步骤：

1、岗位的横向分级

2、岗位纵向分级

3、根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项HR管理工作的依据

4、建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

35P327企业工资设计程序：1确定工资策略、2岗位评价与分类、3工资市场调查、4工资水平的确定、5工资结构的确定、6工资等级的确定、7企业工资制度的实施与修正

36宽带式工资结构的设计程序：1明确企业的要求、2工资等级的划分、3工资宽带的定价、4员工工资的定位、5员工工资的调整

37制定薪酬计划的程序：

1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

2、了解企业财力状况，根据企业HR策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平

3、了解企业HR规划

4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表

5、根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值，通过比较看薪酬计划是否可行

6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况做出部门的薪酬计划，并上报到HR部汇总

7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整

8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批.38企业年金设计程序：

1、确定补充养老金的来源

2、确定每个员工和企业的缴费比例

3、确定养老金支付的额度

4、确定养老金的支付形式

5、确定实行补充养老保险的时间

6、确定养老金基金管理办法.39补充医疗保险设计程序：1确定补充医疗保险基金的来源与额度2确定补充医疗保险金支付的范围4

40P365工资集体协商的程序：1工资集体协商代表的确定、2工资集体协商的实施步骤、3工441工资集体协商的实施步骤：1．提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有3．协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。442劳动力市场工资指导价位的制定程序：1信息采集、2价位制定、3公开发布

43劳动争议处理的程序：1协商解决2（不成或不愿）企业调解委员会调解3（不愿或不成）劳动争议仲裁4（不服）上诉人民法愿最终裁决

44调解委员会调解的程序：1申请和受理：劳动争议发生后，当事人双方都可以自知道或应当知道其权利被侵害之日起的30日内，以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写《劳动争议调解申请书》。2调查和调解3制作调解协调书或调解意见书：调解委员会调解劳动争议的期限为30日，即调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束，到期末结束的，视为调解不成。

45劳动争议仲裁程序：1申请和受理（7日）、2案件仲裁准备（4日前）、3开庭审理和裁决、4仲裁文书送达，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的15日内不向人民

第四篇：二级人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定

（国家职业资格二级）

人力资源管理师

编号：（用人单位内部劳动规则在劳动争议中面临的问题及对策 摘要：随着2008年《劳动合同法》的正式实施，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益，越来越多的用人单位也逐步意识到合法用工的重要性，内部劳动规则作为调节用人单位内部劳资关系的基本手段被越来越多的用人单位所重视。但由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则不能有效调节内部劳资关系。本文将结合实际经验，探讨用人单位制定的内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策。

关键词：内部劳动规则 劳动争议 存在问题 对策

随着2008年《劳动合同法》的正式实施，同时，伴随深圳地区劳动者法律意识的增强、法律法规的不断完善以及灵活的就业环境，越来越多的劳动者敢于争取及维护自己的合法权益；而《劳动合同法》中对弱势群体——劳动者的倾向性保护，也使得用人单位用工环境较之前发生了巨大的变化。内部劳动规则，作为维护用人单位和员工双方合法权益的基本制度，已逐步被大多数用人单位所重视。但在实际诸多案例中，由于用人单位制定的内部劳动规则在内容、制定程序、公示等方面做得不够完善，导致内部劳动规则在调解和处理劳动争议中不能产生良好的法律效应。据不完全统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，由于用人单位缺乏有效的内部劳动规则而导致败诉的案件，占所有败诉案件的23%。由此可见，尽快完善用人单位的内部劳动规则迫在眉睫。

一、深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况调查

为了解深圳地区用人单位内部劳动规则制定情况，本文作者随机抽查了深圳地区10家用人单位（包含1家大型用人单位、9家中小型用人单位）进行调查研究。经调查了解，在这10家用人单位中，有1家大型用人单位及1家中型用人单位内部劳动规则比较健全，在劳动争议中能够有效发挥法律效应；有4家中小型用人单位具有基本的内部劳动规则，但均存在内容不够全面、制定程序不合规定、部分内容违法、未进行有效公示等问题，在劳动争议中基本不能发挥有效的法律效应；有4家中小型用人单位内部劳动规则老旧，已经不能适用现在的用工环境，无法在劳动争议中发挥法律效应。由此可以初步估计，在深圳地区，有约80%的用人单位内部劳动规则需要进一步完善。

二、深圳地区用人单位内部劳动规则在劳动争议中存在的问题及对策

用人单位内部劳动规则是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。然而，目前许多用人单位在内部劳动规则的制定、公示和管理中却存在诸多方面的问题，使其在劳动争议中无法具有法律效力来调解劳动争议。下面就用人单位制定内部劳动规则过程中常见的几类问题进行探讨：

1、内容不全面、不具体、前后矛盾甚至与法律相违背，在劳动争议案件中无法发挥作用。

在1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中，明确了用人单位内部内部劳动规则应包含劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理等七项内容。然而在大多数用人单位中，仅仅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的规章制度的劳动争议时无法有效举证成为常态。例如，在调查的10家用人单位里面，仅有2家用人单位中基本涵盖了以上七项内容，而另外8家主要规定了工资管理、工时休假及职工奖惩这几项内容，其他方面基本无成文的规定。在职工奖惩方面也存在未涉及、规定过重或不够具体等问题。例如，《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同并且不需要支付经济补偿金。许多用人单位制定的职工奖惩制度在此方面并没有相应规定，部分用人单位虽有涉及但对于何为“严重”没有作出具体的界定，导致在劳动争议案件中不具有法律效力来有效调节劳资关系。

为此，为促进用人单位内部劳动规则有效调节劳资关系，在劳动

争议中发挥协调作用，应从以下方面着手进行完善。

政府层面：严格按照1997年原劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行内部劳动规则备案制度的通知》中关于内部劳动规则报备制度来要求各用人单位进行内部劳动规则报备，从制度层面引导用人单位制定相对完善的内部劳动规则，同时从制度层面引导用人单位对相关法律的认知，这对于引导用人单位内部经营管理合法化具有重大意义。

用人单位层面：聘请专业的人力资源管理人员严格按照国家相关的法律法规制定和完善内部劳动规则。诚信经营，以不损害劳动者及用人单位双方合法权益的前提下制定内部劳动规则，有效维护双方的合法权益，调节劳资关系。尤其在约束劳动者行为方面的相关制度应以法律法规作为上限进行规定，不可在法律之外制定不合理的霸王条款，实践中此类霸王条款不仅损害用人单位形象，降低劳动者的忠诚度，在劳动争议中也得不到法律的支持。同时，在制定细节方面，可以多参考劳动争议案件中的争论焦点，尽量使内部劳动规则明确具体，合理合法，以增强内部劳动规则的适用性。

2、制定程序不合法，绝大多数用人单位未按照民主要求制定内部劳动规则。

此类问题大量存在于现有用人单位中。在调查的10家用人单位里面，有2家大型用人单位建立了工会，在制定内部劳动规则时基本按照国家法律法规的要求，实现了民主。其他8家用人单位在制定内部劳动规则时往往由用人单位内部行政部门制定，经过部门负责人和用人单位决策领导人审批后直接下发，公告生效。劳动者在此过程中没有发言权，即便有意见也无法改变新制度已经生效的事实。这直接影响了内部劳动规则实施的效果，为后续的劳动争议埋下伏笔。而作为用人单位一方，在内部劳动规则的制定过程中，如果由全体员工讨论制定，往往存在众口难调、员工提出不合理要求、耗时长等问题，且由于大多数用人单位未建立工会或依法选举职工代表，让全体员工参与一项制度的制定，无疑加大了用人单位制定内部劳动规则的难度和成本，这也成为许多用人单位行政管理部门在制定内部劳动规则时往往以“老板签字即生效”，用老板的权威来“胁迫”员工对新制度的认同及遵守。事实上，很多用人单位的行政部门人员并没有意识到，按照此程序制定出来的内部劳动规则在劳动争议中根本不具备法律效应。

因此，为避免因制定程序不合法导致内部劳动规则在劳动争议中失效，应从以下方面进行完善：

认知层面：作为用人单位一方，应加强劳动法律法规的学习，掌握制定内部劳动规则的相关要求及程序，在进行制度建设的过程中，避免“急于求成”和“运动式改革”。

操作层面：在实际操作中，对于人数大于100人的用人单位应依法选举职工代表，为用人单位规范化管理提供环境。对于人数较少的用人单位，应建立全体员工会议制度，为用人单位规范化管理建立平台。对于已经选举职工代表或员工人数较少的用人单位，可以会议形式对草案进行讨论修订，并做好会议记录。对于未选举职工代表且人数较多的用人单位，也可以部门为单位，以传阅的形式将草拟的内部劳动规则告知全体员工，并以书面形式征集全体员工的意见，保留员工签字档案作为证明民主制定内部劳动规则的依据。

3、内部劳动规则公示方法在劳动争议案件中难以举证，这是大多数用人单位所忽视的一个问题。

目前，绝大多数用人单位往往以用人单位既有的方式对已经制定并审核通过的内部劳动规则进行公示，如张贴公告栏、邮件发送、早会宣导等常见方式，作为争议的另一方——劳动者完全可以辩解“不知情”，用人单位又难于针对公示情况进行书面举证，致使用人单位“有理说不清”，在劳动争议中难以获得支持。更有不少用人单位的内部劳动规则仅有行政部门知晓，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。为有效维护用人单位的合法权益，可从以下方面进行完善：针对新员工：可以通过入职培训来进行公示，此法不但可以有效将用人单位内部劳动规则传达给员工，还可促使员工尽快融入公司用人单位文化；也可在办理入职手续时发放员工手册或内部劳动规则给员工进行阅读，在此告知过程中，应保留好培训签到表、员工手册或

规章制度领取登记表，也可在员工档案中增加《清楚知悉XX公司内部劳动规则的声明》，随档案进行保存。

针对老员工：可以通过传阅形式进行公示，保留好阅读签名记录；还可通过集体培训的形式进行公示，保留培训签到表。另外，为能让内部劳动规则有效传达到所有员工，可配合电子邮件、公告栏张贴、早会宣导等形式进行公告，以便员工查阅或加强认知，避免因员工不了解和遗忘等原因造成劳动争议。

总之，随着法制环境的不断优化，劳动者法律意识的普及，作为用人单位管理人员和人力资源工作者，有义务也有责任逐步依法完善用人单位内部劳动规则，在保护劳动者合法权益不受损害的前提下，尽量避免用人单位“有理说不清”，以维护劳资双方的合法权益，建立良性和谐的劳资关系。

注释：

引用《用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法》（作者：罗如圭）参考文献：

（1）用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法/罗如圭

/

（2）关于用人单位内部劳动规章法律问题的思考/作者不详

/

（3）用人单位内部劳动规则研究 /董文锐

/

第五篇：人力资源管理师二级论文格式

国家职业资格全国统一鉴定

（上空四行，三号仿宋，居中）（二号黑体，居中）

（空四字，四号宋体）论文题目：

（空四字，四号宋体）姓（国家职业资格×级）名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

论文撰写格式

标题（二号黑体，居中）

姓名（四号仿宋体，居中）

单位（四号仿宋体，居中）

摘要：（摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅）

（论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅）

注释：（小四号宋体，单倍行距）

参考文献：（小四号宋体，单倍行距）

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（3）