第一篇：2011年5月人力资源管理师三级理论、实操真题
信阳师范学院生命科学学院国家职业技能鉴定所咨询电话：0376--6393563
2011年5月人力资源管理师三级真题
卷册一：职业道德
理论知识
第一部分：职业道德
（第1-25题，共25道）
一、单项选择题(第1～8题)
1、关于道德的说法中，正确的是()。
(A)道德内含着一种重要的精神力量(B)道德是尊长对晚辈、下属进行有效管理的要求
(C)道德不是“我”的要求。而是社会外加于“我”的规范(D)道德是无助者的呼唤
2、与法律比较，道德()。(A)比法律产生得时间晚(B)比法律的适用范围广(C)比法律的社会影响力小(D)比法律模糊
3、在中国传统道德中．所谓“礼之用，和为贵”的意思是()。
(A)扎法的运用，要把求得一团和气作为重点(B)道德的根本目的在于增进团结(C)讲文明礼貌(D)以礼特人，促进和谐相处
4、企业文化的激励功能表现在()。
(A)刺激人们的物质欲望，挖掘员工的潜能(B)通过引导人们追求个人荣誉，促进企业的发展
(C)通过树立正确的职业理想．激发员工的积极性(D)满足员工的一切个性化需求，吸引员工为企业发展做贡献
5、关于爱岗敬业，理解正确的是()。
(A)爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求(B)在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神
(C)人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈(D)无须倡导爱岗敬业精神．干一份工作拿一份报酬就可以了
6、英国思想家威廉•葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕
落的状态之中。”这句话的意思是()。
(A)说假话是人的天性(B)人说假话时，一般不知道自己是在说假话
(C)人们知道事情的真相，但总想掩盖起来(D)说假话是一个人道德堕落的开始
7、所谓办事公道，意思是()。(A)作风正派，公平正义(B)老实厚道，诚恳待人(C)一视同仁，不留情面(D)折中骑墙，平均对待
8、关于节俭，正确的说法是()。
(A)节俭既是道德义务，也是法律要求(B)节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同
(C)节俭是吝啬的表现(D)由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性
二、多项选择题(第9～16题)
9、企业价值观是企业人员共同活动的()。(A)价值取向(B)文化定势(C)心理趋向(D)表层意识
10、对从业人员来说，“尊老爱幼”这一民族传统美德包括()。
(A)没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的(B)建立和谐的人际关系．顺利开展职业活动必不可少的因素
(C)我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务(D)加强个人修养、促进个人进步的精神力量
11、()等言语属于职业禁语。
(A)“刚才和你说过了．怎么还问”(B)“不是告诉你了，怎么还不明白”(C)“到底要不要，想好了没有”(D)“不知道”
12、和顾客发生争执时，员工不恰当的做法有()。
(A)和对方讲道理，注意克制自己(B)如果对方先骂自己一自己可以骂对方(C)蔑视对方，不和对方一般见识(D)为了不使矛盾升级，走开
13、关于职业责任，说法正确的有()。
(A)职业责任是职业的内在规定(B)如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任
(C)职业责任必须是明文规定的内容(D)在一般情况下，权力越大，职业责任也越大
14、对于顾客投诉，做法正确的有()。(A)扎貌接待(B)耐心倾听(C)道歉(D)查找起因，认真解决问题
15、关于遵纪守法，看法正确的有()
(A)只要没有违法犯罪的动机，即使不懂法也能够做到守法(B)学法的人未必守法，因此．从业人员没有必要学法
(C)只有不断学法、用法，才能提高从业人员遵纪守法的自觉性(D)合理运用法律武器，有助于从业人员维护自身的合法权益
16、()等说法，体现了团结互助要求。
(A)一双筷子容易折，十双筷子折就难(B)同舟共济，荣辱与共(C)两肋插刀，在所不辞(D)赠人玫瑰，手留余香
17、如果工作场所内的自然光线充足，你会()。
(A)关闭电灯(B)多数情况下会关闭电灯(C)因为没有这方面的规定，关或不关闭电灯就无所谓了(D)没有注意过
18、单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多，如果没有人愿意加班，客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成，你会(1)。
(A)虽然不情愿，但还是接受了(B)反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定(C)直接拒绝(D)找理由推脱加班
19、如果你的某个同事总是表现出难以接受别人批评的样子，而且他的缺点又根多，你会()。
(A)委婉地指出他的缺点，要他以后注意改进(B)避免和他接触(C)绝不会指出他的缺点(D)敢于批评他，表选自己的真诚愿望
20、你几次向公司领导提出台理化建议，都未被采纳，你会（）
(A)找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止(B)把建议写成书面报告，再次向领导推荐
(C)找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映(D)以后再也不会提出意见或建议了
21、公司的某件物品丢失，领导查找几次未有结果。你从各方面获得的线索表明，这件事情很有可能是某某同事千的，你会()。
(A)找某某谈心，让他主动承担责任(B)闷在心里，佯装不知
(C)向上司报告自己所了解到的情况(D)仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法
22、在公司里工作，你一般最信得过的人是()。(A)上司(B)同学或老乡(C)自己在公司里结识的几个朋友(D)投有值得信任的23、由于某著名品牌的食品企业弄虚作假，被媒体连续暴光，你会（）。
(A)不再相信食品是安全的(B)吃东西时总是感觉不放心(C)不把这当回事儿(D)不再吃这家企业的食品
24、如果公司长期拖欠你的工资，你会()。(A)无奈、抱怨(B)离开这家公司(C)继续找领导索要(D)打官司解决
25、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是()。
(A)改变工作条件问题(B)公司用人问题(C)公司的分配机制问题(D)自己的学习和培训问题
第二部分理论知识
(26～120题，共100道题，满分为100分)
一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)
26、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。
(A)劳动力供给增加量(B)劳动力供给量(C)劳动力需求增加量(D)劳动力需求量
27、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。(A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业
28、()是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。
(A)劳动法律关系(B)劳动合同关系(C)劳动行政关系(D)劳动雇佣关系
29、社会保险特征不包括()。(A)自由性(B)社会性(C)互济性(D)补偿性
30、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和()。(A)领先原则(B)有效原则(C)经济原则(D)持久原则
3l、()是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
(A)独家性分销(B)广泛性分销(C)选择性分销(D)密集性分销
32、()关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。
(A)团趴沟通职能(B)团队任务职能(C)团队维护职能(D)团队决策职能
33、()是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。
(A)关怀维度(B)认可维度(C)结构维度(D)尊重维度
34、()指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。(A)工作成就度(B)工作绩效(C)工作满意度(D)工作态度
35、()是人力资源开发的最高目标。(A)人的发展(B)社会发展(C)企业发展(D)组织发展
36、()不属于人力资源创新能力运营体系。
(A)创新能力开发体系(B)创新能力激励体系(C)创新能力结构体系(D)创新能力配置体系
37、在管理体制上，现代人力资源管理属于()。(A)主动开发型(B)以事为中心(C)被动反应型(D)以人为中心
38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是()的统一
(A)战略计划与战术计划(B)战略规划与组织规划(C)人员计划与组织规划(D)费用计划与人员计划
39、()是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定
(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划
40、()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一(A)人员规划(B)制度规划(C)费用规划(D)战略规划
4l、()为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。(A)人员需求计划(B)人员供给计划(C)工作岗位分析(D)工作岗位调查
42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于()。
(A)按机器设备定员(B)按比例定员(C)按劳动效率定员(D)按岗位定员
43、()亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。
(A)效率定员标准(B)岗位定员标准(C)单项定员标准(D)设备定员标准
44、()被称为企业的“宪法”。(A)企业管理制度(B)企业基本制度(C)企业薪酬制度(D)企业培训制度
45、()不属于行为规范。(A)品德规范(B)仪态仪表规范(C)劳动纪律(D)员工业务规范
46、()是企业人力资源管理制度规划的基本原则。(A)共同发展原则(B)学习与创新并重(C)适合企业特点(D)保持动态性原则
47、()不是内部招募法的优点。(A)激励性强(B)适应较快(C)准确性高(D)费闱较高
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于()的招聘。(A)销售人员(B)技术人员(C)普通职员(D)高层人员
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。(A)人才交流中心(B)猎头公司(C)校园招聘广告(D)网络招聘
50、面试不能够考核应聘者的()。(A)交流能力(B)风度气质(C)衣着外貌(D)科研能力
51、()让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
(A)清单式提问(B)开放式提问(C)举例式提问(D)封闭式提问
52、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。(A)校园招聘(B)猎头公司(C)熟人推荐(D)档案筛选
53、在情景模拟测试方法中，()经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
(A)决策模拟竞赛法(B)即席发言法(C)无领导小组讨论(D)公文筐测试
54、()是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
(A)内在一致性系数(B)稳定系数(C)外在一致性系数(D)等值系数
55、()不是效度的基本类型。(A)内容技度(B)预测效度(C)同侧效度(D)结果效度
56、()是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。
(A)面谈法(B)工作任务分析法(C)观察法(D)重点团队分析法
57、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。
(A)全面任务分析模型(B)循环评估模型(C)绩效差距分析模型(D)阶段评估模型
58、对培训师进行培训的主要内容不包括()。
(A)教学工具的使用培训(B)授课技巧培训(C)教学风度的展现培训(D)教学内容培训
59、培训课程实施的前期准备工作不包括()。(A)培训后勤准备(B)准备相关资料(C)确认培训时间(D)学员自我介绍
60、()是用来决策公司为培训计划所支付的费用。(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果
61、直接传授型培训法的具体方式不包括()(A)研讨法(B)案例分析法(C)讲授法(D)专题讲座法
62、特别任务法常用于()。(A)技能培训(B)知识培训(C)管理培训(D)态度培训
63、()是培训管理的首要制度。(A)培训奖惩制度(B)培训激励制度(C)培训服务制度(D)培训考核制度
64、场地拓展训练的特点不包括()。
(A)有限的空间，无限的可能(B)锻炼无形的思维(C)无限的空间。无限的可能(D)简便，容易实施
65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。
(A)绩效管理目标的设计(B)绩效管理制度的设计(C)绩效管理方法的设计(D)绩效管理内容的设计
66、()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。
(A)双向倾听式面谈(B)绩效指导面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效计划面诫
67、()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。
(A)横向比较法(B)目标比较法(C)纵向比较法(D)水平比较法
68、()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。
(A)效果主导型考评方法(B)行为主导型考评方法(C)价值主导型考评方法(D)品质主导型考评方法
69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。(A)工作能力(B)工作态度(C)工作行为(D)工作潜力
70、()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。
(A)绩效考评面谈(B)绩效总结面谈(C)绩效计划面谈(D)绩效指导面谈
7l、()泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪酬(B)给付(C)收入(D)分配
72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称()。(A)福利(B)工资(C)薪资(D)薪金
73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括()。(A)劳动绩效(B)工会的力量(C)工作条件(D)员工的技能
74、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资()的报酬。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％
75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是()。
(A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度
76、成本相对较低的岗位评价方法是()。(A)排列法(B)关键事件法(C)分类法(D)因素比较法
77、延长工作时间是指超过()长度的工作时间。(A)定额工时(B)实作工时(C)实耗工时(D)标准工时
78、()是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，(A)法律关系(B)权利义务(C)劳动关系(D)法律规范
79、雇员是基于()，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。
(A)法律关系(B)劳动合同(C)劳动关系(D)法律规范
80、()是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。(A)劳动合同关系(B)劳动契约关系(C)劳动法律关系(D)劳动合作关系
81、()是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象。
(A)劳动法律关系(B)劳动法律事实(C)劳动法律事件(D)劳动法律行为
82、()劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。
(A)利益激励型(B)利益约束型(C)利益协调型(D)利益平衡型
83、集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的()。
(A)文本协议(B)口头协议(C)阿络协议(D)书面协议
84、()的基本特点是体现国家意志。(A)劳动法律关系(B)劳动关系(C)劳动法律法规(D)劳动合同
85、()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动。
(A)集体协商制度(B)集体协商(C)劳动争议处理(D)平等协商
二、多项选择题(86～125题，每小题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)
86、均衡国民收入等于()。(A)消费与储蓄(B)总需求(C)投赍与储蓄(D)总供给(E)消费与投资
87、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在()。
(A)就业人口总量(B)劳动年龄组内部年龄构成(C)劳动年龄人口占人口总体比重
(D)劳动年龄组外部年龄构成(E)劳动年龄人口占失业人口比重
88、劳动法基本原则的特点是()。
(A)是指导性的法律规范(B)高度的权威性(C)反映劳动法律部门的特点(D)高度的稳定性(E)反映调整的劳动关系的特殊性
89、根据解释主题的不同，正式解释分为()。(A)立法解释(B)司法解释(C)行政解释(D)任意解释(E)合同解释
90、产品改良包括()。(A)品质改良(B)特色市场改良(C)特色改良(D)附加产品改良(E)式样改良
91、企业促销策略包括()(A)人员推销(B)广告(C)营业推广(D)宣传(E)公共关系
92、心理测验按测验目的可分为()。(A)描述性测验(B)诊断性测验(C)综合性测验(D)个体性测验(E)预测性测验
93、人力资本投资支出包括()。(A)实际支出(B)心理损失(C)直接支出(D)间接支出(E)时间支出
94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。
(A)长期规划(B)人力资源费用规划(C)中期计划(D)企业组织变革规划(E)短期计划
95、人力资源费用规划的内容包括()。
(A)人力资源费用的预算(B)人力资源费用的审核(C)人力资源费用的核算(D)人力资源费用的控制(E)人力资源费用的结算
96、岗位劳动规则的内容包括()。(A)时间规则(B)行为规则(C)组织规则(D)费用规则(E)协作规则
97、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有()。
(A)任务整体性(B)任务多样化(C)任务的意义(D)赋予自主权(E)沟通与反馈
98、按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为()。
(A)国家劳动定员标准(B)按效率定员的标准(C)行业劳动定员标准(D)企业劳动定员标准(E)地方劳动定员标准
99、依据制度涉及的层扶和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括()。
(A)企业基本制度(B)技术规范(C)企业管理制度(D)行为规范(E)企业业务规范
100、外部招募的不足主要体现在()。
(A)进入角色慢(B)筛选的难度大且时间长(C)招募成本高(D)影响内部员工的积极性(E)决策风险大
101、网络招聘的优点包括()。(A)成本较低(B)选择余地大，涉及范围广(C)方便快捷(D)不受地点和时间的限制(E)成功率高
102、下列对笔试法的描述正确的是()。
(A)成绩评定比较主观(B)可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率
(C)由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度
(D)不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力
(E)笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩台格者才能继续参加面试或下轮的竞争
103、在面试过程中，应聘者通常希望()。
(A)创造融洽的会谈气氛(B)充分了解自己所羌心的问题(C)被理解、尊重，被公平对待
(D)决定是否愿意到该单位工作(E)有足够时间向考官展示自己的能力
104、面试问题的提问方式包括()。(A)开放式提问(B)举例式提问(C)封闭式提问(D)重复式提问(E)假设式提问
105、工柞轮班制的主要组织形式有()。(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)两班制
106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清()。
(A)培训什么(B)培训方法(C)为什么要培训(D)培训方式(E)谁最需要培训
107、根据培训对象的不同．培训需求分析可分为()。
(A)业务部门培训需求分析(B)新员工的培训需求分析(C)管理部门培训需求分析(D)在职员工培训需求分析(E)设计部门培训需求分析
108、观察法比较适台于收集()的培训需求信息。
(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员
109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意()。
(A)语言简洁(B)问卷问题清楚明了(C)多采用主观问题方式(D)问卷填写者须署名(E)问题后应留填写意见的足够空间
110、培训效果信息的种类包括()方面的信息。
(A)培训时间选定(B)受训群体选(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定
111、态度型培训法主耍针对行为调整和心理训练，具体方法包括()。
(A)角色扮演法(B)拓展训练(C)管理者训练(D)模拟训练(E)敏感性训练
112、国外专家认为，绩效管理主要由()组成一(A)考核(B)指导(C)激励(D)奖励(E)控制
113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有()。
(A)考评方法的选择(B)考评要素的确定(C)绩效管理对象的确定(D)标准体系的确定(E)对实施步骤提出具体要求
114、遵守()等原则，可以保障激励策略的有效性。(A)预告性(B)及时性(C)同一性(D)明确性(E)开发性
115、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从()等内容入手。
(A)总体的功能分析(B)总体的方法分析(C)总体的结构分析(D)总体的信息分析(E)总体的流程分析
116、企业员工薪酬管理的基本目标包括()。
(A)确立薪酬激励机制(B)保证内部公平(C)吸引井留住优秀人才(D)保证外部公平(E)合理控制企业人工成本
117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示．其中曲线A与曲线B的关系为()岗位评价分点数
(A)A比B的岗位之间薪酬差距大(B)B的激励作用小(C)A比B的岗位之间薪酬差距小(D)B的激励作用小(E)无法确定
118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()。
(A)少而精原则(B)细致性原则(C)可比性原则(D)精确性原则(E)综合性原则
119、确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括()。
(A)员工的个人意愿(B)社会平均工资水平(C)员工家属的意愿(D)劳动就业实际情况(E)管理人员的意愿
120、以下关于劳动法律关系说法正确的是()。
(A)劳动法律关系不是强制性法律(B)劳动法律关系是单务关系(C)劳动法律关系具有国家强制性
(D)劳动法律关系是双务关系(E)劳动法律关系的内容是权利和义务
121、劳动法律事实可以分为()。(A)劳动法律关系(B)劳动合同(C)劳动法律行为(D)劳动关系(E)劳动法律事件
122、雇员参与民主管理的形式包括()。(A)职工大会(B)岗位参与(C)质量小组(D)政策参与(E)合理化建议
123、劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括()。
(A)群众性(B)自治性(C)国家性(D)强制性(E)非强制性
124、订立集体合同应当遵循的原则包括()。
(A)不得采取过激行为(B)诚实守信、公平合作(C)兼顾双方合法权益(D)相互尊重、平等协商(E)遵守法律、法规和田家有关规定
125、限制延长工作时间的措施包括()。
(A)条件限制(B)缩短工作时间(C)时间限制(D)延长工作时间支付劳动报酬标准(E)人员限制
卷册二：专业能力
一、简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)
1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)
2、简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(13分)
二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。
表1每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位：工时
工作任务王 成赵 云江平李 鹏
A105918
B1318612
C2344
D1816109
三、案例分析题(本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分)
1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析：
(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(8分)
(2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)
2、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院，2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时，职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗。但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申述，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)
四、设计题(本题1题，共22分)
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：
1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评实施奖惩：
2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》：
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；
5、负责管理人事档案：
6、负责本部门员工工作绩效考核；
7、负责完成总经理交办的其它任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份《工作说明书》(22分)
第二篇：2009年5月人力资源管理师三级真题及答案
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2009年5月人力资源三级真题及答案
理论考试
（一)单项选择题(第l～8题)
1、《公民道德建设实施纲要》提出的从业人员部应该遵循的基本要求是()。(A)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会(B)敬业奉献、诚实守信、崇尚科学、开拓创新、服务人民(C)热爱祖国、热爱人民、热爱劳动、热爱科学、热爱集体(D)以人为本、全面协调、持续发展、岗位成才、服务社会
2、职业活动内在的道德准则是()。
(A)守法、自律、严谨(B)忠诚、审慎、勤勉(C)科学、民主、自由(D)自由、平等、博爱
3、下列关于创新的说法中，正确的是()。(A)创新需要勇气，要敢于冒天下之大不韪
(B)创新非人人可为，只有高级专业技术人才才能做到创新
(C)创新是对前人的继承和发展，既要崇拜前人又要不断否定前人(D)创新需要发散性思维，敢于标新立异
4、下列关于“慎独”的理解中，正确的是()．(A)克制自己不要沉湎于某一事物之中，以免玩物丧志(B)越是无人监督，越要严格要求自己(C)要时刻保持谦虚谨慎的作风(D)保持自己的独立人格
5、IBM公司招聘员工时，最为看重的职业道德素质是()。(A)公道意识(B)敬业精神(C)合作精神(D)服务意识
6、我国社会主义道德的核心是()。
(A)集体主义(B)为人民服务(C)爱岗敬业(D)开拓创新
7、诚信的基本特征是()。
(A)通识性、智慧性、止损性、资质性(B)双向性、对等性、资质性、惩罚性(C)社会性、共识性、双向性、对等性(D)单向性、前置性、智慧性、要约性
8、从业人员践行“公道”规范的基本要求是()。(A)平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理(B)团结同志、防徽杜渐、以人为本、共同进步
(C)坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲(D)崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等
(二)多项选择题(第9～16题)
9、下列关于职业化的说法中．正确的是()。(A)职业化是提高个人和组织竞争力的必由之路(B)职业化是全球职场的通用语言和职场文化(C)职业化是新型劳动观的核心内容
(D)职业化要求依靠直觉和灵活应变来适应职场变化
10、提高职业技能要端正态度．正确的态度是()。
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(A)踏实肯干(B)默默无闻(C)实事求是(D)谦虚谨慎
11、“终身学习”理念提出的主要依据是()。(A)低学历人员需要长时间学习才能弥补所欠缺知识
(B)由于科技快速发展和知识爆炸，需要通过学习才能适应时代发展的要求(C)因为还没有达到成功人士的地步，所以要通过学习来实现目标(D)学习是增强从业人员职场竞争力和企业市场竞争力的动力和源泉
12、“敬业”的基本特征包括()。(A)回报(B)主动(C)务实(D)持久
13、从业人员践行职业纪律的要求包括()。
(A)学习岗位规则(B)执行操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规
14、对现代从业人员来说，节约资源的具体要求包括()。(A)培养节约资源意识(B)明确节约资源责任(C)创新节约资源方法(D)省吃俭用节约开支
15、下列关于打造优秀团队的说法中，正确的是()。(A)个人价值追求要始终与团队目标保持高度一致(B)努力消除个性特点，与他人保持高度协调统一(C)时刻想着自己是团队的一员
(D)做好本职工作是搞好整体工作的一个环节
16、从业人员践行“奉献”职业规范以实现职业理想，要求做到()。(A)把职业当作事业来做(B)以加班加点工作为基本要求(C)热心社会公益事业(D)对工作积极主动
17、对于单位分配的日常工作任务，你通常的感受是()。(A)讨厌(B)乏味(C)烦(D)没啥感觉
18、王家和林家是邻居．各有一个八岁的男孩。一天，两个孩子在玩耍中撕打起来。林家的孩子把王家孩子的脸抓伤了。王夫人要求林夫人予以赔偿，为此，两个人争吵起来。对于林夫人的话。你能够认同的是()。(A)“你的孩子打不过我的孩子，只怨他没本事。”
(B)“如果有本事，你可以让你的孩子打我的孩子，这样就扯平了。”(C)“我没有让我家孩子打你家孩子，你吵吵什么呀!”(D)“两个孩子打架，你跟我吵什么劲呀!”
19、你和同事A约好去看新上映的大片，但这时同事B遇到一个技术上的问题急需你帮助解决。此时．你会()。
(A)先与A去看新上映的大片，回来后尽快帮B解决问题(B)取消与A的约会，去帮助B解决问题
(C)既不好得罪A，也不好得罪B，干脆说自己要忙别的事儿(D)遇到这样的事，总是让自己很为难
20、某高校发现教师H剽窃论文，你认为学校对H应该采取的处理方式是()。(A)将其开除(B)批评教育就可以了
(C)要其公开道歉，再给他一个改过自新的机会
(D)鉴于以往管理较松，这次暂不追究H的责任，把重点放在改进制度上
21、如果你所在单位经常要求员工加班，但又从不按照法律规定给付加班费，这
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时你会()。
(A)找单位领导索要加班费(B)如果别人都不出头，自己一般也会忍气吞声(C)离开这家单位(D)动员其他员工进行集体抵抗
22、就目前的工作岗位来说，这份工作对你意味着()(A)生活来源（B)能力提升的平台（C）满足兴趣爱好的方式（D）无法评价
23、下列说法中，你最能够认同的是()。
(A)别人求我三春雨，我去求人六月霜(B)花枝叶下犹藏刺，人心怎保不怀毒(C)害人之心不可有，防人之心不可无(D)穷在大街无人问，富在深山有远亲
24、世界首富比尔盖茨决定，将自己的几百亿美元资产捐赠给慈善机构，你认为他做出这个决定的初衷是()。
(A)钱太多了，花不完(B)炒作(C)为社会尽一些责任(D)一时心血来潮
25．你随旅行团外出旅游，大家兴致勃勃地来到景区的传统手工艺商场，但是你对这些物品原本不感兴趣。这时你会()。
(A)耐着性子随大家一起逛(B)在外面耐心等候大家(C)为大家看护行李(D)很沮丧，认为这是在浪费时间 26.()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。A.经济规律B.经济交替C.经济周期D.经济变动 27.()关于社会保险的说法不正确的是()A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。
D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。
28.()是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。
A.法官法B.判例法C.习惯法D.成文法
29.()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。A.企业营销机会B.企业竞争机会C.企业优势机会D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括()。
A.拥有舒适的轿车，合体的穿着B.具有执行官的特权
C.居住在合适的社区，参加俱乐部D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括()A.组织发展的有力措施B.规范员工的手段C.提高生产效率的途径D.认识决策的基础
32.两家企业合并属于企业组织结构变革的()变革方式。A.改良式B.渐进式C.计划式D.爆破式
33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是()A.康采恩属于模拟分权组织结构模式 B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展
C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业
D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34.以下不属于部门结构设计原则的是()A.以关系为中心B.以成果为中心C.以工作和任务为中心D.以层次为中心
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35.以下不属于组织结构分析的内容的是()A.各种职能的性质及类别 B.员工与岗位之间是否匹配
C.哪些是决定企业经营的关键性职能
D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是()A.企业每个岗位的人员素质B.人员的职务变动情况
C.企业每个岗位的人员数量D.职务空缺的数量及填补方法 37.以下说法不正确的是()A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的
38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是()A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法
39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是()A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法 40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是()A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况
41.()具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评 42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是()A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化
43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是()A.心理技术B.FRC技术C.投射技术D.问卷技术
44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为()A.几何平均数和中位数B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差D.算数平均数和标准差
45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是()A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段
46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于()A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力
47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于()A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题
48.()是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习中心
49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是()
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A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理
50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用()的培训方式。
A.分散B.边实践边学习C.集中D.安全脱产学习51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是()A.明确员工现有技能与理想状态的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D.选择测评工具、明确评估的指标和标准
52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是()A.适应多样化的学员背景B.满足学员在时间方面的需求C.针对相同背景的学员设计培训课程D.使学员掌握生产技术和技能
53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括()A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间 54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，()是最重要的。
A.专业技能B.理念技能C.人文技能D.协调技能 55.培训效果的建设性评估的优点不包括()A.有助于培训对象改进自己的学习B.帮助培训对象明白自己的进步C.在数据和事实的基础上作出判断D.使受训者产生满足感和成绩感 56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是()A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何
57.培训的五大类成果中，()的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。
A.技能成果B.情感成果C.认知成果D.绩效成果
58.在评估培训效果时，()更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法 59.劳动定额法属于()的绩效考评方法。
A.品质导向B.结果导向型C.行为导向型D.综合型 60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是()A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法很强的适应性和有效性
C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确
61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是()A.考评效标涉及的范围较大B.有广泛适应性 C.可以考评员工的品质特征D.涉及难度较大
62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是()A.工作方式B.工作产出C.组织气氛D.工作效率
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63.获得专利权的项目数属于()的绩效考评指标。
A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型
64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为()。
A.分析提问标准B.分解等级标准C.综合提问标准D.综合等级标准
65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是）。A.定型化、结果化B.定型化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化 66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取()作为参考标杆。A.国内收益最高的企业B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业D.居于世界领先地位的顶尖企业
67.()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征B.胜任特征C.心里特征D.外貌特征
68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()A.企业之间相互调查B.问卷调查 C.委托中介机构调查D.访谈调查
69.()是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.职等
70.()是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。A.职务分类B.工作分类C.职位分类D.品味分类
71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为()A.一岗一薪制B.薪点工资制C.一岗多薪制D提成工资制 72.销售提成工资制度属于()A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.奖励工资
73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队
74.()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向 75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高()。A.10%B.15%C.20%D.25% 76.企业年金适用于()A.全体员工B.新进员工C.临时员工D.试用期满的员工 77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过()取得的。A.专家访谈B.问卷调查C.统计分析D.抽样调查
78.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于()万元。A.20B.30C.50D.100 79.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括()A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B.要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变 D.实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长
80.工资指导价位()是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。A.高位数B.中位数C.地位数D.标准数
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81.在安全生产责任制中，()承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。
A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人
82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于()A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议
83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括()A.群众性B.合议性C.自治性D.非强制性
84.在()的情况下，调解委员会制作调解协议书。A.调解达成协议B.调解达不成协议
C.调解期限届满不能结案D.调解协议送达后当事人反悔 85．劳动组织优化部包括()的合理组织。A.工作时间B.准备性和执行性工作 C.作业班组D.技术型和工艺性工作 二．多项选择题
86.社会就业总量取决于()A.总需求水平B.总供给水平C.国民生产总值D.劳动力数量E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括()A．合理的决策标准B.有效的信息系统C.系统的决策观念D.科学的决策程序 E.决策方法科学化
88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括()A．首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括()A.工作报酬B.学习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E.工作环境 90.企业集团的职能机构包括()A.依托型组织职能机构B.非常设机构
C.综合型组织职能机构C.智囊机构、业务公司和专业中心 E.独立型组织职能机构
91.企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现相互间协调的要求B.保证企业经营活动的正常运行 C.实现组织管理的系统化D.此二条人力资源管理的各项计划 E.提升企业经营管理的总体水平
92.企业人力资源规划的作用包括()A.满足企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利用效率 C.促进企业人力资源管理的开展D.协调人力资源管理的各项计划 E.政府有关的劳动就业制度
93.影响企业人力资源活动的法律因素有()A.户籍制度B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.劳动力市场记住 E.政府有关的劳动就业制度
94.德尔菲法所请的专家的来源有()A.组织内部B.组织外部C.管理人员D.普通员工E.高层管理 95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()
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A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利
96.员工素质测评的主要原则包括()A.客观测评与主管测评相结合 B.定性测评与定量测评相结合 C.静态测评与动态测评相结合 D.素质测评与绩效测评相结合 E.定期测评与随机测评相结合
97.员工素质测评标准体系的横向结构包括()A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是()A.道德分类标准B.调查分类标准C.数学分类标准D.性别分类标准 E.能力分类标准
99.以下属于面试中背景性问题的是()A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史 100.行为描述面试的实质()A.属于特殊的结构化面试B.面试提问都是行为性问题 C.识别关键性的工作要求D.用过去行为预测未来行为 E.探测行为样本
101.无领导小组讨论包括()等多种类型。
A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论 E．无主题讨论
102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有()A.经验总结B.中介机构C.小组讨论D.查阅文献E.专家咨询 103.外部培训资源的开发途径包括()A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者 C.从大中院校聘请教师D.在网络上寻找并联系教师 E.从顾问公司聘请培训顾问
104.管理技能开发的基本模式包括()A.在职开发B.替补训练C.出国学习D.拓展训练E.决策模拟训练 105.培训前效果评估的内容包括()A.培训环境评估B.培训对象工作成效及行为评估 C.培训计划评估D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训需求整体评估
106．对培训效果进行学习评估的具体方法有()A.访谈法B.角色扮演C.演讲法D.行为观察E.笔试法 107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括()A.劳动效率B.直接成本C.专利项数D.间接成本E.质量要求 108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是()A．受到考评者文字水平的限制B.不受考评者参与考评时间的限制 C.这种方法要有被考评者参与D.属于行为导向型的客观考评法 E.采用一种预选设计的结构性表格
109.评价中心采用的具体方法技术主要有()
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A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验E.面试评价 110.绩效考评结果的分布误差主要包括()A.相似偏差B.宽厚误差C.苛严误差D.集中趋势E.对比偏差 111.以下关于比率量表的说法正确的是()A.表中没设立绝对零点B.可以进行四则运算 C.测量水平最高的量表D.可以用几何平均数 E.采用的统一方法单一
112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业()A.绩效考评B.员工招聘配置C.员工薪酬D.员工培训开发E.战略实施 113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有()A.下属员工的薪酬水平B.下属员工的绩效水平C.员工组织氛围与满意度D.员工薪酬与工作环境 E.企业整体工作绩效水平
114．新手市场调查时，被调查岗位应在()方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。
A.工作性质B.岗位职责C.薪酬水平D.任职资格E.工作年限
115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是()A.不同行业有不同的惯例B.管理理念和薪酬策略部同
C.企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同 E.在职者在该岗位上工作时间长短不同
116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括()A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场D.完善的薪酬只对 E.明确的经营者业绩考核指标体系
117.企业工资制度设计的基本原则包括()A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则 118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的()。
A．生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化
119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有()A.预计晋升职务的员工人数B.企业现有的员工人数 C.预计岗位轮换的员工人数C.预计休假的员工人数 E.企业过去的各类员工人数
120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是()A.雇员租赁B。雇员派遣C.人才租赁D.劳动派遣E.人才派遣 121.工资指导线包括()A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线
122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括()A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态 C.人的错误操作行为D.对自然规律认识不足 E.人的错误管理行为
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123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括()A.当事人有直接会比的权利B.当事人有强制执行的权利
C.当事人有自行和解的权利D.当事人有提出主张、提供证据的权利 E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利
125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的实效规定
C.有明确的被诉人、具体的要求和理由
D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 1-5ADBDD6-10BAAABCACD11-15BDBCDABCDABCCD15-16CDAD 26-30CACAD31-35BDADB36-40ADDCB41-45AACBA46-50CAABC51-55ACDBC56-60ADABD61-65DBCAD66-70ABCBD71-75BBCDB76-80DDCBA81-85ADBAD86-90ABEABCDEBCECDEABDE91-95ADABCDACEABCDEBC96-100ABCDABDADEABDCDE101-105ABCDACEABCDEABEBCDE 106-110BCEBDACEABCDEBCD111-115BCDAEBCABDABCDE 116-120ABCECDEBCDABCDABCDE121-125BDEABCDEABCCDECDE
技能考试
一、简答题(20分)
1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分)答：1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。(1分)2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分)4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分)5)、劳务人员接受出境培训。(1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。(1分)7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分)8)、离境前缴纳有关费用。(1分)
2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分)答：1)、确定调查对象。(2分)2)、确定满意度调查指向。(3分)3)、确定调查方法。(2分)4)、确定调查组织。(3分)5)、调查结果分析。(2分)
二、计算题(20分)
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某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示 ①该推销员目标销售毛利是多少?(16分)解：
推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)=532+151+59+13+28+10+7 =800(万元)(3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额(2分)=800÷5400 =14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率(2分)=1860×13÷14.81% =163268(元)(3分)综上计算可得，该推销员目标销售毛利是163268元。②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)解：
该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12(2分)=163268÷12 =13605(元)(2分)综上计算可得，该推销员目标销售毛利是13605元。
三、综合分析题(60分)
1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%，工程技术增5%-6%，其它不变。①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)答：1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。(4分)按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的公种。类似设备看管工一类公种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。(4分)按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。
维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数。②在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)答：
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1)、定员必须以企业的生产经营目标为依据。(2分)2)、定员必须以精简、高效、节约为目标。(2分)3)、各类人员比例关系要协调。(2分)4)、要做到人尽其才、人事相宜。(2分)5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。(2分)6)、定员标准适时修订。(2分)
2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演，工作轮换，案例研究，积累丰富经验。
如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)答：1)、确定培训活动的领域。
企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。
2)、分析培训方法的适用性。
培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。3)、根据培训要求优选培训方法。
每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：
(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。
3、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。
①采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?(10分)答： 1)、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。(2分)2)、建立绩效评价的等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。(2分)3)、由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。(2分)
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4)、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。(2分)5)、建立行为锚定法的考评体系。(2分)②行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足?(10分)答： 优势：
1)、对员工绩效的考量更加精确。(1分)2)、绩效考评标准更加明确。(1分)3)、具有良好的反馈功能。(1分)4)、具有良好的连贯性。(1分)5)、具有较高的信度。(1分)6)、考评的维度清晰。(1分)7)、各绩效要素的相对独立性强。(1分)8)、有利于综合评价判断。(1分)不足：
1)、设计和实施的费用高。(1分)2)、费时费力。(1分)
第三篇：2015年5月人力资源管理师三级真题及答案
2015年5月助理人力资源管理师三级真题及答案
第一部分职业道德
（第1—25题，共25道题）
一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：
1、该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个选项或两个以上选项是正确的。
2、请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选的答案的相应字母涂黑。
3、选错、少选、多选、则该题均不得分。
（一）单项选择题（第1—8题）
1、关于职业道德，正确说法是（）。
(A)职业道德在有些情况下可以借助立法手段来加以贯彻实施(B)职业道德是决定一个从业人员职业生涯的唯一因素(C)职业道德只是从业人员在职业活动中应遵循的行为准则(D)提高职业道德素养，靠的是自觉而非组织教育和培训
2、我国社会主义职业道德的基本要求是（）。
(A)爱国守法，勤俭自强
(B)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义(C)诚信、敬业、公道、守纪
(D)忠诚、审慎、勤勉
3、在社会主义职业道德体系中，时代精神的核心是（）
(A)改革创新
(B)爱岗敬业
(C)民主科学
(D)以人为本
4、职业化包含三个层次的内容，其核心层是（）
(A)职业化技能
(B)职业化语言
(C)职业化礼仪
(D)职业化素养
5、职业技能的特点是（）
(A)科学性、专业性、人为性、复合型
(B)传统性、差异性、层次性、功利性(C)时代性、专业性、层次性、综合性
(D)基础性、专业性、缜密性、综合性
6、古人认为，在无人监督时，依然能严格按道德规范要求做事的修养境界是（）(A)自律
(B)内省
(C)慎独
(D)无妄
7、关于是“团队”的说法中正确的是（）(A)任何一种组织都是一个“团队”
(B)不管宗旨是什么，只要它是一个团队的队伍它就是一个团队(C)由于实行扁平化管理，一个好的团队逐渐淡化了组织领导(D)个人追求与组织发展方向高度一致是优秀团队的基本特征
8、下列属于比尔盖茨关于“十大”优秀员工准则的是（）
(A)对逐渐公司的产品抱有极大的热情
(B)踏踏实实在企业干一辈子(C)员工提出的建议哪怕有一点点启示，就是对公司的最大贡献(D)敢于表达，说错了话也不要紧
（二）多项选择题（第9—16题）
9、优秀的团队在合作方面的特征是（）
(A)成员具有强烈的团队归属感
(B)团队具有强大的凝聚力
(C)成员绝不单独行动
(D)团队首领的言论具有压倒一切的号召力
10、下列关于“公道”的说法，正确的是（）
(A)公道是企业发展的重要保证
(B)凡是讲求公道，会妨碍员工和谐相处(C)公道一般不能做为员工薪酬的标准
(D)是否公道影响到员工职业前途
11、作为职业道德规范的“公道”的特征是（）
(A)公道标准的时代性(B)公道观念的多元性
(C)公道意识的社会性(D)公道评价的模糊性
12、关于职业道德纪律，正确的说法是（）/ 15
(A)为了实现集体利益，要求每一位成员共同遵守
(B)领导具有特殊的地位
(C)任何纪律均存在瑕癖，每一个人要勇敢挑战纪律
(D)以坦诚的心态接受违纪行为的处罚
13、关于“节约资源”，要求从业人员做到（）
(A)树立节约资源的意识
(B)明确节约资源的责任(C)创新节约资源的方法
(D)节衣缩食降低资源消耗
14、在职业活动中，践行“合作规范”的具体要求是（）
(A)求同存异
(B)防而不害
(C)公平竞争
(D)互助协作 根据下列事项，回答第15、16题。
20年前，大卫，安德森与吉姆.墨菲都是普通的铁路职工。20年后，两个的职位发生了巨大的变化，前者还是一名普通的铁路职工，而后者则成为铁路总裁。同事感慨地对大卫说：“真想不到你还在这里，而吉姆成了总裁。”大卫遗憾地回答：“在当时，我工作是为了一小时1.75美元的工资，可吉姆不是，他工作是为了这条铁路。事情就是这样”。
15、根据上述事例，正确的说法是（）(A)大卫和墨菲有着相同的事业起点
(B)与墨菲相比，大卫明确的工作方向牵制了他的事业发展(C)同事对大卫的职业生涯没有取得实质性的进展感到惊讶(D)大卫明白，墨菲成为总裁的原因所在
16、从上述事例中，我们能够得到的启示是（）(A)只要努力了，就能得到回报(B)爱岗敬业是职业成功的基础
(C)在职业活动中，有比金钱更重要的东西(D)事业心是促进一个人职业发展的重要因素
二、职业道德个人表现部分（第17—25题）答题指导：
该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选的答案的相应字母涂黑。
17、在你看来，一些社会活动志愿者不取报酬，却热心工作的目的是（）
(A)出名
(B)悠闲所致
(C)为了改善自己的生活环境
(D)增加一些阅历
18、公司组织员工做工间操，但大家对此举的反应并不积极，您认为究其原因是（）(A)做工间操没有必要
(B)员工们还是工作台忙了
(C)组织不得力
(D)缺乏奖励措施
19、董事长在外开会，临时通知你尽快、把某项目相关的资料送到他那里，你迅速带上资料离开办公室径直往董事长开会的场所，但途中，你忽然发现走得太匆忙，自己竟然忘带了一份自己认为比较重要的文件，从新返回办公室取材料会耽误一些时间，这时你会（）
(A)不回去取材料，董事长若问，就说他没有具体要求带哪些材料(B)不回去取材料，向董事长承认自己忘记带了(C)回去取材料，向董事长说明情况
(D)一边赶往董事长所在的地方，一边联系办公室在派人送过来
20、单位通过银行存折发放工资，你因不急用钱，有一段时间没有查看存折了。这天，你因购物取钱，才发现上个月工资少了10元钱。你会（）
(A)向主管反应
(B)直接找财务人员核实(C)因为钱不多，就忽略过去了
(D)等到下个月发工资时在说
21、由于流感爆发，许多人上街时都戴了口罩。对这些人，你的感觉是（）
(A)他们都得了流感
(B)他们多属大惊小怪
(C)他们有社会意识
(D)他们怕被传染
22、过马路时，在红绿灯变化时，你一般会（）
(A)一定按照红灯停、绿灯行的规则过马路
(B)不管红绿灯如何变化只要大家走，自己就走
(C)一般会遵守交通规则，偶尔有急事时会违背
(D)只要自己觉得安全保证，不管红绿灯的变化 / 15
23、经理安排你假期加班，导致你与好几个朋友的重要约会最终泡了汤。你会（）(A)今后见面时，逐一向每一一个朋友解释
(B)给他们发短信说明情况(C)编一个更加令人同情的“理由”，让他们相信自己不是一个食言的人(D)暂时不与他们联系，事后或者他们问起来在说
24、由于你的收入不高，除去维持生活的费用外，一年下来仅积攒了6000元钱。一天，你的一个同事和你的父母因遇到难事，同事要求你对他们进行资金支持，这会花掉你所有的积蓄。这时你会（）(A)先支持朋友，父母毕竟是自家人
(B)先支持父母，父母毕竟对自己有养育之恩(C)自己辛苦攒钱不容易，谁也不支持
(D)各支持一部分 你家离单位不远，晚饭后散步，发现单位的会议室里还有灯光，两个人影匆匆来回走动。这时已经很晚了，你会想到的是（）
(A)有人还在工作，他们太辛苦了
(B)告诉门卫赶紧查一查
(C)亲自上去看一看
(D)肯定是有盗贼入室了，赶紧报案 第二部份理论知识
(第 26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分)一.单项选择题(26-85 题，分题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26.在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是(C)。A.利润最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差额最大化 27.劳动力市场的客体是(B)。
A.社会劳动力资源B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者D.使用劳动者的企业 28.劳动法的基本原则直接决定了(B)的性质。
A.劳动法律B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系 29.(B)在国家的法律体系中具有最高法律效力。A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动行政法规D.劳动规章
30.企业战略的实质是实现外部环境，(A)和战略目标三者之前的动态平衡 A.企业实力B.管理水平C.经营环境D.市场环境 31.企业的进入战略不包括(D)A.合资战略B.内部创业战略C.购并战略D.发展创新战略
32.消费者市场是指所有为了(B)而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.集团消费D.社会消费 33.人格很复杂，但不包括(C)A.动机B.情绪C.能力D.态度
34.团队的有效性要素构成不包括(D)A.团队学习B.绩效C.成员满意度D.薪酬
35.(C)认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合，协调一致。
A.费德勒权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参考模型 36.人力资本投资的内生收益率递减规律不包括（C）基础 P 162 A．受教育年限延长B.边际教育成本快速增长
C.技能与知识边际增长率上升D.人力资本投资与人的预期收益时间相关 / 15
37.组织从事的执业开发活动不包括(A)A.为了提高员工自身素质而设计的活动B.为了增加组织的自我洞察力而设计的活动 C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动
D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计得活动 38.(C)是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定
A.人力资源培训规划B.人力资源费用计划C.人力资源战略规划D.人力资源制度规划 39.组织结构设计后的实施要则不包括(B)P8 A.管理系统一元化的原则B.严格监督与检查原则（先定岗再定员）C.合理分配职责的原则D.明确责任的权限的原则 40.以下关于工作岗位分析作用的说法，不正确的是(B)A.为岗位评价提供重要的依据B.激发员工积极性与主动性 C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节 41.关于下列工作说明书和岗位规范的说法，不确定的是(B)A.工作说明书内容可繁可简 B,岗位规范的结构形式呈现多样化
C.岗位规范和工作说明说的一些内容有交叉D.工作说明说是以岗位的“事”和“物”为中心 42.通过(A)相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况
A.实耗工时和定额工时B.实耗工时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出清工时 43.以下关于企业定员的说法，不正确的是(A)A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制
C.企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势D.定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限
44.制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的(C)。A.工作成效B.工作工时C.劳动效率D.生产效率
45、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（A）。(A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目(B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用
(C)在审核下一的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全(D)员工权益资金的项目和标准设计国家，企业和员工三者的利益
46.(A)能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机 A．内部招聘B.社会招聘C 校园招聘D 定期招聘
47.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是(B)A．面试B.笔试C.调查D.档案
48.外部招聘的主要方法不包括(C)A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司 49.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是(B)A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试
50.“你的同事当众批评你的时候，你怎么办?”属于(D)提问技巧 A.开放式 B.封闭式 C.清单式 D.假设式 / 15
51.（D）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标
A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D.招聘成本效益
52.(B)大于等于 100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用 53.(A)是企业中最基本的协作关系和协作形式 A.作业组B.管理组C.执行组D.操作组
54．(A)是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要 A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方法的选择 55 对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以(B)为主
A.问卷调查和观察法B.问卷调查和面谈法C.问卷调查和测试法D.问卷调查和咨询法 56．层次评估法的主要特点不包括(B)A．层次分明循序渐进B．考虑因素全面客观
C．定性和定量分析方法相结合D．将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上
56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（C）。(A)观察法(B)问卷调查法(C)面谈法(D)工作分析法
58．培训课程内容应以(B)为出发点去选择并组合
A．满足培训需求B。实现培训课程目标C.满足个人和组织绩效D.有效利用培训资源 59.培训课程内容应以（D），是使培训工作取得成功的关键之举
A.讲求授课效果B.实现培训课程目标C.做好充分准备D.调动学员参与的积极性
60.（A）以工作中的时间情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程模型化 A.模拟训练法B.事件处理法C.角色扮演法D.行动学习法 61.（C）不属于培训前对培训师的基本要求 A.做好准备工作B.觉得如何在学员之间分组
C.要求培训师结合实际培训D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查 62.（A）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范 A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容
63.在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用（C）A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观 64.（A）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件
A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系 65.行为导向型的主观考评方法不包括（B）
A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法 66.以下关于行为观察法的说法，不正确的是（A）
A.首先确定工作行为出于何种水平B.是在关键事件法的基础上发展起来
C.与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同D.评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分
67、（D）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。/ 15
(A)绩效计划面谈(B)绩效指导面谈(C)绩效考评面谈(D)绩效总结面谈 68、（C）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。(A)品质导向型(B)过程导向型(C)行为导向型(D)效果导向型
69.提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（D）A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性
70.（B）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金
71.直接形式的薪酬不包括(D)A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴 72.影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括(A)A.工作条件B.劳动市场供求关系C.薪酬策略D.地区，行业工资水平73.支付相当于与岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的(C)原则
A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性 74.工作岗位评价的对象是(A)A.岗位工作B.岗位工资C.岗位员工D.岗位职责
75.(D)指标，评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度 A.工作班制B.工时利用率C.劳动姿势D.体力消耗强度 76.(A)是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度 A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结果效度 77.(D)是一种最简单的岗位评价方法
A.关键事件法B.评分法C.因素比较法极性D.排列法
78.（D）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构 A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会 79.正式通报的优点不包括（D）
A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内易于保存D.便于双向沟通 80.（A）是由国家法律制度的规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间 A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.日常工作时间 81以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（A）A.是劳动者单方的行为规范B.是企业规章制度组成部分 C.以用人单位为主体制定的D.是企业劳动关系调节的重要形式 82.在没有成立工会组织的企业中，集体合同有（A）与企业签订 A.职工代表B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人
83.劳动行政部门在收到集体合同后的（C）内为未提出异议的，集体合同即行生效 A.7日B.10日C.15日D.30日
84.在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，（C）以上的失能伤害为重伤 / 15
A.90日B.100日C.105日D.125日
85.（A）是指造成10人以上30人以下，或者50人以上100人以下重伤（包括急性工业中毒）或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的工伤事故 A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故 二.多选题
86.基于经济周期变动的劳动参与假说包括（ACE）
A.乐观性劳动力假说B.相对性劳动力假说C.悲观性劳动力假说 D.绝对性劳动性假说E.附加性劳动力假说 87.有效解决技术性失业的办法有(ACD)A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍的实施职业技能开发 D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策
88.以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有(ABE)A.前者的明确性高于后者B.前者的稳定性高于后者C.前者的明确性低于后者 D.前者所覆盖事实状态小于后者E.前者所覆盖事实状态大于后者 89.促进就业法律制度的内容包括(ABCE)A.规范国家在促进就业方面的职责B.规范各级政府在促进就业的职能 C.促进社会特定人口群体的就业措施D.对未成年人及其他人员的就业措施 E.促进妇女，残疾和少数名族人员的就业措施 90.企业经营战略的实施工作包括(ABDE)A.建立相应组织B.合理配置战略资源C.设置行政支持系统 D.实行有效战略控制E.调动群体力量实现战略计划 91.企业采购中心的成员通常包括(BCDE)A.生产者B.影响着C.采购者D.决定者E.信息控制者 92.群体决策的缺点包括（ACE）
A.对决策结果的责任不清B.无法增加决策的可接受性C.要比个体决策需要更多时间 D.群体讨论时易产生个人倾向E.从众心理会妨碍不同意见的表达 93.人的心理属性是人的(ABCDE)等一切心理现象的总和 A.感觉B.思维C.记忆D.需要E.观念
94.从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为(ACE)A.长期计划B.中长期计划C.中期计划D.中短期计划E.短期计划 95.组织结构图绘制的基本图示主要包括(ABCD)A.组织机构图B.组织职能图C.组织职务图D.组织功能图E.组织关系图 96.工作说明书在有关岗位的基本资料部分，一般包括(ACDE)A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.岗位编码 97.企业统计产品实耗工时指标，一般应以(ACE)等数据为基础 A.原始记录B.测时写实C.厂内报表D.抽样调查E.工时统计台账 98.按设备定员，需要根据(ABCD)来计算定员人数
A.出勤率B.设备需要开动班次C.工人看管定额D.设备需要开动台数E.生产任务总量 / 15
99.内部招聘的主要方法包括（ABCD）
A.工作轮换B.内部晋升C.工作调换D.人员重聘E.公开招聘 100.发布广告的关键问题在于（CE）
A.广告媒体如何计费B.招募结果如何反馈C.广告媒体如何选择 D.广告内容是否合法E.广告内容如何设计
101.面试可以使用人单位全面了解应聘者(ABCDE)A.社会背景B.反映能力C.个人修养D.逻辑思维能力E.语言表达能力 102.心里测试类型主要包括(ABCE)A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试E.情境模拟测试 103.信度评估系数主要包括(ADE)A.稳定系数B.外在一致性系数C.随机系数D.内在一致性系数E.等值系数 104.一个单位或组织的工作，一般可分为(ABCD)A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层E.监督层
105.下列关于 GolDstEin 组织培训需求分析模型的说法，正确的有(BDE)A.建立在未来需求的基点上B.组织分析是任务分析和人员分析的前提
C.该模型提供了一个连续性的反馈信息流D.任务分析更侧重于职业活动的理想状况 E.人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析 106.内部培训师的培养方式包括(ABCDE)A.专门培训B.模拟授课C.外部培训师助手制度D.共同研讨E.内部培训师俱乐部 107.目标导向模型法的精髓在于（ABCE）
A.关注的是受训者而非培训者的动机B.评估受训者个人素质能力的提高 C.优先考虑培训效果的测量和确定D.简单使用的分级评估标准和策略 E.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者 108.学习型组织的培训战略制定可归结为（BCDE）等几个原则
A.尽量遵循人的认知规律B.系统的从过去和当前培训项目与经营中学习
C.应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据D.促进各个培训参与主体之间的联系 E.使用数理化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进 109.案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（ACDE）
A.自己的经历B.培训方面的资料C.内部的文件资料D.有关人员的叙述E.公开发行的报刊书籍 110.绩效管理程序的设计可以分为（CD）
A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计 D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计
112、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（ACE）。(A)绩效管理制度设计(B)具体考评标准设计(C)管理的总流程设计(D)具体考评程序设计(E)考评信息系统设计 / 15
111.绩效管理系统由多个子系统组成，具体包括（AB）A.绩效管理制度设计B.绩效管理流程设计C.绩效管理工作开发 D.绩效管理组织构建E.管理信息系统设计 113.行为观察法也称（ABC）
A.行为观察评价法B.行为观察量表法C.行为观察量表法评价法 D.行为锚定等级评价法E.行为锚定法 114.综合型绩效考评方法包括（AE）
A.合成考评法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.结构式叙述法E.图解式评价量表法 115.薪酬的表现形式包括（ACDE）
A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的 116.企业薪酬管理的基本原则包括（BCDE）
A.对社会具有贡献性B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对外具有竞争力E.对成本具有控制性 117.企业人工成本也称人事费用，主要包括(ABCDE)A.劳动报酬总额B.福利费用C.社会保险费用D.教育经费E.人员招聘费用 118.工作岗位评价的功能包括（ABCD）
A.明确岗位在企业所处地位B.为实现内部公平提供依据C.量化表现出岗位的综合特征 D.为岗位归级列等奠定基础E.在定量分析的基础上定性测评 119.合理确定人工成本的方法包括(ACE)A.销售净额基准法B.附加值基准法C.损益分歧点基准法D.净利润基准法E.劳动分配率基准法 120.福利管理的主要原则包括(ABCE)A.合理性原则B.协调性原则C.必要性原则D.整体性原则E.计划性原则 121.职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括(ADE)A.质量管理小组B.提出合理化建议C.职工代表大会制度D.各类岗位责任制E.班组自我管理小组 122.企业实施员工满足度调查的目的包括(ABCDE)A.增强企业凝聚力B.诊断公司潜在的问题C.找出本阶段出现问题的主要问题的原因 D.评估组织变化和企业政策对员工的影响E.促进公司内部各部门之间的沟通和交流 123.限制延长工作时间的措施包括(ABCE)A.条件限制B.时间限制C.人员限制D.行政命令E.报酬限制 124.集体合同的特征包括(ABCDE)A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.定期的书面合同 125.以下属于劳动保护费用的有(ACD)A.工伤认定费用B.工伤医疗费用C.工伤评残费用D.工伤保险费用E工伤人工费用
一、简答题（14分/题，共28分）
1、简述培训信息效果收集的方法。P160
1、通过资料收集信息。主要应收集以下资料：（1）培训方案的资料； / 15
（2）有关培训方案的领导批示；（3）有关培训的录音；
（4）有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；（5）有关培训的录像资料；
(6)有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录;(7)编写的培训教材等。
2、通过观察收集信息 主要包括：
(1)培训组织准备工作观察;(2)培训实施现场观察(3)培训对象参加情况观察(4)培训对象反映情况观察
(5)观察培训后一段时间内培训对象的变化
3、通过访问收集信息 主要包括：(1)培训需求调查(2)培训组织调查(3)培训内容及形式调查(4)培训讲师调查(5)培训效果综合调查
2、简述员工绩效管理总系统的设计流程P221
1、准备阶段：(1)明确绩效管理的对象
(2)提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系(3)正确选择考评方法
(4)对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。
2、实施阶段
(1)严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务(2)通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力(3)收集信息并注意资料的累积
3、考评阶段：
做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。
4、总计阶段
各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作
5、应用开发阶段
重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发。
二、计算题（18分）P118
某车间产品装配组有成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生成技术组/ 15
织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完成2项任务
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成成任务的最短时间。
表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位工时
A B C D
解：
1)因为员工数小于任务数（四项任务，而只有三个员工），必有一名员工需要完成2项任务，故此将每个员工虚设为2人，即使虚拟的成成′,灰太狼′,毛毛′
2)现在为6名员工,4项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟2项E和F任务，完成这两项任务的时间为0
3)现在为6名员工6个任务，可以使用匈牙利法求解，故此构成以下表格：
A B C D E F
使用匈牙利法解：
1、构成矩阵 成成 13 16 5 21 0 0
成成′ 13 16 5 21 0 0
灰太狼 8 21 6 19 0 0
灰太狼′ 8 21 6 19 0 0
毛毛 12 9 4 13 0 0
毛毛′ 12 9 4 13 0 0 成成 13 16 5 21
灰太狼 8 21 6 19
毛毛 13 9 4 13
2、使每行每列至少包含一个零
用每行或每列的数分别减该行或该列的最小数即可，得以下矩阵 / 15
3、画盖零的直线数等于维数
a首先从零最多的行或列画盖零的直线
b直线数<维数，将进行数据转换
(找未被直线盖的最小数1；所有未被直线盖的数-1：两直线相交点+1)
构成以下矩阵
4求最优解 / 15
a找只有一个零的行或列(因为有3名员工虚拟的，故与员工本人数相同，即同一人的两个零可看成一个零)，将其打√
b将其对应的行或列的其它零打×
c将最后打√的零对应的敷(表格中)相加，即为最少工作时间
0√
0 11
0×
0√
0√
0
0×
0×
0√
0
0×
0×
0×
0×
0×
0×
0×
0×
通过与表格数据对照，工作分配如下：
新航道负责c任务(5小时)，灰太狼负责A任务(8小时)，毛毛负责B任务(9小时)与D任务(13小时)，共完成所有任务最小时间为5+8+9+13=35小时
三案例分析题(18/题，36分)
综合分析题（本题共2题，每题18分，共36分）
某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本的工作重点之一，通过人工成本核算全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。
请结合本案例，回答下列问题：
(2)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？（14分）
(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）
答：
1）核算人工成本时，需要核算哪些基本指标P341 企业从业人员年平均人数
企业从业人员年人均工作时数
企业销售收入(营业收入)企业增加值（附加值）
生产法=总产出=中间投入
收入法=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余
企业利润总额
企业成本（费用）总额 / 15 企业人工总本总额
2）核算人工成本投入产出指标，需要核算哪些指标P341 销售收入（营业收入）与人工费用比率
人工费用率=人工成本(费用)/销售收入(营业收入)劳动分配率
劳动分配率=人工成本(费用)/增加值(纯收入)2012年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进及其，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2015年3月刘某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元、请回答下列问题：
1）赵某的要求是否有法律依据？（8分）
1、赵某的要求中部分是有法律依据的。
2、赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。
3、赵某要求支付安家费用有法律的依据不予以支持。（因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）
4、赵某要求一次性支付58万抚恤金是无法律依据的。
2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇？（12分）
1、因工负伤被鉴定为四级，应推出生产岗位，保留劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。
2、按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%，退休后赚养老保险按刺梨支付，直到死亡。
3、发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金。
4、患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基本酌情补助。
四、方案设计题（18/题，36分）P12
某大型企业集团主要生产和机营机械电子产品，该集团总部设立了战略规划部、市场开发部、技术创新部、行政事务部、人力资源部和财务审计部等六大职能部门，负责研究和制定集团重大方针政策，掌握投资、重要人事任免。市场经营和监督检查等方面的管控。根据产品的不同，该集团还敲门了六个事业部：通用机械事业部、起重设备事业部、充电设备事业部、化工机械带来部、家用电器带来部和农用机械事业部。各事业部实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门，各事业部下均设有研发、生产和销售三大部门。
请根据该集团上述组织机构设置的情况，绘制出组织结构框图。（18分）
提示：绘制组织结构图的基本方法
1、一般画4层：1中心层最大，上1层稍小，下2层渐小；
2、功能、职责、权限相同的机构，大小一致，水平并列；
3、命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高；
4、命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线； / 15
5、参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左、右上方/ 15
第四篇：2014年5月人力资源管理师二级理论+实操真题(含答案)
2014年5月人力资源管理师（二级）
理论知识部分参考答案
第一部 职业道德（第1~25题，共25道题）（省略）
第二部分 理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（第26~85题，每题一分，共60分。）
26、失业率=（）
（A）失业人数/社会劳动力人数×100%（B）失业人数/就业人数×100%（C）失业人数/（社会劳动力人数+失业人数）×100%（D）失业人数/总人口×100%
27、《工伤保险条例》属于（）
（A）劳动法律（B）地方性劳动法规（C）劳动保障（D）国务院劳动行政法规
28、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。排序正确的是（）（A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④
29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（）
（A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 30、人事测量是（）在人事管理领域的应用
（A）行为测量（B）心理测量（C）物理测验（D）情商测验
31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（）
（A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合（C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合
32、（）是组织设计的最基本的原则。
（A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则（C）有效管理制度原则（D）集权与分权原则
33、（）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。
（A）子公司与母公司（B）企业集团（C）分公司与总公司（D）模拟分权
34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。（A）成果（B）工作（C）关系（D）人物
35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革。（A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式
36、SWOT分析法中，O表示（）
（A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会
37、企业员工需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。
（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法
38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（）（A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法（B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式（C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物（D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法
39、（）可以用于企业人力资源供给预测。
（A）定员定额法（B）灰色预测模型（C）岗位分析法（D）马尔可夫模型 40、（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。
（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求（C）人力资源供不应求(D)人力资源供求失衡
41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）（A）开发性(B)诊断性(C)考核性(D)选拔性
42、在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通；B 善于； C 尚可”，这些选项属于（）。
（A）标度(B)指标(C)标记(D)标准
43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（）
（A）客观的、绝对的(B)客观的、相对的(C)主观的、绝对的(D)主观的、相对的
44、员工素质测评过程中的核心阶段是（）
（A）准备阶段(B)实施阶段(C)调整阶段(D)评估阶段
45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组，排序正确的是（）
（A）③①②(B)①②③(C)②①③(D)②③①
46、面试中的常见问题不包括（）
（A）测试目的不明确(B)面试缺乏系统性(C)面试标准不具体(D)面试时间过长
47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于（）（A）第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力
48、（）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。（A）案例分析(B)公文筐测验(C)管理游戏(D)无领导小组讨论
49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（）
（A）①⑤②③④⑥(B)⑤②③①④⑥(C)①⑤②③⑥④(D)⑤②③①⑥④ 50、（）不是培训教学计划的基本内容。
（A）教学对象(B)课程设置(C)教学目标(D)教学形式
51、（）不是企业制定培训总体目标的依据。
（A）企业人力资源总体规划(B)企业总体战略目标(C)所在行业发展总体趋势(D)企业培训需求分析
52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（）。（A）教学顺序(B)项目名称(C)项目范围(D)课程评估
53、（）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。（A）专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能
54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（）。
（A）③①④②(B)③①②④(C)①③④②(D)①③②④
55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（）。（A）行为评估(B)学习评估(C)反应评估(D)结果评估
56、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。
（A）培训可能开始时(B)培训结束3个月或半年以上(C)培训课程结束时(D)培训结束6个月或一年以后
57、员工培训技能成果的测量方法不包括（）
（A）工作抽样(B)员工访谈(C)现场观察(D)专家评定
58、培训的（）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。（A）认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果
59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（）（A）合成考评法(B)日清日结法(C)评价中心法(D)强迫分布法 60：以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（）
（A）需要进行时间研究(B)需要进行工作研究(C)可采用多种定额形式(D)需要进行岗位评价 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)评价中心法 62、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。（A）个人偏见(B)晕轮误差(C)相似误差(D)对比偏差 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）
（A）明确性原则(B)通用性原则(C)针对性原则(D)科学性原则
64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标调整。排序正确的是（）（A）①③②④(B)①②③④(C)②①④③(D)①④②③
65、（）是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。（A）平衡计分卡(B)关键绩效指标(C)目标管理法(D)经济增加值
(A)目标--流程相结合(B)目标--结果相结合(C)目标--手段相结合(D)目标--责任相结合 67、：基于互联网的360度考评的优势不包括（）。
(A)提高了考评结果的有效性(B)降低了评价过程的复杂性(C)能保持评价过程中的适时性和动态性(D)克服了地域差异对绩效考评的影响 68、（）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
（A）薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)绩效考评的实施(D)岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调差 70、（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。
（A）一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制 71、以下不属于岗位工资制的是（）。
（A）一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制 72、以下不属于技能工资制的是（）。
（A）技术工资制(B)某基础能力工资制(C)提成工资制(D)特殊能力工资制 73、关于绩效工资说法，不正确的是（）。
（A）佣金制不属于绩效工资形式(B)计件工资属于绩效工资形式(C)绩效工资过于强调个人的绩效（D）绩效工资制的基础缺乏公平性 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（）。
（A）可变工资(B)浮动工资(C)提成工资(D)固定工资 75、（）是指不同等级之间工资相差的幅度。
（A）工资差距(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度
76、（）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距（A）工资差距(B)工资档次(C)等级重叠(D)浮动幅度 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（）签订劳动合同。
（A）劳务接受单位(B)劳务行业协会(C)劳务派遣单位(D)劳务行政部门 78、劳动派遣单位的出现是（）的必然结果。
（A）社会化大生产(B)科学技术发展(C)劳动管理专业化分工(D)劳动环境改善 79、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。
（A）发达国家(B)发展中国家(C)市场经济国家(D)混合经济国家 66、可采用（）的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（）。
（A）年工资收入和月工资收入(B)月工资收入和日工资收入(C)周工资收入和日工资收入(D)日工资收入和年工资收入 81、（）不属于企业劳动安全卫生保护费用。
（A）劳动安全卫生培训费用(B)工伤保险费(C)劳动安全特殊岗位补贴(D)员工健康检查费用 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（）（A）安全第一(B)预防为主(C)以人为本(D)奖惩分明
83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（）。（A）1/2(B)1/3(C)1/4(D)2/5 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（）。
（A）强制原则(B)一次裁决原则(C)合议原则(D)区分举证责任原则 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（）。
（A）职工代表(B)用人单位代表(C)工会代表(D)劳动行政部门代表
二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分）86、福利的支付方式分为（）。
（A）当期支付(B)实物支付(C)延期支付(D)支票支付(E)现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（）
（A）具有高度的权威性(B)具有高度的稳定性(C)其稳定性低于劳动法(D)其权威性低于劳动法律制度(E)反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（）
（A）进入战略(B)发展战略(C)稳定战略(D)撤退战略(E)人才战略 89、影响企业销售渠道选择的因素有（）
（A）产品因素(B)市场因素(C)国家法律约束(D)企业因素(E)中间商特性 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。
（A）组织理论包括组织设计理论(B)组织设计理论被称为狭义组织理论(C)组织设计理论被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同 91、组织结构分析的内容有（）
（A）各种职能的性质及类别(B)员工与岗位之间是否匹配(C)哪些是决定企业经营的关键性职能(D)某个部门应同哪些单位和个人有关联(E)内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 92、狭义的人力资源规划包括（）。
(A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划(D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（）。
（A）企业流失人员总量预测(B)企业人力资源存量预测(C)企业人力资源增量预测(D)企业人力资源结构预测(E)企业特种人力资源预测 94、人力资源预测的局限性包括（）。
(A)预测方法不精密(B)预测环境的不确定性(C)预测的代价高昂(D)所需知识水平的限制(E)易引发企业内部的抵制 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（）。
（A）科研经费(B)新项目投资(C)追加投资(D)劳动生产率(E)人工成本 96、员工素质测评的类型包括（）。
（A）选拔性测评(B)淘汰性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评(E)考核性测评
97、关于FRC品德测评的说法，正确的有（）。
（A）需借助计算机分析技术(B)报告方式可以是个别谈话(C)可以做出定性与定量评定(D)报告的方式可以是班组座谈(E)属于考核性品德测评方法 98、员工素质测评指导语的内容包括（）。
（A）测评目的(B)举例说明填写要求(C)强调测评与测验考试的一致性(D)填表前的准备工作和填表要求(E)测评结果的保密、处理和反馈 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（）。
（A）个人背景(B)家庭背景(C)教育背景(D)工作背景(E)遗传病史 100、人事测评小组的成员应包括（）。
（A）公司高层管理人员(B)招聘岗位资深任职人员(C)企业人力资源管理人员(D)招聘岗位所在部门主管(E)企业选拔优秀员工代表 101、无领导小组讨论的缺点有（）
（A）对评价者和测评标准要求较高(B)题目的质量影响测评质量(C)被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目（E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（）。
（A）描述培训目标(B)进行综合平衡(C)分配培训资源(D)确定具体项目子目标(E)制定培训的总体目标 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（）。
（A）巧妙地分配课程时间(B)使学员积极参与(C)科学地安排课后作业(D)尽量选择内部培训师(E)尽可能安排脱产学习104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（）。
（A）强调课程重点(B)提高学习成本(C)明确培训目标(D)节约培训成本(E)帮助学员记忆操作规程 105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（）
（A）协调能力(B)指导能力(C)判断能力(D)理解能力(E)概念归纳能力 106、对培训效果进行行为评估的难点有（）。
（A）占用时间较多，人员不配合(B_培训一开始就要评估，时间紧张(C)问卷设计非常重要但难度较大(D)评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高(E)员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）。（A）相关性(B)可靠性(C)精确度(D)可行性(E)区分度 108、综合型的绩效考评方法包括（）。
（A）合成考评法(B)加权量表法(C)目标管理法(D)日清日结法(E)评价中心法 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（）。
（A）是一种定量化考评方法(B)属于目标导向型的客观考评方法(C)属于行为导向型的主观考评方法(D)可以用来考评特殊工作行为表现(E)可以避免考评者的趋中倾向
110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。
（A）生产性组织的绩效考评(B)开发性组织的绩效考评(C)技术性组织的绩效考评(D)管理性组织的绩效考评(E)服务性组织的绩效考评 111、工作结果型的绩效考评指标包括（）。
（A）专业知识面(B)客户投诉率(C)产品合格率(D)产品销售量(E)事业进取心 112、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。
（A）KPI体系是以控制为中心(B)将财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上向下分解(D)能最大限度激发员工斗志(E)强调对员工行为的激励 113、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。
（A）数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标(E)综合指标 114、企业进行薪酬调整的依据包括（）。
（A）员工的绩效改善(B)生活成本变动(C)竞争对手薪酬水平的调整(D)社会消费水平变化(E)企业经营状况与支付能力变化
115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（）。
（A）公司支付的子女上学费用(B)使用公司的专车(C)公司提供的家庭保安服务(D)乘坐头等舱旅行(E)公司提供的家庭理财咨询
116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（）。
（A）数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)离散趋势法(E)图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（）。
（A）根据业绩支付工资(B)客观性较强(C)以岗位分析为基础(D)对岗不对人(E)根据岗位支付工资 118、以工作为向导的工资结构包括（）。
（A）职务工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资 119、薪酬计划报告的内容通常包括（）。
（A）人力资源规划情况(B)各主要部门薪酬总额(C)本企业薪酬总额(D)上一企业薪酬总额和薪酬增长率(E)预测下一企业主要部门薪酬增长率 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）。
（A）参加工会的权利(B)民主参与的权利(C)休息休假的权利(D)提请劳动争议处理的权利(E)享受各种福利待遇 121、（）属于工资集体协商的内容。
（A）工资标准(B)工资分配制度(C)福利待遇(D)工资支付办法(E)工资分配形式 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（）等因素决定。
（A）企业规模(B)企业经济效益(C)劳动力供求总量(D)企业类型(E)不同层次的劳动者 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（）。
（A）奖惩分明(B)优化企业劳动组织(C)严格执行各项劳动安全卫生规程(D)完善劳动场所设计(E)建立健全劳动安全卫生管理制度 2．严格执行各项劳动安全卫生规程。3．奖惩分明。124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。
（A）劳动争议的内容是特定的(B)劳动争议的当事人是特定的(C)劳动争议有特定的表现形式(D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间(E)劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（）。（A）法院审理(B)调解委员会调节(C)当事人协商(D)劳动行政部门提出处理办法(E)劳动争议仲裁委员会仲裁 第三部分——专业技能
一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）
1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）
2、简述培训项目成本的构成？（16分）
3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。
请结合本案例回答以下问题：
（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10分）
（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）
2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。
2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。
请结合本案例回答以下问题：
（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）
（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）
3、张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。
请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18分）
2014年5月
第二部分 理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。）
26、A，基础P21
27、D，基础P33
28、A，基础P71
29、A，基础P77 30、B，基础P132
31、D，基础P183
32、B，P2（新P2）
33、C，P5（新删）
34、A，P9（新P21）
35、A，P12（新P27）
36、D，P33（新P58）
37、A，P39（新P64-65）
38、D，P46（新P71）
39、D，P45（新P70、92）40、C，P69（新P95）
41、A，P74（新P111）
42、A，P80（新P114-115）
43、D，P84（新P118）
44、B，P88（新P129）
45、D，P86-87（新P127-128）
46、D，P107（新P158-159）
47、D，P108（新P159）
48、D，P126（新P177）
49、B，P138-141（新P190-192）50、A，P148（新P241-242）
51、C，P148（新P221）
52、A，P154（新P248-249）【解析】：导言部分包括：(1)项目名称，(2)项目范围，(3)项目的组成部分，(4)班级规模，(5)课程时间长度，(6)学员的必备条件，(7)学员，(8)课件意图，(9)课程评估
53、B，P171（新删）人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力
54、A，P175（新P277内容改）
55、C，P184（新P292）
56、B，P186（新P294）
57、B，P188（新删）
58、D，P188（新删）
59、A，P205（新删）合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。60、D，P210（新删）61、C，P222（新P363）62、B，P222（新P363）63、B，P234（新P324-325）64、C，P238（新P329）
65、A，P248（新删）平衡计分卡(the balanced score card，简称BSC)是由美国哈佛商学院的罗伯特•s•卡普兰(Robert．S．Kaplan)教授和复兴方案公司总裁大卫•P•诺顿(David．P．Norton)共同创建的一套业绩评价体系。
66、C，P260（新删）企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标—责任相结合的分析方法。
67、A，P264（新删）基于互联网的360度考评的优势： 1．克服地域性差异给绩效考评带来的问题。
2．网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。3．保持了整个评价过程的适时性和动态性。4．大大降低了评价成本。68、B，P273（新删）69、B，P280（新P411）70、A，P310（新P444）
71、B，P310-311（新P444-445）岗位工资制的主要类型：(1)岗位等级工资制；(2)岗位薪点工资制。岗位等级工资制有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制。
72、C，P313（新P446-447）技能工资的种类：(1)技术工资；(2)能力工资
73、A，P314（新P448-450）在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。74、C，P318（新P451）年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。
75、C，P324（新P458）工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系
76、D，P324（新P458）浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。77、C，P352（新P508）78、C，P354（新删）79、C，P363（新P525）80、A，P363（新P524）
81、C，P372（新P535）劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类： 1．劳动安全卫生保护设施建设费用；2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 3．个人劳动安全卫生防护用品费用；4．劳动安全卫生教育培训经费； 5．健康检查和职业病防治费用；6．有毒有害作业场所定期检测费用； 7．工伤保险费；8．工伤认定、评残费用等。82、D，P374（新P536）83、B，P380（新删）
84、C，P381（新P548-549）合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。
85、D，P380（新P545）调解委员会的组成：
(1)职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；(2)用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；(3)工会代表，由用人单位工会委员会指定。
二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。）
86、BC，基础P17，福利的支付方式大体划分为两类：其一为实物支付，其二为延期支付
87、ABE，基础P29劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，第二，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，第四，基本原则具有高度的权威性 88、ABCD，基础P54 89、ABCDE，基础P93-94影响销售渠道选择的因素包括：1)产品因素。2)市场因素。3)企业因素 除了上述因素之外，企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等，亦制约着企业销售渠道的选择与设计。
90、ABD，P1（新P1）
91、ACE，P11（新P26），组织结构分析主要有三方面：(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。(2)哪些是决定企业经营的关键性职能?(3)分析各种职能的性质及类别。
92、BCE，P22（新P46），狭义的人力资源规划，按照编制的计划主要有： 1．人员配备计划；2．人员补充计划；3．人员晋升计划
93、BCDE，P30-31（新P55），人力资源需求预测的内容：(一)企业人力资源需求预测；(二)企业人力资源存量与增量预测；(三)企业人力资源结构预测；(四)企业特种人力资源预测
94、BCDE，P32（新P56），人力资源预测的局限性：(一)环境的不确定性；(二)企业内部的抵制；(三)预测的代价高昂；(四)知识水平的限制
95、ABCE，P47（新P72），影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。96、ACDE，P74（新P110-111）
97、ABCE，P84（新P118），FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，做出定性与定量的评定。
98、ABDE，P89-90（新P130），测评指导语包括以下内容：1)员工素质测评的目的；2)强调测评与测验考试的不同；3)填表前的准备工作和填表要求；4)举例说明填写要求；5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。
99、ABCD，P113（新P164），背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题
100、ABCD，P115（新P166），测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。101、ABCE，P128（新P179）
102、BCDE，P147-148（新P221-222），起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1．制定培训的总体目标；2．确定具体项目的子目标；3．分配培训资源；4．进行综合平衡
103、ABC，P153（新P241），提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后做业，有利于提高课堂时间的利用率。
104、CDE，P167（新P256），岗位指南在培训中具有以下作用：(1)迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。(2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。(3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。
105、BD，P172（新P271），基层管理人员应具备的能力包括：专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力。
106、ACE，P185（新P293），行为评估实施的难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。107、ADE 新P294，设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、区分度和可行性。108、A，新P360，综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法。
109、ADE，P208（新P363），强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。
110、ACDE，P230（新P319）组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。111、BCD，P233（新P323）112、BCDE，P245（新P337）
113、ABCD，P253（新P343），关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。
114、ABCDE，P272（新P400、P480），调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等
115、BCDE，P278（新P409），如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费，以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。
116、ABCE，P283-287（新P412-417），在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：
1．数据排列法；2．频率分析法；3．趋中趋势分析；4．离散分析；5．回归分析法；6．图表分析法 117、BCDE，P309（新P443-444）
118、AD，P323（新P457），工资随着职务(或岗位)的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等的工资结构都属于这种工资结构。
119、ABCE，P345（新P488），薪酬计划报告通常包括以下内容：本企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况；预测的下一企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。
120、ABD，新P511，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。
121、ABDE，P360（新P520-521），工资集体协商的内容：
1．工资协议的期限；2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
3．职工平均工资水平及其调整幅度；4．奖金、津贴、补贴等分配办法；5．工资支付办法； 6．变更、解除工资协议的程序；7．工资协议的终止条件；8．工资协议的违约责任； 9．双方认为应当协商约定的其他事项。122、ABE，P369（新P532）
123、ACE，P374（新P536-537），营造劳动安全卫生制度环境：1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。2．严格执行各项劳动安全卫生规程。3．奖惩分明。124、ABC，P377（新P541），劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1．劳动争议的当事人是特定的。2．劳动争议的内容是特定的。3．劳动争议有特定的表现形式。
125、ACE，P386（新P554、564-565），履行集体合同发生争议的处理方法：1．当事人协商。2．劳动争议仲裁委员会仲裁。3．法院审理。专业能力部分参考答案
一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）
1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）答：旧P12-
13、新P27 1．企业组织结构变革的征兆
(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。
(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。2．企业组织结构变革的方式
(1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。
(2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。
(3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。
2、简述培训项目成本的构成？（16分）答：旧P191，新P214 培训成本包括直接成本和间接成本。
直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。
间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。
3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。（15分）答：旧P255、新P344 KPI的标准水平可作出以下区分：
1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。
基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。
在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。
二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。请结合本案例回答以下问题：
（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10分）答：旧P115、新P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。
2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）答：旧P115-116、新P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下：
1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。
4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式
2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。
请结合本案例回答以下问题：
（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）答：旧P343、新P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。(一)从下而上法
顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。
通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。(二)从上而下法
与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。
一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）答 ：旧P344-345、新P490 制定薪酬计划的工作程序如下：
1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。
2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。3．了解企业人力资源规划。
4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。
5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。
3、张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18分）答：
第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1分 第二、本案的焦点：1分
1、张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议；
2、由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公 司，并带走了老客户；
3、甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2分 具体理由如下：
1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。（2分）
2、《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2分）
3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。【一级P559】（2分）
4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。【一级P559】（2分）
5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。【一级P559】（2分）
6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，应予以支持。【一级P559】（2分）
4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从2012年1月份合同终止到2013年2月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支持（2分）。
第五篇：2018年5月人力资源管理师三级真题及答案(完全版)
2018年5月人力资源管理师一级真题及答案
理论知识
注意事项：1．考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2．本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25小题，为职业道德试题； 第二部分，26～125小题，为理论知识试题。第一部分职业道德(第1～25题略)第二部分 理论知识
（第26～125题，共100道题）
26.劳动力需求的自身弧弹性是()变动对工资率变动的反应程度 A．劳动力的论量 B．劳动力供给 C．劳动力需求量 D．劳动力要求
答案，C。
人力资源学习解析：劳动力需求量变动对工资率变动反应程度定义为劳动力需求的自身弧弹性。
27.福利的延期支付的方式的优点不包括()A．可使企业减少社会保险费的上缴额
B．可使企业获得一种特定的生产数量的外部条件 C．可以自定延期福利,增强职工的凝聚力和团队精神
D．可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能
答案，A，基础知识P18，延期支付的优势。28.以下关于社会保险的说法,不正确的是()A．社会保险不具有强制性
B．社会保险当事人不能自行选择保险项目 C．社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 D．劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现
答案：A 解析：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。故D项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目。故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性。故A项不正确。
29.()是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。A．劳动合同 B．雇佣规则 C．劳动规章 D．集体合同
答案，A。劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关心，明确双方权利与义务的协议。
30.企业资源分析的具体内容,不包括()A．物质资源状况 B．管理资源状况 C．人力资源状况 D．社会资源状况
答案，D。企业资源分析内容包括，物质资源状况，人力资源状况财务资源状况，技术资源状况，管理资源状况，无形资产状况。没有社会资源状况，故选D。
31.企业经营战略的实质是管理工作的()A．主体 B．客体 C．内容 D．形式
答案，A。企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。
32.市场营销计划的控制,不包括()A．盈利能力控制 B．战略控制 C．产品价格控制 D．效率控制
答案，C。计划控制，盈利能力控制，效率控制，战略控制，以上步骤构成了企业市场营销管理的全过程。没有产品价格控制这一选项，故选C。
33.社会知觉是个体对其他个体的知觉,具体不包括()A．蝴蝶效应 B．光环效应 C．投射效应 D．对比效应
答案，A。社会知觉具体包括首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。没有蝴蝶效应，故选A
39.工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究,其具体內容不包括()P13 A．工作性质和任务 B．工作职责和权限 D．岗位的相对价值
答案，D。
40.管理岗位知识能力规范,不包括（）A．知识 B．经历 C．能力 D．学历
答案，D。
41.确定劳动定额水平的基本原则不包括()P29 A．定额水平具有相对性 B．定额水平应采用就高原则 C．定额水平既先进又合理 D．定额水平应符合企业实际
答案，B 解析：
定额水平具有相对性，由于对比方法，衡量标准不同，往往会得出不同结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。
42.以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法,不包括()P37 A．工作日写实 B．测时法 C．瞬间观察法 D．目测法
答案，D 解析：
以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，工作写实法，测时法，瞬间观察法。没有目测法，故选D
43.以下做法中,()不符合精简、高效、节约的定员原则P45 A．提倡兼职
B．人员配备应宽打窄用
C．工作应有明确分工和职责划分 D．产品设计方案要科学
答案，A
44.()不属于企业定员的新方法P50 A．运用零基法确定二、三线人员定员数 B．运用综合定员法确定工程技术人员定员数 C．运用概率推断确定医务人员定员数
D．运用用数理統计方法核算管理人员定员数
答案，B 解析：
企业定员的新方法包括，运用零基法确定二、三线人员定员数，运用论确定经济合理的工具保管员人数，运用概率推断确定医务人员定员数，运用用数理統计方法核算管理人员定员数。没有B选项的方法，故选B
45.审核人力资源费用预算的基本要求不包括()P61 A．合理性 B．准确性 C．科学性 D．可比性
答案，C
46.内部招募的主要方法不包括()P73 A．推荐法 B．档案法 C．布告法 D．广告法
答案，D，广告法是外部招募的方法。
47.()亦称上门招聘,即企业现场招聘,参加加交流会等形式直接招募人员。P76 A．校园招聘 B．猎头公司 C．网络招聘 D．数人推荐
答案，A
57.企业员工培训的直接成本,不包括()A．受训者、培训师的交通费用 B．培训使用教材的购置费 C．培训机构人员的工资和福利 D．教室租金及桌椅租赁费
答案，C。培训机构人员的工资和福利是企业员工培训的间接成本。
58.基于应用型学习风格的课程设计,不适合采用P177 A．案例教学 B．角色扮演 C．团队演习D．理论研讨
答案，D。适合的培训方法是案例教学，角色扮演，团队演习，个人汇报。
59.工作轮换法的缺点是()P189 A．不适用于企业职能管理人员 B．难以增进受训者的工作经验 C．受训者很难发现自己的不足 D．无法改善部门间的协作关系
答案，A 解析：
工作轮换法鼓励通才化，适合于一般直线管理人员，不适合职能管理人员。
60.分析受训者群体特征可使用的参数,不包括P198 A．学员构成 B．工作适用性 C．工作压力 D．工作可离度
答案，B
61.在企业培训机会的分配上,必须坚持的原则不包括()。p212 A．机会平等 B．公平竞争 C．择优培训 D．全员培训
答案，D 解析：
在企业培训机会的分配，必须本着机会平等，公平竞争，择优培训的原则。
62.绩效管理的准备阶段,需要解決的基本问题不包括()。P221 A．明确效管理的对象,以及各个管理层级
B．提出各类人员绩效考评要素(指标)和标准体系 C．根据绩效考评的内容,正确选择绩效考评方法
D．绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则
答案，D。除ABC之外，第四个为，对绩效管理的运行程序，具体步骤提出具体要求
63.企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统,其主要功能不包括()P228 A．监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作 B．针对绩效考评存在的问题进行专题研究,提出具体对簽
C．对员工考评结果进行必要复审复查,确保考评结果的公平和公正 D．对考评者形成一定约束和压力,并为被考评者提供发表意见的渠道
答案，D
64.考评重点着眼于“干什么”、“如何去干”,属于()考评方法。P245 A．效果导向型 B．行为导向型 C．价值导向型 D．品质导向型
答案，B
65.行为导向型的客观考评方法不包括()P248 A．结构式級述法 B．强迫选择法 C．加权选择量表法 D．行为为观察法
答案，A
66.结果导向型的绩效考评方法不包括()P254 A．关键事件法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D．成绩记录法
答案，A
67.下列有关短文法的表述,不正确的是()P256 A．考评者以示例说明员工表现而不是评价量表，能减少考评的偏见 B．它适用范围适度，可以用于成工之间的比较以及重要的人事决策 C．它有利于激发员工表现,促进其开发自身的专业技能
D．它以被考评者在考评期未撰写一篇短文作为主管考评的依据
答案，B。与之相反．它不适用范围适度，可以用于员工之间的比较以及重要的人事决策
68.()即在绩效管理末期,主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况,以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。P270 A．绩处计划面谈 B．绩效指导面谈 C．绩效考评面谈 D．绩效反馈面淡
69.()通过制定一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策来鼓劤员工更加积极主动地工作P276 A．精神激励策略 B．正向激劤策略 C．负向激励簽略 D．物质激励策略
70.()是组织对员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报P283 A．工资 B．收入 C．薪酬 D．补贴
71.薪酬制度设计的主要内容,不包括()P296 A．薪酬策略 B．薪酬体系 C．薪酬水平D．薪酬成本
72.与岗位薪酬密切相连的因素,不包括()P292 A．组织结构 B．岗位特征 C．岗位设置 D．人员素质
73.岗位评价的直接信息来源,其特点不包括括()P310 A．真实 B．详细全面 C．可靠 D．省时省力
74.()的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。P316 A．总体加权 B．局部加权 C．内部加权 D．外部加权
75.()是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。P337 A．人工成本 B．员工工资 C．员工薪酬 D．员工福利
76.退伍军人安置属于()。P348 A.社会保险 B.社会求助 C.社会福利 D.社会优抚
77.住房公积金的性质不具有()P348 A.福利性 B.返还性 C.自愿性 D.普遍性
78.下列关于信息沟通的说法正确的是()P360 A.信息沟通包括正式沟通与口头沟通 B.纵向沟通包括上向沟通和下向沟通 C.横向沟通是企业与外部客户之间的沟通
D.信息沟通是指不可解释的信息由发送人传递到接收人的过程
79.在职工代表大会的代表中各级管理人员一般为代表总数的()P358 A.10% B.15% C.20% D.25%
80.管理类劳动标准不包括()P374 A.管理程序标准 B.劳动统计标准 C.管理方法标准 D.工作作时间标准
81.工资支付的原则不包括()P382 A.货币支付 B.全额支付 C.按时支付 D.间接支付
82.下列关于集体合同的说法,不正确的是()P397 A.集体合同为定期合同
B.口头形式的集体合同不具有法律效力 C.我国立法规定集体合同的期限为35年
D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议
83.人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的()内未提出异议的集体合同即行生效。P401 A.7日 B.10日 C.15日 D.30日
84.造成1亿以上直接经济损失的事故,属于()P417 A.一般事故 B.较大事故 C.重大事故 D.较大重大事故
85.劳动能力鉴定根据因工致伤职工的劳动功能障碍分为()伤残等级。P417 A.8个 B.10个 C.15个 D.20个
87.政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”,其中三方指的是()P31基础知识书 A.企业主 B.政府 C.企业员工 D.工会
E.企业家协会 88.企业资源开发和利用活动一般分为基本活动和支持活动两部分,其中基本活动包括()A.生产加工 B.工艺设计 C.成品储运 D.售后服务 E.市场营销
89.不确定型決策标准包括（）P69基础知识书 A.悲观决策标准 B.乐观系数决策标准 C.中庯決策标准 D.最大后悔決策标准 E.同等概率标准
90.有效的绩效薪资计划应当（）P109基础知识书 A.让员工参与计划的制订和实施 B.提供及时的、明确的绩效反馈 C.确确立可接受的有效的考评标准 D.有规定科学的发放方法及程序 E.让一线主管具有主导分配的权限
91.有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）P123基础知识书 A.是变革的代言人 B.自信和和远见
C.对目标的坚定和信念 D.对环境敏感
E.有清楚表达目标的能力
92.人性假设管理理论主要包括（）P140基础知识书 A.经济人假设 B.社会人假设 C.管理人假设 D.复杂人假设 E.自我实现阶段
93人力资源开发的主要内容包括()等诸多管理活动P163基础知识书 A.人才发现 B.人才培养 C.人才使用 D.人才调剂 E.人才发展
专业能力
一、简答题
1.建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求（15分）
答案：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。③详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。
⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。2.员工满意度调查的基本步骤（16分）
答案：①确定调查对象。调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。②确定满意度调查指向（调查项目）。
③根据员工满意度调查的目的确定调查内容。④确定调查方法。通常为问卷调查法和访谈法。调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。⑤确定调查组织。调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。⑥调查结果分析。⑦汇总调查问卷。运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。⑧结果反馈。最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。
⑨制定措施落实，实施方案跟踪。企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。
二、计算题
分别计算2017年分厂和两个车间的定员人数（18分）
答案：①2017年铸锻车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=24000/2048.2=11.7≈12人
②2017年机加工车间的定员人数=∑(单位产品工时定额*计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*(1-废品率)=76000/2186.38=34.7≈35人 ③2017年该分厂的定员人数=12+35=47人
三、综合题
1.（1）参加招聘会的步骤（8分）答案：①准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印刷好，而且准备充足的数量，以免很快发完。③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。
④与协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。⑤招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。
⑥招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件的方式与应聘者取得联系。（2）筛选简历的方法（10分）
答案：①分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
②审察简历的客观内容。简历的内容大体上分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
③判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。
④审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。⑤对简历的整体印象。不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。2.（1）基于培训需求分析的培训项目设计程序（5分）答案：①明确员工培训的目的。②对培训需求分析结果的有效整合。③界定清晰的培训目标。
④制订培训项目计划和培训方案。⑤培训项目计划的沟通和确认。（2）制定培训方案的要求（12分）
答案：①培训目标对受训者传达的意图。②组织对受训者的希望。
③受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。3.工作岗位评价的方法（16分）答案：结合案例分析4种方法： ①排列法。②分类法。③评分法。④因素比较法。
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