翰威特发布2010年医药行业薪酬福利报告

第一篇：翰威特发布2010年医药行业薪酬福利报告

翰威特发布2010年医药行业薪酬福利报告

2010-9-3

翰威特2010年全面薪酬福利研究结果显示，2010年中国实际薪资增长预算为8.4%，医药行业达到了9.14%。医药行业对于2011年的调薪预算达到了9.63%。2010年毕业生起薪也较2009年上升了4.6%。此项研究有57家医药企业、52家医疗器械企业参与，结果同时显示，医药行业2010年主动离职率为17.5%。

行业整体趋势：行业竞争更加激烈，对销售、研发等人员的投入加大；同时人员流失也在加大

从医药行业的财务表现上来说，整体行业的平均销售收入实际增长率与去年持平，中位值有小幅上升，但两极分化趋势明显。从盈利能力上看，整个行业仍旧能达到40.6%的盈利水平，但与去年相比，有1.8个百分点的回降。由于中国医药市场的行业集中度较全球市场来说较低，不可避免会造成行业内的激烈竞争，大部分医药公司会通过加大对销售团队建设，力求占领更多的市场份额，带来销售收入的提升。与去年相比，行业内药企覆盖的地区平均数已从83个上升到93个，市场各地销售人员在几百至几千不等。与此同时，外部政策法规等宏观环境的限制一定程度上压制了药企收入增长的空间；大量的投资又使得企业运作成本上升，行业的利润空间被一定程度挤占。

除了对销售团队的投入，报告结果显示:2010年医药行业的预计人数增长平均在24%左右，人员需求主要体现在销售、市场营销、医学事务、生产、人力资源及质量部门。市场营销类的岗位一直是医药行业比较难招的职位类别，市场营销与销售部门保持了2009年排名前两位的需求状况。不同于去年，生产部门的人员增长需求也上升到了前五位，这与目前一些医药生产企业正在扩大产能有一定的关系。

在这样一个竞争激烈且人才活跃的行业中，即使人力资源部做了大量规划，人员的流失仍旧不可避免。从历年的主动离职率上看，医药行业延续了从2007年开始的上升趋势，达到了17.5%，较2009年上升了0.2%，高于全国16.7%的水平。员工流失的部门也主要体现在人员需求比较大的部门。

员工离职原因：除薪酬竞争力以外，缺乏足够发展空间等也不可忽视；同时年轻的80后群体呈现出的特点不容忽视

从员工离职的原因上看，薪酬的竞争力一直是最主要的原因。但是，缺乏足够的发展空间、缺乏认可、职责停滞、个人技能无法发挥等原因带来的离职也在呈现出上升的趋势。对员工的本公司服务年限分析来看，年龄在20至30岁的员工服务年限最短，在1-2年之间。

可以看出，作为人才市场上比较活跃的年轻团体80后，除了薪酬本身，还会关注更多的工作带给他们的感受。

比如：从销售人员的年龄结构上来说，年龄小于30岁且在目前公司工作经验小于2年的人员占所有销售人员的50%以上。医药企业不得不在做大量投入的同时思考这部分销售人员的留用问题。

比如：由于教育背景不同，一般刚毕业的博士或医学博士已经达到30岁左右，年龄在25至35岁的人群是研发中心的主力人群。翰威特认为对于这类人群的留用，除了从薪酬的角度考虑，一些软性的因素，诸如研发平台、研究课题等都可能给吸引、留用和激励研究人员带来帮助。

值得注意的是，一线生产工人的组成结构近年来已经发生了明显的变化，特别是劳务人员的低龄化。随着越来越多的80后甚至90后加入到打工大军中，他们的要求不再像上一辈那样单纯简单。过去的工人，加班是要抢着干，因为加班越多工资越高，相对于他们低廉的基本工资，加班费无疑是收入非常重要的组成部分。但现在的年轻人，往往很难忍受高强度的加班，在没有了像上一辈那样沉重的生活负担之后，他们会更多的考虑工作环境，职业发展。在生活工作平衡面前，有些人更愿意放弃高收入。

翰威特员工敬业度调研显示，不论是最佳雇主，还是其他企业，其年龄段在20至30岁的员工敬业度总是最低的。与70后不同，80后员工更希望能从领导处得到个人发展的辅导，希望公司能给他们足够的发展空间，并且在工作中不断充实自己，得到能力与技能的提升。

优化全面薪酬福利

2010年，将近一半的医药公司其薪酬福利成本占销售收入比重在7%至14%之间，行业平均水平在11.5%，中位值为11.2%。人均的薪酬福利成本也可以作为衡量的依据。翰威特2010年医药行业调研显示，医药行业2010年人均薪酬成本在14万左右，人均福利成本（包括公司缴纳的法定福利、补充福利、特殊待遇、免费福利等）在3.6万左右。在此基础上，合理的固定薪酬与浮动薪酬的成本分配也可以进一步考虑。

关于翰威特

翰威特致力于在全球范围内为各类企业提供卓越的人力资源咨询服务和外包解决方案，帮助企业预测和解决复杂的人才、福利以及相关的财务难题。翰威特与企业一起，设计、实施、沟通一系列相关的人力资源、退休养老、投资管理、薪酬福利和高端人才战略管理策略。

自1940年以来，翰威特一直致力于为客户提供卓越的服务，在30多个国家拥有超过23，000名员工，在全球范围内帮助客户实现卓越经营。

第二篇：Ramtron客户拜访报告-珠海威翰

Ramtron客户拜访报告

拜访时间:2011年10月13日

拜访方式： 面谈沟通（面谈或者电话沟通）

客户名称：珠海威翰科技发展有限公司

被拜访人姓名，职责及联系方式：采购萧小姐0756-8588978

工程师 刘军生0756--8588988

拜访人：罗洪鸣

客户负责人及联系方式: 采购萧小姐0756-8588978

拜访情况简介:(包含:客户主要产品及项目介绍,产品应用领域,感兴趣的产品型号及其它)珠海威翰科技发展有限公司是集电力系统自动化、高低压电力设备的研发设计、生产安装、系统集成、销售 服务为一体的高科技集团企业。拥有自己的工业园区，包括威瀚电气有限公司、威瀚电力设备有限公司、威瀚电力安装分公司、威瀚科技发展有限公司共四家公司，产品设计包括电力调度自动化、变电站综合自动化、配网自动化、负荷控制管理系统、高压绝缘子泄漏电流在线监测系统等五大系统级解决方案，研制了各类微机保护、测控设备、自动装置以及为电力自动化配套的一次配网设备。

客户主要产品和项目介绍：

1．客户目前在使用FM24CL16B-GTR，使用量1K/M。

2．应用项目是新项目，WH-LDTC高压漏电监测系统。

3．客户目前已有合作供应商，但表示会考虑和我司合作。

4．工程师表示后续在研发新电力系统会优先考虑使用铁电产品

感兴趣的产品型号：FM24CL16B-GTR

后续跟进情况: 1。与采购部门联系，争取合作机会

2．与工程部刘工联系，跟进新产品设计情况。提供技术支持。

第三篇：翰威特(某集团能力提升与人力资源系统建设项目管理人员访谈提纲)（定稿）

某集团能力提升与人力资源系统建设项目

Hewitt Associates

管理人员访谈提纲

为增强某集团的核心竞争力，实现成为客户信赖、社会尊重、最有价值并具国际影响力的能源企业集团的愿景目标，目前某集团正在与翰威特咨询公司合作开展能力素质模型咨询项目。某集团希望由此可以推进能力管理体系的建设，完善人力资源管理系统，为未来的组织发展奠定良好的基础，建立支撑整个集团业务发展的高能力、高绩效的人才队伍。我们希望通过本访谈收集您对于某集团战略、文化、及员工能力的看法及意见。作为某集团管理团队的一员，您所提供的信息对于我们来说将是十分重要的。因此，我们非常感谢您能够参加我们的访谈并与我们分享您的观点和意见。访谈内容主要涉及以下几个方面： 1.了解您对于某战略的看法，您将如何做以推动该战略的执行。

2.了解您对于某文化的看法，我们相信有效的企业文化应当是某集团经营目标得以实现的关键因素之一。我们希望通过与您的访谈了解到您对某文化的切身感受，您认为某集团可以采取哪些行动以实现所期望的企业文化。3.了解您对于所在集团的组织架构和关键业务/管理流程的看法，是否运作顺畅。4.了解您对于某集团人力资源管理的看法。

5.了解您对于某集团管理者应具备的管理能力的看法。这些管理能力可能包括：发起和推进变革的能力、战略性思考、团队管理、执行力等等。6.最后，我们希望了解您对于您所负责的专业序列任职者所应当具备的胜任能力的看法。哪些能力是他／她有效履行职责所必需的？这些管理能力可能包括：沟通协调、影响说服、客户管理能力等等。以下是与胜任能力相关的一些常用专业术语：

胜任能力: 所谓胜任能力就是用行为方式来描述员工需要具备的知识、技巧和工作能力。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。例如，知识本身不是一项胜任能力，而知识的应用能力则是一项胜任能力。

核心胜任能力: 是适用于公司全体员工的胜任能力，它是公司企业文化的体现，是公司对员工基本行为的要求，体现公司公认的行为方式。

领导力和管理能力:是适用于公司高层领导者和其他管理者的通用技能要求。每场访谈时间预计不超过45分钟。

Hewitt Associates

i 某集团能力提升与人力资源系统建设项目

我们将有侧重的选取问题进行访谈。

如果您对本项目或访谈有任何疑问，请与人力资源共享中心联系 联系人： 电话： 张睿

对于您的支持，我们在此表示衷心感谢！项目组

Hewitt Associates

ii 某集团能力提升与人力资源系统建设项目

访谈提纲： 某战略：

1.您对某集团战略是如何理解的？

2.结合您所在部门的定位，您打算如何推动该战略的落实？ 企业文化：

1.您所感受到的某集团的企业文化是什么？您认为如何才能更好地落实某集团企业文化？ 管理人员胜任能力：

1.您认为做为某集团的管理人员，应具备哪些能力素质？您能否与我们分享一些能够体现上述能力和素质的行为表现？ 2.结合您所任职的集团总部/产业集团特点，其管理人员除了上述能力素质要求外，还需要哪些其他的能力素质？ 专业序列胜任能力：

1.就您所负责的部门而言，您认为哪些能力是部门内专业职位任职者所必须具备的？您能否与我们分享一些能够体现上述能力的行为表现？ 2.您部门内业绩突出的员工和业绩一般的员工有哪些区别？

3.如果我们必须将这些专业胜任能力排序，您认为哪些是未来3-5年内需要首先发展的能力？为什么？ 组织架构和关键流程：

1.您认为您所在集团总部/产业集团的目前的组织架构和关键业务/管理流程是否能很好地支持集团战略实现？是否运作顺畅？需要做哪些调整？ 人力资源管理：

1.您认为目前存在的主要人力资源挑战是什么？今后可能会面临的挑战是什么？ 2.在今后的五年内，哪些职能或员工群体将对业务战略/职能战略的成功起到关键作用？ 3.现有的管理体系是如何区分和认可优秀人才的？这些管理体系在激励和留用优秀人才方面的有效性如何？

4.您所在集团总部/产业集团/部门主要的人才流动的去向在哪些方面？ 5.您认为员工对于人力资源管理的期望是什么？

6.您如何评价某集团/所在产业集团的招聘机制？您认为它是否能够吸引并有效甄选有潜力的人才？

Hewitt Associates

iii 某集团能力提升与人力资源系统建设项目

7.您如何评价某集团/所在产业集团的培训机制？您认为该机制对于管理人才/专业人才的培养作用如何？

8.当前绩效管理体系在支持某集团/产业集团经营目标的完成方面的有效程度如何？当前的绩效管理体系应在哪些领域加以改进？

9.请说明您对当前薪酬体系（如基本工资、奖金、福利等）的看法？ 10.您如何看待员工的职业发展？ 关于项目的整体期望和建议：

1.您对此次项目的有哪些具体的期望和建议? Hewitt Associates

iv

第四篇：马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告

中恒远策—海外版电子商务平台 www.xiexiebang.com 马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平评估报

告

第一章

马达加斯加宏观政治经济的相关指标研究

第一节 马达加斯加宏观经济相关指标研究

一、马达加斯加政局的历史沿革

二、马达加斯加GDP历史发展指标汇总

三、马达加斯加产业结构相关指标

四、马达加斯加人均GDP相关指标

五、马达加斯加物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年马达加斯加宏观经济相关指标预测

一、马达加斯加政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年马达加斯加GDP预测方案

三、2017-2020年马达加斯加产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年马达加斯加人均GDP预测方案

五、2017-2020年马达加斯加物价水平展望

第二章

马达加斯加劳动力市场的相关指标研究

第一节 马达加斯加人口总量与结构指标研究

一、马达加斯加人口总量指标及未来变动预测

二、马达加斯加人口结构指标及未来变动预测

第二节 马达加斯加当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、马达加斯加当地的宗教信仰

二、马达加斯加风土人情及禁忌

第三节 马达加斯加劳动力供应的相关指标研究

一、马达加斯加劳动力供应总量的相关指标

二、马达加斯加劳动力供应结构的相关指标

第四节 马达加斯加劳动力受教育程度的研究

１

为您提供：国别薪酬评估/产品市场/海外园区/竞争对手等系列报告

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一、马达加斯加整体教育水平的相关指标

二、马达加斯加劳动力市场的教育水平点评

第五节 马达加斯加劳动力的医疗、健康保障程度

一、马达加斯加主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、马达加斯加劳动力的医疗保障水平

第三章

马达加斯加劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 马达加斯加劳动力市场相关法律法规

一、马达加斯加劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、马达加斯加员工招聘的相关法律法规

三、马达加斯加劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 马达加斯加对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、马达加斯加对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、马达加斯加对境外劳动力输入的相关政策

三、马达加斯加对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与马达加斯加劳动力成本相关的金融财税政策

一、马达加斯加汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 马达加斯加工会的概况及影响力点评

一、马达加斯加工会的概况

二、马达加斯加工会的主要影响力点评

第四章

马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 马达加斯加劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、马达加斯加劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、马达加斯加劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 马达加斯加工程承包行业的工作环境点评

一、马达加斯加工程承包行业的劳动强度

二、马达加斯加工程承包行业的工作环境

２

为您提供：国别薪酬评估/产品市场/海外园区/竞争对手等系列报告

中恒远策—海外版电子商务平台 www.xiexiebang.com 第三节 马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

一、马达加斯加工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

二、马达加斯加工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、马达加斯加工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、马达加斯加工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、马达加斯加工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年马达加斯加工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年马达加斯加工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年马达加斯加工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年马达加斯加工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年马达加斯加工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在马达加斯加工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在马达加斯加项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

３

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三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣马达加斯加当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

三、对当地员工的培训、沟通等的建议

四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与马达加斯加当地工会良性协调的建议

一、对马达加斯加当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

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第五篇：希腊工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告

中恒远策—海外版电子商务平台 www.xiexiebang.com 希腊工程承包行业员工薪酬福利水平评估报告

第一章

希腊宏观政治经济的相关指标研究

第一节 希腊宏观经济相关指标研究

一、希腊政局的历史沿革

二、希腊GDP历史发展指标汇总

三、希腊产业结构相关指标

四、希腊人均GDP相关指标

五、希腊物价水平的相关指标

第二节 2017-2020年希腊宏观经济相关指标预测

一、希腊政局未来的稳定性点评

二、2017-2020年希腊GDP预测方案

三、2017-2020年希腊产业结构相关指标预测方案

四、2017-2020年希腊人均GDP预测方案

五、2017-2020年希腊物价水平展望

第二章

希腊劳动力市场的相关指标研究

第一节 希腊人口总量与结构指标研究

一、希腊人口总量指标及未来变动预测

二、希腊人口结构指标及未来变动预测

第二节 希腊当地的宗教信仰、风土人情及禁忌

一、希腊当地的宗教信仰

二、希腊风土人情及禁忌

第三节 希腊劳动力供应的相关指标研究

一、希腊劳动力供应总量的相关指标

二、希腊劳动力供应结构的相关指标

第四节 希腊劳动力受教育程度的研究

一、希腊整体教育水平的相关指标

二、希腊劳动力市场的教育水平点评

１

为您提供：国别薪酬评估/产品市场/海外园区/竞争对手等系列报告

中恒远策—海外版电子商务平台 www.xiexiebang.com 第五节 希腊劳动力的医疗、健康保障程度

一、希腊主要疾病种类及劳动力的健康水平

二、希腊劳动力的医疗保障水平

第三章

希腊劳动力市场的相关法律法规研究

第一节 希腊劳动力市场相关法律法规

一、希腊劳动力市场相关的法律法规及重点内容

二、希腊员工招聘的相关法律法规

三、希腊劳动力薪酬及福利的主要政策及内容

第二节 希腊对涉外劳动力输入的相关法律法规

一、希腊对外资企业雇佣当地员工比例的相关政策

二、希腊对境外劳动力输入的相关政策

三、希腊对境外务工人员签证发放的相关政策

第三节 与希腊劳动力成本相关的金融财税政策

一、希腊汇率及历史波动的相关指标

二、与劳动力成本相关的金融外汇政策及主要内容

三、与劳动力成本相关的税收政策及主要内容

第四节 希腊工会的概况及影响力点评

一、希腊工会的概况

二、希腊工会的主要影响力点评

第四章

希腊工程承包行业员工薪酬福利水平的研究

第一节 希腊劳动力市场平均薪酬及福利水平的研究

一、希腊劳动力市场平均薪酬水平相关指标

二、希腊劳动力市场平均福利水平相关指标

第二节 希腊工程承包行业的工作环境点评

一、希腊工程承包行业的劳动强度

二、希腊工程承包行业的工作环境

第三节 希腊工程承包行业员工薪酬福利水平的研究评估结论

一、希腊工程承包行业的平均薪酬福利水平相关指标

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二、希腊工程承包行业劳动力的平均培训成本区间的评估

三、希腊工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平相关指标

四、希腊工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平相关指标

五、希腊工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平相关指标

第四节 2017-2020年希腊工程承包行业员工薪酬福利水平的展望

一、2017-2020年希腊工程承包行业的平均薪酬福利水平展望

二、2017-2020年希腊工程承包行业普通岗位的平均薪酬福利水平展望

三、2017-2020年希腊工程承包行业管理岗位的平均薪酬福利水平展望

四、2017-2020年希腊工程承包行业技工岗位的平均薪酬福利水平展望

第五章

对中国企业在希腊工程承包行业项目的人力资源的建议

第一节 对中方在希腊项目的组织结构建议

一、当地项目适合哪种组织结构及其依据

二、当地项目高管配备是否适合当地化的建议

第二节 对中方外派人员的相关建议

一、对中方外派人员数量及对应岗位的建议

二、对中方外派人员薪酬、福利及津贴等设置的建议

三、对中方外派人员培训、沟通等方面的建议

四、对中方外派人员的签证、工作期限等方面的建议

五、其他

第三节 对雇佣希腊当地劳动力的建议

一、对当地劳动力雇佣的注意事项及建议

二、对当地员工薪酬、福利级别设置的建议

三、对当地员工的培训、沟通等的建议

３

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四、对当地项目工作环境建设的建议

五、其他

第四节 与希腊当地工会良性协调的建议

一、对希腊当地工会认知的建议

二、对与当地工会的沟通机制、方式等的建议

三、与当地工会及员工出现危机情况时的应急机制建议

四、其他

４

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