《如何赢得与求职者的薪资谈判心理战？》

第一篇：《如何赢得与求职者的薪资谈判心理战？》

HR招聘谈薪技巧：

(一)“压”

就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。

1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价；企业还可以让应聘者提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。

2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。

3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘经理需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。

4、弱化应聘者重要性。强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。

(二)“拉”

如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，即突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。

1、展现“全面薪酬”。很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘

经理要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。

2、描绘发展期望。告知对方在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，可以举内部员工的实际例子来说明，引导应聘者往前看。有些招聘经理认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。

招聘经理是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，因此，他需要将公司的管理机制(特别在用人方面)的优势与特点传达给应聘者。招聘经理首先要对公司有信心，应聘者才会对公司有信心，比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的，给应聘者的平台是不错的，应聘者也会相信这一点。

3、抓住需求点，强力影响。每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应聘者的需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等，都可能是应聘者所关注的。

另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人才的信任与青睐。

(三)“靠”

就是根据应聘者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。人都是情感的动物，因此在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。

比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方生活需要稳定，关注对方经济压力较大，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘经理主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。

(四)“隐”

这是一个薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。笔者看过一个招聘经理在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁，不但告诉对方年薪，还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金，结果一算出来，应聘者在直观上就觉得薪酬太低，当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。

如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪)，其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了，比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度.

第二篇：谈判就是一场心理战

谈判就是一场心理战 ? 谈判到底是什么 ? 谈判无时不有，无处不在 ? 谈判从本质上就是一场心理博弈 ? 谈判中的决定性因素 ? 谈判中的心理效应和心理误区 谈判桌前的谈判者必然都会发生相应的心理变化，举止、表情、言行是心理变化和心理活动的外在反映。其实在谈判者这些表现的背后，可能潜藏着各种影响谈判的心理因素，细心的谈判者要随时根据捕捉到的外在信息，及时调节谈判的气氛，这样便能够在谈判中掌握主动权。

一、谈判到底是什么 谈判到底是什么？ 有些人把谈判视为尔虞我诈的斗智过程，认为谈判就是战斗，而谈判的攻防战术，也就是能成功地“请君入瓮”或“不战而屈人之兵”的巧言权谋。所以，一个成功的谈判者就必须认真学习“兵法”，学会练就锐利的双眼与锋利的言辞，这样才能掌握问题的重点，有的放矢。而另一种说法则是从谈判的结果上来看，这种观点认为在谈判中，每一方都在为自己不断争取最大利益，谈判是唯一能让双方坐下来好好谈谈，协调出一个解决方案的方式。因此谈判不是打仗，它只是一个“共同的决策过程”。通过谈判的方式，冲突双方得以共同决策，设法找出双方立场的最大公约数或最小公倍数。这种谈判就像是协商，也就是人们常挂在嘴边的“双赢谈判”，这也是对谈判的一种诠释。在我看来，谈判是一种充满智慧的游戏。参与者遵守一定的游戏规则，并在其中寻找让自己满意的谈判结果。为了让谈判结果更接近自己的利益和要求，谈判者要想尽办法，运用尽可能合理的谋略让谈判沿着自己的要求发展。虽然谈判要讲究规则，但也不是墨守成规的。谈判是一种创意较强的社交活动，没有哪两个谈判项目是完全一致的，可能适用于上次谈判的方式方法，完全不适用于这一次。虽然每进行一定规模的谈判活动，各方都要进行详细、周密、认真的准备，但谈判的效果与结果很大程度上要取决于谈判人员的“临场发挥”。所以，谈判人员的应变能力、创造性、灵活性都是十分重要的。1.谈判要追寻的目标 我们已经知道什么是谈判，那么谈判的背后究竟要追寻一个什么样的目标呢？ 通过我对谈判的认识和了解得出这样一个结论：对于谈判者双方而言，谈判并不是为了追求寸步不让，或在谈判桌前拼个你死我活的结局； 谈判所追求的其实是与对方充分交流，从双方的最大利益出发，创造各种解决方案，并用相对较小的让步换得最大的利益的途径，而谈判的双方也应该遵循相同的原则来对彼此的条件进行交换。谈判高手总是会把谈判看成是一种双向的过程。在他们看来，谈判的过程中对方所承受的压力和你是一样大的，一位真正的谈判高手总是会想办法来克服常人会有的恐惧心理，但这些却并不容易做到。因为从心理学上看，在谈判时，人们通常都会比较熟悉自己所面临的压力，但他们却并不熟悉对方所要承担的压力。所以说，在满足双方最大利益的基础上，如果还存在达成协议的障碍，那么就不妨站在对方的立场上，替对方着想，帮助扫清达成协议的一切障碍。这样，才能制定出对谈判双方都有利的协议，而这样的谈判无疑是会成功的。2.谈判必须做好充足的准备 谈判是我们在日常生活中不可缺少的一部分，因为谈判始终贯穿着我们的生活，一旦脱离了谈判，我们便会失去很多权利。那时我们就很难对别人去表达自己的真实想法，有了利益冲突时也不能很好地维护自己的 利益。要知道，谈判结果的好坏对人的影响非常大，如果谈判一旦没能成功，将会带来很多问题。所以，这就要求谈判者在谈判之前一定要做好充分的准备。案例 例如，一个员工要求老板加薪，如果员工向老板提出加薪的请求，被老板拒绝了，情形可能变得很难：若继续工作的话，势必会影响以后双方意见的沟通；若愤而辞职，转谋他业，如果事先没有寻找，经济问题又面临很大困难，而能不能找到一个比这份待遇还优越的工作，则又是一大问题。如果员工在采取任何措施之前，直接向老板提出加薪的请求，那他就必须明确他请求加薪的理由，并且在谈话中应当注意自己的语气、语调，因为他用来谈判的筹码并不多，只有证明自己是更具价值的，才有资格要求更高的工资。而老板依然可以自由地决定同意或拒绝员工的要求，此时，员工没有太大的周旋空间。相反，如果员工发现另觅新职的情形比较有利或者已经有其他公司提出要聘用他，那么，员工便可以开诚布公地向老板说明自己具有要求加薪的资格，有较大的回转空间。在前者所遇到的状况里，员工受制于老板所以无法谈判；而在后者的状况中，员工握有足供交涉的王牌，即使老板注定不给自己加薪，也不用担心给老板留下不好的印象，因为有一家公司要聘请你，你完全可以辞职不干。从这里便可以看出，谈判并不是一件简单的事情，只有做好充分的准备才能取得谈判的胜利。3.谈判的基本原则 在一场成功的谈判中，除了要做好前期的准备，还需要谈判者熟练掌握谈判的基本原则。（1）示形原则 在谈判中，鉴于任何一位谈判者参与谈判都是为了谋取某种利益的特点，用示形的手段将某种利益信息传播至对手，是影响、支配对手心理的良策。尤其是在面对敌对性质的谈判时，示形原则不但可以吸引对手的注意力，影响其决策思维，还可以一点一滴地渗透至对方的意识圈内，逐步改变态度立场。（2）出奇原则 决定谈判者成功的主要因素是谈判实力和谈判者的素质。谈判实力不是一个固定的、用眼可以看到的物体，它具有一定的潜在性和可变性。在谈判活动中，谈判者向对手突然宣布己方的某一决定，或揭露对方处于保密之中的信息、动向、计划等内容，均可以达到出奇制胜的功能。在许多大型的谈判中，用出奇原则指导谈判心理战，可以为解决谈判难点提供更多的方法和途径。出奇原则的谋略功能是，在短时间内增强 己方的谈判实力，对方因猝不及防，决策能力下降，因而导致谈判实力也下降。（3）威慑原则 威慑原则主要用于调节冲突的谈判。其原则的根本是：通过显示现有的或潜在的强大威力的力量，迫使对方心理上感到恐惧，使其放弃某种企图，以消除这种企图付诸实施所造成的威胁，有效地防止这一危险的发生。威慑的实施是通过暗示来完成的。因此，威慑的效益取决于被暗示人的心理素质和谈判实力。威慑原则的实施是从谋略的角度提出来的，因此，实施威慑，应把握对方的实力、谈判背景及威慑的影响对谈判进程的作用。否则，不恰当的威慑会中断谈判的进程。（4）击虚原则 任何谈判者、谈判小组、谈判集团，其谈判实力无论是多么强大，也会有影响实力持续下降的弱点。击虚原则要求谈判者了解对手的谈判实力的虚实，采取避实击虚谋略，针对谈判对手的虚实实施心理战，削弱对手的实力，最终达到增强己方实力，创造有利于己的谈判氛围并在此基础上达成有利于双方的协议。（5）以迂为直原则 谈判具有一定的对抗性，双方都力图说服对方，使自己获得更大的利益。以迂为直原则为减少正面冲突提供了谋略方法。谈判是不流血的抗衡，是智力的角逐。因此，采用以迂为直原则指导谈判心理战有其奇效。（6）让步原则 让步原则在于放弃小的利益而谋求长远的、更大的利益。让步是一种妥协的方式，而妥协的目的是多重性的。为了进，而主动退，是谈判谋略的特色之一。无论什么形式的谈判类型，在谈判过程中不可避免出现僵局的情况。只有在谈判者采用让步原则作一定程度上的妥协，才可能打破僵局，推动谈判进程。让步是在不损害己方根本利益基础上实施的。主动让步可以为解决矛盾带来希望，因而具有一定的灵活性。（7）共鸣原则 谈判双方只有在认识上一致，在谈判观点上形成共鸣，才可能使谈判成功。谈判实践证明，只有谈判双方在认知、态度上认同一致，才可能达到双方在谈判活动中形成心理相容。在许多谈判场合，谈判双方因所持观点、立场有异，无法做到全面的心理相容。在此情况下，谈判者可选择针对性的信息，向对手施加心理影响，突破其心理防线，削弱大脑中具有对抗我方观点的趋势，使双方的意识转化为共鸣的理想状态。这些谈判中所运用的原则，是从谈判的谋略和谈判心理学这两大部分的特点所确立的。谈判者在运用以上七项原则时，要充分考虑谈判对手的文化素质、政治倾向、谈判实力、利益关系、社会背景、政治气氛、经济气候等因素。在知彼知己的前提下，方可动而成功。

二、谈判无时不有，无处不在 谈判充斥于我们的生活，与我们息息相关。可以这样说，谈判始终伴随着人类社会的发展，存在于人类活动的各个方面。无论是政治、文化、教育、经济活动中，还是在战争、领土、民族等重大问题的矛盾与冲突中，时时处处都有谈判发生。1.谈判是日常生活的一部分 在现代社会，随着人类社会生产力的发展，人们之间的交往越来越频繁，需求处理的关系越来越复杂，谈判的领域在扩大，谈判理论也在拓展和延伸。如今正是一个谈判无时不有、无处不在的时代，人们之间要相互交往、改善关系、协商问题，就要进行谈判，也就是说谈判是日常生活中的一部分，是一个人们无法回避的生活现实。那么，人类为什么要谈判呢？ 从本质上说，导致谈判发生的直接原因是谈判各方的需求，或者是自己所代表的某个组织有某种需求，而一方需求的满足又可能无视他方的 需求。因此，谈判双方参加谈判的主要目的，就不能仅仅以追求自己的需求为出发点，而是应该通过交换观点进行磋商，共同寻找使双方都能接受的方案。每天我们都会多次与人谈判，只是经常意识不到而已。可是它却无时无刻不在我们的生活中，我们在扮演着各种各样的谈判者。现实社会其实就是一个大谈判桌，人们无时无刻不处于谈判之中，不是自我谈判就是与他人谈判。不管你喜不喜欢，是否自愿，都处在谈判中。曾任美国总统的肯尼迪在就职演讲里有这样一句名言：“我们不要因心生恐惧才谈判，但我们也绝不畏惧谈判。” 在社会上，你可能会和他人发生冲突，解决这些冲突时，就需要谈判。例如，你的工作需要同事协助，你给同事交代了一下，可同事正忙着他自己的工作。这时候你就需要通过谈判来解决这个问题，让他明白你们的利益是共同的，都是为了工作。司空见惯的在菜市场与小贩们讨价还价也是一种谈判，尽管你可能没意识到。其实，谈判并不是只有大事才可谈，日常生活中，无事不可谈。2.

第三篇：公司的劳资双方的薪资谈判

老板如何谈薪资

作为企业，尽管有薪资方案，但假如“薪资方案”以不变应百变取守势，不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的，但假如以变迎合求职者的要求，本来的薪资方案就失去作用，并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”，尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有：

先发制人，问对方的薪资要求是多少？一般企业也常用此招，但要注意一点：有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以采取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，太偏离反而有问题。另外，有些求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。

有些员工开的价远远超过“内定”的价，一种可能是他原单位的薪资，一种可能是他的理想值，还有一种可能是他漫天要价，但不管是哪种可能，首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，印证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，虽然，你们的并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。

假如对薪资水平没问题，那再讨论福利等方面的内容，尽管这方面政策性很强，但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性，对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容，如工作餐、制服、旅游等，尽管这些不是薪资内容，但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的，有利于吸引应聘者，应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等，而这些只能在谈判薪资时才说。

应聘者怎样估价自己的薪资

每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验，可能对社会上的薪资水平不太了解，这样有可能会过高或过低地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估，你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适，从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题：

一、薪资评估方法

１．市场参考价 最近几年，一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查，有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价，市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价。这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。

２．往届情况

了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观，更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业生分配的老师查询。

３．招聘单位的平均值

由于近几年，就业市场的作用越来越大，每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况，向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位，将这些单位的信息汇总后平均，基本上就可以估计出自己的薪资水平。

二、应注意的问题

专业相同、能力相同的两位毕业生，在不同的地域，或不同的行业可能会有不同的薪资水平，有时这种差异甚至会很大。这个问题，在评估自己的薪资时一定要充分考虑。

１．地域差异

由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例，沿海，北京，上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平均高出５０％以上。发达地区的薪资高于欠发达地区，同时，发达地区的消费也高于欠发达地区。这些都要充分考虑。

２．行业差异

行业差异也是重要的一个方面。一般而言，软件行业，电信行业，通讯行业，医药行业等的薪资普遍要高些，而纺织行业，煤炭行业等的薪资普遍要高些。这和我国经济发展的总体趋势有关。

３．所有制差异

一些著名外商在华机构的薪资可能普遍是最高的，下来就是股份制的大型高新技术企业集团，信息产业中的中小型民营高新技术企业的薪资也比较高。相比之下，一些大型国有企业的薪资水平会低些。有时这些差异非常悬殊，最高和最低的可以相差５倍以上。

４．供需状况

由于现在毕业生就业的市场化程度越来越高，市场的供需情况会立即反映到薪资差异上来。计算机，软件开发，通讯工程等专业由于供需矛盾突出，薪资水平相应提高。

薪资谈判的１１法宝

法宝１． 做好准备

在就聘用问题进行谈判之前，准备是至关重要的。掌握的信息越多，胜算的把握就越大。将这一点放在首位，因为它是谈判中你能够独立完成的惟一的一件事。而且，它将对你能否在这场交易中为自己争取到最大的利益起到举足轻重的作用。

法宝２． 认识到聘用谈判的独特性

聘用谈判和其它类型的谈判不同。它不是像买房或买车那样的一次性交易。一旦聘用谈判以成功告终，你将不得不与你的“谈判对手”朝夕相处；更重要的是，你今后事业的成功，很有可能要依赖于你的谈判对手。因此，一方面你应该在交易中争取尽量大的利益，另一方面一定要注意保持自己的光辉形象。

同理，一旦未来的雇主看上你，他最关心的并不是在薪水问题上与你讨价还价，而是如何吸引你接受这份工作。由此可见，聘用谈判的与众不同就在于，谈判双方是为了达成同一个基本目的而坐在一起的。

法宝３． 了解你的需求和未来雇主的需求

任何聘用谈判都是一场交易。想在这类谈判中取得胜利，你需要明确自己最主要的需求。

了解你的需求，将帮助你明确什么类型的公司适合你。

了解你的需要和公司本身在组织机构和预算方面的局限，能够使你正确估计得失，从而

为自己谋得最大的利益。

法宝４．了解具体谈判中的强弱关系

有时，你不但拥有公司要求的所有技能，而且恰好是唯一通过面试的合格人选，更巧的是公司正急需用人；或者，公司已经确定你是最佳人选，这时你可以稍稍拖延一下讨价还价的时间。一旦公司做出聘用你的决定，便是你谈条件的最佳时机，你的谈判地位大大提升。

在另一种情况中，你可能只是公司考虑的人选之一。对于他们来说，随便录取你们中的哪一个都很好。于是，对待遇的要求成为公司选择的关键。应该估计一下形式，尽量了解竞争者的情况，掌握好进退的时机。

法宝５． 永远不要撒谎，但只使用对你有利的事实

诚实是重要的。如果你在谈判中撒谎，迟早会被发现，你将失去所有的信任，为你今后的发展带来障碍。

但是，完全的坦率也是不必要的。你不必非得直接回答对你提出的每个细节问题，除非答案将对你有利。你可以决定说什么以及如何说。

法宝６． 认识公平原则的重要性

大多数雇主在做决定时都以公平为指导原则。在预算和组织结构允许的范围内，雇主为了聘到人才通常会答应那些公平合理的要求。公正的要求是聘用谈判中有力的武器。有时这样的要求会说服雇主调整薪水的构成或增加该岗位的薪水预算。

你应该证明每一个要求都是公正的。你未来的雇主也同样希望你能感到公正。认识公平原则的重要性有时能够决定谈判的胜败。

法宝７． 巧妙利用不确定性

如果一名雇主拿不准出多少薪水才能雇到你，他的第一次报价往往接近最理想的数额。如果你泄露过多的信息，雇主也许会考虑降低报价。因此，不要明确地透露你现有的薪水和离开现在单位的要求。这样可以使你从潜在的雇主那里获得最佳的报价。

法宝８． 有创造性

你也许不会得到想要的一切，但你至少应该保证争取可能得到的一切。如果你有足够的创造性，应该能够把自己的要求以公司能够接受的方式表达出来。你还可以根据公司的情况，在比较灵活的方面司无法满足的要求。

最后，对于那些对你至关重要的要求，你始终都应该坚持。如果你做不到这一点，或者不得不为这个工作而放弃你需要的很多东西，那么这很可能是个对你不合适的工作。

法宝９． 注重目的，而不是输赢

过于注重输赢以致于忽略本来目的，这是人们在谈判中常犯的错误。这种倾向在聘用谈判中尤其不可取。达到目的才是谈判中最重要的。更何况，你无论如何也不应该让未来的老板感觉自己像个失败者。记住，那个人将控制你的前程。如果你在谈判中伤害了老板，即使当时你占了一些便宜，长久来看，也是失策的。

法宝１０． 知道何时退出讨价还价

在谈判中，当你已经得到了你认为合理的条件时，就应该向谈判对手表示感谢，并表示接受条件。如果你不懂得何时退出，也许会让公司感到雇用你将是一个错误。被人理解为贪婪或不讲道理会导致谈判的破裂。即使谈判没有破裂，你也给你的新雇主留下了无法磨灭的坏印象。

法宝１１． 不要忘记聘用是一个持续的关系 这是最重要的法宝，怎么强调也不算过分。

聘用谈判是你在公司事业的开始。它为你的聘用关系确立了一个基调。如果你要求得太少，将不利于你的事业；要价过狠，你将在聘用关系还没有开始之前就已经破坏了它。如何处理最初的谈判将对你日后在公司中的成功与否起着或好或坏的影响。

薪资谈判秘籍

跳槽，如何提高待遇

上班族在转换工作时，在工作谈判的过程，不可避免地，对方会问你有关“收入”的问题，身为聪明上班族的你，不但一定得要回答，也不能对这个问题回答得很生涩。因此，在雇主问这个问题之前，为了好好回复，你一定要做好准备。

如果想要提高价码，难道要对过去的薪资说谎吗？答案是否定的。因为，对过去的薪资说谎是不利的！如果你说的离谱，面试官可以向你的前任雇主求证你的价码，而且福利四金的缴纳纪录，也可以反映你过去的薪资状况。

那么，要如何以现在的薪水，在不说谎的前提下为自己争取最高福利呢？

最简单的方法，就是在面试官问到这个问题之前，想想你全部待遇的价值。你可以先算算你之前的薪水，除了底薪之外，像工作奖金，年底分红，公务开销，股票，各种津贴、补贴，健康检查福利等等都加起来算一算，你才能真正估算出自己的价值。

估算出来后，你会知道，其实你比你知道的身价值钱！不过，和面试官谈判时，不必一开始就讲得太明确。

当面试官问到这个问题时，你可以这样参考以下例子：

面试官：王先生，你现在薪水多少？

王先生答：连奖金和其它津贴一起算的话，我去年的收入“约”十万元。请问，贵公司给这个职位的薪资多少呢？

王先生将他目前的各项待遇都包括进去，促使对方考虑的重点变成变成“薪资的范围”，而且，因为王先生说的不是非常确定的某个数字，对方在考虑王先生的价码时，考虑的不仅是一个月薪，而是这个职位的份量，不得不开出最好的条件。如果只是比现在的薪水多一些待遇，并不足以吸引他跳槽。

若面试官明确地要你说出目前薪水数额，一定要说对自己最有利的说法。那么，什么是“最有利”的说法呢？

第一，一定要记得，奖金要算作薪水的一部份。如果你去年的奖金例如二万比今年好例如一万，你就可以说，“奖金高达二万”！

第二，如果你已经接近加薪的时间，你可以说，“我的底薪再下个月作工作表现评估时，会变成六千元。”

第三，或制造一点不确定性，以提高身价。例如你可以说，“我的底薪再下个月作工作表现评估时，至少会变成六千元。”

好好地推销自己

你一直是一位稳定性高的员工，事实上，这是一个令雇主安心的特质。但是讽刺的事实是，如果你在同一家公司呆太久，根据一般公司每年调个百分之五的加薪幅度，你永远不跳槽，薪水可能偏低外界行情太多。这时候，如果你拿目前的薪资和面试官谈判薪水，就会一直拿不到“和自己资历相符”的薪水。如果因为你在同一家公司呆太久，导致薪水偏低跟不上行情，当你和面试官讨论到这个问题时，你的重点应该是“针对这个职位的行情来决定。”

下面陈先生这个例子可以作个参考。

面试官：“您目前的薪资多少？”

陈先生：“一般公司给予五年以上的广告公司创意人员待遇，是年薪七万到十万元之间，虽然我已经拥有丰富的经验和创意，在协调沟通上也表现优良，但是因为一直依照公司的每年调薪幅度加薪，目前的公司也只拿到年薪五万元。我的经验纯熟，因此待遇应该比照行情。”

薪水是上班族很重要的工作动力，也是个人价值的评估标准。求职者要的薪水太少，雇主未必会感激你，说不定还会忽视你的工作价值。所以，如果你目前的薪资偏低，在转换工作谈判薪资的时候，不管你薪水偏低的原因是什么，都要先准备好，解释你为何会接受这些待遇。同时，你一定要事先打听好，其它公司对具备你这种资历的员工给予多少待遇，谈判起来会更有信心。

谈判时可以多要一点

谈判薪水时，不妨可以“多要一点”。

为什么应该“多要一点”？很简单，多要一点才有“谈判的空间”。如果你回想你杀价买东西的经验，如果你随便提什么价钱。对方都说好，你一定还是买贵了。

同理可证，如果你开口要薪水，如果你要什么对方都说好，你可能就是要的太少了。谈判薪水如果“在合理的范围内多要一点”，你有机会得到比预期还高的薪水。

什么是“在合理的范围内多要一点”？例如，根据行情，要求更多的薪水；或是，之前公司给了你某种福利，而新公司没有，试探是否可以“用提高薪资”来代替目前的福利。

如果，求职者已经为自己留了谈判的空间，大多数公司并不会答应你的所有要求，或是全部不答应也有可能，但是如果你说出合理的原因，正常状态下，对方应该不会为难你。

针对你认为对方给得起的地方下工夫，同时，提出你很在意的部分。如果公司方面看法不同，你可以对其中一项让步，好让公司同意另一项，这是谈判的小技巧。

最后提醒你：如果你的要求不合理，可能会显得很愚蠢和贪心，对方会怀疑你头脑有问题。

如何应对“薪酬面议”

尽管多年来各级人才市场一再提倡、呼吁用人单位“明码标价”招聘人才，但现实才市招聘中，绝大多数企业还是喜欢“工资模糊、薪酬面议”。尤其是一些民营私企小公司，在取才用人上，往往采取一种颇为功利而又实际的原则：“在所有能为我所用且符合企业要求的应聘者中我选择要价最低的。”“薪酬面议”无疑给用人单位留下了较大的回旋余地且取舍的主动权在握，而对于求职者则成为一个关系成败、十分棘手的难题与障碍。

那么，该如何应对“薪酬面议”？在此建议大家：

一要客观报价。求职者不妨事先了解一下官方公布的各类岗位市场指导价位，掌握应聘岗位开价的上限、下限与中间值，结合市场薪资行情的权威分析或专家指教，对自身的素质、能力与经验有一个客观分析和估价，既不能漫天要价，“狮子大开口”，也不要“饥不择食”、过于委屈迁就。

二要坚守原则。在求职过程中，当自身合理的开价一旦报出，就不能随意上涨或下落。信口开河，报价太高，用人单位不会轻易被你吓唬住；报价太低吧，自己心态也难以平衡。在才市上也时常看到这么一种现象：有的求职者听了企业介绍的取才标准后，顿时自惭形秽，自叹弗如，因此被问及薪资要求时便故意压低自己的开价，这样或许被录用的机会是有了，但事后可能很快就会觉得薪酬过低，亏了自己，即便录取也不会安心工作。因此，报价切忌要实事求是，不卑不亢，前后一致。

三，不妨以“模糊”对付“模糊”，即：不要明朗开价，急于表态。这尤其适用于刚刚

踏上社会的应届大中专毕业生，同时也适用于应聘跨国公司、国有企业、合资企业、股份制等大公司、大集团型企业。因为大企业集团，对新来乍到的应届毕业生均有明晰的薪酬待遇和福利标准，决不会受你个人报价的高低左右，所以你还不如不开价为好。以“模糊”对“模糊”，有时不失为明智之举。

向人们宣示错误行为的危害，从而使人们不再重复那种错误行为。

为惩罚而惩罚或蓄意报复，得到的必然是被惩罚者的强烈排斥。惩罚并不是无原则随意进行的，它必须遵循其内在的规律性，非此不能发挥其本有的积极作用。我们认为，这里所说的规律、原则应包括：

惩教结合原则

惩罚本身不是目的而是手段，只有教育帮助了当事者与广大群众，正向的目的才能实现。既然教育帮助人是目的，那么，我们实施惩罚时，就必须做到二者的有机结合。

就是说，惩罚要达到“惩前毖后，治病救人”的目的，就必须与教育结合起来。单纯的 惩罚很难完全改变被罚者不良行为和错误思想，甚至会适得其反，进一步将其推向错误的方向，即所谓“逆反”现象。

从实践情况来看，许多单位未能把惩罚的过程看作是一个连续而又必要的整体，常常惩罚完了事。显然，这种方式不会产生良好的结果。惩教结合原则要求人们把惩罚前、惩罚中、惩罚后的工作，作为一个完整过程。施行惩罚，必须依据事先制定好的公布于众的规则。也就是说，任何惩罚都必须是“有言在先”的，不教而诛，不但受罚者感到冤屈，众人也会抱不平。如果事前没有教育，或没有说到。二是惩罚中要进行很细的思想工作，做到态度既严肃又诚恳，道理既明了又实在，使其心服口服。

实践证明，教育者态度严肃，能引起受罚者对自己不良行为的重视；态度诚恳，能使受罚者感到领导是与人为善，不是整人，有利于被惩罚者改正错误。三是惩罚后要切实使受罚者认识到自己错误的所在及危害，并帮助其树立改正错误、继续前进的目标。

任何惩罚都不会像奖励那样，给人们带来兴奋愉悦的心情，受罚者必然会羞愧、烦恼。这时，他们最希望有人予以思想上的解惑。尤其上进心很强、因过失而受罚者，心理的不平衡则更甚。如果不能及时解决其不能自我排解的疙瘩，就可能出现过激行为。所以，实施惩罚的重要原则之一，就是必须建立一个完整的教育系统。

惩罚公平原则

任何人都知道火炉烧红了不能碰。在任何单位中都应该有这样一个“烫火炉”来整顿规章制度。只要你一碰它，它马上就烫你。对员工的错误行为，进行及时的惩罚，在效果上比延时惩罚要好的多。

烫火炉是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那一部分，而不会烫你的别处或烫你的全身。不迁怒、不搞诛连。在管理工作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是、就事论事，要对事不对人。还有惩罚要适度，过度的惩罚就是“迫害”，不但难以让人心服口服，更有甚者还会引起反抗，惹祸上身。

在实施惩罚之前，可以先与员工讨论具体情况，确定没有误解实情之后再责备部属的不足之处，在责备中要强调你所期望的行为，同时让员工明白问题在于他不当的行为，而不在他本人。责备的重点在于改变部属不良的行为，再不是羞辱他本人。这往往需要管理者发挥极大的自制力，不论你有多生气，你都不应乱发脾气。

烫火炉是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，一视同仁对谁都一样，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，人不可能在感情上和所有人都等距离。不过，作为管理者，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人意识”来行使手中的奖罚大权。惩罚相对于奖励，民主公开更为重要。秘密施惩，惩罚就完全针对个人了。我们惩罚的目的，不仅在于挽救教育犯错误的人．还为了教育群众。惩罚不公开，惩罚就失去了本身的意义和价值。在施惩前进行民主讨论，让群众参与，大家一起分析当事人所犯错误的性质、程度、危害。

原因，能使大家都受教育，从而达到惩罚的目的。民主讨论，也是惩罚公正适度的重要保证。

防微杜渐原则

古人常说：“勿以小善而不为，勿以小恶而为之。”人的微小善举，不一定要给予正式的奖励；然而人的微小的恶行，却不能不给予某种公开的惩罚。因为人的社会行为的不当或过失，一般总有量的积累过程，能将问题解决在萌芽状态，而不是等问题堆积如山。所以，优秀的领导管理者，总能做到未雨绸缪，在部属滑向泥坑前，及时设立“禁止通行”的黄牌，或者对初犯者予以适当的批评、惩责，以免将来病重时下猛药。

及时原则

该原则与防微杜渐原则有紧密联系。在战争条件下或突发事件下，惩罚尤其要讲究及时性，尤其在群众心理互动频繁，情绪感染极快的情况下，惩罚的实施更要分秒必争。比如防御之军转为撤退，对于违令先退者应就地正法，否则，一人退，万人随，兵败如山倒，撤退将演变成溃逃。又如在大地震等自然灾害或突发事件袭来时，不法之徒必会猖獗，对于那些

第四篇：求职、加薪、跳槽必备：如何谈判薪资

求职、加薪、跳槽必备：如何谈判薪资

我一直以来都想写一篇关于面试过程中如何谈判薪水的文章，我把这个想法告诉了自己的一位朋友。他年过五旬，是一家广告公司的老板，我们都叫他唐（Don）。唐兴致很高，就他自己的做法给我总结了10个要点。唐喜欢来硬的。

唐所给出的要点中包括以下建议：“如果他们已经选择了你，你就得完全掌控局面，”以及“对于你之前的薪资水平这个问题，不妨撒点谎。”在众多建议中，有这么一条：直接找你现在的上司，告诉他手中还有一个工作机会，然后“谎报这份新工作的薪水，看看自己能否加薪。薪水谈判就像拉锯战，当然这取决于你想去哪家公司，以及你可以斩断多少后路。”

唐在与雇主谈判薪资时，在“操纵” 雇主方面，做得如此之成功，以至于有一年他“智取”了两份不同的六个月遣散费。“我只工作了五个月，就得到了12个月的遣散费。”他写道。

但是，他在意见清单的结尾处做了一个小结：“当然，这都是过去的方法。”他继续道，“现在，我乞求施舍、俯首贴耳，来者不拒。我奉迎拍马技惊四座。我还毫不保留地满嘴称谢，把年龄往小里说，哭诉我还有九个生病的孩子，让他们不忍心解聘我。”还有一点：“如果他们引经据典的内容让你一头雾水，那你就撂下句“好吧”（Whatever）。很显然，这意味着你懂。”

目前找工作比较困难，求职者又该怎么做呢？就此，我采访了三位求职指导专家，结果发现，唐的老把戏并没有完全过时。虽然他们都不赞同“向雇主说谎之类的想法”，但是他们都同意唐的一些建议确有可取之处，如向雇主证明你的价值高于其他雇员，再如使用遣散费作为薪水谈判时讨价还价的筹码。首先，关于说谎。再就业指导公司Lee Hecht Harrison前任高级副总裁、《我是求职必胜客：高效人脉求职术》（The Unwritten Rules of the Highly Effective Job Search）一书的作者奥维尔·皮尔逊（Orville Pierson）说道：“撒谎往往会适得其反，与你交谈的这个人（或许）是你未来的老板。而你的职业生涯取决于你的声誉。”

鲁斯提·鲁尔夫(Rusty Rueff)——《人才力量：公司人力工作的新宣言》（Talent Force: A New Manifesto for the Human Side of Business）一书的作者——同意皮尔逊的上述观点。鲁尔夫曾先后负责过电子艺界（Electronic Arts）和百事可乐（PepsiCo）的全球人力资源部门。他表示，为什么求职者需要一份特殊的薪酬待遇，这点他们应该开诚布公。“这就和申请抵押贷款或助学贷款一个样，”他说道，“招聘经理希望你的要求背后能有一个合理的解释。”举个例子，如果一家公司希望你从圣何塞（San Jose）搬到纽约市工作，而你的两个孩子在私立学校里接受教育，那么直接告诉招聘经理，孩子们的学费需要68,000美元。

然而，皮尔逊和鲁尔夫又补充了一点：几乎可以肯定的是，讨论薪水的过程是一个谈判的过程，而当你为自己确立了别人眼中的“有价值的商品”之类的形象时，对你自己也有好处。关于上述观点，资深职业生涯教练罗伊·科恩（Roy Cohen）也表示赞同。科恩说道：“所有的内容都与证明两点有关，即证明你将是帮助雇主解决潜在问题的最佳人选，同时证明你将是改写机构历史发展历程的人选。”他的建议是，在整个协商过程中，你需要在开会时及随后写电子邮件时，提出问题的解决方案和战略构想，通过这种方式，不断展示自己的价值。

作为《华尔街专业人士生存指南》（The Wall Street Professional's Survival Guide）一书的作者，科恩还表示，拥有竞争性的就业机会，或者至少拥有与潜在雇主之间构成竞争性的交谈，都是好事。此点务必让招聘经理知道。“让雇主依然对你感到兴奋的唯一方式就是，你得给雇主留有以下三种形象，即活力十足、工作繁忙的印象、你是抱着咨询的态度（谈加薪的）印象，以及你有其他话题需要进行交谈的印象。”科恩于此说道。

同时，鲁尔夫和皮尔逊建议求职者保持谦逊的态度。鲁尔夫说，你应该自信而不自大。皮尔逊表示：“如果你看起来像一个自大狂，人们将不会对你感兴趣。”他建议求职者，参加面试前需要将那些能证明成就及价值的内容提前准备好。

当面试流程正式开始时，你也得有充分的心理准备。首先，仔细想想什么对你是最重要的。包括薪资以及从非竞争条款到办公室工位等在内的其他内容都要细想。你愿意放弃哪些东西？什么才是“不成功则成仁”的因素？对有些求职者来说，薪资的高低可能没有带薪休假的时间长短来得重要。解约遣散费是一个不错的谈判筹码，因为这对于雇主来说，当下的成本为零。

然后，务必要对雇主进行一番研究，自我学习工作单位的福利、员工政策以及薪酬的一般做法。像glassdoor.com之类的社会工作和职业规划网站能为你提供帮助。你可以在这个网站上找到成千上万家公司的各种工作的薪酬水平。如果想找公司背景资料，上LinkedIn网站找，效果一定不错。

当招聘经理询问你现在的薪水情况时，你该如何回答呢？科恩说，通常情况下，使用延缓策略，行之有效，比如这么说：“我想知道我能否有机会在贵单位工作。”或者，你可以这么回答招聘经理：“我敢肯定，您知道我来自薪酬普遍不高的行业，这与私营部门的薪酬待遇并不能相提并论。”当然，采取后一种说法的前提是：你从事的是低薪工作，比如在非营利机构工作，而你又希望挣得更多。

最后，只要有可能，就尽量当面谈判。一旦到了薪水讨论环节，（这说明）用人单位已经做出了希望聘用你的决定。不过，科恩说，“一旦你坐在雇主面前，就应该争取更多的承诺。”与挂人电话相比，解聘办公室里的一位潜在雇员要困难的多。坚守自己的立场。

第五篇：争取好福利薪资谈判高手必读！

在历经种种繁复的求职准备，经过层层面试、过五关斩六将的过程后，终于崭露头角，获得梦寐以求的工作，你感到如释重负，却没有想像中的兴奋及欢喜AB因为对方所提供的底薪和津贴、福利不如你所预期的，这时你该怎么办？你可以有以下几种选择：

˙虽然感到委屈，仍然接受现实的安排，接受对方的聘雇。

˙拂袖而去，拒绝这项聘雇。

˙谈判！与对方进行协商。

1.勇于为自己争取

如果你对于整体薪资福利感到不甚满意时，你应该试着为自己争取，有些公司在给薪资时，未必会一开始就给到最高，因为他们原本就预留空间给应徵者“协商”，看看应徵者的协商技巧，以及争取工作的决心。

2.避免“全都要争取到最好的”念头

虽然说是勇于争取，但是所有的条件应该有优先顺序，如果最重要的部分争取到了，就应该适可而止，否则赢了一时，却赔上日后的宾主关系，绝对是不划算的。

3.以制造双赢的心态去协商

通常只要在一个合理的协商范围或预算内，你的主管也愿意尽量的配合，毕竟选择一个合适的人才并不容易。当然这要看整体情势而定，如果有好几位条件与你相当的应徵者在角逐同一项职务，雇主可能会比较坚持，因为你不是惟一的选择。

4.诚实而不欺瞒

雇主通常会以你上一份工作时的薪资待遇作为参考指标，如果你觉得之前的待遇就是明显的低于市场行情，就应该事先提出来，提醒对方核薪时，请参考市场行情，而非之前的待遇。

你虽然不一定要告知面谈者之前薪资的一个确切数字，但是也不要离谱，有关薪资的部分，对方很容易就可以由扣缴凭单、或者 reference check 时得到答案，一旦被发现不诚实，所有面谈时苦心塑造的好印象都当场付诸流水。

5.不做无谓的“坚持”，保持弹性让一切充满可能性

既是协商，就应该事前具备认知：你所提出的要求可能是 Yes（Yes 代表的是可以谈谈看，而不是马上照办），可能是 No。但对方表示 No 时，是否就意谓着要马上打退堂鼓呢？我们来看看以下的例子：

例Ａ： “薪水方面有再谈的空间吗？虽然这个待遇与我目前的待遇差不多，但是我每日必须要在新竹与汐止之间通勤，与之前在新竹相较，增加的通勤成本相当可观，每月是否可有交通津贴作为补助呢？”

例Ｂ： “承蒙　贵公司的看重，让我可以如愿成为　贵公司的一员，令我感到十分光荣。不过依照目前的待遇，在每月的固定薪资中，相当于每月硬生生的减薪百分之四十五，我固然了解这是贵公司的薪资叙薪标准，然而这对于我维持家中的基本开销，立刻就发生问题，不知道是否可能有一些变通的作法，使得这个差距能够缩短些？”

如果你面临与前例类似的问题，而面谈的一方表示“很抱歉，薪资的部分恐怕没什么空间可谈！”接下来怎么办？

如果你们双方都很有意愿让这件事有个转寰的余地，对方也许愿意考虑一些变通的作法，例如：

提早进行绩效评估。例如：试用期满，如果表现达到预期目标，即予以调薪。

争取较高的职等，加重年终分红的股票比例。

给予技术股，或者加重认股比例。

如果加入的是一家初成立的公司，公司在创业之初、资金有限的状况下，无法提供具竞争性的薪资，但是他在提供股票方面却较有弹性。虽然存在着风险，但是求职者如果眼光准确押对了宝，日后的回收，可能是数百倍、数千倍于当初的投资。

签约金AB这在求才若渴的高科技产业是很普遍的作法。通常发生于前后两家公司的薪资所得落差过大时；或者求职者因加入新职而必须放弃即将到手的红利、股票时，以此作为实质性的补偿。

争取每月提供房屋、通勤、主管EF等各种名目的津贴。

训练课程、在职进修等学费补助。

加强团体保险的内容及涵盖项目。

从事业务工作者，重新规划业绩奖金内容。

提供主管人员 Management Incentive program。

提供渡假村、健身中心、俱乐部、高尔夫球场等会员资格。

配给公司车、购车补助金，或提供免费停车位。

提供优惠的员工储蓄、退休计划。

这仅仅是一些可供参考的作法，足见只要保持开放的心胸，还是可能经由协商而争取到相当优厚的福利，不要框限自己的想法在“一定要薪水增加，才是成功的协商”，如果能将整个待遇福利的内容谈得更优厚，换一个角度来看，也许还更为实际呢！

6.见好就收

再度提醒你，谈完了待遇，你与对方的聘雇关系才正要展开，这就意味着要替未来的主管把面子给挣足，必须是一个皆大欢喜的结局，这段聘雇关系才能走得长久。因此，谈待遇的技巧，其高明之处就在取舍之间的拿捏。

7.要求一份书面的聘雇函

请新雇主将协商后的薪资福利逐项列于聘雇函内，白纸黑字的清楚记载，免于日后有任何误会或争议。所以，将一切诉诸文字，表面上看来是保护自己，其实亦是保护这段聘雇关系！

来源:职业指导中心