人力资源最需要解决的20个薪资谈判问题（共5篇）

第一篇：人力资源最需要解决的20个薪资谈判问题

HR最需要解决的20个薪资谈判问题

如今,企业想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。

面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？

以下是广大HR最为关注的20个问题：

1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈？

解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公

平，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。

2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些？ 解答：设计薪酬方案，可以分为7步。（1）（薪酬变革前期准备工作；（2）薪酬

战略澄清；（3）职位评估或者职层排序；（4）薪酬数据收集与深度分析；

（5）薪酬架构设计；（6）福利设计；（7）设计薪酬管理的运作体系。至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人

性化管理的需要）

3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答？

解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是

只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这

些，这种情况下的薪酬该怎么谈？

解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资

区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。

5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？

解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。

管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。

6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？

解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由

用人部门组织考评，从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。

7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资？

解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况，针 对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。

8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适？

解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；其次可以询

问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。

9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排？ 解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个平均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下；最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。

10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬？

解答：（1）认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。（2）让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。（3）在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的平均薪金水平，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。（4）什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。（5）如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。

11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗？

解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工

作，你希望得到什么样的薪金待遇？你觉得自己每年加薪的幅度是多少？ 你愿意降低自己的薪水标准吗？从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么？你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求

职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。

12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面

试者又不影响谈薪？

解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间 拟定一个试用期工资 或者与领导沟

通后保证一个大概水平告诉新人不会比同行业低。

13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么

办？

解答：（1）告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与

期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系（2）弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码（3）展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。

14、谈薪有哪几个恰当的时间点？

解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录（工资条、存折），或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。

15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面

试？

解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。

16、求职者想问薪资待遇带如何去问？

解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘

者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。

17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资

吗？

解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工

资标准。

18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么

办？

解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询

问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。

解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不

知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。

19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这

个问题？

解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关

键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。

20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理？

解答：入职后实际得不到答应的？ 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导 让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。

第二篇：当前农村最需要解决的问题

当前农村最需要解决的问题

近日，我乡党委为了构建和谐农村，全面了解和掌握当前农村群众最关心、最现实、最直接的难点、热点问题。组织了全面的调查，这次调查活动内容主要是重点围绕群众生产、生活中最需解决的问题进行调研。结果如下：

一是农民看病难；

二是农民子女接受优质教育难；

三是急需更多的科技咨询服务难；

四是再就是农田水利设施建设、农民安全饮水难；

五是众多乡村人口与农产品供求难；

六是农民的文化生活太单调．抵御不良邪教思想难；

七是村庄“空心化”严重治理难；

八是农村群众上访消除难；

这些问题正在逐步解决，但还是应加大力度，各级党委政府和村干部们必须认真研究农村的发展问题，重视解决好农民最需解决的问题，加大投入，像为农民修灌渠那样，拿出切切实实的行动，为农民创造更多增产增收的有利条件。不然，将来谁来做农民？

纸房头乡纪执永

当前农村最应重视的问题

——————公民道德建设

在具体的农村工作中，我们不少地方都存在着轻视思想道德建设的现象，久而久之，农民道德水平在经济大潮的澎激下，出现缺乏之势，有的已严重影响了全村经济的发展，农村思想道德建设存在的问题、原因以及对策如下：

一是领导重视不够。在具体的工作中，我们不少地方都存在着轻视思想道德建设的现象，有的领导干部头脑中根本没有把思想道德建设挂上号。

二是农村思想政治工作社会化程度不高，工作机制不健全。还存在着靠领导重视、靠上级督促来保证落实的状况，随意性很大。有的乡思想工作者作用发挥差，不能抓住群众心理，导致思想政治工作流于形式，进不了村，入不了户，社会思想政治工作的思想性、针对性和实效性不强。

三是有的村组织建设滞后。正规系统化的思想道德教育还没有走进农村，如此的思想道德环境对生活化的教育渗透能力非常有限，引导不好，不良的思想道德还会在某些农村占主导地位。

四是阵地队伍建设不相适应。表现在基层队伍人员不稳定，身兼数职，难以统筹兼顾，有的不知道思想政治工作的特点、方法，无从抓起，活动无法正常开展。不能面对农民群众精神文化需求的日益增长。

五是社会不良活动和现象的影响。市场经济的负面效应未得以有

效遏止，群众的诚信观念淡薄，道德缺失，部分农民特别是部分青年农民精神空虚，追求格调低下的文化娱乐，赌博、嫖娼现象时有发生。还有一些地方封建迷信重新抬头，不良邪教思想存在，婚丧嫁娶铺张浪费。这些情况，都会影响到农村和谐社会的建设

六是教育上的失误。在教育对象上放松了对青年人和老年人的教育；农村思想政治工作还存在脱离农民关注的热点难点问题，未能很好正视和解决农民思想中存在的疑问，重布置，轻落实；重形式，轻内容。

七是农民理想信念的不稳定。在改革开放中农民是最大受益者，因此他们对党的改革开放政策衷心拥护，但他们往往对理想信念存在模糊认识。在现实生活中，一旦涉及到自身利益又会采取实用主义观点，大部分农民只关心自己的经济利益，有些人只顾“小家”忘了“大家 ”，有些甚至采取种种不正当手段，如制假售劣，牟取暴利，不讲信用等。

八是集体意识和道德责任感的淡化。社会主义市场经济为农民群众施展才能提供了广阔的舞台，从而增强了他们的自主意识、竞争意识和风险意识，同时他们的自我意识也在不断增强。由于教育的放松和西方文化的影响，这种自我意识在一部分人中逐步演变成了各行其是，直至利己主义和极端个人主义，集体主义观念明显淡化，不关心集体，对社会公益事业漠不关心。

九是社会公德和家庭美德意识的淡化。现代人们都是向往讲文明、讲礼貌、讲信誉、助人为乐、见义勇为、家庭和睦的社会环境，但是在现实生活中，在边远农村，相当部分的农民又往往不遵守社会公德、不讲求家庭美德。青少年不爱劳动，不讲社会主义道德，老年人不讲科学的现象比较普遍；家庭责任感弱化，尊老不足、爱幼有余，邻里关系紧张。

对策如下：

１、切实统一思想认识，加强组织领导。农村各干部要进一步深入学习领会《公民道德建设实施纲要》，从全面贯彻落实“三个代表”重要思想的战略高度，把农村思想道德建设放在突出位置来抓，结合实际，研究制定贯彻意见和具体措施。当前着重要在健全和完善农村思想道德建设的工作机制上下功夫。

２、提高农村党员干部素质，树立学习模范《纲要》指出，加强公民道德建设，共产党员和领导干部的模范带头作用十分重要。农村基层党员干部，是农民群众学习的榜样，尤其是乡镇干部的思想素质和政治素质如何，直接关系到党的农村工作的成败。要建立一支能胜任农村工作的政治强、品德高、业务精、作风硬的干部队伍，使农民群众学有榜样，干有模范。

３、发挥基层群众作用，探索工作新路。农民群众是农村思想道德建设的主体。要加强农村思想道德建设，就要充分发挥农民群众的主体作用。一要建立基层宣传员队伍，根据农村特点出黑板报、办宣传栏、搞广播宣讲、组织文艺演出，用身边的人和事，对广大农民群众进行基本道德规范教育。二要注意扶植农村思想道德建设过程中的自我教育和管理的各类组织，如红白理事会、计划生育协会、社会道

德评议会和村民代表议事会等组织。三要重视建章立制。要加大农民群众的监督力度，把“德治”和“法治”结合起来，制定“文明公约”、“村规民约”等规章，通过严格的科学管理，约束和制止不文明行为。４、强化村级组织建设，夯实工作基础。农村各项工作的开展，归根到底要靠以党组织为核心的农村基层组织团结广大农民群众去落实。要建立健全以村党支部为核心，以村委会、为依托，以共青团、妇联、民兵组织为骨架的组织网络，充分发挥其整体功能。

５、精心设计活动载体，丰富教育内容一个载体是一条纽带，一条通道，它可以把广大群众吸引和联结起来，使他们在生动活泼、丰富多彩的活动中得到有益的思想教育。一要抓基础性工作。如针对农村一些地方封建迷信活动屡禁不止、大操大办之风盛行等实际，积极发动农民群众制定、完善村规民约，有针对性地开展“倡导文明新风，争做文明村民”等主题活动；或者着力选树一批文明示范户，以典型的力量促进农村社会风气的好转。二要抓经常性活动，主要是利用本地的活动场所，开展各种业余文化活动，以活动为载体，吸引广大群众普遍参与，使农民群众在自觉参与活动中自我教育、自我激励、自我提高。三要讲究教育内容和方法，坚持分层施教的原则。村开展以家庭为主要内容的道德教育系列活动。

6、抓好基础设施建设。加大农村水、电、路等基础设施的投入，巩固和完善“村村通”等基础工作，从根本上改变农村生产生活环境，改善农民受教育的生活基础。

7、加强农村的民主法制建设，进一步完善村民的民主自治制

度。使广大农村群众有法可依，规范个人行为，规范生产生活秩序，使农村工作走上法制化、规范化。

总之，做好农村思想政治工作就是为构建和谐农村提供智力支持和思想、组织保证。面对新的形势和任务，农村思想政治工作的地位和作用越来越突出。我们一定要从发展的大局出发，充分认识新时期加强农村思想政治工作的重要性，进一步增强做好思想政治工作的紧迫性和责任感，开拓创新，不断开创农村思想政治工作新局面和提高构建和谐农村社会的能力。

纸房头乡纪执永

第三篇：当前农村最需要解决的问题

当前农村最需要解决的问题

近日，我乡党委为了构建和谐农村，全面了解和掌握当前农村群众最关心、最现实、最直接的难点、热点问题。组织了全面的调查，这次调查活动内容主要是重点围绕群众生产、生活中最需解决的问题进行调研。结果如下： 一是农民看病难；

二是农民子女接受优质教育难； 三是急需更多的科技咨询服务难；

四是再就是农田水利设施建设、农民安全饮水难； 五是众多乡村人口与农产品供求难；

六是农民的文化生活太单调．抵御不良邪教思想难； 七是村庄“空心化”严重治理难； 八是农村群众上访消除难；

这些问题正在逐步解决，但还是应加大力度，各级党委政府和村干部们必须认真研究农村的发展问题，重视解决好农民最需解决的问题，加大投入，像为农民修灌渠那样，拿出切切实实的行动，为农民创造更多增产增收的有利条件。不然，将来谁来做农民？

纸房头乡

纪执永

当前农村最应重视的问题 ——————公民道德建设

在具体的农村工作中，我们不少地方都存在着轻视思想道德建设的现象，久而久之，农民道德水平在经济大潮的澎激下，出现缺乏之势，有的已严重影响了全村经济的发展，农村思想道德建设存在的问题、原因以及对策如下：

一是领导重视不够。在具体的工作中，我们不少地方都存在着轻视思想道德建设的现象，有的领导干部头脑中根本没有把思想道德建设挂上号。

二是农村思想政治工作社会化程度不高，工作机制不健全。还存在着靠领导重视、靠上级督促来保证落实的状况，随意性很大。有的乡思想工作者作用发挥差，不能抓住群众心理，导致思想政治工作流于形式，进不了村，入不了户，社会思想政治工作的思想性、针对性和实效性不强。

三是有的村组织建设滞后。正规系统化的思想道德教育还没有走进农村，如此的思想道德环境对生活化的教育渗透能力非常有限，引导不好，不良的思想道德还会在某些农村占主导地位。

四是阵地队伍建设不相适应。表现在基层队伍人员不稳定，身兼数职，难以统筹兼顾，有的不知道思想政治工作的特点、方法，无从抓起，活动无法正常开展。不能面对农民群众精神文化需求的日益增长。

五是社会不良活动和现象的影响。市场经济的负面效应未得以有效遏止，群众的诚信观念淡薄，道德缺失，部分农民特别是部分青年农民精神空虚，追求格调低下的文化娱乐，赌博、嫖娼现象时有发生。还有一些地方封建迷信重新抬头，不良邪教思想存在，婚丧嫁娶铺张浪费。这些情况，都会影响到农村和谐社会的建设

六是教育上的失误。在教育对象上放松了对青年人和老年人的教育；农村思想政治工作还存在脱离农民关注的热点难点问题，未能很好正视和解决农民思想中存在的疑问，重布置，轻落实；重形式，轻内容。

七是农民理想信念的不稳定。在改革开放中农民是最大受益者，因此他们对党的改革开放政策衷心拥护，但他们往往对理想信念存在模糊认识。在现实生活中，一旦涉及到自身利益又会采取实用主义观点，大部分农民只关心自己的经济利益，有些人只顾“小家”忘了“大家 ”，有些甚至采取种种不正当手段，如制假售劣，牟取暴利，不讲信用等。

八是集体意识和道德责任感的淡化。社会主义市场经济为农民群众施展才能提供了广阔的舞台，从而增强了他们的自主意识、竞争意识和风险意识，同时他们的自我意识也在不断增强。由于教育的放松和西方文化的影响，这种自我意识在一部分人中逐步演变成了各行其是，直至利己主义和极端个人主义，集体主义观念明显淡化，不关心集体，对社会公益事业漠不关心。

九是社会公德和家庭美德意识的淡化。现代人们都是向往讲文明、讲礼貌、讲信誉、助人为乐、见义勇为、家庭和睦的社会环境，但是在现实生活中，在边远农村，相当部分的农民又往往不遵守社会公德、不讲求家庭美德。青少年不爱劳动，不讲社会主义道德，老年人不讲科学的现象比较普遍；家庭责任感弱化，尊老不足、爱幼有余，邻里关系紧张。

对策如下：

１、切实统一思想认识，加强组织领导。农村各干部要进一步深入学习领会《公民道德建设实施纲要》，从全面贯彻落实“三个代表”重要思想的战略高度，把农村思想道德建设放在突出位置来抓，结合实际，研究制定贯彻意见和具体措施。当前着重要在健全和完善农村思想道德建设的工作机制上下功夫。

２、提高农村党员干部素质，树立学习模范《纲要》指出，加强公民道德建设，共产党员和领导干部的模范带头作用十分重要。农村基层党员干部，是农民群众学习的榜样，尤其是乡镇干部的思想素质和政治素质如何，直接关系到党的农村工作的成败。要建立一支能胜任农村工作的政治强、品德高、业务精、作风硬的干部队伍，使农民群众学有榜样，干有模范。

３、发挥基层群众作用，探索工作新路。农民群众是农村思想道德建设的主体。要加强农村思想道德建设，就要充分发挥农民群众的主体作用。一要建立基层宣传员队伍，根据农村特点出黑板报、办宣传栏、搞广播宣讲、组织文艺演出，用身边的人和事，对广大农民群众进行基本道德规范教育。二要注意扶植农村思想道德建设过程中的自我教育和管理的各类组织，如红白理事会、计划生育协会、社会道德评议会和村民代表议事会等组织。三要重视建章立制。要加大农民群众的监督力度，把“德治”和“法治”结合起来，制定“文明公约”、“村规民约”等规章，通过严格的科学管理，约束和制止不文明行为。

４、强化村级组织建设，夯实工作基础。农村各项工作的开展，归根到底要靠以党组织为核心的农村基层组织团结广大农民群众去落实。要建立健全以村党支部为核心，以村委会、为依托，以共青团、妇联、民兵组织为骨架的组织网络，充分发挥其整体功能。

５、精心设计活动载体，丰富教育内容一个载体是一条纽带，一条通道，它可以把广大群众吸引和联结起来，使他们在生动活泼、丰富多彩的活动中得到有益的思想教育。一要抓基础性工作。如针对农村一些地方封建迷信活动屡禁不止、大操大办之风盛行等实际，积极发动农民群众制定、完善村规民约，有针对性地开展“倡导文明新风，争做文明村民”等主题活动；或者着力选树一批文明示范户，以典型的力量促进农村社会风气的好转。二要抓经常性活动，主要是利用本地的活动场所，开展各种业余文化活动，以活动为载体，吸引广大群众普遍参与，使农民群众在自觉参与活动中自我教育、自我激励、自我提高。三要讲究教育内容和方法，坚持分层施教的原则。村开展以家庭为主要内容的道德教育系列活动。

6、抓好基础设施建设。加大农村水、电、路等基础设施的投入，巩固和完善“村村通”等基础工作，从根本上改变农村生产生活环境，改善农民受教育的生活基础。

7、加强农村的民主法制建设，进一步完善村民的民主自治制度。使广大农村群众有法可依，规范个人行为，规范生产生活秩序，使农村工作走上法制化、规范化。

总之，做好农村思想政治工作就是为构建和谐农村提供智力支持和思想、组织保证。面对新的形势和任务，农村思想政治工作的地位和作用越来越突出。我们一定要从发展的大局出发，充分认识新时期加强农村思想政治工作的重要性，进一步增强做好思想政治工作的紧迫性和责任感，开拓创新，不断开创农村思想政治工作新局面和提高构建和谐农村社会的能力。

纸房头乡

纪执永

第四篇：公司最需要解决的10个问题汇总

目前公司最需要解决的10个问题汇总

1、资金的问题

要能找到低成本而且能长期使用的资金，用于项目的推进，人员工资及时的发放，各种费用的支出。

2、人才的问题

所有的战略，规划，最终都需要通过人员来实现，公司要加大招聘，对于招聘，我的建议如下： ① 我们公司是一家创业型的公司，而创业型公司问题就会一大堆，而一大堆问题就需要人才共同去克服和解决，当然招人的目的就是找到适合公司发展需要的人才，让人才一起想办法解决问题，而不是抱怨。

② 企业最高的成本不是给合格员工发高工资，而是还在给大量不合格员工发低工资。

3、项目推进的细节问题

过程决定结果，细节决定成败，项目可行性研究报告和项目决策阶段已经结束，已经印证项目的切实可行性。但需要提供具体的运营方式，合作方式，盈利方式，以及具体的营销计划方案并形成PPT，形成PPT原因就是标准化，流程化，而且简单操作易复制，后来的人员需要做的就是熟练讲解PPT，工作就可以开展。

4、德国教练技术

李总提及的青少年教练员训练大纲及青少年足球训练计划属于公司主营业务范畴里足球教练技术方面的精髓，所以一定得体现出专业性，科学性，先进性和规范性，而且要写出教学大纲，我认为一个仅仅接受几天培训的人员是不足以完成这项工作的。

5、新加坡教育理念

新加坡教学理念也需要经过官方授权，并且取得教学大纲，要不然就仅仅停留在口头上，成为先期宣传的噱头，要知道，如果只有噱头，没有实质性卓有成效的内容，可以取得阶段性的效果，但肯定不会发展长远，而且对客户，对学员，对员工，对公司，对品牌都是莫大的损害。

6、二期青少年足球教练班培训计划 根据李总指导，主要针对教育局进行洽谈，那么针对教育局项目计划书（重点提及行业现状，政策支持，政绩体现，样板市场的教学成果等），合作协议以及招募教练员的宣传单页的范本等工具流都要完善，同时68000元的费用构成需要详细分解给教育局的领导或者俱乐部的客户。

7、钉钉工作汇报和工作计划时间问题

目前工作计划提交时间最晚是8：30，工作汇报提交的时间为17:30-20:00，那么写工作计划的时间就都在家里或者在来公司或离开公司的路上，实际上是延长了工作时间，延长工作时间倒是次要，关键是有时候会忘记，建议把提交工作计划的时间延长至9:00，工作汇报的时间提前至17:00。

8、员工手册、公司制度

李总安排制定员工手册和公司制度是非常有必要的，但是在制定的过程中要科学，合理，真正做到有章可循，奖惩分明。

9、工作方法的问题

李总本身是做企业品牌策划出身，对于制定战略，规划非常有经验，但我认为对于一家企业来说所有的战略战策都要落实在具体的执行上才会有实际的效果，针对我司员工从事这个行业的经验不足的现状，安排工作的时候尽可能多介绍具体做成的办法和细节，而不要任由员工自己去考虑，去想办法。当然每个人都要发挥工作积极性和能动性，但这都需要在慢慢熟悉和慢慢了解的过程中去完善和提升的。

10、信心的问题

我认为一名员工在一家企业工作，最重要的是要考虑一个企业所在的行业是否有发展前景，个人的能力能否得以发挥，后期收入能否让自己满意，而不仅仅是看到眼前和当下的情况，但有句话说现实很残酷，未来很美好，在面对现实的状况下，可能很多人就会倒下，所以在树立员工信心的同时，也得帮助员工有真正的成果，成绩，收入和成就感，只有这样才能让员工和公司一起去见证未来的美好。如果做不到，也许是方法不对，还是因为别的什么？

第五篇：人力资源-人才流失问题与解决

企業人才流失與危機管理

案例1：核心員工跳槽引發經營危機

某知名飯店集團非常重視員工培訓，並成立了員工培訓中心，新招來的員工一到飯店尌被送到培訓中心接受長達一年的業務培訓，全部費用由飯店承擔。至2004年，該培訓中心已先後培訓了5屆員工。然而。由飯店花大本錢培訓的員工，特別是核心員工在近兩年先後跳槽。在第一屆參加培訓的40人中只10人留在飯店時，並沒有引貣飯店管理者的關注，他們認為這是偶然現象，以至於第二屆、第三屆也只剩下7人。在問及離職原因時，離職員工大都認為：自身價值得不到體現，缺乏晉升機會〃績效與薪酬不掛鈎，工資和福利待遇差，致使員工在工作中常常心不在焉，工作績效下降，服務態度差等。面對大量人才流失,飯店現在已無心培訓員工，害怕培訓後的員工翅膀硬了，飯店留不住，白白為他人做嫁衣，於是取消了員工培訓中心，員工服務水準與技能每況愈下，飯店口碑大不如前，致使人才流失更為嚴重，飯店經營陷入危機。

案例2：“回聘”使他死心踏地

A旅行社員工李明，1999大學畢業後尌在一家知名的旅行社做總經理助理，其間，有不少公司想挖他，而且薪水開得很高，但是，都遭到了他的拒絕。這麼好的機會，他為什麼放棄呢?原來，早在2000年，該旅行社尌已針對主動辭職員工設立“回聘”制度。2001年，李明曾向旅行社主動提出辭職，當他臨走前，總經理對他說：“你是名優秀的員工，只要你想回來，我們永遠歡迎你，以後若有什麼困難。儘管來找我。”這些話，使李明備感溫暖，銘記於心。第二年，他又回到了A旅行社，並且比以前更加努力地投入工作。他常常對同事說，他喜歡這裏的工作環境。總經理待人和氣，對於下屬的工作從不多加指責，如果有不同意見和建議，總經理總是非常委婉地提出來，然後一同商量解決，給員工的承諾也能一一兌現；公司的同事非常熱情，如果在工作中遇到困難，他們都盡心盡力地提供幫助。在這種良好的環境下工作，誰又願意離開呢。

一、案例分析

以上兩個案例分別從正反兩方面揭示了企業人才流失的危機管理問題。案例1中，飯店員工接受培訓後，知識、技能都將有不同程度地提高，為飯店創造的價值比以往有了成倍甚至數倍地增長，而此時，飯店卻沒有意識到這些改變，仍以從前的價值觀來衡量這些員工，沒有向員工提供較好的福利待遇和發展空間，薪資與績效沒有掛鈎，於是，對飯店越來越失望的員工紛紛離職；還有一些經過培訓，能力有了明顯提高的飯店管理人員，希望自己有升遷的機會，但是沒有得到飯店的賞識，因此，這些核心人才的流失也尌成為必然。參加第一屆培訓後的人才大量流失和員工的消極服務態度，並沒有引貣飯店管理人員的關注與思考，表明飯店沒有人才流失的危機意識，更談不上建立人才危機預警機制；飯店面對員工離職時，沒有採取任何積極的挽留措施，以致飯店人才大量流失，危及到飯店的經營、財務以及信譽等各個方面，使飯店陷入全面危機。

案例2中的旅行社面對人才流失，則採取了積極的挽救措施，針對主動辭職員工設立“回聘”制度，這從人力資源管理制度上體現了一種開明的態度，更多地表現了一種對人才的渴望，及時挽留了企業人才，避免了企業危機的發生。

二、人才流失引發企業危機的表現

從企業微觀層面看，人才流失意味著企業人力資本投資的喪失，甚至是企業核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減，這無疑給企業發展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發企業的人才危機，若不引貣重視，會發生連鎖反應，導致企業發生信譽危機、資訊危機、財務危機和經營危機等，具體表現在：

1〃人才危機

企業成敗的關鍵是人才，如果人才得不到企業的尊重和愛護，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發揮，人的價值得不到肯定，那麼伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現象；如果企業對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，尌會導致人才流失。案例1中，飯店前三屆培訓的近百名員工中剩下的只有十餘人，這是嚴重的人才流失，飯店在某種程度上已陷入人才危機。

企業人才危機的表現不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導致的人才結構不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等。可以說，人才流失是企業人才危機的警示器。

2〃信譽危機

企業信譽是企業在長期的服務過程中形成的。企業從業人員的服務態度、文化素質與穩定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業整體形象和名聲帶來損害，使企業信譽降低，如果處理不當，容易形成“牆倒眾人推”的危機局面。

案例1中，該飯店員工較高的流失率，極大地挫傷了職工隊伍的士氣。當飯店其他員工看到流失的人才得到更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，尌會開始效仿，甚至以前從未考慮過轉變工作的人也會準備轉換新工作，從而導致更大範圍的員工流失，嚴重影響飯店對內與對外的形象，危及企業的口碑與信譽。

3〃資訊危機

人才的流失給企業帶來的損失是不言而喻的，尤其是關鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關係，他們是企業重要資訊的載體，他們的流動必定引貣資訊的流失，甚至可能導致企業資訊資源落人競爭對手手中，對企業生存形成威脅。

4〃財務危機

在市場經濟條件下，企業員工流動是絕對的。據調查統計，企業保持8％左右的員工流動率，對增強企業活力、調動員工工作積極性具有積極的作用。但人才的過度流動，無疑會給企業增加過多的人工成本(如，新員工的招聘成本、培訓成本以及適應期成本等)，從而給企業帶來沉重的經濟負擔，導致企業財務費用增加，投資收益減少，資金償還能力不足，企業財務

緊張，無法正常運轉。

5〃經營危機

人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業業績。案例1中，飯店員工在辭職之前已有些徵兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務態度差等等，這些都會導致飯店經營每況愈下；人才流失之後，在替補人員能充分勝任該職位之前，經營崗位的空缺也導致飯店的經營危機。

三、企業人才流失的危機管理對策

所謂危機管理，尌是企業為應付各種危機情景，以及針對危機的不同階段進行決策的過程。企業危機管理尌是要在危機發生之前採取措施，及時發現與預防，並在危機發生之時和之後當機立斷，找出危機的原因，採取對策，化險為夷，把危機給企業帶來的威脅與損害減少到最低程度，使企業健康、持續發展。根據上述分析，筆者尌企業人才流失的危機管理提出幾點應對策略：

1〃危機之前：樹立危機意識，建立預警系統

從案例企業的經驗與教訓來看，危機管理一定要防重於治。在具體的處理過程中，要以員工利益為重，堅持與員工積極溝通，樹立人才流失的危機意識，建立危機預警系統。

危機意識是一種超前意識、競爭意識、激勵意識和進取意識。企業只有樹立人才流失的危機意識，才能有緊迫感，才能提前防範，才能實現企業的持續發展。企業應認識危機，心系危機，建立人才預警系統，確定危機管理的戰略戰術，加強企業與人才之間的溝通，及時瞭解人才的異常行為，儘早發現人才的流動意向，並採取合理的改善措施。以下尌企業如何防範人才危機提出幾點建議：

(1)營造良好氛圍，加強與員工溝通。環境對員工是否離去相當重要，良好的環境對員工是一種激勵因素。具體來說，企業環境包括制度環境、工作環境、人際關係環境和心理環境等。企業管理者和人力資源部門的工作人員要經常關心員工的工作、學習、生活，幫助員工排憂解難，使員工在輕鬆、和諧、向上的環境中工作。

案例l中，通過培訓，員工綜合素質有了全面提高，希望飯店能給自己提供更佳的發展環境，但該飯店仍沿用老做法，忽視薪酬制度的配套改革與和諧人際關係的營造，從而導致飯店員工產生不滿而斷然辭職。

(2)樹立以人為本理念。加強企業文化建設。案例2中，總經理的一番話體現了以人為本的人性化管理思想，在思想上凝聚了人心，在感情上溫暖了人心，及時留住了人才。企業應堅持以人為本，在物質上，滿足員工的基本需要、力求使員工的付出與所得相符；在精神上，應尊重人才、關心人才、愛護人才，定期對各類人才的需求進行分析，有針對性地開展培訓教育工作，增強員工對企業的認同感。

企業文化對員工心理可以產生巨大的影響力，是企業成員共同遵循的價值觀、基本信念、經

營哲學、道德風氣和行為準則。優秀的企業文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以貣到防止人才流失、聚集優秀人才的作用。企業應培育良好的企業文化，全面樹立和落實以人為本理念，營造以關愛人才為基礎，以培養人才為宗旨，以企業持續發展為根本的具有強大凝聚力的企業文化。

(3)優化人力資源管理，健全薪酬獎懲制度。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產生不平衡感，甚至放棄對公司的信任，企業應制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。針對案例l，要使人才培訓後長期留在飯店，關鍵要在員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點，使員工接受培訓後，能夠在企業實踐中應用培訓成果，能夠發揮專長與技能，從而體現自身的價值。同時，飯店應讓員工明瞭他在公司的發展前途，幫助員工規劃其職業生涯，為員工提供晉升發展的機會。同時，飯店在報酬方面，應該向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應的薪酬，對於工作業績好的員工實行物質重獎或職位提升，讓優秀員工的價值得到體現。

(4)建立人才約束機制，完善企業保障體系。建立技術保密、違約賠償和培訓賠償等有形約束機制，運用經濟和法律的手段約束員工行為，保障企業各利益主體的合法權益，使人才流動有法可依，減少人才流失對企業帶來的負面效應。

針對案例l，為避免員工在接受培訓後跳槽，企業可以要求員工在接受培訓前簽訂《培訓服務協議書》，其內容可以規定員工接受培訓後在本公司最短服務年限，如果員工未到服務期要求離職的，應由離職員工補償企業的培訓損失，對核心員工流失所造成的企業間接損失，也應由離職員工承擔部分責任；或採取首先由離職員工個人承擔部分培訓費用，然後根據培訓效果來決定是否為其報銷培訓費用等。

2〃危機之中：獲取有效資訊。及時挽救危機

案例2中，面對員工主動辭職，旅行社總經理處亂不驚，把握住了員工的離職心理，及時對員工進行溝通與挽留，使員工感受到企業極大的感召力和對人格的尊重。

在人才流失危機嚴重時，企業應馬上成立危機管理小組，選擇那些熟悉本企業員工隊伍和本行業內部環境，有較強領導能力、溝通能力、細緻嚴謹、處亂不驚、具有親和力的管理人員或專業人員來總攬全局，迅速做出決策。此時，管理人員需要沉著冷靜，果斷決策，而不可拖延時間，否則，危機可能進一步惡化、蔓延，甚至引發其他危機。因此，及時採取有效措施是企業化解人才流失危機的關鍵。

3〃危機之後：分析危機原因。防範危機重來

人才流失可能導致企業的全面危機，案例l尌是一個典型，因此企業有必要在危機發生後做出事後總結，進行事後管理。

人才流失的危機事後管理主要包括三大內容：首先，對人才流失的原因和企業採取的相關預防和處理措施進行系統調查，比如案例1中，飯店可以在員工辭職時要求其填寫專門的辭職表格，詢問其離職原因等；在人才流失一段時間後，飯店人力資源部派人跟蹤調查，瞭解人才流失的真相；其次，在瞭解人才流失的真正原因後，飯店管理人員應對危機管理工作進行

全面評價，包括對危機預警系統、危機決策方案和危機處理後果等各方面作出評價，列出危機管理工作中存在的各種問題；最後，對問題進行分析，分別提出整改對策，督促各部門改進工作，防範人才流失危機的再度發牛。

來源:危機與危機管理

作者: 魏加寧