珠三角地区企企业员工缺失原因分析

第一篇：珠三角地区企企业员工缺失原因分析

珠三角地区企企业员工缺失原因分析

分析清楚人才缺失的所有原因并不容易，由于企业不同，面临的问题也就一样：

1、例如，新企业主要的问题是招人，老企业主要的问题是留人；

2、不同行业（电子、服装、制鞋、半导体、医药；金融等）的企业人员短缺情况也不同。

3、企业内不同的层面（高层/中层/基层管理人员；工人/服务员等等）的员工短缺的程度也不一样，我们在这里主要针对珠三角的企业工人的短缺以及流失的原因作一分析。另外，由于管理干部的流失往往会导致一批工人的流失，所以我们在分析中也会涉及到一些管理人员流失原因的分析。

人才缺失的原因之一：薪酬福利

1.薪酬、福利待遇差；

“薪酬的竞争性”是一个企业制订薪酬体系时要考虑的首要问题。“金钱留人”，这是一个颠扑不灭的真理。“钱”是一个必要条件，古今中外莫不如此。尤其是办企业，如果没有钱，想（长期）留人是万万不能的；深圳商报的一份调查显示：对东莞的646 家企业的调查，员工流失的三大主要因素分别是薪酬（36%）、工作环境（30%）、长期激励（17%）。

某城市的一位人事局的干部分析说：对于在珠三角地区的企业来说，如果普通工人的工资能够达到1000元以上的话，马上就有人来上班。我们对重庆达州地区的某人才中介机构的调查表明，工人的工资在1000 元以上，他们就会提供工人（职业高中/技术学校）过来，基本上要多少有多少。如果工资低于1000元，那么，就只能供应一部分，并且必须是男女搭配（因为女工抢手，所以，提供一名女工过来，必须同时搭配男工）；再看看前面谈到的苏州的工人的工资情况，我们基本上可以得出一个结论，目前来说，要应对工人短缺的局面，普工的工资应该以1000元为起点。

没有福利（养老金、医疗保险、住房公积金等）是人才缺失的另一个重要原因。因为没有福利员工们觉得住房、生病以及将来没有保障，所以，他们总有一种漂泊感、不安全感，当然就谈不上对企业的忠诚度和归属感。薪酬不公平；

当前，由于“薪酬较低”这个矛盾很突出，掩盖了其他方面的问题；其实，在薪酬管理方面，除了薪酬低会造成员工流失外，薪酬不公平也会导致员工的流失。并且，一旦薪酬较低的问题得以解决后，薪酬不公平的矛盾马上凸现出来，会成为主要矛盾。

比如，为解决薪酬低的问题，我们如何加薪？可能有许多办法：A、按比例对所有的基层岗位加薪？B、所有的基层岗位都加薪固定额度，例如：200元？C、重点岗位大幅度加薪、其他岗位适当加薪？D、所有的岗位都加薪？等等，我们还可以列出很多不同的选择。但是，如果我们选择上述建议加薪的话，一定会发现很多新问题，并且有些问题可能很严重。甚至，我们会发现，加薪竟然会导致一些人才流失。为什么？

原因就在于，1、我们没有做“岗位评估/评价”；

2、我们也没有对相应的岗位作薪酬调查。加薪方案是由一个/几个管理人员凭感觉做出来的，没有科学的工具和客观的数据依据，当然，制订不出来科学的薪酬方案了。

有些企业试图通过制定保密制度来解决这个问题，我们的经验是：保密制度可以制定，不过，仅仅应该把它作为一种辅助手段。如果你想依靠这个制度来解决公平性问题，那你一定会陷入麻烦。甚至，有些人把保密制度作为工资制度不公平的遮羞布，这样做一定会自食其果。薪酬没有激励性；

薪酬没有激励性不会像“竞争性”那样导致大量人员流失，也不会像“公平性”那样马上导致一些人才辞职。不过，薪酬激励性的重要性一点不比“竞争性”“公平性”小。为什么？

所谓薪酬的激励性就是说员工的工作成果能够影响他的收入。激励性的薪酬应该是：干得好的、贡献大的（组织/个人）收入就高；干不好、贡献少收入就低。这样的薪酬体系无形中鼓励员工努力工作，干得更好，贡献更大。设想一下，如果一个组织的薪酬体系没有激励性，意味着：

1、那些能干的人、贡献大的人同其他人的收入一样。这样就会让他们感到不公平，久而久之，这些能干的人就会离开企业。

2、员工努力与否，贡献大或者小，收入都没有变化。员工的积极性就会受到打击，因为努力工作要付出更多，但是收入没有变化。所以，干脆不努力或者走人。

所以，没有激励性的薪酬体系会导致企业里能干的人才和努力工作的人才逐渐减少，而“庸才”、“懒才”越来越多，最后导致企业失去竞争力而死亡。可见，建立激励性薪酬体系是多么重要。

3、部分企业欠薪严重；有些企业经常拖欠员工工资，有些拖欠的时间还很长。有一个建筑公司，工人们已经半年没有正常领工资了，工人们每个月只能领到200-400 元生活费。工人们找到领导，领导也很着急，因为甲方没有结算工程款，领导自己的工资也没有着落。而一家手机外壳加工厂则是另外一种情形。这家工厂订单不断，工人们每天工作都在12小时以上，工资在700元左右。工厂的效益非常好，可是老板就是不按时发工资。由于工资低，工作时间长，工人

们多数都有辞职的念头，可是几个月的工资捏在老板手里，工人们担心拿不到工资，没有人敢离职。后来，工人们商量好一起找到老板要工资，经过一周的努力总算拿到了一部分。去年年底，工人们又一次集体要工资，在劳动部门的帮助下，这回工人们终于拿到了拖欠的工资。今年年初我们得知，这家工厂的工人走了超过一半。其中一名工人无奈而又愤怒的告诉我们，他们实在没有办法干下去了，本来工资就很低，又总也拿不到钱，还在那里干什么？！

第二篇：企业员工“主人翁意识”缺失原因分析与对策

企业员工“主人翁意识”缺失原因分析与对策

著名企业家山姆〃托伊一句话，道出了企业成功的奥秘所在，这种“归属之心”、“精神力量”就是主人翁意识，就是发挥全体员工积极性的不竭动力。在“十一五”规划实施的开局之年，在电力企业改革不断深化之际，在努力落实“三抓一创”工作思路的关键时期，安徽省电力公司适时开展“主人翁意识主题教育”，紧紧抓住当前企业改革发展过程中部分员工主人翁意识淡薄和缺失的现状，对呼唤主人翁意识的回归，提高全体员工奉献精神和责任意识具有重要意义。

一、充分认识主人翁意识对企业建设发展的重要作用

主人翁意识是广大员工发挥社会主义建设积极性、主动性和创造性的前提条件。主人翁意识是社会主义现代化建设的精神动力，它对于提高工作效率，保证工作质量，促进物质生产和各项工作都具有十分突出的作用。新中国成立50多年来，以“爱厂如家”的孟泰、“铁人”王进喜、“新时代愚公”李双良、“当代产业个人的杰出代表”许振超为代表的一代又一代国企建设者，以自己强烈的主人翁意识、饱满的政治热情和忘我的辛勤劳动，为社会创造了巨大的物质财富和精神财富，谱写了如歌如泣的动人篇章。在他们身上首先体现出的就是一种“当家作主、爱岗敬业、无私奉献、开拓创新”的主人翁精神。尽管随着社会主义市场经济体制的建立，国家的经济体制发生了根本性的变革，但我们的所有制体制并没有改变，人民仍然是国家的主人，国有企业员工仍然是企业的主人，以“为国为企的奉献精神、艰苦奋斗的拼搏精神、争创一流的进取精神、勇于创新的开拓精神、紧密协作的团队精神”为主要表现的主人翁精神，仍然将是推动小康社会建设和国企改革发展的重要精神动力。

主人翁意识是落实“三抓一创”工作思路，实现“一强三优”发展战略的根本保证。建设“一强三优”现代公司是一项艰巨的任务，特别对于安徽这样经济相对落后的省份来说，面临着更多的困难和挑战：电网规划和建设滞后，资产经营效率低，科技创新能力难以满足电网发展的需要，优质服务水平仍需不断提高等。困难和压力面前，我们更加需要坚定改革和发展的信念，发扬主人翁精神，充分调动全体员工的主观能动性，以对企业高度负责的使命感和责任感，全身心地投入到“一强三优”现代企业的建设中，迎难而上、激流勇进，只有这样才能保证既定目标的实现。

二、当前部分员工主人翁意识缺失的原因分析

当前在企业里确实有一部分员工主人翁意识淡薄和缺失，具体表现在工作缺乏敬业精神，责任意识不强，遵章守纪意识淡薄；学习缺乏钻研精神，得过且过，岗位知识和业务技能不能适应工作需要；工作缺乏奉献精神，计较得失，不能正确处理权利与义务之间的关系。这些现象的存在严重影响到员工主人翁作用的发挥，与建设“一强三优”现代公司的要求相比反差巨大。究其原因：

一是部分员工对当前电力体制改革的心理承受能力差，失落心态明显。由于电力企业长期的自然垄断，企业效益好、待遇高，几乎不存在行业竞争，造成很多员工思想认识上的自大、自满和自闭，对逐步深化的电力体制改革无法适应。对管理体制、工资制度和劳动人事制度改革中必然存在的定薪、定编、定岗和分流等管理手段极为不满，认为现代企业制度剥夺了国企员工的主人翁地位，甚至有“饭碗不牢”、“朝不保夕”的感觉，自己没有把自己摆到主人翁的位臵上，积极迎接和适应企业的各项改革，进而影响到生产学习的积极性。业务上缺乏钻研精神，得过且过，专业技术水平落伍，影响工作和服务质量，严重的甚至会引发责任事故，危及人身和设备安全。

二是积极投身改革的意志不坚定，心态摇摆不定。部分员工对企业强化、细化管理，深化改革顾虑重重，既希望能给自己带来更多的实惠，又担心改革后触及到切身利益；既希望以绩效管理拉开分配的档次，多劳多得，奖惩分明，又不愿看到在本部门先被“开刀”，一旦改革涉及到本工种、本岗位，则牢骚满腹。这种只要主人翁地位、不履行主人翁义务的思想与主人翁精神的本质是背道而驰的。

三是部分员工价值心态扭曲，工作中计较得失，缺乏奉献精神。他们形成了以个人为本，以自我为中心的价值观，对市场经济缺乏正确的理解，认为市场经济和企业改革就是“一切向钱看”，认为工人阶级的优良传统和以厂为家的主人翁精神都是计划经济的产物，享乐主义、拜金主义和个人主义极度膨胀，在市场经济的大潮中丧失了企业主人翁的定位。

三、培育及提高员工主人翁意识的途径和手段

分析了造成员工主人翁意识缺失和淡薄的若干因素后，即可有针对性地寻求解决问题的途径与手段。

（一）加强思想政治工作，弘扬集体主义价值观，使员工个人价值观同企业的价值观趋向一致

企业要把增强员工主人翁意识作为培养“四有”员工队伍的重要手段，强化思想教育，帮助员工树立正确的人生观、价值观，提高员工明辨是非、知荣辱的能力，教育员工形成对个人利益与企业兴亡关系的正确认识。

企业要把人作为提高工作效益和竞争能力、促进企业繁荣发展的根本，尊重员工的人格和地位，激发员工对企业的忠诚和创造性，在员工中倡导一种为企业的发展尽力工作的执著精神和信念。要在员工心目中树立“我靠企业生存，企业靠我发展”的观念，形成为企业的成功感到自豪，为企业的失败而感到痛苦的价值取向。

在开展主人翁意识教育的过程中，要注重引导培养员工“迈进企业门，就是企业人”的“过门”和“融入”心态，树立主人翁精神。只有将自己的基本利益与企业的命运联系在一起，从企业的发展中看到自身利益，自觉产生责任感，主动承担起自己对企业应负的责任，才能为公司的发展做出自己应有的贡献。

（二）引导员工树立一种投身改革、积极进取、完善自我、不断超越的积极心态

改革的潮流不以个人意志为转移，是社会进步和时代发展的需要。我们要清醒认识电力工业市场化改革的必要性，悲叹没必要，逃避更不可取。要树立正确的思想和观念，主动适应环境的转换，不能消极等待、观望徘徊甚至停滞不前，要做改革的支持者，以积极的态度推进改革。

要教育广大员工不断完善自我、迎接挑战、实现超越。我们身处一个竞争激烈的时代，国家与国家间的竞争、企业与企业间的竞争、人与人之间的竞争无处不在。面对企业不断深化的用人制度、薪酬制度以及绩效考核制度改革，只有在思想上积极转变，适应新的形势；在工作中不断总结，把握新的规律；在学习上努力进取，不断加快自身知识结构的更新，才能适应改革发展的要求，在“一强三优”现代企业建设中找准自己的位臵，体现自己的价值。

（三）必须把员工在企业的主体地位落到实处，让员工通过职代会等多种形式行使对企业的民主管理

企业要依法使员工通过职代会、董事会和监事会等形式参与高层的经营决策和民主监督，以经营管理的民主化保证员工主人翁地位的实现。在产权制度上，应实行员工持股制度，使员工对企业的资产占有一定数额的比重，成为企业资产的局部所有者，这样能大大地提高员工对企业资产增值和企业发展的关心程度，有利于调动员工的积极性和主人翁责任感。在生产经营上，要增强企业经营者与员工的民主意识，保证员工能直接参与生产经营管理，这样才能进一步调动广大员工的主人翁积极性。经营管理者要自觉地接受职代会的监督，保证职代会对企业生产管理有发言权、咨询权、表决权，并有权建议撤换不称职的干部。经营管理者在保证员工民主权利的前提下行使领导职权，实施薪酬及用工制度改革。定岗、定编、公开竞聘、双向选择等工作应做到公开、公平、公正，保证员工有均等的机会。

现代企业分工细密、生产具有高度的连续性，企业管理者必须具有高度集中统一的管理权威，以有效控制现代企业这部复杂机器。但管理者同时必须提高民主意识，因为管理权威是以员工的服从为前提的，员工的拥戴才是管理权威的基础。

（四）在企业内部形成个人利益和企业利益一致的分配制度

企业应在劳动报酬分配上首先要将个人所得与企业效益和部门绩效紧密联系。要通过目标管理、同业对标、经济责任制考核等手段对部门和员工的工作业绩进行评定，并形成工资奖金与业绩挂钩的激励机制，这样才能更有效地提高员工主人翁意识和工作积极性。

其次对能力强、技术高、贡献大的职工给予承认，真正体现按贡献大小分配。不要笼统地在分配制度上提出向哪些职工倾斜，不论什么人，不论什么岗位，不管干的是什么性质的工作，都应得到与他贡献相适应的劳动报酬。要把这种分配制度经常化、规范化，而不是靠一时的重奖来解决。要在分配上解决干多干少一个样，干好干坏一个样，技术水平、能力高低一个样、贡献大小一个样的问题，真正建立起有利于职工素质提高的激励机制。

（五）建立健全培训和岗位竞争机制，以队伍素质的提高和自我价值的体现促进主观能动性的发挥

随着电力企业改革的不断深化，企业各项改革的步伐逐步加大，员工间的竞争和岗位、岗级、工资待遇的变动使更多人的利益受到冲击。同时，目标管理、精细化管理和同业对标等先进管理方法的运用，对员工的综合素质和业务技能提出了更高的要求。如何帮助员工提高能力素质，适应竞争和发展的形势，已经直接关系到企业的和谐、稳定和员工“主人翁意识”的发挥。

在当前的条件和形势下，首先要建立全员培训机制，通过组织开展针对性学习培训，提高全员的思想政治素质和业务技能素质，打造一支能够适应“一强三优”发展战略的高素质人才队伍。特别是要强化对直接承担生产、经营任务的一线员工的技能培训和素质教育，要坚持学以致用，以能够解决工作中的实际问题为目标，不断提高其对现有岗位的胜任力和在优化人力资源管理中的岗位竞争力。抓好这一“多数群体”的岗位学习和培训工作，对稳定员工队伍、建设和谐企业具有重要意义，而稳定的岗位和工作的成就感又会进一步激发他们工作中的“主人翁意识”。

其次要完善干部聘用和管理岗位竞争转岗机制。要不断加大干部任用制度改革，积极引导员工进行自我评价、自我定位，让更多业务素质过硬、管理能力突出的员工通过公平竞争，选择与自己知识结构、工作能力相适应的工作岗位，促进企业人才合理流动，实现有限资源的合理配臵，做到人尽其才，才尽其用，真正调动广大干部员工的主人翁积极性和创造性。

第三篇：企业员工离职原因分析

员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样：

一、工作内容：

1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。

HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。

二、薪资待遇：

一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。

三、工作环境：

工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通，四、个人问题：

很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看

看自己的面试提问是否要加强，了解应聘者的个人背景，防范其入职以后的各种因私人离职而导致的风险。

当有好员工流失以后，我们要做的不是追究谁的责任比较大，我们应该把重点放在：HR应该怎么样做才能招到合适的稳定的人？HR部门和业务部门应该做哪些改善才能留住好员工？只有如此，我们的工作才不会互相推卸责任，才会努力去积极做改善。

在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”双方不就是我们平时工作的写照吗？我们HR部门平时不就是与用人部门经常发生口角吗？如果有上级领导追究员工离职责任时，HR部门与用人部门不就是相互推诿吗？各自都能举出很多的理由，好象都能将责任推出去，那最终的责任到哪里去了？难道是总经理和公司的责任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”来看待员工在试用期非个人原因的主动离职现象，都只能是争吵越来越厉害，最终却不但解决不了问题，反而会破坏HR部门与各用人部门良好关系。

这涉及到一个企业文化问题，在遇到需要解决的问题时，企业的习惯是找理由还是找办法？是找别人的问题还是找自己的问题？这就是“内向型思维”和“外向型思维”的区别。如果是内向型思维的企业文化，各部门各员工面对问题时，都会从本部门、自身角度去找原因想办法，而不会去找其他部门的问题，甚至在会上，总经理都会要求“只听本部门存在的问题及解决办法，不能讲别的部门存在的问题，更不听理由”，“外向型思维”则相反，遇到问题都是说别人的问题，找出各种不是自己原因的理由，选择哪种思维，企业问题的解决甚至企业的发展速度可想而知。经过简单的前奏，今天的学习主题我“中立”分析如下：

1、哪些属于试用期非本人原因主动离职：首先，不是因为用人单位经过试用而认为员工不合格；其次，员工离职是在试用期内；再次，离职原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我简单列举一下：身体健康变坏、家庭变故、生小孩、创业、求学、当兵、考上大学公务员、搬家等。

那么，非本人原因主动离职就是指因为公司的原因让其不得不主动请辞，也可以简单罗列一下有哪些情形：硬件方面（地理位置太偏、无班车往返城区、宿舍食堂条件差、所在地社会治安不好、购物业余娱乐不方便、工衣办证等要收费、不买五险一金、薪资加班费等与当初谈判不一致、工作方式太辛苦、工作时间太长、无车补电话补贴、工具设施等太长

时间未购买到位等）、软件方面（管理层的管理简单粗暴、上司无表扬只批评、不尊重人格、同事间关系冷漠、业余时间枯燥少组织活动、工作无技术含量学不到本事、感觉没有升职空间看不到希望、认为只是付出无培训提高能力、领导关心太少、HR部门问寒问暖与用人部门只看结果无人情管理形成的反差等）。当然，大家都会举出很多的情形。

2、能清晰明白界定责任吗？针对以上列举的公司硬软件原因，我们能够十分清楚的界定是哪个部门的原因吗？比如：工作方式太辛苦（比如：只能站着上班）是HR部门还是用人部门的责任？同事间关系冷漠是用人部门还是HR部门的责任？领导关心太少呢？我想，不管是哪种新员工试用期非本人原因的主动离职，我们有的只有凭感觉可能是哪个部门的责任会多一点，而多数原因是根本没有办法分清是哪个部门的责任的，而非要弄清楚责任的话，最后只能归到是公司的责任，但是，同事们，公司本来就存在这些问题，有必要去追究它的责任吗？你追究得了吗？

3、界定责任带来的后果。如果非要界定每种原因的责任大小，你部门责任占多大比重，我部门占多少百分比，他部门占多大责任，找责任大小容易让人想到被处罚的可能，所以，大家都是找出各种理由和借口来推脱责任，最好让自己置身事外，这是人的本能，没有人想被处罚，所以，如果追究问题的责任是没有用的，只能让问题得不到解决，并极可能引起部门间纷争，公司内出现各种利益团体，产生更多的内耗，公司存在的问题也将越来越多，并达到无法根治，最终爆发引起更大公司损失的局面。

然而，已经存在的问题该怎么解决呀？还不是要相关部门一起来找办法，并协商处理。所以，找解决问题的办法而不是追究问题的责任才不会导致上面的后果，当然，问题的解决办法找到后，再回过头来问问责任是可以的，而且这时的问责从解决办法中也可以寻到是哪个部门的责任轻重。

4、解决问题举例。就拿“用人部门管理简单粗暴”举例吧，貌似用人部门责任比大，好象可以直接追究用人部门“你为什么……”，实际上完成没有必要。做为HR部门，可以与用人部门坐下来找找解决问题的办法，HR部门可以主动说“我们对一些管理人员是不是管理培训方面的内容做少了、是不是我们在招聘时没有认真考察他的管理能力、是不是主动找管理人员谈心的次数少了……”，这时，用人部门就更应该想到“是不是给管理人员安排的事情过多忙不过来而心烦、是不是上司对那些管理人员管理也简单粗暴、是不是没有主动了解管理人员的心声、是不是给予管理人员的压力过大、考核指标过严……”，通过以上的简单自我剖析，相信很容易找到解决的办法：共同找管理人员了解情况，实施相关培训，完成相关管理制度，使管理人员在制度下行事。

所以，面对试用期新员工非本人原因主动离职，那种认为HR部门当了“甩手掌柜”应该负主要责任的看法和用人部门应聘负主要责任而HR部门只是“旁观者”的想法都是不对的，而必须HR部门与用人部门共同分析问题并找出解决办法才是正确的做法。

如果能够在问题没有发生之前共同想出预防问题发生的对策那才是上上策啊，此所谓：救火虽英雄，防火显谋略。

第四篇：大学生诚信缺失现状及原因分析

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大学生诚信缺失现状及原因分析

大学生诚信缺失现状及原因分析

【摘要】

大学生今后将遍布并掌管社会的各个领域，他们的知识技能和道德素质不仅关系到当前社会的发展状况，更关系到我国社会主义现代化建设事业的兴衰。所以，探讨当今大学生的诚信问题，不仅对构建和谐校园、诚信社会有重要的参考价值，同时对于正确引导大学生的诚信观，建立诚信社会体系具有深远的意义。

【关键词】

大学生；诚信问题；诚信社会体系

诚信是中华民族的传统美德，是现代文明的重要基础，是公民道德教育的基本内容。在现代社会中，诚信是社会主义市场经济的基础行为规范，是人交往的道德准则，也是社会活动的基本原则，在社会经济政治活动中处于中心地位，有极其重要的意义。大学生是中华民族的希望和未来，诚信不仅对他们自身的人际交往和事业发展有直接影响，而且与整个社会的发展息息相关。大学生今后将遍布并掌管社会的各个领域，他们的知识技能和道德素质不仅关系到当前社会的发展状况，更关系到我国社会主义现代化建设事业的兴衰。所以，探讨当今大学生的诚信问题，不仅对构建和谐校园、诚信社会有重要的参考价值，同时对于正确引导大学生的诚信观，建立诚信社会体系具有深远的意义。

1大学生诚信缺失的现状

大学生在诚信方面的主流是乐观、积极的，绝大多数学生有较高的思想道德素养，具备诚信这一道德品质，有正确的人生观和世界观，综合能力符合我们人才培养的目标，能成为一名高素质的人才。但是我们也发现，个别学生存在诚信缺失的行为，比如仍有学生有考试作弊、拖欠助学贷款等行为，归纳起来，主要有以下几个方面：

1.1思想政治诚信缺失

当代大学生是在社会主义市场经济制度下成长起来的一代，受到

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各种思潮的影响和冲击，对于一些问题感到困惑和迷茫。目前，大学新生入校后递交入党申请书的比率一般在95%以上，而在针对对学生的入党动机调查中，我们发现部分学生的入党动机不明确，或为了好找工作等理由，而非将加入中国共产党作为自己的政治理想和抱负。这种以利益为目的入党思想极易造成大学生为了入党拉关系。如果对这一现象不尽快加以遏制，不仅造成学校风气败坏，更重要的是会使得学生在进入社会后把这种失信行为作为自己事业成功的捷径，造成整个社会失信风潮的蔓延。

1.2学习方面的诚信缺失

在当代大学生中现在流行的词汇为“翘课”、“挂科”、“裸考”等，个别学生由于上课不用心听课，课后或沉迷于游戏或沉迷于小说，对所学的知识了解甚少，以至于在上交老师布置的作业时只能以抄袭应付了事，而当正式考试来临时，更是想尽办法，投机取巧，这也是当代大学生学习诚信缺失的真实写照。学习诚信缺失主要体现在以下两个方面：

1.2.1学术造假现象频发

在大学毕业之际，毕业论文成了大学生拿到毕业证的最后一道门坎。但是由于毕业论文的写作是在大学生活的最后一个学期，而这个学期大部分学生面临着毕业实习、就业等众多压力，因此对于毕业论文的写作就显得无能为力。在这样的情况下，论文抄袭、论文代写等等学术造假行为屡见不鲜，而学术抄袭的方式，主要就是先选上几篇文章，然后再从中复制和黏贴有用的部分，换一种表达方式将抄袭的段落和句子重新写出来，最后加上一些自己的观点甚至还不是自己的观点，就成功完成了一篇论文。很多毕业生的论文都是这样完成的，虽然学校每年都对论文的重复率进行严格控制，甚至用测试论文重复率工具检测，但是学生们在上交论文之前自己先花钱去购买测试工具然后不断修改，这样能使自己论文的重复率达到学校规定的标准之内。这样做在表面上这是没有问题的，但是实质上仍然是学术作假，严重影响了大学学术的严肃性。

1.2.2考试作弊现象屡禁不止

在当前的大学校园里，考试作弊已经成为了每个班级考试时经常

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发生的失信行为。尽管每到期末开始总是要求学生们签考试诚信承诺书，学校加大作弊处理的力度――轻者提高申请学士学位的学分绩点，重者勒令退学，但是在考试的时候，作弊现象仍然非常普遍。而且他们的行为表现形式多样，例如带纸条、接收短信、抄袭前后桌甚至是打手势、交换试卷。还有同学是直接是找了代考机构然后戴上机构给予一种隐性的耳机，塞进耳朵，从外观上看不到，在考试过程中就收听考试答案，事后再通过镊子拔出。考试作弊改变了勤奋铸就成功的校园秩序，损害了教学者和学习者的利益，可以说是大学校园的一个顽固的毒瘤。其实这件事不仅体现了大学生的不诚信，更是体现了当下社会上一些机构为了赚钱，无所不用其极，提前通过各种非法手段提前买到考试题目然后再通过高价出卖给大学生，谋取高额利润。

1.3 经济方面的诚信缺失

近年来，随着国家对贫困生的重视，以及相关政策的不断推进，对高校贫困生的帮扶力度也越来越大，贫困生助学金、助学贷款等助学项目越开越多，扶持对象越来越广泛，但是这种政策让一部分学生有机可乘，经济诚信缺失的现象屡有发生。

1.3.1 拖欠贷款

助学贷款是国家为了帮助家庭贫困的优秀学子继续读书，缓解就学压力的一种无担保贷款，以学生自己的身份和信誉做为担保，然后通过银行发放助学贷款。这是国家财政贴息的，适用于高等院校学生的政策。由于我国的个人信用系统并未完善，所以还款是建立在大学生的自身诚信水平基础上的。多数大学生对助学贷款的履行还是十分严谨、重视的。但是有一些困难学生在入学的时候申请助学贷款，但是在就业若干年后不仅不归还助学贷款本息，连利息也不按时归还，这就造成了国家贴息的助学贷款出现众多坏账。

1.3.2编造理由，骗取助学金

助学金是大学里面专门针对贫困生开设的一个项目，帮困力度很大，获得贫困生资格的大学生可以得到来自国家的经济补助、享受针对贫困生的专项助学金，然而由于经济利益的驱使，还是有经济条件好的同学弄虚作假获取贫困生资格，向学校提供虚假的证明，在每年

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专业论文 的大学生困难补助评定等环节，都会发现一些学生不惜慌称自己的父母离异、身染重病、残疾等原因去骗取困难补助。在拿到困难补助之后，花钱大手大脚，损害了真正需要帮助的那部分学生的利益同时降低了自己诚信道德水准和人格，在学校校园引起了极坏的影响，也亵渎了国家资助贫困生的初衷。

1.3.3 日常小事缺失诚信

笔者曾在校园内将手机丢失，发现是被学生拾到，后来笔者花了200元钱将手机赎回。校园里这种日常小事中缺乏诚信的现象有很多，教师上厕所的功夫，办公室内的手机等贵重物品就会丢失；学生吃饭后落在食堂里的包、上课或上自习后落在教室里的包，再回去找便不见踪影。这些都是一个社会普遍现象的缩小体现，但是却反映出我们的大学生的诚信意识正在逐渐减少。

1.4恋爱诚信缺失

爱情是人生的重要经历，同时也是男女双方一种强烈依恋、信任、责任以及无私专一的情感。随着西方文化的不断渗入，当代大学生的恋爱观也有了较大的变化，当大学恋爱变得更加的自由和放松时，有个别学生的恋爱态度就发生了极大的改变，一些同学对爱情缺乏正确的态度，不够真心，持有的态度是游戏人生。他们认为谈恋爱就是玩一玩而已，缺乏诚信思想及行为，缺乏法律意识与基本道德素养。而且有的大学生因为对方欺骗感情而产生了轻生的念头，这也给恋爱双方及家庭、学校、社会造成了极其恶劣的影响，这些现象都值得我们关注与警觉。

2大学生诚信缺失原因分析

大学生诚信缺失行为产生的原因是复杂的，既有体制上的缺陷，也有管理上的漏洞；既有外部环境因素的影响，也有主观认识上的偏差。

2.1造成大学生诚信缺失的外因

大学生诚信的缺失，实际上是社会、家庭、学校诚信缺失的一个缩影。导致

学生诚信缺失的原因有很多，主要有以下几个方面：

2.1.1社会诚信危机侵烛着学生思想

大学生的诚信行为取决于他周围的环境，而大学生的诚信行为又

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进一步影响他的社会环境。虽然大学生在校期间接受了良好的教育和正确的世界观、价值观的引导，但是由于当前我国经济快速发展，市场化的思维模式促进了生产力的快速发展，也带来了诸多社会问题。各种市场经济的标准逐渐的开始渗透到人际交往之中，利益成了人们行为处事的一个重要目标，这就不可避免的造成了部分人的急功近利、唯利是图。社会上一些人坑蒙拐骗、制假售假、少数干部贪污受贿腐败等一些失信甚至是违法行为屡见不鲜，不仅扰乱了社会正常经济秩序，败坏了社会风气，造成了社会的诚信危机同时还不同程度的渗透到社会活动中去。大学生的成长环境恶化导致其无法形成正确的人生观、价值观和世界观，原本纯洁的思想受到极大侵烛，在一定程度上淡化了大学生的诚信观念，使其受到了社会中的消极影响。

2.1.2教育体制的弊端

学校教育是诚信教育的主要阵地，高校诚信教育是以小学、中学诚信教育为基础的，但我国的教育体制一直有着应试教育的深深烙印，从小学到中学，这是一个人成长尤其是形成道德品质的黄金时期，在这一时期，道德诚信教育并没有被摆在重要的位置，学校里普遍存在重智轻德的现象，诚信教育流于形式，把诚信教育当作知识传授，教育手段单一，方式枯燥、内容陈旧，是一种空泛的政治说教。进入大学阶段，高校对大学生诚信素质教育方面表现滞后，诚信机制不健全，教育、管理者忽视学生诚信的不良影响。学习成绩优秀往往成为学生评优、评奖的最主要依据，而这些又是将来能找到满意工作的必要条件。大学生表现出来的诚信缺失行为，如考试作弊，正是为了获得他们发展、尊重与交往的需要。

2.1.3家庭教育的失当

家庭是孩子的第一所学校，父母是孩子的第一任教师。家庭对孩子的影响是潜移默化的，也是根深蒂固的。在现代市场经济条件下，部分家长在社会活动中存在严重的道德失范，如行贿受贿等。当着孩子的面所做的这些违背诚信的事，影响了孩子诚信品质的形成。当学生从家长身上观察到某种不诚信的行为，并且这种行为并没有受到处罚，那学生在对这种行为的后果进行估量时会认为是一种解决问题的办法。尽管他个人主观认为那样做不是诚信的表现。所以说家长的言

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传身教对学生诚信道德的影响还是相当大的。

当前很多家长以孩子为家庭的中心，奉行“再苦不能苦孩子”的信条，从小娇生惯养，对子女的道德教育没有从正确的方向引导，反而偏袒纵容，影响了学生从小树立良好的道德诚信意识。其次，由于现代社会就业竞争压力大，家长望子成龙、望女成凤心切，在日常生活中只关心孩子的学习成绩，重智育轻德育，把成绩作为衡量孩子成才的重要标准，忽视或根本不进行道德品质方面的培养，这都导致了当今大学生诚信品质的形成。

2.2造成大学生诚信缺失的内因

现在大部分大学生诚信素质较差的一个根本原因就是在责任意识淡薄，个人价值取向偏离。大学生当中决大多数是独生子女，他们在优越的家庭环境中容易形成以自我为中心，只顾自己不顾他人，过分追求个人名利而极少考虑社会责任和社会价值的观念。这种观念常常会诱导大学生发生偏离诚信正轨的行为。此外，现代市场经济竞争激烈，大学生的社会经历单一，道德心理发育还不成熟，理性思维和分析选择的能力较差，缺乏对个人与社会、现实与未来、社会的光明面与黑暗面的全面理解，缺乏对诚信缺失危害性的认识。容易将亲身观察了解的一些社会消极现象当作社会本质，从而使其失去诚信观念。多数大学生认为要想在社会上立足，就得掌握一定的硬件条件，例如，四、六级英语证书，各种荣誉证书等，忽视了道德修养这种软件的重要性。同时，一部分大学生在社会法律、道德允许的条件下，把追求个人利益的最大化、效率优先和利润最大化作为评价一切事物的重要尺度，使得价值取向功利化，责任意识淡薄，常常已牺牲道德原则为代价，产生诚信危机。

诚信作为当代社会人际交往和社会秩序形成的最基本内容，在我国和谐社会构建中具有举足轻重的作用。而作为我国现代化建设者和未来接班人的当代大学生群体，是国家的希望，诚实守信是社会对大学生提出的要求，也是大学生自身发展的必备素质。当代大学生更应当深刻认识诚信的价值，认真理解诚信缺失的危害，自觉的将诚信做为自己的行为准则，在生活、学习、求职和交友等方面，做到诚信做人、以诚为本。

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基金项目：

本文是2014辽宁经济社会发展立项课题：“大学额诚信问题调查研究（课题号：2014lslktshx-04）”的阶段成果。

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第五篇：人力资源缺失原因分析报告2

近期人力资源状况分析

今年以来，公司出现了一系列有关人力资源方面的问题，人员管理的矛盾凸显，一线技术工人缺乏，这都对公司下一步扩大生产经营产生了一定影响。为更好地总结今年人力资源管理中存在的问题，避免公司在下一步的发展过程中出现类似的情况，通过对公司内外部人力资源环境的调查和分析，寻找解决路径，摆脱人力资源发展瓶颈，为推动公司上市发展奠定人才基础。

一、公司人员基本情况

截至2012年3月1日，共在编245人，实际在岗228人，有18人待岗、请事假或工伤假。根据公司目前生产经营所需，仍有至少30人的缺口。

二、人力资源瓶颈的原因

针对目前存在的人力资源出现的瓶颈，经过分析认为主要存在以下几个方面原因：

一是人力资源缺乏长期规划。人力资源需求分析没有及时根据公司经营战略发展对人员需求做出准确预测。今年人才市场上最突出的问题是需求大于供给，尤其是应聘一线技术工人的人数少，整个招聘市场的技术工人缺口都很大，大专院校毕业生相对多，但都是应聘管理岗位。当前，公司各部门尤其是生产部门急需用人，所以人力资源部门没有与企业相关部门沟通，形成长期规划，错过最佳的招聘时机，致使在今年年后难以短期内招聘到足够的工人补充到生产一线。1

二是公司薪资待遇没有综合考虑岗位环境。虽然2010年进行了多次调薪，但受2011年用工市场形势严峻和物价水平持续上涨影响。一方面公司与周围几家制造业工厂相比员工薪资待遇竞争力已明显不足，导致部分员工工作积极性下降，跳槽到高薪的企业去。而公司采取的薪资普调制没有起到很好的激励作用，一定程度上又影响了骨干员工。另一方面，相同的工资待遇，劳动强度的差别成为工人反映的一个问题，造成工人心态不平衡。第三，岗位技术要求的不同，员工对薪资待遇的要求也不同。具有同样技术的人在其他地方和公司相比待遇落差比较大是岗位留不住人的原因。第四，人力资源部门在招聘过程中应聘员工最关注的除了工资之外就是劳动时间和劳动强度。就目前调查情况看，岱岳区周围几家企业的劳动时间都在8小时左右，少数企业在12个小时。工作时间长一定程度上影响招聘效果。

三是人力资源管理软环境滞后。公司人力资源管理工作尤其是对生产线员工的管理人本化不够，一定程度上导致生产员工与管理人员，特别是与车间主任之间的关系紧张。工作中没有一种良好的工作氛围，部分员工带着情绪上班，影响了工作开展，时间一长导致部分员工自动辞职，一定程度上加剧了人力资源的不足。同时，员工的工作也会受家庭等软环境的影响，管理人员与员工谈心了解其生活还不够深入，在笼络住人心方面还缺乏经验和措施。第三，2011年公司受市场形势影响，开机率不足，一线工人富余，公司进行了集中裁员，裁减的对象大部分为当新招入人员且主要来自公司员工主要输入地道朗、夏张等地，加之有部分被裁减的员工是老员工介绍而来，一定程度上导致对公司的不信任感，工作缺乏稳定性和安全感，公司再去招聘时，他们不愿再到公司来。这与公司人力资源的长远规划，向公众公司的发展路径也是相悖的。今年又是用工荒的一年，因为工人的缺乏，工人选择的空间变大，觉得不如意就离职。

四是招聘思路和方向守旧。近年来，随着“80后”、“90后”毕业生进入人才市场，这两代人已经不愿进入车间单纯的靠下力气工作，他们知识文化水平与上一代人有了明显提高，可塑性更强，并且都有着长远的发展愿望，成为一名技师、工程师是他们的理想。并且对工作生活环境的吃与住的要求也比较高，甚至比较挑剔。目前招聘的重点还是放在能去生产一线的“60后”、“70后”，这样的人员随着年龄增大总量逐渐下降，并且在管理上难度很大，相对年轻毕业生来说可塑性差。

以上几项在客观上导致我们与全国大多数生产制造型企业一样出现了“用工荒”。

三、人力资源瓶颈问题的解决措施和建议

今年以来，尽管对人员管理和招聘方面存在很多困难，但自公司决定大量招入员工以来，企管部还是积极采取措施，尽全力解决当前的人员流失和管理问题，避免再次出现人员缺口：

一要制定符合公司发展的人力资源规划。各用人部门要提高工作计划性，提高用工的预测能力，企管部综合分析后对经营调整和人员需求做好统筹安排，提前做好全年的招聘计划，并且要为公司长远发展做好人才规划。

二是要调整招聘的方向和思路。目前的招聘依靠在乡镇集市、村镇街道，走街串巷的发放，在招聘会上张贴公司招工宣传页，这样的效果从目前来看不是很好。对真正有技术的、可培养的劳动工人还是缺乏定向性。一方面要与县域的劳动技术学校和职业中学加强联系，在学校里培养一批技术人才，开展订单式技术工人的培养，为公司扩大生产奠定良好的人才基础，同时加强与学校沟通，通过引导在校学生来厂实习的形式，缓解生产线缺人的短期压力。另一方面，参加校园宣讲会，宣传公司的企业文化和发展战略，这样即发挥了公司的文化影响力，提高公司品味和形象，招聘到有志愿的技术人才和管理人员，还为公司扩大影响力做了宣传。第三，在招聘一线工人要侧重于不发达地区的县市，那边经济相对落后，工人对工资要求大于对其他方面的要求，相对来说更珍惜工作，并且有利于公司对这批工人进行管理。

三是企管部要及时了解社会薪资情况，适时提出调薪方案。多制定对员工的奖励政策，让员工在工作中找到乐趣。同时，向车间员工宣传公司的调整方案和奖励政策，并向他们发放招工宣传页，号召全体员工介绍亲戚朋友到公司来工作。另外，还要通过查找档案资料，联系原来辞职、集中裁员的老员工能回来继续工作。

四是要谨慎裁员，不实行集中裁员。可以通过对员工的考核，实行末位淘汰制度裁员，一方面能给员工工作带来压力和动力，另一方面对不适合在公司工作的员工有一个合理的辞退理由。

五要提高人本化管理水平，增强员工归属感。要求管理人员，尤

其是生产管理人员要关心员工，多了解员工的心态和想法。特别是对新员工，当他们面对新环境的时候需要一个老师做桥梁、榜样和教练，实行合同制师徒关系。要转变管理态度，不能以势压人，要讲批评艺术，引导员工尽快融入到公司的文化当中，员工的思路和想法能够及时反映到领导者手中，引导员工多站在公司立场上看问题，要长期、不间断的与员工多沟通。要提高员工的生活水平，从餐饮到住宿，让其感受到公司对人的重视。

六是加大技术创新力度，完善员工培训制度。随着劳动力成本越来越高，所以必须加大技术创新力度，提高设备自动化程度，降低人员的劳动力和生产线对人的需求和依赖。同时，适时减少工人的劳动时间，从生产成本来看，工人的劳动时间缩短势必减少利润，但从人力资源市场的形式和企业长期发展角度考虑，劳动时间的缩短就是在减轻劳动强度，也是企业吸引人才，提高企业竞争力的手段。同时，要不断完善岗位培训制度，针对岗位实施培训计划，让新员工能迅速融入到公司的文化环境中去，对公司的战略发展有信心，有在公司长远发展的意愿，与公司共同成长。

2012年3月9日