房地产销售人员薪酬影响因素分析（本站推荐）

第一篇：房地产销售人员薪酬影响因素分析（本站推荐）

薪酬设计与管理论文 题目：西安雅荷地产公司销售

人员薪酬影响因素分析

西安雅荷地产公司销售人员薪酬影响因素分析

【摘要】在现代市场经济条件下，中国企业进入了一个“以销定产”的时代，“销售是企业的龙头"已经成市场经济下企业家的共识，我们常说，客户是企业的上帝，而销售人员就是将上帝回来并要上帝掏腰包的人。销售职类在企业中一直扮演着独特的角色，其中最令人咋舌的莫过于销售从业者判若云泥的薪酬差距，这样的差距对销售人员的工作积极性产生了很大影响。本文通过对西安雅荷地产公司销售人员薪酬影响因素的分析，对企业如何利用薪酬来激励销售人员完成高业绩，实现高业绩提供了参考依据。

【关键词】 薪酬销售人员影响因素

西安雅荷房地产开发有限公司成立于一九九八年，注册资金1.5亿元，具有房地产开发二级资质。公司始终坚持“以持续地服务于人们高品质的生活”为使命，整合资源，关注品质，现已形成了以房地产开发为龙头，集物业管理、园艺绿化为一体的现代化专业公司。雅荷地产历经十八年的努力拼搏，公司先后在西安成功开发了以“雅荷”为品牌的七个楼盘项目，雅荷花园、雅荷翠华大厦、雅荷度假山庄、雅荷城市花园、雅荷智能家园、雅荷中环大厦、雅荷春天等项目，累计占地约1500亩，总建筑面积约150万平方米，已建成面积约100万平方米。在西安引起了强烈反响，成为西安房地产业的一枝奇葩。

该公司一直将销售量作为企业发展的核心力量，销售人才对于西安雅荷地产公司的重要性显而易见，薪酬，是维持和促进企业销售人员满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。实践证明，薪酬分配对企业的发展具有持久的影响力，对销售人员的行为形成内在的驱动力。

那么影响销售人员薪酬因素又有哪些呢？为此，我们抽取了50名西安雅荷地产销售人员进行问卷调查和访谈，为了确保调查结果的准确性，我们以不同性别、不同年龄、不同学历水平的原则来选取样本，初步整理后，我们得知，西安雅荷地产公司销售人员的薪资结构主要由两部分组成：基本工资、佣金提成。显然，销售人员的薪酬是“多劳多得”，经过对问卷的深入分析，我们了解到影响

销售人员薪酬因素主要有以下三个方面：

1.社会因素

社会因素即企业外部因素，影响薪酬水平的因素主要有： 地区及行业薪酬水平、劳动力市场的供求状况、物价水平。

1.1地区及行业薪酬水平

由于个体选择的行业及生活地区指数不同，所以对自身的收入有很大影响。调查问卷结果显示，在西安这类二线城市，56.66%的销售人员认为企业所在区域和行业特点对企业薪酬水平的影响较大，分析得知：发达地区，企业人才竞争激烈，企业的整体支付能力较高，销售人员薪酬水平显然偏高，而较落后地区企业支付能力欠缺，物价水平也偏低，销售人员薪酬水平也相应偏低。

1.2劳动力市场的供需关系

调查得知，销售人员薪酬水平也受到劳动力市场供求关系的影响。87.7%的销售人员认为劳动力市场供求关系失衡人才稀缺时，劳动力价格也会偏离其本身的价值，一般供大于求的时候，薪酬水平会下降，供不应求的时候，薪酬水平会上升。

1.3物价水平

销售人员在当地生活费价格水平的变动，对薪酬也有一定的影响。当货币工资水平不变，或其上涨幅度小于物价上涨幅度时，物价上涨将导致职工实际薪资水平的下降。

在本次调查研究结果中还有一些其他社会因素也会影响销售人员薪酬水平，例如，国家政策、社会劳动生产率等，但被调查者认为这些因素对他们的薪酬水平影响不是很大。

2.企业内部因素

企业内部因素中主要包含企业经营状况、企业员工的数量和结构、企业性质

2.1企业经营状况

企业经营状况是影响薪酬水平的重要因素，据调查了解，大约98.3%的 销售员认同经营状况好的企业，支付就能力强，都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，企业的薪酬负担超过了企业的支付能力，不得不考虑人力成本的因素，销售人员的薪酬水平就会受到影响。

2.2企业员工的数量和结构

经过对问卷数据结果的处理，我们发现企业薪酬水平和员工人数之间的关系

大致呈现此关系：

___X薪酬水平=∑薪酬÷∑人数

可见，企业的薪酬水平与薪酬总额成正比，与企业员工人数成反比，要想提高薪酬水平，就要加大薪酬总额，或者减少企业的员工人数，除此之外，调查中还有一部分人认为，员工流动的加剧也会降低企业的平均薪酬水平。

2.3企业性质

企业性质也会影响到销售人员的薪酬状况，调查中我们了解到，私企、国企、外企和民营企业的薪酬政策是不同的，有将近70%的被调查人员认为公司性质直接营销到期薪酬水平。当然，在我们调查过程中，也有31.3%的受访人员认为企业的性质对影响销售人员的薪酬不是很大。

除以上三大主要因素外，企业的薪酬制度、工会力量也影响企业销售人员的薪酬水平。

3.员工个人因素

在对西安雅荷地产销售人员调查中我们发现，主要影响其薪酬的因素就是雇员自身的因素，主要有岗职差异、工作绩效、工作技能和付出，学历水平等因素。

3.1 岗职差异

调查样本中，其中销售主管6人，他们的基本工资为1200元/月，销售代表共44人，他们的基本工资为1000元/月，可见职位的差异主要体现在基本工资的设定方面，另外，不同的职位，在工作繁简、难易、责任轻重等方面的差异也影响着薪酬水平的高低。

3.2 工作绩效

工作绩效对于地产销售人员来说对他们的薪酬水平是最重要、最直接的影响因素。

如果销售人员的投入程度不同，绩效有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的。调查发现，100%的被调查人员认为绩效是影响销售人员薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依据是对销售人员的业绩评估，对于销售人员的绩效评估 包括有效工作量的部分（即未产生直接销售成果，但是有价值的行为），如销售产品数量、潜在客户开发、销售机会发掘、项目运作等，总之，普遍认为销售人员的薪酬是有销售人员的绩效价值所决定的。

另外，西安雅荷地产的佣金提成标准，也说明了销售人员工作业绩的重要程度。佣金提成标准采用累加提成方式（按销售月度计），即：

完成销售1-2套，佣金提成按5‰计算；

完成销售3-5套，佣金提成按6‰计算；

完成销售6-9套，佣金提成按7‰计算；

完成销售10套以上（含10套），佣金提成按8‰计算。

销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的1‰-1.5‰（完成销售计划佣金提成按1.5‰执行，未完成按1‰执行）；

3.3工作技能和付出

通过本次调查和研究我们了解到销售人员的技能和付出也会影响到销售人员的薪酬，99%的被调查人员都认为销售人员的技能和付出会直接影响到销售人员的业绩从而影响到销售人员的薪酬水平。

销售冠军每月额外奖励人民币300元,销售亚军每月额外奖励人民币150元(个人业绩未完成个人月销售计划任务的不执行此奖励制度）；连续三个月为销售冠军的再奖励人民币1000元；年度五次（含）以上被评为销售冠军的奖励人民币2000元，同时按销售人员要求可将其劳资关系调入公司。

3.4学历水平

销售人员作为企业与客户的纽带，代表企业与客户接触，其本身的一言一行表现出企业的文化层次。使销售人员的基本薪资与其受学历水平挂钩，一方面是对销售人员前期投资的回报，另一方面体现出企业对知识和文化的认可，员工学历水平的高低也与员工在工作中表现出来的工作能力、工作技能紧密相关，如：与顾客沟通能力、对行业现状的把握、对家居行业知识的掌握等。

除以上因素外，还与销售人员的性别差异、工作年限、工作经验等因素有关。连续计算为企业服务的年限并与薪酬挂钩有利于稳定员工队伍，降低流动成本的作用，并能提高员工对企业的忠诚度。但对于销售人员来说，这个权变因素不能占有过高的比重，所以，决定力量并不是很大。

销售人员的薪酬作为企业内部管理的一项重要因素，影响因素可谓多种多样，每一个因素都有可能影响到销售人员薪酬。西安雅荷地产公司需要抓住这些重点影响因素，对薪酬制度作出相应的改进措施，将会极大地激发销售人员的积极性。

参考文献：

【1】 吴海波 《企业员工薪酬水平影响因素实证研究》；经济论坛 2009.05

【2】 骆品亮《销售人员的薪酬机制设计研究综述》管理工程学报 2001.1

【3】 陈晓东《销售薪酬管理》经济管理出版社 2003

【4】 刘昕《薪酬管理（第二版）》人民大学出版社2007

第二篇：关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析.

关于上市发电企业高管人员薪酬影响因素分析

作者：张立辉 李寒芳 谭忠富

论文摘要：对发电企业高管人员的薪酬影响因素的研究，可以促进高管薪酬对企业业绩的激励作用。以具有代表性的发电类上市公司为研究对象，从公司业绩、公司规模、公司所处地区、国有股比例以及公司的成长性等影响高管人员薪酬的诸多方面提出了假设，运用SPSS统计分析软件进行研究分析。证实企业高管薪酬与企业业绩有明显的相关关系，但是与企业规模、企业成长性、企业国有股比例和企业所处地区并没有明显的相关关系。

论文关键词：人力资本；发电企业；高管人员薪酬；上市公司业绩

厂网分开、在发电侧引入竞争已经基本实现之后，随着电力供应紧张形势的缓解和“竞价上网”的实施，发电企业的竞争将会日趋激烈。因此发电企业必须强化经营管理，打造和提升企业竞争力。高管人员是企业的领军人物，对高管人员制定和实施合理有效的薪酬激励，是提升发电企业竞争力的重要方面。但电力行业是公用事业，原来属于自然垄断领域，电力体制改革之初就曾因行业职工收入太高而饱受批评与攻击。那么，发电企业高管人员的薪酬收入究竟受哪些因素影响、是否对提升公司业绩起到良好作用呢?本文试图通过实证研究探寻答案。

不同的理论基础对于高管薪酬影响因素研究的侧重点不同。代理理论认为，公司的业绩水平是决定高管薪酬的关键因素，应该将高管薪酬与公司业绩联系起来，以达到有效的激励作用；管理理论则认为公司规模是影响高管薪酬的重要因素，随着企业规模的扩大，高管薪酬水平也应该随之上升;人力资本理论则认为人力资本在高管薪酬决定中起重要作用，Jensen和Murphy较早开展这方面的研究，他们通过回归分析发现大型公众持股公司的业绩和它们的经营者的报酬有微弱的相关性；李琦通过选取1999和2000年国内各300多家上市公司进行实证研究发现，上市公司会计业绩与上市公司高级经理薪酬基本不相关，而公司规模、国家股比例、地理特征对薪酬水平的决定有明显而一致的作用。发电上市公司是中国证券市场的重要力量，也是电力行业中较早走向公司化、股份化、市场化的企业，其高管人员薪酬处于什么样的水平、受哪些因素影响、是否合理，具有很重要的研究意义和借鉴意义，但目前几乎没有这方面的研究。

1研究对象与假设模型

1．1样本企业

研究对象为截止到2003年底已上市的发电类企业，研究范围为2002～2003年。截止到2003年底，已上市的主营业务为发电(发电收人占总营业收人的50％以上)的企业共有42家。考虑到部分企业是2003年底上市，因而缺少2002年数据，同时剔除一些数据披露不完整的企业，最终研究对象为：2002年38家，2003年42家。

1．2变量说明

变量的选择主要研究了企业的业绩、规模、成长性、所处地区以及我国特有的国有股比例等因素对企业高管薪酬的影响。由于样本企业绝大部分是国有企业改制上市，在国有企业“能人经济”模式下，公司主要经营者是薪酬激励的最主要目标，因此本文选择金额最高的前3名高管人员的报酬总额作为薪酬数据。同时因发电上市公司并未普遍采用股票期权作为激励手段，研究所用的薪酬数字并不包括股票期权和股票收人；因高管人员职位消费和隐性收入并未在年报中披露，且不具有正激励作用，故薪酬数据也不包括职务消费和隐性收人。在上市发电企业的经营业绩方面，由于净资产收益率(R0E)是反映股东盈利能力的国际通用指标和杜邦体系的核心，我国对上市公司的盈利要求也是以此为主要指标，因此选择净资产收益率作为业绩指标。关于发电上市公司的规模和成长性，一般用权益装机容量及其增长率衡量比较合理，但因许多公司的装机容量数据未披露，故用总资产及其增长率表征。见表1。

1．3研究假设与模型

假设1：企业高管薪酬水平与公司业绩存在正向相关关系。

按照代理理论的观点，企业高管的薪酬水平应该与企业业绩挂钩。业绩水平包括多方面，主要是企业股票价格在股票市场的表现和企业会计业绩。普遍认为我国股票市场投机性太强，影响股票价格的因素除了企业经营状况之外还存在许多其它不确定性因素，因此在此仅考虑企业会计业绩。

假设2：企业高管薪酬水平与公司规模存在正向相关关系。

根据管理理论的观点，公司规模越大，公司管理层级就越多，而各层级之间的薪酬客观上存在差异；规模大的公司相对于规模小的公司，高管人员面临的环境更为复杂，要求的管理能力更高。就发电企业而言，改革之前企业的资产规模和装机容量大小往往与其行政级别挂钩，也体现到高管人员的报酬水平上。因此，按正相关假设。

假设3：企业高管薪酬水平与公司的成长性存在正向相关关系。

成长性影响到企业股票在证券市场的表现，影响到股票价值的增长。股票市场对于成长性好的企业评价较高，因此股东倾向于对成长性好的企业的高管人员支付更高的报酬，以更好激励高管人员。而在电力总体供应形势紧张的现阶段，发电企业经营效益的提高很大程度上依赖于装机容量的扩大即公司规模的成长。故按正相关假设。

假设4：企业高管薪酬水平与国有股比例存在负相关关系。

我国的发电上市公司大多是由国有企业改制而成的，国有股在上市企业的股本结构中占有很大的比例。一般而言，国有企业的管理人员有着相对严格的工资等级与标准，因此企业国有股所占的比重越大，企业高管人员所受到的约束程度就越大，高管人员薪酬水平的增长将受到更多的限制。

假设5：东部地区较中西部地区的发电上市公司的高管人员薪酬水平高。

由于我国东部地区相对而言要比中西部地区发展更快，物价和消费水平普遍更高，东部地区企业薪酬水平也相应高于中西部薪酬水平。需要说明的是，研究对象中吉电股份和龙电股份地处吉林和黑龙江，在地理位置上属于东部，但因这两地的经济发达程度和物价水平与大部分中西部地区相当，在研究过程当中将其列入中西部范围。

根据以上假设，构建出如下模型，并运用统计分析软件SPSS11．0对该模型和数据进行统计回归分析和假设检验。

2相关与回归分析 2．1样本总体描述 表2为2002、2003年各个公司金额最高的前3名高管人员薪酬总额和各研究变量的总体描述性结果。从表中可以看到高管人员薪酬和资产规模在2003年有不小程度的提升。而表征业绩的指标净资产收益率和成长性指标都有所下降。国有股比例略有上升，但是由于其基数较大，3个百分点的变化并不是十分明显，基本上同2002年持平。

2．2模型的相关与回归结果

表3和表4为变量的相关关系矩阵。由表3可见，2002年在其他条件不变的情况下仅净资产收益率和地区变量与高管薪酬水平有相关关系，其中净资产收益率的相关关系显著。

表4显示2003年其他条件不变情况下净资产收益率、总资产、地区变量和高管薪酬有显著的相关关系。

表5为高管人员2002年和2003年的薪酬影响因素模型的回归结果，可见2002年的模型对该年的薪酬水平解释程度为25．1％，F值在0．05水平上显著，说明多个自变量与因变量MP之间存在线性相关关系。2002年检验结果中各变量的符号与预期的相同，但仅有净资产收益率通过了显著性检验，支持假设一，其他假设均未通过检验。2003年的模型对该年的薪酬水平解释程度为14．1％，F值在0．1水平上显著，说明多个自变量与因变量MP之间存在线性相关关系。2003年检验结果中除地区变量外其他变量的符号都与预期相同，但也仅有净资产收益率通过了显著性检验，支持假设一。2．3考虑时间滞后因素的相关与回归结果

考虑到上市公司高管薪酬确定过程中可能会受到前期经营水平和经营成果的影响。因此，研究中计及了时间滞后因素的影响，以上1的经营业绩指标重新分析高管薪酬的影响因素，模型中采用的业绩指标为上一的业绩指标，以t一1表示。

表6和表7分别为2002年和2003年考虑到时间滞后因素的高管人员薪酬影响因素模型相关关系矩阵。剔除缺2002年数据的公司，2003年薪酬水平滞后模型的研究中样本数变为4O家上市公司。由表6可见，2002年其他因素保持不变，表征业绩的上1的净资产收益率和成长性指标以及地区因素与高管人员的薪酬水平有显著的相关性。假设一、三、五通过检验。由表7可见，2003年其他因素保持不变，表征业绩的上1的净资产收益率和企业规模以及地区因素与高管人员的薪酬水平有显著的相关性。这样，假设一、二、五通过显著性检验。

表8为对考虑到时间滞后因素的2002年和2003年企业高管人员薪酬影响因素模型的回归结果。可见2002年的模型对该年份的薪酬水平解释程度为11．6％，F值为1．973未通过显著性检验，说明多个自变量与因变量MP之间可能不存在线性相关关系。2002年检验结果中各变量的符号与预期的相同，但仅有上1的净资产收益率在0．1水平上显著。2003年的模型对该年的薪酬水平解释程度为34．4％，F值在0．01水平上显著，说明多个自变量与因变量MP之间存在线性相关关系。2003年检验结果中除了成长性指标外其他变量的符号都与预期相同，但除上一的净资产收益率外其他变量都未通过显著性检验。仅支持假设一。

3结束语

通过上述研究，可以得出以下基本结论。

3．1薪酬相对合理上市发电企业高管人员的薪酬并非高得离奇，相反，其在上市公司中仅仅略高于平均水平。据统计，2002年中国沪深股票市场1221家上市公司，高管人员收入前3名最高者平均年薪14．77万元，2003年上市公司高管人员收入前三名最高者平均年薪19．9万元[5,6j。而根据表1，2002年发电上市企业高管人员收入前3名最高者平均年薪为l6．27万元，2003年为20．24万元，比上市公司平均水平分别高出10．2％和1．7％，可见，在总体上市公司中仅处于中等略偏上的水平。如果年报数据真实并且不考虑职位消费和灰色收入，通过对上市公司的横向比较，可以得出结论，发电上市企业高管人员的薪酬总体来说处于合理的水平。

3．2需要增加激励方式

发电上市企业高管人员薪酬激励中，激励手段大多采用单一的现金报酬，而较少采用持股、期权等长期激励方式。在2002年的38家和2003年的42家研究对象中虽有27家上市公司存在高管人员持股情况，但每家公司仅少数几位高管人员持有绝对数量和比例都非常小的股份。薪酬激励基本采取现金报酬的方式，主要包括工资和奖金，激励目标主要是短期经营目标；而股权激励则更注重企业的长期经营业绩和企业的可持续发展。已参与到市场竞争中的上市发电企业，更应该、也更有条件进行股权激励的尝试。

3．3薪酬与会计业绩相关

在以净资产收益率作为会计业绩代表的条件下，研究发现，发电企业高管人员薪酬与其会计业绩都具有显著相关性。后来以总资产收益率替代净资产收益率作为会计指标进行分析，结果基本相似。

这说明薪酬设计考虑到了以会计指标表征的企业经营业绩因素。按照代理理论的观点，这是1个比较合理的现象。但是如果采用财政部等部门颁布的国有企业经营效绩综合指标，则不具有相关性。

国内外大部分研究都发现企业经营业绩与高管薪酬之间没有关系或仅存在微弱的关系，这与本文的研究结论不同。产生不同结果的原因可能来自行业的差异。一般文献研究中，没有按照行业选取中国上市公司作为研究样本；而不同行业企业其经营业绩、高管薪酬之间差异很大，罗跃龙的研究表明，公司业绩和高管薪酬关系产业类型的影响。因此本文的结论更具有现实意义。

3．4影响上市企业高管薪酬的其他因素 本文研究的影响发电企业高管薪酬的诸因素中，除经营业绩与高管薪酬具有显著相关关系外，其他因素与高管薪酬水平之间没有明显的关系。由于发电上市公司的年报中基本没有披露高管薪酬制定的原则，本文只能采用推断的方法来解释有关结果。

在文献4]、[9]的研究结果中，经营规模被认为是影响高管薪酬的重要因素。因为公司规模越大，经营复杂程度越高，高管人员付出的劳动就越多，因而需要更多的报酬激励。这个结果比较符合我国上市公司中国有股份占主体的大背景。计划经济时代国有企业形成了经营者按级别定报酬的管理制度，而经营者的级别往往与其企业规模和级别挂钩，故企业规模应该成为高管薪酬的影响因素之一。

关于公司成长性，对发电企业来说，企业成长性不仅是提高证券市场上的股票价值，在连续几年来电力供应偏紧的大背景下，企业和机组规模的扩张就意味着利润的增加、效益的增长。而上市公司成长性有赖于高管人员方方面面的努力与运作，因此成长性理应成为高管薪酬激励中应考虑的因素。对于区域差异，地区经济发展的不均衡以及由此带来的收入差距在当前中国经济发展中是1个现实存在。然而在本文的研究结果中，经营规模、成长性、区域因素等均与高管薪酬无关，导致这一情况出现的原因可能是由于上市发电企业薪酬体系正处于改革变动之中，原来的国有企业薪酬标准体系正在被打破，而正在形成的新薪酬体系中以上因素尚未得到体现。部分发电上市公司年报披露，薪酬制定原则正在从传统的国企岗位技能工资制向与经营业绩挂钩的报酬制度转变，也印证了这一点。

第三篇：影响房地产市场定位的因素分析

影响房地产市场定位的因素分析

房地产作为第三产业，它的发展深刻地影响着我国的经济、文化、生活是国民经济的支柱性产业。房地产市场在经历了由卖方市场向买方市场的转变，逐渐走向良性发展轨道，但在实际的运行过程正中房地产企业并没有理性地分析我国的房地产市场的现状和存在的问题，市场定位不是建立在科学合理并结合我国的实际基础之上。众所周知，房地产具有很大的区域性，不同的地区由于经济、文化、习俗、消费者等方面存在差异，外化在对物业的要求上各不相同。而事实上目前我国的房地产市场无论是在住宅、商铺、写字楼物业的定位上没有形成自己的特色，内地的企业沿用沿海房地产企业的定位风格，而沿海城市借鉴国外公司的定位理论。还有些房地产企业在市场定位时一味强调地段论，把地段作为影响其定位的唯一因素，缺乏真正意义上的卖点和竞争力。这样现象导致的结果是：一方面是企业按照自己的经营意图提供楼盘，另一方面是消费者的有效需求不足，望楼兴叹，而实际上有的企业并没实现既定的经营目标甚至还会亏损。中国已加入世界贸易组织外资房地产企业纷纷抢滩中国市场已成为不争的事实，所以，中国的房地产企业有必要冷静下来对影响定位的因素进行系统地分析。本文将从房地产经济学、营销学角度对影响市场定位的经济因素、专业物业的特点、竞争因素、企业经营目标、消费者、物业管理、信息技术、政策法规等主要因素进行分析。并采用定性和定量相结合、比较分析方式试图建立适合我国房地产市场定位因素分析系统，这对房地产企业向市场提供适销对路的楼盘降低房地产空置率有着重要的指导意义。

影响房地产营销策略的主要因素分析

怎样尽快把房子卖出去,是令开发商头疼的事情,所以房地产营销策略也逐渐被越来越多地重视起来,房地产营销策略的制定是一项复杂的工作,涉及面广、难度大,如何才能制定出好的营销策略,是值得我们深入研究的重要课题。论文首先通过文献综述的详细研究,理清了国内外学者有关房地产营销策略的研究成果和方法,为开发商采取应对策略提供可借鉴的理论与方法,同时为本文的实证研究提供了理论基础。其次,通过文献研究法、问卷调查法、访谈法、数理统计法和层次分析(AHP)法等多种方法,首次系统地确定并分析重庆市影响房地产营销策略的主要因素,并且得出各个因素的相对比重,为开发商进行营销决策提供了较为真实的依据,同时还为其他学者在此基础上进一步研究提供了理论基础和现实依据。最后,确定了重庆市房地产产品价格、目标消费群体及喜好、市场供给与需求情况等影响房地产营销策略的30个主要因素,并对这些因素从五个影响方面(即:营销环境因素、消费者市场特点因素、消费者行为因素、房地产项目自身因素和公司内部因素)进行归类,主要从各个因素是如何影响房地产营销策略、开发商在制定策略时需要注意的问题等方面分析和阐述的。关于房地产营销策略的影响因素的实证研究在国内还只是刚刚起步,本文的研究在一定意义上具有探索性,仍然存在一些缺陷,未来的研究还需要从模型函数形式选优、影响因素选择与量化、实证数据样本取样等方面进行研究,促进该领域的学术发展和推广应用

第四篇：销售人员薪酬管理制度

销售管理及薪酬制度

一、行政制度

为维护公司利益和荣誉，保证销售工作的顺利进行特制定该守则

1、销售人员必须遵守国家法规、法令，自觉维护公司利益，不谋求公司制度规定之外的个人利益。

2、销售人员必须敬业爱岗、尽职尽责、勤奋进取，按质按量完成销售工作任务。

3、销售人员之间应团结协作、密切配合、发扬集体主义精神，建立良好的合作关系。

4、待人接物热情有礼，着装仪表整洁大方，自觉维护良好的办公环境，保持统一规范的办公秩序。

5、严格保守公司机密，以公司利益为重，不得做任何有损公司及客户利益的事情。

6、销售人员应及时做好客户登记、成交登记和值班记录工作，发生接待客户冲突，不得争抢，均按公司有关规章制度执行。

7、遇特殊情况由销售经理判别客户归属及业绩和佣金得分配。

8、销售人员在整个销售过程中必须口径一直，凡有疑难问题应向销售经理请示，严禁向客户承诺有关本项目不详、不实的事宜。

9、销售人员应时刻注意自身的素质修养，对项目的业务知识熟练掌握，对周边项目做到知己知彼。不断提高房地产专业知识及销售技巧，具备独立完成销售工作的能力及较强的应变能力。

二、销售人员的管理

（一）销售人员日常管理制度

为了规范销售人员的工作行为，特制定本制度。

一、认真遵守公司各项管理制度。

二、按时参加公司举办的各类培训活动，提高自我工作能力。

三、认真对工作进行记录，按时完成各类市场管理报表与月度总结。

四、严守公司产品价格、销售政策等机密，不得打探他人工资。

五、服从并积极配合上级对工作的安排与调整。

六、与客户保持良好联系，不得拒绝接听客户电话或敷衍客户。

七、认真按照公司销售政策引导目标客户，不得向客户做出超出公司规定的个人承诺。

八、公司禁止员工在外兼职工作。

九、做好工作计划，认真安排客户拜访与销售促成工作。

十、定期向上级汇报工作进展情况，反映市场中存在的问题。

十一、每天上午向部门经理上交前一天工作记录，每周一上交上周工作报表；每月3日前上交上月工作总结。

十二、销售人员上班期间不得上网聊天或玩游戏，一经发现，每次罚款50元/人。

十三、按时参加销售人员每周例会与公司相关会议。

十四、销售人员在任何情况下，均不得与客户争吵，每发现一次，扣工资或提成200元。

十五、对于报销中弄虚作假者，每发现一次，按弄虚作假金额的两倍进行处罚。

十六、不得泄露公司商业机密，不得利用公司名义做与业务不相关的事，否则一经发现，除辞退外，将严格追究其责任。

（二）销售人员报表管理制度

1、销售人员每月应当填写的报表包括日报表、周报表、月度工作总结、客户档案资料与重要客户月度销售分析表。

2、销售人员必须每十天将自己所接触的客户进行资料整理，内容包括客户名称、电话、地址、联系人、采购品种、月采购量、客户规模、成交意向等资料。整理后上交部门经理。

3、销售人员的日报表，必须在当日工作结束后填写，次日上午在上交前一日工作记录的同时，必须对次日工作进行计划。同样，在上交本周工作小结时必须对下周工作进行计划。

4、对于已成交客户，销售人员应按照公司规定详细记录客户档案资料。

5、不按时上交报表的，根据实际情况，将给予警告或罚款。无故不上交报表的，每次罚款30元。

6、对于已成交客户的每月成交量，销售人员应当认真记录分析，寻找其中的规律性或反常性，做好客户跟进与客情维护工作。

（三）销售人员薪酬与补助制度

1、销售人员月薪1500元/月。

2、因出差需要在外就餐，每餐补助20元/人。

3、为了有效激励销售人员，在销售人员试用期内，如销售人员每月完成与100家以上的有效客户沟通并完善其档案，同时获得15家以上的意向客户，可获得月度奖励300元。销售人员试用第一个月如成交额高于5万元，奖励300元。

4、在计算底薪的情况下，销售人员提成比例为月度回款额的1%。如销售人员提出不拿底薪，销售人员的提成比例按回款额的2%计算，但差旅费用由销售人员自己承担。

5、销售人员当月应得工资与提成在次月发放工资时一并发放。

6、销售人员出差应经部门经理批准并经行政部备案。

7、在成交客户的过程中，如销售人员需业务招待费用支出，应征得公司同意，在部门经理参与的情况下方可支出。

8、客户招待费用标准一般为80元/人（按照参与的人数）以内。

9、销售人员出差的交通费用，实报实销。

10、销售人员电话费补助每月200元/人。

11、在特殊情况下，如销售人员因业务洽谈无法返回公司而需在外住宿，应及时向部门经理反映。经批准后公司给予100元住宿补助。

12、销售人员销售产品过程中，高于公司规定价格以上成交部分，按照公司得70%，销售人员得30%的分配方式处理，鼓励销售人员维护产品价格。

16、属于公司分配给销售人员的客户，月销量在3万元以下的，按照上述规定进行提成。月销量在3万元—10万元之间，给予每月500元的奖金；月销量在10万元—20万元之间，给予每月800元的奖金；月销量20万元以上，给予每月1200元奖金。以上奖金不累计，且只有销售回款到位后方可兑现奖金。凡公司分配的客户，销售人员统一不计算溢价奖励。

（四）销售回款管理规定

1、为了规范销售回款工作，降低公司财务风险，特制定本规定。

2、刚成交的普通客户（月采购量5万元以下），原则上一律收取现金或三日内的现金支票。未经PC销售部经理与财务确认同意，任何销售人员均不得收取客户的转账支票或其他期票。

3、经PC销售部经理与财务确认同意可以收取转账支票的客户，负责跟进的销售人员应当对其档案资料进行详细登记，对客户的经营状况进行详细、准确、定期的了解，以有效降低货款风险。

4、销售人员所回收的现金、现金支票或转账支票，应当在收到当日交给公司财务，不得拖延。如所收回的现金有假币或货款金额不符，由销售人员承担责任。

5、凡经公司同意收取期票的客户，在合作的前三个月内必须对支票的转账期限进行严格限制。原则上当月发货，只能开具当月26日以前到账的支票，非经公司相关领导同意，不允许例外。

6、月结客户的供货价格，原则上应当高于现结客户。

7、对于经过严格评估可以月结的客户，销售人员必须在其内部建立内线，做好相互关系处理，尽可能降低货款风险。每月应对客户的经营状况出具一份评估报告。

8、非现金结算客户每次下单均应经PC销售部经理确认订单，确认无误，方可安排发货事宜。

9、因销售人员对货款风险认识不足，对客户缺乏了解分析导致出现呆账或坏账，给公司造成损失的，按照下表标准承担责任。

第五篇：销售人员薪酬管理办法

销售人员薪酬管理办法

为加强企业竞争力，提高产品市场占有率，增加企业效益，有效调动市场营销人员的工

作积极性，造就一支高效、稳定的销售队伍，以实现企业可持续发展的目的。根据公司人事

管理制度，结合市场营销人员特殊的工作性质，充分体现按劳分配激励机制，特制定这一薪

酬制度。

一、薪酬结构月薪（基本工资＋绩效工资）＋销售提成＋激励奖＋费用津贴＋福利补贴

二、薪酬的说明1． 基本工资：是为了给市场营销人员带来一定的稳定感，避免人员流动

频繁短期行为，从而留住优 秀的业务人员，塑造稳定的销售团队。固定工资按月发放。

2． 绩效工资：绩效工资采取与销售额、回款指标挂钩的方式进行，销售额和回款率按

考核，年 终统算发放。3． 销售提成（即佣金）：是对销售人员销售业绩及回款情况的具

体体现，按照销售额每年发放一次。4． 激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的一种奖励形式，（核定相关指标）年终发放。5． 费用津贴：使销售人员有可能开展必要或

需要的推销工作。（包括：差旅费、业务接待费、交通 费及通讯费等）。6． 福利补贴：

是用于提供安全感和工作满足感的，如有薪休假、养老金、失业保障金等。

三、业务人员职位资格说明1． 新进业务人员：指公司新进招聘试用人员。（试用期为3

个月）2． 正式销售人员：新进业务人员试用期满（3个月），能力经认可者，或有经验的新进人员经测验合 格者，并且划分为初、中、高三个等级：初级销售员：全年销售额达

到50万元。中级销售员：全年销售额达到70万元。高级销售员：全年销售额达到

100万元。

四、月薪（基本工资+绩效工资）根据考核确定发放和提升，标准为：

1、试用人员：

450元/月

2、初级销售员：600元+100元

3、中级销售员：600元+200元

4、高级

销售员：600元+400元

五、销售提成责任定额：50万元/年1、50万元部分

3%

2、51万元～703、71万元～100万元部分6%

4、100万元以上部分7%

5、外购产品部分：按照税后利润30%

提成六、费用津贴按照销售额的百分比计算 1．金三角地区1.5% 2．金三角地区以外3%

七、福利补贴1． 试用人员：享受公司发放的小劳保。2． 初级销售人员：享受公司的其他福利待遇。3． 中级销售员：享受公司的其他福利待遇。4． 高级销售员：享受

公司的其他福利待遇。

八、激励奖