第一篇：如何跟新公司谈薪资
如何跟新公司谈薪资
来源：猎头笔记 日期： 2011-12-19
下面再说说如何跟新公司谈薪资的问题，很多人较困惑这个事情，其实只要把握两点原则就好了。第一，不能“硬”要，即跟公司说自己能接受的待遇不能低于多少，否则自己接受不了；第二，不能“软”要，即把自己的苦水都倒出来，说这也困难那也不容易之类的话。第一种情况会让公司的HR觉得，你还未正式进入公司就这么强势，想必日后比较“难啃”。尽管你可能很优秀，但HR也不得不考虑公司的用人成本。第二种情况会让HR考虑到你生活上确实有一些实际的困难，那么日后会不会影响工作情绪呢？
说到这里，我要提醒大家的一点是，一般HR只会在面试的最后提薪资的问题。如果HR主动问你关于薪资的要求，那说明你们之前的沟通很成功，HR可能被你打动了。否则HR可能会说：你的情况我大致了解了，回去等我们的通知吧。他不问你关于薪资的问题，说明你可能就没戏了。如果他主动问，那么你就有希望胜出，要想好了再回答。
我的建议是，你可以跟HR说，X元你可以接受，但是心里的预期是Y元，因为之前拿的就是X元。你一定要表明很想加入到该公司的态度，强调说希望能在这里开辟自己事业的新高度。你这样说，也算合情合理，HR不会认为你是个只认钱的人，而是从实际出发。
第二篇：跟老板或领导谈薪资的技巧
跟老板或领导谈薪资的技巧
其实，每个职场人的心理都有一个加薪的小愿望，只是有些人选择耐心等待，又有些人却会主动出击。如果选择前者，则需要一些时间和忍耐；如果选择后者，很有可能会让老板不高兴，不但加薪不成，反而影响工作。
那么，在职场，究竟有没有关于加薪的“葵花宝典”呢？ 相信看完蒋巍巍老师总结的这6个要点一定会带给你一些启发。
一、加薪过程中的沟通技巧
技巧一：先询问老板对你工作的看法。
技巧二：询问你的老板要做些什么才可能获得加薪的机会。
技巧三：用过去的成绩来证明自己未来的可能性。
技巧四：明确表达自已对公司未来的信心。
技巧五：要给老板留足思考的时间和余地。
技巧六：茶余饭后嘻嘻哈哈给个暗示。
技巧七：以退为进也是个好办法。
这一招要慎用，巧用。如：在公司里一干就是4年，自认为工作态度和工作业绩都还行，也没有犯过任何过错，每到年底时，都有不想回来的想法，换个工作的冲动„„。
技巧八：强调自己的一技之长。
要刻意但又不经意：如：读了EMBA，获得了新技能等，语言苍白无力，可用图表等表现形式；如用比较法、列举法、对比法写一份报告，让老板对自己的一技之长有正确认识。
技巧九：写一份邮件给老板。
假如你你不善言谈，写一份邮件也是上策，但内容中要有有成绩，有想法，还要有情感，要客观，要真实，还要有思想。
技巧十：第三者鞠躬法。找到老板比较信任和资历比你深的人，说你的成绩和功劳；别人说一句顶自己说十句。
第三者的介入能从老板那里得知重要信息，如：老板对你的看 法、不满、误解、偏见等。
当然在向老板谈加薪前，还要做一些评估和准备工作。
二、评估自身业绩（员工对公司的价值）
工作的内容是否体现了自己的业绩？
就你的成绩而言公司与老板是否认可？
你有无法替代的功绩吗？
你的出色之处符合老板和组织需求吗？
你清楚自己在老板心目中位置吗？
你出色表现是自我感觉还是众望所归呢？
现有的平台是否合适自己？
三、评估加薪理由（是否非加不可？）
从个人角度评估加薪理由(是否非加不可)薪水低于同行，不甘心
生活压力所迫，没办法
付出与收入，不对等
薪水低于同事，不平衡
对公司不满，有意见
觉得自己委屈，找安慰
地位太低，不受尊重
跳槽前的挣扎
我已经考虑很久了
四、老板遇到员工提出加薪要求时通常会考虑的问题
绩效如何？ 为公司贡献多少？
贡献与获得薪水是否匹配？
如果不匹配，再加多少？
如果同意加薪，给公司带来什么变化？
个人加薪是否会破坏公司薪资制度
个人加薪是否引发他人不满？ 个人价值何在？
五、评估加薪的时机
公司今年营业收入与利润不错时
公司有对未来清晰可行的战略规划时
老板曾有过对忠诚度的试探时
个人专业水平或管理水平无可替代时
老板需要个人创新或向前冲时
已得到老板充分信任时
企业文化的开放程度把握
老板的心情和情绪好的时候
提出加薪的请求人数掌握
老板准备重用或提拨个体时
无人可用时
同行都在加薪加福时
六、其他注意事项
老板和员工的关系是平等的
加薪合理，就有权提出，否则错失良机 不和任何人比较；职场上没有谁比谁强，没有永远的胜者
不打听他人工资；公司有薪酬保密制度，如果你打听，那么你已经输了
不从私阐述自己的加薪理由，如：物价上涨、生活困难、正在贷款等
不威胁老板或上级
不要敲竹杠
与老板谈加薪，要灵活变通，见好就收，不能一根筋
开弓没有回头箭，不要伤了和气，影响了退路
可见，和老板谈加薪是一个非常理性的行为，职场人三思哦！
第三篇：如何与企业谈薪资
在和朋友聊天的时候，经常有一些人为怎么和企业炎工资而头疼，掌握不了要领，有时候，明明其它一切都谈好了，就是一到谈工资的时候，要不谈的太少，让企业给忽悠了，要么，谈得太高，原来准备录用自己的企业，态度又发生的变化。
在薪资问题上，往往一些企业会先发制人，这样企业掌握了主动，对于比企业要求低的，可能会适当地采取其它的一些方法，来进行留住人，比如企业福利啊，年底分红啊，企业期权激励啊，但有一点是会先和你声明的，过了试用期之后的，其实这是企业玩的一个小手段，这样不但留住了人，同时还节省了资金，同时，又给企业留下了后路。面对这种情况，有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，企业也会思考一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，如果此时要的太低，或与原单相同，企业反而会怀疑你的能力，还有一部分求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。
薪水是面试时重要的一个问题。直接决定着你未来的收入，和给自己生活方面的影响，可能是我们中国人太含蓄了，觉得直接谈薪水不好意思。其实在谈薪水时，直接说出来你的期望值来讨论我觉得很正常，没有什么不合适的。不要因为面子的问题而委屈自己！也不能因为HR的一些表情影响自己判断。每种类型的职位肯定都有一个合理的薪资范围，你自己应该也有一个心理的预期。如果达不到自己的预期的话，大不了不要这个职位罢了。只要你自己觉得自己“值”那么多，就大胆的、直接的讨论，一点都不用难为情。也不要觉得自己以前的薪资太低而降低自己的期望。我觉得在谈薪资时，要从如下三方面，多加注意就可以了，当然还要结合每个人的实际情况：
一个是不要自降身价，你期望的薪水那些公司一般都能满足的，实际上他们定的标准普遍会更高。因此开口时多加一点。我知道一个外资药企公司里某个部门，同样的职位，人员水平也差不多，进公司时间就差2天，但一个薪水8000，一个1000。我问了HR，她说8000那位进来时候要10000，10000那位进来时候就要10000，而且一分不降。所以同样的岗位，出现了两种不同的薪资。
二是不要听HR的人推出的那些薪水外的东西。那是你进入公司后本来就应该享有的。不能因为福利丰厚就放弃薪水上的要求，有时候HR已经决定录用了，只是在试探着看能不能为企业再从你这里节省点费用，如果你稍有动摇，那么你就上当了。
三是要记住你进去是要创造剩余价值的。你能创造的比那点薪水多的多。没必要犯怯，不行换一家公司就是。如果薪水只有一点点，下班比其它单位都晚，加班经其它单位都多，并且还不休大礼拜，那就算进去又有什么意思呢，到时候换工作，更是一件麻烦事。
不是吗？
第四篇：面试时如何与应聘者谈薪资
面试时如何与应聘者谈薪资
招聘录用成本是HR管理的一项工作内容，也影响着整体人事成本的控管。而在面试时如何谈薪资似乎是很多初级HR工作者的一个软肋？在面试过程中，谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。
那么，作为负责招聘的人员要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?我想例述以下几点个人看法：
一、直接截断
在面试过程中，有很多应聘人员可能会在公司提出薪资时他已主动的提问，那么如果对这个人已经了解清楚并觉得适合岗位要求，那么就可以直接摊牌，告诉应聘者公司的底线，这样一可节约时间，二可避免谈判的薪酬浮度过大。例如，询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是3000元，不知你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约3000元”。但报出的这个3000一定是中等或偏下的水平，并根据人员能力水平对应报数。
但这种做法的前提是不要让应聘者在事先掌握公司的薪资水平，也不要一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对招聘的主动与公司成本很不利。此外报数时建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
二、综合询问
当在面试时询问应聘者他们希望的待遇是多少也有一个最常犯的错误，那就是询问应聘者的期望值，而不是他们目前或上一份工作的薪资。
在询问应聘者想要的薪资是多少时，其实面试者已经给予应聘者开价的主动权力，这时就会有不确定性因素产生。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试者又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。而比较适合的方法，应当是询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，这时应聘者的回答，大都会通过他以往的收入并附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的谈判空间。
如果应聘者给出的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者能力的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值，就必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如个人职业发展生涯、工作环境及福利待遇等。如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，则应该立刻诚实告知应聘者或表示需要考虑后答复，以避免浪费双方的时间。其实当公司诚实告知应聘者“虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时”，有的应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。
三、薪资浮动（上下限）
在面试前，面试负责人必须明确公司该职务给薪的上限与下限为多少。一个公司的薪资
水平，必须顾及财务能力与价值观取向，以及内部给薪的公平性和对外的竞争力，这个上限一旦依职级确定后，既使特别优秀员工来应聘，也不能被打破。否则员工薪资可能成为负担，而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。如果是较多人数的岗位，在跟应聘者谈薪资时，就上限、中间及下限的给出可采用10：70：20比例，即：最优秀的几个人（10%的比例）可以给上限值，大部分（70%的比例）给中间值或是稍偏下，表现一般的（20%的比例）给下限值。这样，既可保证薪资的大致公平性，在内部又有一定的竞争激励性。
四、将薪资讨论置后
在面试开始阶段就谈论薪资是不可取的。因为公司需要在面试过程中积累对应聘者更多的了解，并对各项能力进行确定与测试，应聘者也需要对公司及职务有一定的认识，如果双方的沟通还不够未能达成协议就盲目说出，会破坏谈判的可能性。所以，在面试结束时再进行薪资的定论，将会更加合理。
在谈话的过程中，可以将很多在面试的条件变为此时主动的条件。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
五、避免模糊定薪
确定薪资是应聘的最后关键，也关系到面试匠成败。如果在询问时应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议这样告诉应聘者：“通过面试，我感觉你有可能的是我们的入选者，但我不想浪费你的时间，你可否坦诚说出你的具体薪资要求。
同样，面试负责人在给应聘者定薪时也不要模糊不清。一旦确认可以聘用，你要能给出的比较详实的数目（包括短期内的调整数），而不要给一个大致的或是模糊性的数字。如果这个整体数额他同意了，你最好将公司的简单工资结构向他说明。这样来处理之后，一可给应聘者自我考量，二则避免日后的劳资关系纠纷。
六、展示其他报酬
员工报酬并不单只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，你可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。
此外，可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
七、按岗定价
不论是员工自报薪资要求还是面试者定薪，可以先问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。
第五篇：薪资：谈薪不容忽视之细节
薪资：谈薪不容忽视之细节
期望值可以是一个范围
如今很多求职者在简历中都增加了“薪资期望值”这一项，有些企业统一的求职登记表上通常也有此栏，如果参加招聘会，对方在收下简历时也会不忘问上一句：“你的薪资期望值是多少？”
这个期望值究竟如何开？中智上海外企服务公司招聘部负责人朱小姐认为，如果是在职人士，且目前并非急迫找到工作，那么期望值可以在参照目标市场薪资水平的基础上，根据自身情况而定；如果是目前尚无工作，急于找到工作，那么期望值的设定尽量不要超出目标市场的薪资水平。建议填写一个范围值。由于社会经验和工作经验不足，加上用人市场供大于求，大学应届毕业生不宜在薪资方面谈论或要求过多。
那么如何了解到市场薪资水平呢？
专家表示，如今的信息渠道非常多，比如网络、新闻报道等，只要求职者平时留意，一定能够获得很多有关行业发展、人才需求的资讯。另外，很多从事人才中介、咨询的机构也能为求职者提供这一方面的信息和建议。初次谈薪要注意税前税后
与此同时，求职者也会对用人单位的薪资待遇进行了解，通常来说是询问对方的月薪。
专家建议，在初次谈薪时，求职者要特别注意的是，用人单位说出的月薪通常来说是包括四金、个调税等的税前收入。而求职者在谈及自己的薪资期望值时，通常指的是到手的收入。这两者之间有一定的差距，尤其是收入越高，差距越大。所以，在填写期望值时有必要在后面特别注明一下。
另外，求职者最好事先学会如何将税前收入计算为税后收入，如果不了解，求职者可以请用人单位的HR帮忙估算，以避免日后产生较大的心理落差。
通常来说，只要求职者开出的薪资不是太离谱，用人单位都会作为参考，先具体看其资质是否符合，有意向者再面对面地具体谈薪。
各种福利不容忽视
在双方进行了初步的了解，并且有一定意向后，才会面对面具体地谈薪资待遇。
这时，求职者要了解的就不是纯粹的月收入，而要向对方了解公司的薪资架构、发放政策以及各种福利。有些公司会向求职者主动介绍这些信息。
目前各类公司的薪资政策差异较大，比如有的公司虽然月收入相对低些，但为员工提供利于自身发展的各项福利；还有的公司为了留住人才，将一年的收入分成14个月，甚至15个月来发，这就使得每个月的收入听上去很低，但实际年收入并不低。这些情况求职者都要综合考虑。至于用人单位，多数公司都有自身的薪酬体系，对于每个职位都有职位描述、薪资范围标准，如果求职者的开价高于这个范围，那么用人单位会试着寻找薪资要求在其范围内的其他候选人。
当然，一些非常紧缺的岗位则另当别论，因为对于企业来说，找到人才是最重要的，因此企业会接受较高的开价。
谈薪过程中不要一次一个价
在求职者中，存在谈薪时一次一个价的情况。专家表示，这会给用人单位留下非常不好的影响，求职者很可能就因此与机会擦肩而过。
有的求职者最初没有写下薪资期望值，只是在和HR接触时口头提到过，等进入到第二轮、第三轮面试后，因为感觉用人单位对自己满意度颇高，于是心里打起了小算盘：当初只是随口说说，对方不一定记得，凭自己的条件，说不定可以获得更好的待遇。在这种心态下，有的求职者开始“跳价”。
事实上，HR通常会在面试中作笔录。所以如果求职者“跳价”，HR心里很清楚，他会认为求职者在把职业当作生意来谈，过分看重物质，对其印象由此大打折扣。
专家特别提醒求职者，一定要放平心态，当初谈及的薪资期望值肯定是自己能够接受的——因为你不可能开出自己都不能接受的薪资，既然能够接受，那不妨把眼光放远一点。进入公司后，用业绩来向老板证明你的实力和价值，加薪自然指日可待。
职业发展重于薪资
朱小姐在接受记者采访时一再地强调，如果你是一个注重职业发展的人，那一定不要过于迁就薪资，一定要综合考虑自身情况，尤其是个人的职业发展规划。如果这份工作非常符合个人的职业发展规划，而且自己对此又非常感兴趣，那么就不要太计较薪资待遇上的一点点欠缺。个人长远的发展才是最重要的。
尤其是一些大学生，存在攀比心理，喜欢在和用人单位谈薪的过程中，拿同学的收入来做比较，这不可取。建议大学生尽早地明确自己的兴趣所在，做出自己的职业发展规划，这将有利于自身的长远发展。
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