应聘单位与应聘者怎样谈薪资

第一篇：应聘单位与应聘者怎样谈薪资

应聘单位与应聘者如何谈薪资

下文总结了几个要点，是专家对应聘单位关于薪资谈判的一些建议，基于知己知彼的想法，应聘者如果

对这7个要点有所了解将能帮助他们提高薪资谈判的技巧。

和应聘者谈薪资问题时，气氛可能会显得尴尬，究竟应该如何和应聘者讨论薪资问题 ?当双方的期望有差距时，又应该如何处理呢?

面试中，经理谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。

但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个 关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。

公司要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪 资超出应聘者预期许多两种极端状况?应该尽量避免：

一、掀出所有底牌

许多经理在问问题时已经给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为 多少。例如，经理询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇 是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约5000元”。

有些公司喜欢在一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对 公司不利。

建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空 间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

二、询问理想待遇

经理最常犯的错误之一是，询问应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们目前或上 一份工作的薪资是多少。

当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时，面试者已经给予应聘者开价的权力，往 往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试经理又告诉他公司没有办法满 足他的希望时，便产生了负面的影响。

相反地，如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，应聘者在回答后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议 空间。

如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司 可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，如果应聘者目前的薪资高 于公司预定的最高给薪值，面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如，事 业发展机会佳、工作一流等。

但是，如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，面试主管应该立刻诚 实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而 在薪资上自动让步。

这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使公

司较大机会以低薪获得人才。

三、要知道薪资的上下限

在与应聘者谈论薪资之前，公司应该先考虑这个职务对公司的价值为何，以及公司愿 意支付的薪资，才可能寻找到与公司薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过 高的应聘者时，公司可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。

在面试前，公司必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不 能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其 他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

应聘单位与应聘者谈薪资的7个要点（2）

四、别开始就谈薪资

面试时，主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者 足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识，否则当双方的沟通还不够 时，就盲目说出数字，会破坏谈判的可能性。

在谈话的过程中，经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么 公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可 以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

五、避免双方没有清楚讨论

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的 待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，公司会取薪资要求较低，但条件相似的求职 者。

然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建 议面试经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费公司的时间。”

另外，面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果公司给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合，另一方面也可以在正式确 认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

六、不能忽略其他报酬

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司 可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本 底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资 的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

此外，面试经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽 是满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然 不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

七、态度应该诚恳

面试是公司和新员工关系的起点，公司传达对员工的器重和尊敬，以及公司的诚实公平。

面试主管的态度要正确，不要把薪资讨论视为商品买卖一样的交易，因为应聘者会对 公司给他的感觉印象很深，薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为公司找到最适合 的员工。

公司如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求 把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实 不符合他们的需求而伺机离开。因小失大，公司虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高 昂的代价。

第二篇：面试时如何与应聘者谈薪资

面试时如何与应聘者谈薪资

招聘录用成本是HR管理的一项工作内容，也影响着整体人事成本的控管。而在面试时如何谈薪资似乎是很多初级HR工作者的一个软肋？在面试过程中，谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。

那么，作为负责招聘的人员要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?我想例述以下几点个人看法：

一、直接截断

在面试过程中，有很多应聘人员可能会在公司提出薪资时他已主动的提问，那么如果对这个人已经了解清楚并觉得适合岗位要求，那么就可以直接摊牌，告诉应聘者公司的底线，这样一可节约时间，二可避免谈判的薪酬浮度过大。例如，询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是3000元，不知你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约3000元”。但报出的这个3000一定是中等或偏下的水平，并根据人员能力水平对应报数。

但这种做法的前提是不要让应聘者在事先掌握公司的薪资水平，也不要一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对招聘的主动与公司成本很不利。此外报数时建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。

二、综合询问

当在面试时询问应聘者他们希望的待遇是多少也有一个最常犯的错误，那就是询问应聘者的期望值，而不是他们目前或上一份工作的薪资。

在询问应聘者想要的薪资是多少时，其实面试者已经给予应聘者开价的主动权力，这时就会有不确定性因素产生。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试者又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。而比较适合的方法，应当是询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，这时应聘者的回答，大都会通过他以往的收入并附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的谈判空间。

如果应聘者给出的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者能力的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值，就必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如个人职业发展生涯、工作环境及福利待遇等。如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，则应该立刻诚实告知应聘者或表示需要考虑后答复，以避免浪费双方的时间。其实当公司诚实告知应聘者“虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时”，有的应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。

三、薪资浮动（上下限）

在面试前，面试负责人必须明确公司该职务给薪的上限与下限为多少。一个公司的薪资

水平，必须顾及财务能力与价值观取向，以及内部给薪的公平性和对外的竞争力，这个上限一旦依职级确定后，既使特别优秀员工来应聘，也不能被打破。否则员工薪资可能成为负担，而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。如果是较多人数的岗位，在跟应聘者谈薪资时，就上限、中间及下限的给出可采用10：70：20比例，即：最优秀的几个人（10%的比例）可以给上限值，大部分（70%的比例）给中间值或是稍偏下，表现一般的（20%的比例）给下限值。这样，既可保证薪资的大致公平性，在内部又有一定的竞争激励性。

四、将薪资讨论置后

在面试开始阶段就谈论薪资是不可取的。因为公司需要在面试过程中积累对应聘者更多的了解，并对各项能力进行确定与测试，应聘者也需要对公司及职务有一定的认识，如果双方的沟通还不够未能达成协议就盲目说出，会破坏谈判的可能性。所以，在面试结束时再进行薪资的定论，将会更加合理。

在谈话的过程中，可以将很多在面试的条件变为此时主动的条件。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

五、避免模糊定薪

确定薪资是应聘的最后关键，也关系到面试匠成败。如果在询问时应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议这样告诉应聘者：“通过面试，我感觉你有可能的是我们的入选者，但我不想浪费你的时间，你可否坦诚说出你的具体薪资要求。

同样，面试负责人在给应聘者定薪时也不要模糊不清。一旦确认可以聘用，你要能给出的比较详实的数目（包括短期内的调整数），而不要给一个大致的或是模糊性的数字。如果这个整体数额他同意了，你最好将公司的简单工资结构向他说明。这样来处理之后，一可给应聘者自我考量，二则避免日后的劳资关系纠纷。

六、展示其他报酬

员工报酬并不单只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，你可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

此外，可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

七、按岗定价

不论是员工自报薪资要求还是面试者定薪，可以先问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。

第三篇：如何与企业谈薪资

在和朋友聊天的时候，经常有一些人为怎么和企业炎工资而头疼，掌握不了要领，有时候，明明其它一切都谈好了，就是一到谈工资的时候，要不谈的太少，让企业给忽悠了，要么，谈得太高，原来准备录用自己的企业，态度又发生的变化。

在薪资问题上，往往一些企业会先发制人，这样企业掌握了主动，对于比企业要求低的，可能会适当地采取其它的一些方法，来进行留住人，比如企业福利啊，年底分红啊，企业期权激励啊，但有一点是会先和你声明的，过了试用期之后的，其实这是企业玩的一个小手段，这样不但留住了人，同时还节省了资金，同时，又给企业留下了后路。面对这种情况，有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取“低姿态”，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，企业也会思考一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，如果此时要的太低，或与原单相同，企业反而会怀疑你的能力，还有一部分求职者善于踢皮球，“按贵公司的薪资规定办，我没意见”，其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能，说“随便”其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。

薪水是面试时重要的一个问题。直接决定着你未来的收入，和给自己生活方面的影响，可能是我们中国人太含蓄了，觉得直接谈薪水不好意思。其实在谈薪水时，直接说出来你的期望值来讨论我觉得很正常，没有什么不合适的。不要因为面子的问题而委屈自己！也不能因为HR的一些表情影响自己判断。每种类型的职位肯定都有一个合理的薪资范围，你自己应该也有一个心理的预期。如果达不到自己的预期的话，大不了不要这个职位罢了。只要你自己觉得自己“值”那么多，就大胆的、直接的讨论，一点都不用难为情。也不要觉得自己以前的薪资太低而降低自己的期望。我觉得在谈薪资时，要从如下三方面，多加注意就可以了，当然还要结合每个人的实际情况：

一个是不要自降身价，你期望的薪水那些公司一般都能满足的，实际上他们定的标准普遍会更高。因此开口时多加一点。我知道一个外资药企公司里某个部门，同样的职位，人员水平也差不多，进公司时间就差2天，但一个薪水8000，一个1000。我问了HR，她说8000那位进来时候要10000，10000那位进来时候就要10000，而且一分不降。所以同样的岗位，出现了两种不同的薪资。

二是不要听HR的人推出的那些薪水外的东西。那是你进入公司后本来就应该享有的。不能因为福利丰厚就放弃薪水上的要求，有时候HR已经决定录用了，只是在试探着看能不能为企业再从你这里节省点费用，如果你稍有动摇，那么你就上当了。

三是要记住你进去是要创造剩余价值的。你能创造的比那点薪水多的多。没必要犯怯，不行换一家公司就是。如果薪水只有一点点，下班比其它单位都晚，加班经其它单位都多，并且还不休大礼拜，那就算进去又有什么意思呢，到时候换工作，更是一件麻烦事。

不是吗？

第四篇：应聘单位

标题： 来自长沙聿景装饰设计有限公司的面试通知

面试职位：施工图（深化）设计师

面试时间：2011-5-19 10 时0 分

面试地点：长沙市人民中路65号湖南省建材局5楼(芙蓉区识字岭华天之星大酒店旁边）

联系人：刘小姐

联系电话：0731-82244495/***

通知内容：

我们(长沙聿景装饰设计有限公司)已经通过长沙招聘网查阅了您的简历。在认真阅读及评估您的简历后，我们认为您符合本公司基本条件要求。为进一步增加双方间的了解，希望您能够前往本公司面试。如因未及时查看通知内容而错过面试时间，请来电另约

标题： 来自湖南东鹰投资置业有限责任公司的面试通知

面试职位：业务员

面试时间：2011-5-19 10 时0 分

面试地点：长沙市车站北路梦泽园北栋609室

联系人：伍小姐

联系电话：***

通知内容：

我们(湖南东鹰投资置业有限责任公司)已经通过长沙招聘网查阅了您的简历。在认真阅读及评估您的简历后，我们认为您符合本公司基本条件要求。为进一步增加双方间的了解，希望您能够前往本公司面试。如因未及时查看通知内容而错过面试时间，请来电另约

谢谢！

第五篇：如何跟新公司谈薪资

如何跟新公司谈薪资

来源：猎头笔记 日期： 2011-12-19

下面再说说如何跟新公司谈薪资的问题，很多人较困惑这个事情，其实只要把握两点原则就好了。第一，不能“硬”要，即跟公司说自己能接受的待遇不能低于多少，否则自己接受不了；第二，不能“软”要，即把自己的苦水都倒出来，说这也困难那也不容易之类的话。第一种情况会让公司的HR觉得，你还未正式进入公司就这么强势，想必日后比较“难啃”。尽管你可能很优秀，但HR也不得不考虑公司的用人成本。第二种情况会让HR考虑到你生活上确实有一些实际的困难，那么日后会不会影响工作情绪呢？

说到这里，我要提醒大家的一点是，一般HR只会在面试的最后提薪资的问题。如果HR主动问你关于薪资的要求，那说明你们之前的沟通很成功，HR可能被你打动了。否则HR可能会说：你的情况我大致了解了，回去等我们的通知吧。他不问你关于薪资的问题，说明你可能就没戏了。如果他主动问，那么你就有希望胜出，要想好了再回答。

我的建议是，你可以跟HR说，X元你可以接受，但是心里的预期是Y元，因为之前拿的就是X元。你一定要表明很想加入到该公司的态度，强调说希望能在这里开辟自己事业的新高度。你这样说，也算合情合理，HR不会认为你是个只认钱的人，而是从实际出发。