薪资：谈薪不容忽视之细节

第一篇：薪资：谈薪不容忽视之细节

薪资：谈薪不容忽视之细节

期望值可以是一个范围

如今很多求职者在简历中都增加了“薪资期望值”这一项，有些企业统一的求职登记表上通常也有此栏，如果参加招聘会，对方在收下简历时也会不忘问上一句：“你的薪资期望值是多少？”

这个期望值究竟如何开？中智上海外企服务公司招聘部负责人朱小姐认为，如果是在职人士，且目前并非急迫找到工作，那么期望值可以在参照目标市场薪资水平的基础上，根据自身情况而定；如果是目前尚无工作，急于找到工作，那么期望值的设定尽量不要超出目标市场的薪资水平。建议填写一个范围值。由于社会经验和工作经验不足，加上用人市场供大于求，大学应届毕业生不宜在薪资方面谈论或要求过多。

那么如何了解到市场薪资水平呢？

专家表示，如今的信息渠道非常多，比如网络、新闻报道等，只要求职者平时留意，一定能够获得很多有关行业发展、人才需求的资讯。另外，很多从事人才中介、咨询的机构也能为求职者提供这一方面的信息和建议。初次谈薪要注意税前税后

与此同时，求职者也会对用人单位的薪资待遇进行了解，通常来说是询问对方的月薪。

专家建议，在初次谈薪时，求职者要特别注意的是，用人单位说出的月薪通常来说是包括四金、个调税等的税前收入。而求职者在谈及自己的薪资期望值时，通常指的是到手的收入。这两者之间有一定的差距，尤其是收入越高，差距越大。所以，在填写期望值时有必要在后面特别注明一下。

另外，求职者最好事先学会如何将税前收入计算为税后收入，如果不了解，求职者可以请用人单位的HR帮忙估算，以避免日后产生较大的心理落差。

通常来说，只要求职者开出的薪资不是太离谱，用人单位都会作为参考，先具体看其资质是否符合，有意向者再面对面地具体谈薪。

各种福利不容忽视

在双方进行了初步的了解，并且有一定意向后，才会面对面具体地谈薪资待遇。

这时，求职者要了解的就不是纯粹的月收入，而要向对方了解公司的薪资架构、发放政策以及各种福利。有些公司会向求职者主动介绍这些信息。

目前各类公司的薪资政策差异较大，比如有的公司虽然月收入相对低些，但为员工提供利于自身发展的各项福利；还有的公司为了留住人才，将一年的收入分成14个月，甚至15个月来发，这就使得每个月的收入听上去很低，但实际年收入并不低。这些情况求职者都要综合考虑。至于用人单位，多数公司都有自身的薪酬体系，对于每个职位都有职位描述、薪资范围标准，如果求职者的开价高于这个范围，那么用人单位会试着寻找薪资要求在其范围内的其他候选人。

当然，一些非常紧缺的岗位则另当别论，因为对于企业来说，找到人才是最重要的，因此企业会接受较高的开价。

谈薪过程中不要一次一个价

在求职者中，存在谈薪时一次一个价的情况。专家表示，这会给用人单位留下非常不好的影响，求职者很可能就因此与机会擦肩而过。

有的求职者最初没有写下薪资期望值，只是在和HR接触时口头提到过，等进入到第二轮、第三轮面试后，因为感觉用人单位对自己满意度颇高，于是心里打起了小算盘：当初只是随口说说，对方不一定记得，凭自己的条件，说不定可以获得更好的待遇。在这种心态下，有的求职者开始“跳价”。

事实上，HR通常会在面试中作笔录。所以如果求职者“跳价”，HR心里很清楚，他会认为求职者在把职业当作生意来谈，过分看重物质，对其印象由此大打折扣。

专家特别提醒求职者，一定要放平心态，当初谈及的薪资期望值肯定是自己能够接受的——因为你不可能开出自己都不能接受的薪资，既然能够接受，那不妨把眼光放远一点。进入公司后，用业绩来向老板证明你的实力和价值，加薪自然指日可待。

职业发展重于薪资

朱小姐在接受记者采访时一再地强调，如果你是一个注重职业发展的人，那一定不要过于迁就薪资，一定要综合考虑自身情况，尤其是个人的职业发展规划。如果这份工作非常符合个人的职业发展规划，而且自己对此又非常感兴趣，那么就不要太计较薪资待遇上的一点点欠缺。个人长远的发展才是最重要的。

尤其是一些大学生，存在攀比心理，喜欢在和用人单位谈薪的过程中，拿同学的收入来做比较，这不可取。建议大学生尽早地明确自己的兴趣所在，做出自己的职业发展规划，这将有利于自身的长远发展。

第二篇：谈薪不容忽视之细节-职场指南频道-个人简历网[最终版]

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谈薪不容忽视之细节

来源：新闻晨报 发布时间：2009-3-4 13:51:19 人气：212

期望值可以是一个范围

如今很多求职者在简历中都增加了“薪资期望值”这一项，有些企业统一的求职登记表上通常也有此栏，如果参加招聘会，对方在收下简历时也会不忘问上一句：“你的薪资期望值是多少？”

这个期望值究竟如何开？中智上海外企服务公司招聘部负责人朱小姐认为，如果是在职人士，且目前并非急迫找到工作，那么期望值可以在参照目标市场薪资水平的基础上，根据自身情况而定；如果是目前尚无工作，急于找到工作，那么期望值的设定尽量不要超出目标市场的薪资水平。建议填写一个范围值。由于社会经验和工作经验不足，加上用人市场供大于求，大学应届毕业生不宜在薪资方面谈论或要求过多。

那么如何了解到市场薪资水平呢？

专家表示，如今的信息渠道非常多，比如网络、新闻报道等，只要求职者平时留意，一定能够获得很多有关行业发展、人才需求的资讯。另外，很多从事人才中介、咨询的机构也能为求职者提供这一方面的信息和建议。

初次谈薪要注意税前税后

与此同时，求职者也会对用人单位的薪资待遇进行了解，通常来说是询问对方的月薪。

专家建议，在初次谈薪时，求职者要特别注意的是，用人单位说出的月薪通常来说是包括四金、个调税等的税前收入。而求职者在谈及自己的薪资期望值时，通常指的是到手的收入。这两者之间有一定的差距，尤其是收入越高，差距越大。所以，在填写期望值时有必要在后面特别注明一下。

另外，求职者最好事先学会如何将税前收入计算为税后收入，如果不了解，求职者可以请用人单位的HR帮忙估算，以避免日后产生较大的心理落差。

通常来说，只要求职者开出的薪资不是太离谱，用人单位都会作为参考，先具体看其资质是否符合，有意向者再面对面地具体谈薪。

各种福利不容忽视

在双方进行了初步的了解，并且有一定意向后，才会面对面具体地谈薪资待遇。

这时，求职者要了解的就不是纯粹的月收入，而要向对方了解公司的薪资架构、发放政策以及各种福利。有些公司会向求职者主动介绍这些信息。

目前各类公司的薪资政策差异较大，比如有的公司虽然月收入相对低些，但为员工提供利于自身发展的各项福利；还有的公司为了留住人才，将一年的收入分成14个月，甚至15个月来发，这就使得每个月的收入听上去很低，但实际年收入并不低。这些情况求职者都要综合考虑。至于用人单位，多数公司都有自身的薪酬体系，对于每个职位都有职位描述、薪资范围标准，如果求职者的开价高于这个范围，那么用人单位会试着寻找薪资要求在其范围内的其他候选人。

当然，一些非常紧缺的岗位则另当别论，因为对于企业来说，找到人才是最重要的，因此企业会接受较高的开价。

谈薪过程中不要一次一个价

在求职者中，存在谈薪时一次一个价的情况。专家表示，这会给用人单位留下非常不好的影响，求职者很可能就因此与机会擦肩而过。

有的求职者最初没有写下薪资期望值，只是在和HR接触时口头提到过，等进入到第二轮、第三轮面试后，因为感觉用人单位对自己满意度颇高，于是心里打起了小算盘：当初只是随口说说，对方不一定记得，凭自己的条件，说不定可以获得更好的待遇。在这种心态下，有的求职者开始“跳价”。

事实上，HR通常会在面试中作笔录。所以如果求职者“跳价”，HR心里很清楚，他会认为求职者在把职业当作生意来谈，过分看重物质，对其印象由此大打折扣。

专家特别提醒求职者，一定要放平心态，当初谈及的薪资期望值肯定是自己能够接受的——因为你不可能开出自己都不能接受的薪资，既然能够接受，那不妨把眼光放远一点。进入公司后，用业绩来向老板证明你的实力和价值，加薪自然指日可待。

职业发展重于薪资

朱小姐在接受记者采访时一再地强调，如果你是一个注重职业发展的人，那一定不要过于迁就薪资，一定要综合考虑自身情况，尤其是个人的职业发展规划。如果这份工作非常符合个人的职业发展规划，而且自己对此又非常感兴趣，那么就不要太计较薪资待遇上的一点点欠缺。个人长远的发展才是最重要的。

尤其是一些大学生，存在攀比心理，喜欢在和用人单位谈薪的过程中，拿同学的收入来做比较，这不可取。建议大学生尽早地明确自己的兴趣所在，做出自己的职业发展规划，这将有利于自身的长远发展。

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第三篇：不容忽视的细节

不容忽视的细节

事故案例：

那天小吴和往常一样到达办公室，第一件事就是将公司门口的照明灯打开。就在按下按钮的同时，只听“嘭”！“嚓”！，斜上方的灯泡应声而落，碎片四溅开来。幸好一名同时进来的同事已走过灯下区域，否则后果不堪设想！

原因分析：

1、灯泡质量欠佳，灯泡根部和根部的螺旋金属套之间松动脱落。

2、开灯时，同时按下多个开关按钮，导致电流瞬时冲击过大。经验教训：

1、购买具有合格证的合格产品。尽量安装灯泡外带有外罩的吊灯，避免灯泡裸露在外。

2、定期对办公室内的照明灯进行检查，是否存在灯泡老化、松动的现象。一经发现立即更换。

3、开闭电灯开关时，逐一有停顿的按下，切勿一手同时按下。

4、为保险起见，开关灯时尽量不要在有人立于吊灯正下方时。办公室环境安全的保证，体现在对细节的关注。细小的环节往往被人们所忽视，进而产生安全隐患，一旦符合某些条件或巧合，最终就会发展为安全事故。对安全风险的评估和对安全隐患的排查是杜绝安全事故的重要方式，坚强安全监督检查，做到有备无患，防患于未然。

第四篇：安全工作细节不容忽视

文章标题：安全工作细节不容忽视

安全工作细节不容忽视

在我们的工作现场或身边经常会听到有人谈论这样的话题：“那次多亏我戴了安全帽，要不------”“那次幸亏有手套要不------”等等类似的说法。每当人们在一起海阔天空的说起这样或那样的许多令人们“激动万分”的事情的时候，绝大多数人就象听故事一样有一种惊险刺激的感受，说过之后，只是一笑了之。然而，我们没有回过头来想一想，假如说“那次”因为这些不起眼的小事情而造成事故，是不是又要说“那次要是我----就不会----”了呢？而在今后的生活和工作过程中你是否会永远那样幸运下去呢？答案当然是不会。这只能说明在我们有些人的心里始终有一种侥幸心理，总认为这次能够躲过险情，那么就在他的心里没有留下危险的痕迹。下次再遇到同样的事情的时候，他已经忘记上次的教训，依然会疏忽大意，在这种情形下就可能造成悲剧的发生。

我们可以回顾一下，以往发生在自己身边的事故，有因衣服扣子没扣而造成绞伤的，有因上下梯子没有扶好栏杆而摔伤的等等，好多事故的发生都是因为一些微不足道的小事引起的。而这些事情我们有没有问过自己是不是我们平时应该完全能够做好的却没有认真去做，是不是我们每天重复了又重复的问题却没有引起我们足够的重视而导致的。这就是安全工作的细节，我们没有把细节的问题解决好，那么就可能给工作埋下重大的事故隐患。也许一次两次你会幸运的避过，可十次、百次呢？所以，我们要对自己身边的每个环节都要细心认真的去对待。而不是对所谓的“激动万分”的事就过后一笑了之，要认识到这正是事故的苗头所在，要从中总结经验吸取教训，只有这样我们才能在今后的工作确保安全无事故，才能把自身的工作做的更好。

《安全工作细节不容忽视》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读安全工作细节不容忽视。

第五篇：外企薪资策略以及薪情

择业，包括选择行业和选择工作职能，最近看到一篇帖子说，如果你表现很好，但是老板就是不给你加很多薪水，很多情况下不是老板不看重你，而是你的工作就值这点钱，这真是大实话，说这话的那位仁兄可能是通过长久的体验感受出来的，而我们HR进入这行业的时候，薪资福利最基本的一堂课就是3P，Pay for Position是头一条。

除了Pay for Position，还有两个P就是Pay for

Performance和Pay for People。毕竟，工作是否辛苦从来都不是我们决定一个职位高低，薪资多少的标准，薪资往往就是由这3P来决定的。

先看最重要的一个Pay forPosition。这个Position，就是职位，在我们日常定薪过程中，我们最常需要的就是一个参照物，也就是一个大致的薪资范围。那么这个薪资范围对一个职位而言重要性就很大了。这个薪资范畴，一般是由哪些薪资咨询公司的薪酬报告统计出来的工资，现在最出名的薪酬咨询公司无外乎4家机构，例如美世，翰威特等等。每年，他们会在自己的会员企业中收集每一个或者一类职位的员工的工资作为样本，经过他们的后台处理后，就会出台一年的年终报告。一般来说，他们的报告会分几个不同的子内容，统帐来说就是所有的公司的薪资都会统计进去，但会

员机构组成中，民营企业相比较国企和外企而言，要少一些，特别是小型民营企业，所以，他们的报告往往在我们外企人眼中看来偏低（因为混合了很多国企的数据，而国企明面工资都不怎么高），而在很多小公司从业的人看来又偏高；但无论如何，这还是目前 为止HR定薪的最大的参考数据来源。

打个比方来说，大家一样需要财务毕业的背景，但是一般来说会计岗位的工资就和内审差别很大，这是这些薪酬报告中明显 告诉我们的，虽然两者都很辛苦，学历背景要求也差别不大，但现实就是这样，人怕入错行嘛。所以，很多人不理解为啥同样毕业的时候大家成绩差不多，背景差不多，工作5年以后收入可以差距到一倍以上，有时候真的不是你不卖力，而是你的工作在市场上行情就比较低。当然除了普通的应收应付的会计岗位，同样境况的还有我之前拿来和HR比较的行政岗位，这也相对来说，属于薪资总体水平不高的一族。当然凡事都有例外，对大家来说，薪资报告一般人也是拿不到的。

第二个就是Pay for Performance了。这里的Performance不是指个人的业绩，而是指公司的业绩。我们经常看到有的公司调薪一来就是10%以上，普普通通的员工也有这个调薪比例，而有的公司却只有5%，甚至很多公司都没这回事

（美国，台湾地区很多公司就好久没涨薪了）。为啥？因为公司的业绩问题啦。在国内来说，不同的行业调薪比例也会有不同。有的行业属于薪资比例高增长型的。

第三个就是Pay for People了。这个就容易理解多了。不同人，在同一个岗位上由于经验态度能力的差异，对岗位的贡献是不同的，所以自然工资角度一刀切就不公平了。

对于外企而言，不同地区的外企风格也不同，亚洲的企业往往看人比较多。所以同样一个岗位，可能A做就能拿10万一个月，B做只有5W一个月，而欧美则比较偏重于根据工作本身和公司业绩。

于是，如果说一个人27岁，有5年内审经验，可以拿到2万多一个月的话，一个5年经验的会计也许只有8000块。其实可能情况是内审的起薪在5000，到5年经验的时候平均就有2万多，而会计起薪是4000，到5年时候平均也就万把来块。

当然，这种薪资的情况，不会一尘不变，可能过些年，从事内审岗位的人太多了，市场供过于求，自然工资就会降下来。

当然，某个岗位为啥会有这样的工资内在原因不是简单地供求关系，而是与这个职位本身的价值有密切联系的。所以，供求之外，我们还要仔细分析内在的价值。这个呢，Hay和Mercer都有自己的职位评估体系。

Mercer的就是IPE，大家有兴趣的可以去网上找些资料看看。基本上就是通过这个岗位本身所存在的组织大小，重要性，层级等很多因素确定一个值，所以一个100人工厂的厂长和一个10000人工厂的生产经理才可以放在一起进行比较。有了这个值，我们就能对经理们，进行比较，比如都叫做经理，但是行政经理和业务经理的待遇肯定不同。

加薪定律

再来就是谈谈加薪那回事。一般外企加薪还是根据业绩的比较多。比如说，这个公司今年业绩平均下来，员工整体加薪幅度是8%的话，那么业绩最好的那些人可能 加到10%多，而业绩一般的就是8%,业绩差的甚至都不给加薪。这是一个维度。当然，根据不同类型风格公司的做法，加薪的策略有激进和平常的做法。激进的 我看到过，如果5级业绩评分的话，可能最优秀的5%的人加薪幅度可以达到平均加薪幅度的3倍，比如本来是8%的平均，那么此人可以有24%的加薪

幅度，这 可比得上一般跳槽的加薪幅度了，相信这个工资应该很能留住那些最优秀的员工。而平常来说一般最优秀的和普通的差距也就在1倍之内，也就是一个8%，一个 15%最多了。前者可能很多新兴产业会有，后者可能更多是传统行业。当然，这些的前提都是你这个公司的HR没在睡觉，因为我们还是知道不少公司在这个方面 就是一言堂，老板说了算，那么，我讲的所有都不适用了。

第二个维度就是你的薪资在你的职位中所处的位臵。比如说我们对于某个级别的会计岗位，比方说5年左右经验的会计，薪资幅度在4000-12000，中位数 8000，那么如果你正好处于该级别，工资现在是8000的话，那么如果平均数是8%的加薪幅度，那么这个人加薪幅度应该也差不多。因为她工资不是过高或者过低的情况。我们对这个一般称为Compare Ratio，这个值我们一般是用此人工资除以该薪资幅度中中位数值得出的，高于1的话，比如说他本来就10000一个月了，可能一样业绩，加薪幅度就只有 5%，而如果此人工资只有6000，可能加薪幅度会是10%。所以，在比较规范的外企，如果你一直不思上进，就像自己一亩三分田的干活的话，那么如果级别 上不得到提升，你的加薪幅度会越来越弱。

当然这里还有个决定因素，就是该公司的薪资策略。有的公

司采用宽幅薪酬制度，比如一样一个招聘员，同样级别，工资可以从5000到20000，而有的公司 则很窄，只有

5000-9000，然后把本来一个级别分成几个不同等级来处理。所以，这些都会相应影响到那里员工的薪资情况。

升职加薪问题

最后谈谈升职加薪问题。一般来说，除了调薪外，还有因为升职调薪的情况（当然因为项目增减的薪资增长我不算在内，毕竟那个不具有代表性）。升职加薪幅度也往往和这个薪资宽幅有关。一般来说，调薪正常的在15%左右，比如你从高级专员变成经理了，本来你工资15000，经理平均工资就有25000，你是 不能指望公司立马给你工资提到25000的，为啥？因为就经理岗位而言，你是菜鸟新手，公司还要付出很多经历时间培养你，所以你的薪资肯定在现有的经理团 队中属于低的。