人力资源管理课程期末考试复习大纲[★]

第一篇：人力资源管理课程期末考试复习大纲

1、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用··并且能为组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源质量的最直接表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平、心理素质高低、道德情操水平等。人力资源质量对数量的替代性较强，数量对质量的替代性较差。

3、人口资源>人力资源>人才资源。

4、人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。

5、人力资源的作用：是财富形成的关键要素；是经济发展的重要力量；是企业的首要资源。

6、人力资源的作用：是财富形成的关键要素；是经济发展的主要力量；是企业的首要资源；是保证企业目标实现的最有价值最重要的资源；是知识经济时代的第一资源；是企业生存和发展的必备资源；是各级各类组织发展的必备资源。

7、人力资源与人力成本区别：①在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的；②两者研究问题的角度和关注的重点是不同的；③计量形式不同。

管理的基本职能：计划、组织、领导、控制。

人力资源管理部门所从事的活动分为三大类：①战略性和变革性的活动·；②业务性的职能活动；③行政性的事务活动

7、所谓人力资源管理，及现代企业的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，调动员工积极性、充分发挥员工潜力，进而促进组织目标实现的管理活动。

8、人力资源管理的功能：选、育、留、用。人力资本投资的三种形式：教育和培训、迁移、医疗保险。

9、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，根据预测的结果制定出平衡供需的计划；

②职位分析与胜仍素质模型：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定，二是确定出各职位所要求的任职资格；通过职位分析，每一职位所从事的工作及达到目标都有了明确界定，为绩效考核提供明确标准，减少主观因素，提高考核科学性。

③员工招聘：包括招募、甄选和录用；

④绩效管理：绩效管理包括制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通。

⑤培训与开发；

⑥薪酬管理：薪酬管理包括：确定薪酬的结构和水平；实施职位评价；制定福利和其他待遇标准；进行薪酬的测算和发放；

⑦职业生涯规划与管理:；

⑧员工关系。

9、战略性人力资源管理就是指：以组织战略为导向、根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施、以推动组织战略实现的过程

10、战略性人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性

11、战略性人力资源管理的主要观点：普适性观点、权变性观点、配置性观点。

12、权变性观点（波特）：企业竞争的战略有三种：总成本领先战略、差异化战略、聚焦战略与戈麦斯的观点相匹配。

13、美国人力资源管理协会认为的角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家。

14、人力资资源管理人员的素质要求：专业知识、业务知识、实践能力、思想素质。

15、人力资源管理环境是指能对人力资源管理产生影响的各种因素。稳定性和复杂性。。

分为：内部环境和外部环境、直接环境和间接环境、静态环境和动态环境、物理环境和

非物理环境；

16、外部环境：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素；内部环境：企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期、企业文化。

17、中高不确定环境：数量多、变化小。相似程度低

18、中低不确定环境：数量少、变化大、相似程度高

19、解决自主危机：需要企业制定详细的职位分析，清楚界定个职位和各岗位的职责和职权，完善企业的绩效管理体系，对基层进行有效监督，保证基层的行为规范化

20、解决文牍主义危机：需要人力资源管理加强对企业文化的建设，培养共同的价值观，减少规章制度的数量、对人力资源职位进行重新设计。

21、组织承诺是员工对组织的认同和信任程度。主要体现有三个方面：希望进入某个组织、愿意保留某个组织的成员资格、信仰某个组织的价值观并接受组织目标。

22、职位分析的作用：为企业其他人力资源管理活动提供依据；对企业的管理具有溢出效应。职位分析的结果一般体现为职位说明书。胜任素质模型是通过职位分析得到的值为规范的重要补充·

23、职位分析为企业其他人力资源管理活动提供依据？——①职位分析为人力资源规划提供必要信息，对各个职位的工作量进行科学的判断，从而为职位的增减提供必要信息；②职位分析为人员的招聘录用提供明确标准：对各职位所需要的任职资格做了充分的分析，在招聘录用过程中减少了主观判断，提高质量；③职位分析为员工的培训开发提供依据：对工作内容和任职资格都做了明确规定，可以据此对新员工上岗前的培训，以提高员工与职位的匹配度；④职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定基础：按照前面所讲的公平理论，在指定薪酬是必须公平合理，而职位分析则对各个职位承担的责任、从事的好活动、资格的要求做了具体的描述，这样就可以根据各个职位在企业内部相对重要性的大小给与不同的报酬，从而确保薪酬的内部公平性；⑤职位分析害我科学的绩效管理提供帮助。

24、职位分析原则：系统分析原则、关注只为原则、以当前工作为基础原则

25、定性方法：访谈法、非定量问卷法、观察法、关键技术事件、工作日志法、工作实践发。

26、定量分析方法:职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷系统、职能职位分析法、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法。

27、职能职位分析假设这种方法假设每种工作包括三种最基本的工作职能：数据、人员、事务。

28、麦克兰提出行为事件访谈法。

29、行为事件访谈是从关键事件法和主题统觉测试这两个技术的结合演变而来的。

30、行为事件访谈，通过让被访谈者找出和描述他们工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细的报告当时发生了什么。、31、人力资源规划的步奏：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。

32、人力资源规划的三个基本要素：①企业在一定时期对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员。这些人员的要求和构成是什么；②企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源供给；③在这时期内，企业人力资源供给和需求的比较结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源的供需平衡、33、人力资源需求预测的方法：主观判断法（经验推测、团体预测）、德尔菲法（专家预测法）、趋势预测法（预测人力资源需求量）、回归预测法。

34、人力资源供给预测方法：技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型。

35、招聘包括招募录用甄选。①招募制企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；②甄选指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程；③录用指企业作出决策，确定入选人员，进行初始设置、试用、正式录用的过程。

36、招聘活动六大目标：恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息恰当的成本、恰当的人选。

37、招聘原则：因事择人员则、能及对应原则、德才兼备原则、用人所长原则、宁缺毋滥原则

38、招聘的工作程序：确定招聘需要、制定招聘计划、招募、效果评估、录用、甄选。

39、招聘的预算：人工费用（工资、福利、差旅费、生活补助、加班费）、业务费用（通讯费、专业咨询与服务费、资料费）、其他费用（折旧费、水电费、物业管理费）。

40、在计算费用时，应仔细分析各种费用来源，避免出现遗漏和重复计算现象。

41、外部招募渠道：学校、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇佣者。外部招聘的猎头公司最贵。

42、面试的结构化程度可分为：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试又称标准化面试，他可以避免遗漏一些重要信息，还可以对不同的应聘者进行比较，但缺乏灵活性，不利于深入了解.。非结构化面试是根据实际情况随即进行提问面试其优缺点和结构化相反。半结构化面试是前两种方法结合起来，可有效避免前两者的缺点

43、按面试的组织方式，分为：陪审团面试和集体面试；

44、按面试过程分为：一次性面试和系列面试

45、按面试氛围分为：压力面试和非压力面试。

46、评价中心是一种综合性的人员测评方法，是基于多种信息来源对个体行为进行的标准化评估。

40、评价中心技术包括：无领导小组讨论、文件筐测试、案例分析、模拟面试、演讲、搜索事实、管理游戏等，最常用的是无领导小组讨论、文件筐测试,案例分析

41、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作需要的知识技能并改变他们的工作态度，以改善员工在将来和现有职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

42、培训与开发的原则：服务企业战略和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、、讲究实效原则、效益原则

43、培训与开发的实施步骤：培训需求分析、培训设计、培训实施、培训转化、培训评估

44、培训需求分析的思路：①组织分析：对企业未来发展方向进行分析，对企业的整体绩效作出评价，已确定企业目前的培训重点；

②任务分析:主要对象是企业内的各个职位，要确定个职位的工作任务，个任务要达到的标准，和成功完成这写任务所必需的知识、技能、能力及其他因素。步骤：选择有效的方法、对任务清单进行确认、对每项任务要达到的标准作出界定、确认各工作完成的KSAO，即知识、技能、能力。

③人员分析：对员工个人的绩效做出评价，找出出问题存在 并分析问题长生的原因；根据员工过的职位变动计划，将现有状况与未来职位比较，以确定培训需求；针对员工的培训需求进行分析。

45、培训评估的标准（柯克帕特里克）。指要从哪些方面进行评估，是培训评估的内容，包括：反应层、学习层、行为层、结果层。

44、所谓绩效就是指与昂你改造工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作结果，工作能力和工作态度是指工作的行为。

绩效的特点：多因性、多维性、动态性。

45、绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动横轴产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

46、绩效管理系统：绩效计划、计划跟进、绩效考核（绩效评价）、绩效反馈。

绩效考核主体成员：上级、同事、下级、员工本人和客户。

协作性考核由同事进行考核，培养下属能力有下级进行考核；服务的及时性由客户进行考核。

47、绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理水平的高低反应了企业管理水品的高低。

48、绩效计划内容：绩效考核目标体系建立、绩效考核周期确定、对绩效关系其他三个环节的初步规划。

49、绩效考核项目：工作业绩、工作能力、工作态度

50、平衡计分卡四个层面衡量绩效：财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面

51、行为瞄定评价法是一种行为导向的考核方法，这种考核方法所使用的考核尺度是行为导向的。行为导向的考核重点是工作方法和工作行为。

52、晕轮效应：一俊遮百丑

53、薪酬是指企业为认可员工的工作服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入。

54、宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。

55、报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。

56、内在报酬指员工由本身所获得的心里满足和心理收益。

57、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬模式、明确员工所应得到的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

55、薪酬构成各模块作用：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬都是经济性支出，但这三个薪酬作用完全不同。①基本薪酬在吸保留人员方面效果比较明显，而在激励人员方面效果一般；②可变薪酬在吸引、保留人员方面效果比较明显，而在激励人员方面效果中等；③间接薪酬在保留人员方面效果比较显著，但是在吸引、激励人员方面效果一般。

56、①高弹性薪酬模式是一种激励性很强的薪酬模式；②高稳定性薪酬模式是一种稳定性很强的薪酬模式；③调和性薪酬模式兼具激励性和稳定性。

57、所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。、58、职位评价的方法：排序法、归类法、要素比较法、要素计点法。

59、要素计点法是国际上广泛采用的翰威特职业评价系统，美世职位评价系统和合益职位评价系统就是要素计点法的典型。

60、薪酬曲线的建立：在薪酬调查结束后，将调查分析结果和职位评价结果结合起来，建立企业的薪酬曲线，他是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。

61、可变薪酬又称激励薪酬、绩效薪酬，是指企业按员工、团队、部门挥着企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。可变薪酬的类型：个体可变薪酬和群体可变薪酬。个体可变薪酬有计件制、工时制、绩效工资。群体可变薪酬分为：利润分享计划、收益分享计划、员工持股计划。

62、员工关系是企业中的各主体，包括企业所有者、企业管理者、企业员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务的关系。

63、员工关系管理就是企业采用各种管理手段管理行为，来调节员工与企业，员工与员工直接的关系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程

64、福利是指企业以组织成员的身份为依据。福利由国家法定福利和企业自主的福利。国家法定福利包括：法定的社会保险、住房公积金、公休假日、法定休假日、带薪休假。

64、劳动关系是指国家机关、企事业单位、社会团体、个人经济组织和民办非企业单位与劳动之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一员，从用人单位领取劳动报酬和受保护所长生的一种法律关系。

65、劳动争议的实质是劳动双方针对权利义务所发生的分歧和意见不一致。

66、劳动争议处理程序：协商、调解、仲裁、诉讼。

67、最终生效的判决标志着这一劳动争议诉讼案件的诉讼程序终结。

68、劳动合同签订的目的：约束劳动力买卖双反的行为，在员工与企业中合理分配各种利益，其宗旨是为了提升保护企业与员工双方的利益不受非法行为的侵害。

69、劳动保护是提升劳动安全的重要手段，指企业针对员工在劳动过程中存在的许多不安全，不卫生的因素采取的各种技术措施和组织措施的总称。劳动保护步骤：排查隐患、评估风险、采取措施、监管控制

68、加班加点：及延长劳动时间，指劳动者在法定的工作时间之外继续工作。加班指劳动者在休息日和法定假日工作；加点指劳动者在符合法定标准工作收紧的工作外延长工作时间，即提前上班或推迟上班。

第二篇：人力资源管理课程培训大纲

课程大纲：人力资源管理培训课程大纲

引言： 再富有的国家也浪费不起人力资源！

在一切资源中，人力资源是最后的决定性的资源！第一部分 企业人力资源宏观概述

一、从企业“基业长青”看人力资源

二、从企业运营管理看人力资源

三、从人事管理到人力资源管理

四、企业人力资源管理的角色与责任承担

五、我国企业人力资源工作现状

第二部分 企业人力资源规划的意义与作用

一、人力资源规划的内容和过程

二、人力资源规划在企业管理中的重要性

三、制订人力资源规划体系

1、编制概述

2、人力资源招聘任用规划

3、人力资源培训规划

4、员工职业生涯规划

5、人力资源流动规划

6.人力资源薪酬福利规划

第三部分 企业人力资源规划与管理

一、HR诊断规划与招聘面试

1、正确的用人原则与策略

2、、招募途径的选择

3、招聘与面试操作技能和方法

二、绩效考核与绩效管理体系

1、绩效考核与绩效管理的区别

2、关于绩效所遇问题

3、企业绩效管理体系的基础

4、基于企业目标的考核体系

5、KPI考核指标设计

6、平衡计分法

三、薪酬体系与激励机制

1、薪酬与激励的作用

2、薪酬设计

3、企业价值分配的基本原则

4、企业薪酬策略

5、薪酬主要模式

6、薪酬设计的发展方向

四、培训管理与开发

1、企业培训的价值

2、企业培训中常见的问题

3、企业培训体系模型

人力1002 胡园园

第三篇：人力资源管理课程复习要点

《人力资源管理》课程复习要点

课程名称：《人力资源管理》

适用专业：2018级专升本人力资源管理（函授）、工商管理（函授）辅导教材：《人力资源管理概论 》 董克用主编 中国人民大学出版社

复习要点：

第一章 人力资源概述

一、学习目标：  人力资源的含义  人力资源的数量和质量

 人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源含义  人力资源的性质和作用

二、教学内容： 1.1 人力资源及相关概念 1.1.1 人力资源的含义 1.1.2 人力资源的数量和质量

1.1.3 人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源 1.2 人力资源性质和作用 1.2.1人力资源的性质

1.1.2人力资源对经济活动的作用

三、重点难点：

人力资源的概念；人力资源的数量和质量；人力资源的性质

第二章 人力资源管理概述

一、学习目标：

• 管理的本质和目标 • 人力资源管理的含义

• 传统人事管理与现代人力资源的异同 • 人力资源管理的基本职能及其之间的关系

• 人力资源管理目标、企业价值链和各项职能活动之间存在关系

二、教学内容： 2.1管理的本质及目标 2.2人力资源管理的含义

2.3传统人事管理和现代人力资源管理 2.4人力资源管理的演进 2.5人力资源管理的基本职能 2.6人力资源管理的目标

三、重点难点：

人力资源管理的含义；传统人事管理与现代人力资源的异同

第三章 人力资源管理的理论基础

一、学习目标：

• 人性假设理论的内容 • 激励理论的内容

• 不同的激励理论对人力资源管理的指导意义

二、教学内容： 3.1 人性假设理论 3.2 激励理论

三、重点难点：

人性假设理论的内容；激励理论的内容

第四章 人力资源战略与规划

一、学习目标：

 人力资源战略理念和分类  人力资源战略与经营战略的整合  人力资源规划的含义  人力资源规划的内容  人力资源规划的分类  人力资源规划的意义和作用

 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系  人力资源规划的程序  人力资源需求的预测及其方法  人力资源供给的预测及其方法  人力资源供需的平衡

二、教学内容： 4.1 企业经营战略概述 4.2 企业人力资源战略分析

4.3 人力资源战略与企业总体经营战略的整合 4.4 人力资源规划概述 4.5 基于战略的人力资源规划 4.6 人力资源预测

三、重点难点：通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测的基本方法。

第五章 工作分析与工作评价

一、学习目标：  工作分析的含义  工作分析的相关概念  工作分析的作用和意义  工作分析的步骤  工作说明书的编写  工作分析的方法  工作评价的含义  各种工作评价方法的特点

二、教学内容：

5.1 工作分析概述 5.2 工作分析的具体实施 5.3 工作分析的方法 5.4.工作分析方法的评估 5.5 工作评价

三、重点难点：

了解和掌握工作分析的涵义及进行工作分析所需要的信息，认识工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能够编写工作说明书和任职资格说明书。

第六章 招聘、甄选与录用

一、学习目标：

• 招聘的含义 • 招聘的目的和原则 • 招聘的方式 • 甄选的步骤 • 人员测评的方法 • 录用的过程 • 录用决策程序 • 录用中的特殊问题处理

二、教学内容：

6.1 员工招聘 6.2 甄选与人员测评 6.3 人员录用

三、重点难点：掌握员工招聘工作的一般程序，掌握心理测验、面试和评价中心等筛选技术，并可以对它们进行合理选择和运用。

第七章 入职引导与培训开发

一、学习目标：

1、理解入职引导的概念；

2、理解入职引导的内容；

3、理解培训开发的概念；

4、理解培训开发的作用；

5、理解培训开发的原则；

6、描述培训开发的分类；

7、描述培训的系统运行过程；

8、解释如何进行培训效果评估；

9、描述不同的培训方式方法

二、教学内容：

7.1 新员工人职引导培训 7.2 培训开发概述 7.3 员工培训的基本程序 7.4 培训开发的主要方式、方法

三、重点难点：

入职引导的内容；培训开发的原则；描述培训开发的分类；培训效果评估；描述不同的培训方式方法

第八章 绩效管理

一、学习目标：

 绩效考核体系的设计流程；  绩效考核体系指标；  人力资源的目标管理；  绩效考核体系有效性标准

二、教学内容： 8.1 绩效管理概述 8.2 绩效管理的实施过程 8.3 绩效评估工具 8.4 绩效考核的主要方法 8.5 绩效考核方法的比较

8.6 绩效考核方法选择的影响因素

三、重点难点：

绩效考核体系指标；绩效考核体系有效性标准

第九章 薪酬管理

一、学习目标：

 报酬、薪酬、工资有何异同  薪酬管理  薪酬结构  工资制度设计  奖励制度  福利制度

二、教学内容： 9.1 薪酬管理概述 9.2 薪酬设计 9.3 工资制度

9.4 奖励一一-可变薪酬制度 9.5 福利制度

三、重点难点：

教学重点：薪酬管理的原则；公平理论与薪酬管理；薪酬制度；薪酬设计的原则步骤；薪酬控制；弹性福利制

教学难点：薪酬管理的理论基础；薪酬管理的设计步骤；薪酬控制；弹性福利制

第十章 职业生涯管理

一、学习目标：

• 职业生涯管理的涵义 • 职业生涯发展的影响因素 • 职业管理的内容 • 个人职业规划的内容 • 组织职业规划的内容 • 职业生涯管理理论 • 职业生涯开发

二、教学内容： 10.1 职业生涯管理概述 10.2 职业生涯管理理论 10.3 影响职业生涯的因素 10.4 职业生涯规划与开发

教学方式与考核方式：

教学方式：面授辅导、平时作业、小论文写作 考核方式：考勤、作业和开卷考试

人力资源管理 练习题

一． 单项选择 人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发和利用的（）A.能动性 B.时效性 C.增值性 D.再生性 2 在对自然资源的开发过程中,人是开发的（）

A.主体 B.客体 C.二者都是 D.二者都不是 3 决定我国人力资源整体素质的是（）

A.高等教育 B.职业教育 C.技术教育 D.基础教育 4掌握科学技术知识的人是人力资源中的（）

A.体力劳动者 B.脑力劳动者 C.干部 D.人才 5管理最根本的、首要的职能是（）

A.计划 B.组织 C.领导 D.控制 6制定人力资源规划的依据是（）

A.供给预测 B.信息资料 C.需求预测 D.人员净需求 7寻找职工的来源和吸引他们到组织应征的过程指的是人员（）A.招募 B.选任 C.晋升 D.调职

8遍布全国的各级各类人才交流中心、劳动力市场属于（）A.猎头公司 B.就业服务机构 C.刊登广告 D.推荐和自荐 9人力资源管理的核心内容是（）

A..绩效考核 B.人员培训 C.人员福利 D.人员激励 10人力资本投资的目的是要从投资中获得（）

A.能力 B.人才 C.收益 D.产权 11工作性质完全相同的岗位系列构成一个（）A.岗类 B.岗群 C.岗系 D.岗级

12我国劳动法规定成为现实劳动力必须年满（）A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 13现代人力资源管理的人性假设基础是（）A.人天生的懒惰的，必须采用暴力强迫其劳动

B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励 C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳

D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望

14在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用，这反映了人力资源管理的（）A.投资增殖原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 15典型的人力资源规划不包括以下那个方面：（）

A 规划的时间段 B 具体内容 C 情境分析 D 规划下达方案 16人力资源规划的主要工作是（）A.提高工作生活质量 B.制定必要的人力资源政策和措施 C.制定合理的工资政策 D.制定岗位分类计划

17人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足

18根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直接考验，自上而下地确定未来所需人员的人力资源需求预测方法是：（）A 经验推断法 B 比率分析法 C 工作负荷法 D 德尔非法

19企业人力资源供求处于供大于求，可采用以下那种办法：（）

A 增加外部招聘的数量 B 鼓励员工加班加点 C 将一部分工作转包给其他公司 D 扩大经营规模

20心理测验在知识测评中的应用形式是（）A.面试 B.笔试 C.实际操作 D.智力测验 21根据马斯洛的需求层次论，以下不属于社交需要内容的是：（）A 舒适和安宁 B 归属感 C 社团活动的参加 D 接纳

22美国人Alderfer提出的ERG理论认为人们共存三种核心需要，以下那种需要不被包括：（）

A 生存需要 B 关系需要 C 尊重需要 D发展需要 下列属于对企业劳动定员工作要求的是（）A.平行性 B.前瞻性 C.一致性 D.相对稳定性 24 对劳动定额进行定期全面修订的最长时间间隔是（）A.一年 B.三年 C.一个季度 D.五年 各国考核制度的名称虽不同，但它们都有一个共同的特征是（）A.把业务能力作为考核的最重要内容 B.把思想品德作为考核的最重要内容 C.把工作实绩作为考核的最重要内容 D.把工作态度作为考核的最重要内容 当一个人的行为表现符合社会的需要时，通过奖赏的方式来强化这和行为，这种激励是()A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励 27 潜能开发方法中的“魔鬼”训练课程属于（）A.内化型的逆向.挫折训练 B.外化型的心理训练

C.内化型的启发心智的训练 D.外化型的逆向.挫折训练 28 相比较而言，最能体现工资多种功能的是（）A.技术等级工等制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.岗位技能工资制 29 人员流动形式中不改变隶属关系的是（）A.辞退 B.辞职 C.调出 D.借调 30 岗位设置的基本原则是（）A.最低岗位数量原则 B.系统原则 C.能级原则 D.因事设岗原则 31.我国再就业工程的指导方针是（）A.自主流动，合理流向 B.用人所长，人事相宜

C.劳动者自主就业，市场调节就业，政策促进就业 D.公平竞争，运行有序，调控有力，服务完善

德尔菲法的特点是（）A.专家联名提案 B.专家们背靠背发表意见 C.专家们相互交流 D.专家们面对面坐谈

在任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员，这种干部任用制度是（）A.选任制 B.委任制 C.聘任制 D.考任制 34 津贴分配的唯一依据是（）A.有效劳动时间 B.劳动所外的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平D.劳动者的劳动成果

在岗位横向分类和纵向分类基础上，对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件是（）A.工作规范 B.岗位要素评价标准 C.岗位说明书 D.劳动合同

我国职工的社会保险是（）A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 37 在西方，工会作用的核心是（）A.在公众中政策机构中和政党中寻求同情 B.联合起来与资方进行集体谈判 C.寻求媒体的支援 D.监督雇主，提出建议

在组织为其员工提供的多方面需要的满足中，人员保护是为了满足员工的（）A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.社交需要 39 当前企业劳动保护所需经费来自（）A.税前利润 B.税后利润中的生产发展基金 C.成本 D.管理费用 40 组织文化的层次结构是（）A.精神层、道德层、物质层 B.外显层、中间层、制度层 C.制度层、风气层、精神层 D.精神层、制度层、器物层

为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理 42 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为()A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 43 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

人力资源开发的双重目标是()A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄

工作性质完全相同的岗位系列称作()A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 46 划分职组、职系的依据是()A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 47 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 48“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

具有“孤僻.行动迟缓.善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于()A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质

生产产品的有效作业时间是指()A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间

C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在企业逗留的全部时间 51 在生产过程中实行劳动分工的实质是()A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化

在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的()要求。A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性 53 组织文化与思想政治工作的关系是()A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事 C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系

“魔鬼”训练是一种()A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练

以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训

从性质上讲，行政机关.企事业单位的人员培训属于()A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育 57 绝对标准考核就是()A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人

58通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为()A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励

期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于()A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目 C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目

60当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是()A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励

津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是()A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小

在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是()A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资 63 公共福利是指()A.社会要求提供的福利 B.法律规定必须提供的福利

C.员工要求提供的福利 D.组织根据自身的发展需要所提供的福利 64 在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是()A.加强福利待遇 B.改善劳动条件 C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益

65职务分析信息中的工作条件不包括以下那一项：（）

A 人身工作环境 B 社会背景 C 工作进度安排 D 使用的机器设备的清单

66当一个人的行为表现不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行动方向，这种激励是()A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励

劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议是()A.录用通知书 B.劳动合同 C.岗位说明书 D.工作规范 68（）是指一定时期内，组织要求个体一项或多项联系的职责集合。A 职务 B 职位 C 职能 D 职称

具有“活泼、好动、反应迅速、喜欢与人交往、兴趣容易变换、具有外倾性”特征的人其气质类型属于（）

A.胆汁质

B.粘液质

C.多血质 D.抑郁质

当企业人员过剩时，通过（）可以改变工作分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决企业组织中工作负荷不均的问题。A 工资规划 B 补充规划 C 配备规划 D 晋升规划

71当飞机降落时，飞机驾驶员在5分钟之内要进行100多个操作动作，注视仪表100多次，每次注视的时间只有0.4－0.6秒，哪种气质的人最胜任这样的工作。

A 胆汁质－多血质混合型 B 多血质－粘液质混合型 C 粘液质典型型 D 胆汁质－抑制质混合型

我国《失业保险条例》规定，失业者失业前必须交纳一定时日的失业保险费，才具有享受失业保险待遇的条件，这体现了失业保险的()A.社会互济性 B.保障性 C.权利与义务一致性 D.普遍性 73 在我国建立的多层次养老保险体系中，居于核心的是()A.职工个人储蓄性养老保险 B.商业保险 C.补充养老保险 D.基本养老保险 74 人员保护的根本目的是为了保护劳动者在劳动过程中的()A.健康和福利 B.福利和安全 C.福利和卫生 D.安全与健康

劳动法规定，当劳动争议发生后，当事人应在争议发生之日起多长时间内向仲裁委员会递交书面申请，要求仲裁。()A.30日 B.60日 C.90日 D.120日

对于一个组织来说，它的文化是一种()A.客观存在 B.领导人的想象 C.靠各种花样包装起来的东西 D.口号 77 “小王这次犯的错误很严重，一定要他做出深刻的检讨，以免再犯。”这是运用()A.培养认同心理的机制 B.激发模仿心理的机制 C.重视心理强化的机制 D.运用心理定势的机制

有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有()A.再生性 B.增值性 C.能动性 D.时效性 79 党的“十五大”报告明确指出，我国现行的个人收入分配应坚持的原则是()A.按劳动分配 B.按生产要素分配 C.按出资多少分配 D.按劳分配与按生产要素分配相结合

员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于()A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动

81高级实验员和高级工程师薪金报酬相同，是因为他们所处的（）相同。A 职等 B 职级 C 职组 D 职系

因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为()A.调出 B.辞职 C.资遣 D.辞退 83 影响组织人力需求的因素主要来自()A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素

在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是()A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 85 影响工作绩效的主观性因素是()A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 86 绩效考核的纵向程序一般是()A.高层→中层→基层 B.基层→中层→高层 C.中层→高层→基层 D.中层→基层→高层

潜能开发方法中的“拓展训练”起源于()A.第二次世界大战中的海员学校 B.日本军营 C.中国黄埔军校 D.法国国家行政学院

按照国际惯例，判断一个国家是否进入老龄化社会，是看这个国家()A.55岁以上人口比例是否超过10% B.60岁以上人口比例是否超过10% C.63岁以上人口比例是否超过10% D.65岁以上人口比例是否超过10% 89 绩效考核中的强制分配法在确定优.中.劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即()A.按“两头小，中间大”分布 B.按“两头大”，“中间小”分布 C.按“从小到大”分布 D.按“从大到小”分布 90 人员流动中的惩罚性措施是()A.辞退 B.辞职 C.资遣 D.调出

人类劳动与其它动物本能活动的根本区别在于人类劳动的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性 92 解决人力资源短缺最根本、最有效的方法当首选()A.培训本组织职工 B.延长员工工作时间 C.雇用临时工 D.调动员工的积极性

人的生命周期与其劳动能力之间的关系，决定了人力资源开发利用的()A.能动性 B.时效性 C.增值性 D.再生性 94 组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗属于组织文化的()A.精神层 B.制度层 C.器物层 D.物质层 95 人员激励的作用是直接作用于()A.集体 B.个人 C.社会 D.环境 96 组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是()A.内隐层次 B.中间层次 C.外显层次 D.物质层次 97 调动员工积极性最基本的手段是()A.人员培训 B.人员报酬 C.人员激励 D.人员规划 98 职业病防治的重点是()A.化学因素及物理化学因素的毒害 B.物理因素的毒害 C.生物因素的毒害 D.劳动安排不合理的伤害 99 世界各国普遍采用的劳动争议处理方式是()A.劳动争议调解委员会 B.劳动争议仲裁委员会 C.法院受理 D.政府受理 100 人类设想出来的应付意外事故的最好的办法是()A.人员保护 B.人员福利 C.互助救济 D.社会保险 101 我们平时所说的劳动力市场，主要指的是()A.组织内部劳动力市场 B.社会劳动力市场 C.劳动市场 D.人才市场 102组织内部的人力资源招聘一般不采用以下那种方式：（）

A 晋升 B 工作轮换 C 举办专题招聘会 D 人员再聘用

需重点学习中央有关方针、政策、法律、法规以及行政管理知识的人员应该是()A.企业干部 B.国家公务员 C.经济管理干部 D.科技干部 104 有效地进行岗位分类的前提是()A.科学合理的岗位调查 B.科学合理的岗位设置 C.科学合理的岗位评价 D.科学合理的岗位分析

科技的首要任务是()A.促进政治发展 B.促进文化发展 C.促进经济发展 D.促进国民素质发展

106企业为提高劳动者素质与技术水平，提高企业管理水平，定期对一些管理人员.技术人员采用的轮换岗位的办法是()A.临时轮岗 B.定期轮岗 C.轮岗 D.换岗

把绩效考核划分为上级考核、自我考核、同级考核、下级考核的依据是考核的()A.性质 B.主体 C.形式 D.标准 108 当前提高我国人力资源存量的主要途径应当是（）

A.增加人口数量从而增加劳动者数量 B.提高人口素质，提高劳动者的劳动能力 C.延长工作时间 D.延迟劳动者的退休年龄

10916．人类劳动与其它动物本能活动的根本区别在于人类劳动的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性

17．寻找职工的来源和吸引他们到组织应征的过程指的是人员（）A.招募 B.选任 C.晋升 D.调职 18．在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用，这反映了人力资源管理的（）A.投资增殖原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理

19．津贴分配的唯一依据是（）A.有效劳动时间 B.劳动所外的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平D.劳动者的劳动成果 20．“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

在下图中，构成组织内人力资源的核心、骨干部分是（）

通过岗位的横向分类，把所有的岗位划分为一系列岗系，这样就便于根据不同职业特点进行（）

A.分类管理

B.分级管理 C.分步管理

D.综合管理 112 构成同一职系的岗位，在工作性质上（）

A.邻近 B.大致接近C.完全相同

D.完全不同 113 企业人力资源供给预测包括两个方面（）

A.内部人员供给预测和外部人员供给预测 B.管理人员预测和工人预测 C.固定员工预测和临时工预测 D.技术工人预测和普通工人预测 114 心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，亦称（）A.口试 B.笔试 C.智力测验

D.气质测评

115有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员任职的干部任用制度，称作（）A.选任制 B.聘任制 C.考任制

D.委任制

根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这一做法称作（）A.因事设岗 B.因事择人 C.因人设事

D.因事设机构 117 劳动分工在时间上实现协作的劳动组织形式是（）A.劳动轮班制

B.劳动单班制 C.转岗制 D.加班制

通过传授知识.训练技能.培养理想.锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力，这种开发是（）A.人力资源使用性开发B.人力资源教育性开发 C.人力资源政策性开发 D.人力资源计划性开发

劳动定额与劳动生产率的关系是（）

A.劳动定额限制了劳动生产率的提高 B.劳动定额有利于劳动生产率的提高 C.劳动定额越高劳动生产率就越低 D.劳动定额与劳动生产率是同一个问题 120 绩效考核根据考核标准的设计方法可划分为（）A.定性考核和定量考核 B.口头考核和书面考核 C.绝对标准考核和相对标准考核 D.定期考核和不定期考核

二.名词解释

1、人力资源 2.人力资源管理 3.激励 4.自主管理 5．人力资源规划 6.马斯洛需要层次理论 7．效度

8．晋升规划

9．双因素理论 10．马尔可夫法

11.职务

12．岗位说明书

13．工作分析

14．人力资源信息系统

15．招聘

16．人力资源规划

17．人力资本

18．工作要素

19.薪酬

20．工作绩效

21．潜力测评

22．职业生涯

23．员工福利

24．角色扮演

25．劳动者

26．劳动争议 27．社会保障 28．劳动关系

29．德尔菲法 30.绩效管理 31.企业文化 32.社会救助

三.简答题

1.知识经济对传统人事管理制度的挑战主要表现在哪几个方面? 2.事业单位和国家公务员的培训管理应注意什么问题? 3.试对现阶段中国人力资源管理的特点及其发展趋势进行分析。4.试述几种主要的人性假设理论。5.“知人善任”，而“知人”就要了解人的个性,人的个性主要有哪些差异? 6.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示? 7．简述化解组织成员“挫折”心理的方法。

8.企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部因素? 9．职务说明书主要包括哪些方面德内容？ 10．影响招聘活动的因素有哪些。11．简要分析人员流动对组织的利弊。

12．人力资源培训和开发的目的和意义是什么？ 13．企业应如何开展绩效管理？

14．简述内部晋升的优点和缺点。15．简述人员培训的原则。16．简要说明薪酬管理的职能。

17．简要福利的类型和福利的重要性。18．简述劳动关系的基本内容。

19．用人单位解除劳动合同应满足哪些条件？ 20．简述我国社会保障制度的主要内容。

四.论述题

1.试联系实际，谈谈如何做好人员的甄选工作？

2.加入WTO后，结合浙江省经济发展的实际，谈谈人力资源开发的重要性。

3.你人生经历中最大的遗憾和挫折是什么？你是如何做出反映的？你从中学到了什么？ 4.10年后你希望发展到哪一个阶段？请编制一个个人职业生涯发展规划。5.试述企业文化在人力资源开发与管理中的作用。

6.“猎头”公司的出现对现代企业的人力资源开发与管理有什么作用？谈谈你对发展“猎头”公司的看法。

7．试结合实际，谈谈绩效考核对人力资源管理工作的意义。8．．试述企业进行职务分析有什么意义？

9．试述如何实现个人职业生涯与企业目标的整合。10．试述建立和开展社会保险的必要性。

11．结合实际谈谈21世纪薪酬变动的趋势及其如何适应新趋势？

12．跨国公司文化冲突的主要来源和文化管理的主要原则是什么？ 五.判断说明题

1.人力资源和总供给和总需求在任何时候都是绝对均衡的。2.社会主义市场经济的发展需要高级经济管理人才。

3.组织必须对当前和未来各种人力资源的供求状况进行科学的预测和规划。4.在绩效考核中对不同类型和不同能级的人应有不同的考核标准。5.搞好人员激励工作是非常困难的。6.劳动报酬是员工地位和荣誉的象征。

7.目前，国内企业界在企业文化建设上的不足，恰恰是缺乏个性。

第四篇：人力资源管理期末考试

资源：自然资源、资本资源、信息资源、人力资源

人力资源：具有智力的能创造价值的人

人力资源归纳：

1、人；

2、具有体力或智力劳动能力；

3、具有生产能力，且这种能力是能够推动经济和社会发展的。

4、人力资源存在个体的差异—质的指标 人力资源的特点：

1、生物性；

2、能动性；3动态性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社会性

人力资源的构成：内涵构成：智力、体力、技能、知识数量构成人力资源管理的概念：

1、人与事的匹配；

2、人与人的协调；

3、工作与工作的联系；

4、人的要求与工作报酬的一致。

人力资源管理的内容：

一、人力资源管理的基础：

1、工作分析；

2、人力资源规划；

二、人力资源获取与配置：

1、员工招聘；

2、员工选拔与录用；

3、员工配置与调动；

三、人力资源发展：

1、培训与开发；

2、职业生涯规划；

四、人力资源协调与激励：

1、绩效考评；

2、报酬制度构造；健康与福利；

4、劳动关系与员工权益

工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位

工作分析组成：工作描述和工作说明书

工作分析：指对某特定分析的动作做出明确的规定，并确定完成这一规定工作需要有什么样的行为的过程。

工作分描述：具体说明了工作的物质特点和环境特点。主要包括：职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件

工作说明书：又称职务要求，要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理和心理条件。

工作分析的程序和方法：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段 工作分析的意义：

1、是人力资源计划的基础；

2、是员工招聘的基础；

3、是员工培训与开发的基础；

4、是员工职业生涯规划与管理的基础；

5、是员工绩效考评的基础；

6、是员工报酬制度构建的基础。

人力资源计划的概念：定义要点：

1、组织的发展战略目标是根据之一；

2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二；

3、内容包括战略性统筹与具体业务安排。三个套标：长期计划——中期计划——项目计划

人力资源制定与实施的基本程序：预测——树立目标——实施——控制评价 人力资源需求预测定性方法：

1、德尔菲法；

2、访谈法；

3、经验判断法 定量方法：

1、工作负荷预测法；

2、回归预测法

人力资源内部供给预测：

1、管理人员接替圆法；

2、马尔夫..........招聘的程序：招聘决策——发布招聘信息——招聘测试——人事决策

招聘决策：在企业的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘决策过程。

招聘决策的原则：

1、少而精原则；

2、宁缺勿滥的原则；

3、公平竞争原则 招聘决策的主要内容：

1、什么岗位需要招聘？招聘多少人员？每个岗位的具体要求是什么？

2、何时发布招聘信息？用什么渠道发布？

3、委托哪个部门进行招聘测试？

4、招聘预算多少？

5、何时结束招聘？

6、新员工何时到位？

招聘测试的种类：

1、心理测试；

2、知识考试；

3、情景模拟；

4、面试 面试：

1、招聘登记表（编号）；

2、各种测试表；

3、测试统计 面试中常见的偏差：

1、闪电式判断（第一印象）；

2、晕轮效应与魔角效应

3、主考官不熟悉职位要求；

4、求职者次序影响；

5、求职者身体语言的影响；

6、过多或太少的交谈 有效面试的要点：

1、确定面试计划；

2、营造面试气氛；

3、开发面试提问；

4、设计评分量表；

5、任命面试小组

人事决策：广义上来说单独人事决策是一个连续的过程，包括岗位定员、工资报酬、职务分类、员工培训、劳动保护、人事任免等。狭义指人事任免。

对外通知人员：1.通知本人录用——正式的书面录用函；

2、对某些需要而条件优越的未录取者，简单书面答复，不录用原因委婉说明。

招聘预算：广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他费用 4：3：2：1或3：3：2：1

培训与开发的关系：

1、培训是开发的基础和实现方式之一。开发侧重于在培训的基础上进行更高层次，目的更加明确的针对性的提高或知识的再更新。

2、培训相对来说，面更广，多面对广大职工。开发主要针对技术、工程、管理人员；开发如果从广义上则是在企业组织的文化建设，以内在环境潜在影响的所有方式方法，行为表现来影响广大员工的所有手段的总和。

培训开发的目的意义：

1、科技的发展，分工的细化；

2、市场的竞争，企业的管理和发展；

3、员工个体需求

培训开发的内容：

1、有关企业文化——新员工（物质精神文化）；

2、有关企业，行为以及有关工作岗位所需的知识和技能——操作工人；

3、一般文化知识的普及和提高等方面的内容——操作工人；

4、有关知识更新，本行业中最新科学技术方面——科技专业人员；

5、有关现代管理知识和技能等方面——管理人员 培训开发方式：

1、迎新培训；

2、“师带徒”式方式；

3、在职学习；

4、脱产学习

人才引进的优势：

1、见效快，节省了花在培训上的投资和时间；

2、引进人才比引进技术更优越；

3、能改变本单位的知识结构，带来新的学术思想和技术水平，带动本单位人才的培养和活跃学术争鸣风气；

4、能促进单位人才之间的竞争氛围，有利于挖潜培养本单位人才潜力。

工作实绩评估：指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

正式的工作实绩评估：有明确的目的，有正式周密的计划，有一套完整的体系和程序。

工作实绩评估的程序：

1、确立企业进行工作实绩评估的体系和机制，要制定详尽的工作实绩评估计划。

2、要把评估的目的、意义和做法告诉被评估人，引起重视，避免过谦及过负；

3、要对评估人进行一定的培训——保证评估的有效，公平性；

4、要求被评估人对照自己的工作岗位职责说明书的要求和自己的实际表现和工作结果进行书面的自我评价。

5、由评估委员会或由被评估人的直接上司在听取有关人员意见的基础上，对被评估人的自我评估进行审定。

6、把书面

评估意见、结果（一般表格式）反馈给被评估人——激励，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改进。

评估过程中的误差分析：

1、晕轮效应误差；

2、近因误差；

3、感情效应误差；

4、暗示效应误差；

5、偏见误差；

6、陈腐的旧传统观念对工作实绩评估的影响。个体沟通的五种风格：

1、自我克制型；

2、自我保护型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我实现型。星型、Y型、链型、环型、全通道型

沟通的非语言性暗示：身体动作、形体特征、语言特点、生存空间、环境、时间 个体、群体。组织的关系：群体由若干个体组成，而组织又是由群体组成1、群体是由个体组成，他们必须遵守一定的规则

2、成员之间具有社会——工作关系，并以共同的群体目标作为行为导向，在社会关系，工作关系的基础上，个体之间相互联系，互相影响。

3、群体成员具有相关的活动意识，在行为上和心理上能够认识到他的存在4、群体成员间彼此有思想，感情等方面的交流，这是群体成员工作行为和社会行为运行的基点

5、每个群体成员之间都具有一定的角色和地位，并在行为上达到与角色的认同。个体加入群体的动机：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目标的需要

群体的发展过程：形成阶段、磨合阶段、正常化阶段、运行阶段、延续阶段 群体的功能：

1、可以满足人们安全感，自尊，归属感的需要；

2、使人们增加自我意识，确认社会地位和角度；

3、满足人们的兴趣和需求；

4、解决问题的工具；

5、群体的规范和压力有时比规章制度更有效地控制改变和制约个人行为；

6、在一定情况下，群体决策比个体决策更全面，更有效，更易于执行；

7、群体是组织的正常工作机制，组织必须通过群体行为实现目标；

8、可以建立、改善工作中的人和社会关系；

9、是组织变革的载体和实施对象

群体凝聚力：指群体成员留在群体内以及群体承担义务愿望的强烈程度。

凝聚力的来源：

1、群体的目标设置；

2、群体成员之间的共同性；

3、群体之间的人际吸引力，人际吸引力越强，凝聚力越强。

4、群体规模；

5、群体成员的心理满足感；

6、群体沟通；

7、群体领导的行为方式和工作方式。

从众与凝聚力：不存在一一对应；凝聚力与生产率：存在潜在的相互依赖关系 内容激励：马斯洛的需要层次理论、阿德弗的ERG、赫茨伯格双因素，麦克利兰成就需要

过程：亚当斯公平理论

工资制度：技术等级工资制、职务等级工资制、结构工资制、年薪制、提成工资制、保密工资制

激励的基本方法：工作激励、成果奖励、培训教育

威信的构成：专长的威信、品质方面的威信

影响威信高低的因素：品格、才能、知识、感情

第五篇：人力资源管理期末考试复习范围电大本科

上海开大2013年至2014年第二学期

人力资源管理（本科）期末复习要求

一、考试方式

1.形式

网络题库考。学生上机测试，具体安排情况由上海电大和各分校教务通知。

2.选题范围

网上课堂后每个章节后的章节自测题。根据上海开大网络题库考要求，题量至少需要在300题~400题。本门课章节自测后题量近400题，符合上海电大总校要求。

3.考试时间

60分钟

4.考试题型

全部为客观题，无主观题。

二、考试题型分布

1、单项选择题每题1分，20题，共20分

2、多项选择题每题1.5，20题，共30分

3、判断对错题每题1分，20题，共20分（只需判断，不用改错）

5、案例选择题两个案例。每个案例有选择题6个。共12个，总计30分。（注：案例选择题全部为单项选择题，无多项选择题，也无具体的回答与分析）

三、案例选择题知识点范围

案例考点主要集中在以下章节：第一章；第六章；第七章；第八章；第九章。本门课为中央电大统服课程，请同学根据以上五个章节内容结合面授课教师的讲解全面理解。同时，每个章节根据授课的重要性，理解重点也有所不同。不要求五个章节所有的知识点深度理解与掌握，关键是考核学生灵活使用关键理论对问题进行分析的能力。五个章节中需要同学们较好地理论联系实践、重点理解的知识点包括：

1、第一章（第三节）

2、第六章（第二节、第三节、第四节）

3、第七章（第一节、第二节）

4、第八章（第一节、第二节）

5、第九章（第二节、第三节）

上述为案例考试重点知识点，但并不排除其它知识点的涉及。