2014年企业薪酬福利管理趋势解读

第一篇：2014年企业薪酬福利管理趋势解读

2014年企业薪酬福利管理趋势解读

前言：2013年已经接近尾声，众达朴信研究院结合过去几年里向企业提供咨询和培训服务的经验，总结出在未来3-5年中，企业薪酬福利管理可能会面临的种种变革，并希望能够帮助企业做好应对变革的准备以及进一步提升企业人力资源管理效能。

一、劳动力成本仍然会持续增长，但增长幅度将减缓

在过去的数十年的时间里，我国依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外资本。但是这一优势正在不断的弱化，造成这一结果的原因是多方面的。近年来普遍的观点认为，国内企业长期与海外企业的人才竞争推动人力成本快速跟上发达国家的水平。

现在，更多的力量正在加快这一步伐。物价的持续上涨迫使在职者要求更高的工资，除却生活需求，保障将来随时可能遭遇的经济困境也是重要考量。另一个更重要的方面是，国家正在努力扭转国进民退的不利局面，未来宏观收入政策将进一步偏向中低收入人群，企业也会承担越来越重的成本压力。因此过去十年超过10%的薪酬涨幅情况将不会持续，整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围。

二、工资条例影响薪酬决策环境

同工同酬和工资协商制度无疑是工资条例最大的看点。前者将改变对劳动者分为三六九等的做法，这意味着广大劳动者将在机会平等、公平竞争的环境中工作，劳务派遣、业务外包等做法受到严重的打击。企业的用工方式也可能受到影响，没有更廉价的劳动力可供选择也可能会导致企业劳动力需求的下降。而后者更多的在程序上保障了劳动者的利益，其结果不一定是劳动者工资的上升，但一定会提升劳动者对薪酬的满意度。虽然工资协商制度在国内推行还需要一段时间，但在个别省市，未来1-2年将会率先启动。无论如何，工资条例都会在政策上尽可能的保障劳动者的利益，这多少会对企业经营带来影响，薪酬决策首当其冲。

三、90后进入职场，薪酬体系需要灵活化、多元化

90后作为职场新生的一代，将会给企业带来许多新元素。个性独立张扬的90后并不是容易驾驭的员工坯子，上下级之间的代沟、淡薄的上下级观念和难以提高的忠诚度使90后新职场人士很轻易成为企业不稳定的因素之一。而对薪酬几乎没什么概念的90后对企业软性要求则变得更为苛刻，职业前景、培训发展、学习锻炼机会、福利和工作环境等是90后普遍关注的内容。这些都对企业的薪酬体系的灵活性和多元化提出了更高的要求。

四、员工发展和学习机会是对薪酬最有效的补充

职场的新生力量并不热衷于对追求薪酬的绝对数值，这对企业提出了更高的管理要求的同时，也给了企业一定的压缩人力成本的空间。根据众达朴信的调查结果显示，员工发展和学习机会比同等成本的薪酬更能引起求职者的关注，而像与其它优秀企业的交流机会和出国机会等项目都能在很大程度上补充企业薪酬的短板。“与单纯的薪酬不同，这些福利项目往往带有很重的企业文化色彩，这对加强员工与企业之间的交流和默契都是极有帮助的。”众达朴信研究院院长白睿这样说道。

五、关爱员工成为报酬的一部分

薪酬作为企业与员工分享的成果果实的主要形式在当今企业文明中被赋予了更多的含义。过去仅是把产品卖给客户的企业文明在金融领域实现了第一次的跳跃，这时候的企业开始涉足资本运作，这已经是当代企业运营的另一个主要内容，投资者与消费者共同成为了企业的永恒话题。

如今，作为企业重要组成部分的员工在经历了长期的忽视之后开始登上舞台。单纯金钱形式的薪酬将员工关系也单纯化成交易关系，而关爱员工则赋予薪酬更多的人性化因素。企业已经开始进化为社会另一种“家”的形式，这首先需要构建的是伦理上的纽带。2013年，笔者接触的一些先进企业，已经把员工关系部改成员工关怀部，相信背后的工作内容要远远超过字面的含义。

六、薪酬体系效能需要提高：团队合作，员工参与

如前文所述，企业的人力成本正处在持续的上升过程中，这意味着投入相等的资源，为了获得相等的收益，企业必须提高成本转化效率，而对薪酬体系而言就是薪酬体系效能的提高。团队合作和员工参与是其中的关键。

薪酬与营销和运营的成本转化全然不同，薪酬甚至在过去相当长一段时间乃至现在仍然被许多企业当成是单纯的成本而不是一种投资。事实上，薪酬与员工产出之间的量化关系早已不再虚无缥缈，薪酬作为一种投资加以运作是完全可以实现的。

设计出符合企业发展阶段、行业特性和人员结构的薪酬体系，可以在最大程度上的提高员工的积极性，员工不仅仅完成了本职工作，而且会积极地参与到公司的业务策略、流程改进和客户维护等工作，极大地提高了工作效能；另外，团队合作往往会产生出1+1>2的效果，完成的工作内容也会超过单纯地增加人数所得到的结果，所以鼓励团队合作，激励团队创新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。

七、过程公平优于结果公平

相比于追求薪酬结果上的公平，企业更倾向于提供一个公平、公正和公开的薪酬竞争平台和薪酬分配制度。

过去的经验是，挑剔的员工是很难满足现状的，而没有任何一个制度是完美的，这就使得企业在薪酬设计方面总是疲于应付。工资协商制度给企业管理者带了个好头，一个公平的成果共享环境首先应该保证的是分享的各个成员在地位上的平等：如果没有办法构建“无知之幕“，那就索性让参与者共同参与到决策中

来。现在的制度还很难说在分配利益层面更公平，但是在结果公平向过程公平的跨越中，企业管理者已经迈出了重要的一步。

八、非经济性薪酬体现雇主品牌

再过一段相当长的时间里，货币形式的薪酬是薪酬唯一的表现形式，以至于人们将其等价于薪酬看待。即使在最近几年，外延得到扩展的薪酬概念也大多限制在经济领域。

在这样的背景下，非经济性薪酬有着其特殊的象征意义，它将比经济性薪酬形式更能代表企业文化和品牌概念。在经济形式以外，它可以用任何形式表现出来，这意味着与众不同的灵活性：任何企业都有机会找到最能体现自己品牌文化的独特薪酬形式。有些企业利用激励性福利解决了层级间享有福利不对等的矛盾；有些企业利用弹性福利解决了不同年龄层对生活和工作的不同需求的矛盾；有些企业利用各种各样的创新福利体现了自己的雇主价值和品牌。我们可以预计，未来非经济性薪酬领域将会出现更多的人力资源管理实践，而企业也将花费更多的精力设计符合自己“企业性格”的非经济性薪酬。

第二篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、说明

公司福利与工资、奖金同是价值分配、员工综合获得的一部分。公司的薪酬福利体系将在充分考虑社会保障环境的情况下结合公司实际情况不断创新，从而达到激励员工的目的，与员工建立长期、深入的价值关系链。

2、薪资管理

a)各公司根据具体情况确定发薪日，如逢节假日，顺延。员工按考勤实际情况及工作业绩计发当月工资和奖金。

b)员工的薪资奖金及福利是保密的，不允许与其他同事互相询问或讨论。薪资、奖金及福利是根据员工的能力、职位、表现、年限及贡献而定的。

c)为了鼓励员工与企业共同发展，转正后满一年，开始享受工龄工资，标准为50元/年，逐年累计，20年封顶；分公司总经理级别及以上人员不享受工龄工资。

第三篇：全球薪酬与福利趋势（范文）

全球薪酬与福利趋势

一个充满矛盾的难题

全世界的企业都正在以谨慎但积极的情绪摆脱最近这次全球范围的经济危机。工资冻结正在开始被适度的增长所替代，而这一趋势将在接下来的一年里大行其道。但由于工资总额仍然不足并且许多国家的经济形势依然处于不确定当中，因此企业开始更加谨慎地对待其报酬战略的差异化，以便能够让企业的投资回报最优。不足为奇，企业将关注点更多地放在了绩效最佳的员工身上——也就是那些最能帮助企业恢复强劲增长的员工。

2010年10月在马德里举行的美世欧洲、中东和非洲地区（EMEA）薪酬与福利会议上，有一个专家小组讨论了过去一年来的薪酬与福利趋势，以及在未来12个月企业将面临的各种挑战。该讨论由美世在英国的人力资本负责人Christopher Johnson主持、由美世研究部负责提供数据，包括最近的《整体报酬调查（TRS）》、《欧洲、中东和非洲地区整体报酬调查季度动向报告》以及《全球薪酬规划报告》。

危机的严重程度和发生时间在地区间各不相同，经济复苏的时间和速度也各不相同，这对处于不同地区的企业所采用的薪酬与福利战略产生影响，而企业采用这些薪酬与福利战略就是为了充分利用经济好转的时机。尽管如此，不同地区之间还是存在着一些共同的趋势。

 虽然工资冻结是2009年发生的事，不过在2011年企业正在计划实施（主要是适度的）工资增长。在2010年已经很少有企业进行工资冻结，而包括欧洲（该地区正在缓慢地恢复经济增长）在内的一些地区则开始实施小幅度的工资增长。

不过，美国企业很可能会在下一年里对工资采取更加积极的立场，尝试重新获得人才，而这些人才则是在企业遭受危机冲击时由于被强制实施工资冻结而陆续离开的。仅有2%的美国企业计划在2011年实施工资冻结，而在2010年和2009年这个数字分别是13%和31%。

 管理层薪酬的情况还比较好。在2010年有80%的企业提供了正常的工资增长，而在强制实施了工资冻结的一些企业里，首席执行官们则首当其冲地遭受了工资冻结。

 基于表现、职位级别和地理区域的传统细分方法，随着岗位族群、人口代际、商业生命周期、甚至商业模式等因素的细分而有所扩大，因此过去一年来最显著的发展或许就是对劳动力实施进一步细分的趋势。不过，许多企业仅仅是跨出了第一步。美世的《2010年英国报酬调查》显示出，尽管大多数企业按照职位级别和表现来细分基本工资，但按照职位级别来细分福利的企业则比较少（63%），而仅有3%的企业按表现来细分福利。这种情况表明，通过福利细分、使用弹性福利这样的工具，就真的可能有效驱动企业绩效。在顶尖人才再次处于流动状态的时候，各企业必须将这个问题作为当务之急来对待。

福利风险

福利细分正在开始实施，但其进展在很大程度上是受到了劳动力老龄化的内在风险的驱动。到2050年，年龄超过65岁的人口比例将增加一倍以上，达到人口的16%。即使在今天，年龄超过60岁的人的平均预期寿命是80岁，而大约在30年前，这一平均预期寿命还仅为68岁。处于工作年龄的人口不断减少，而老龄家属的人口逐渐增加，这已经对政府提供公共养老金和医疗保健的能力产生了重大影响，而这一趋势还将继续加速发展。

在很多情况下企业无法扭转经济呆滞的状况，从养老金的固定收益计划转变为养老金的固定缴款计划方案已经成为私营部门企业的主要应对方式之一，而公共部门现在也如此效法。这样做的结果是将成本和责任转移给了员工。但同样，这对于尝试吸引并保留最佳人才的企业来说也是一个真正的机会。

员工的选择

 美世最近的《关于员工选择的全球调查》发现，加拿大在提供选择方面领先于其他地方，有41%的企业提供

了弹性福利。

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 欧洲则紧随其后，有34%的企业提供了弹性福利。在英国，60%的企业提供了弹性福利。在西班牙，这一数字是50%。在荷兰，这一数字是70%。然而在法国，弹性福利并不常见。弹性福利的普及与否在很大程度上是由税收制度决定的。

实施员工细分通常显示出劳动力的整个分布状况，能看出哪些员工对某些成本最昂贵的福利并不感兴趣——而这往往意味着企业就有能力为那些最重视那些福利的员工提供福利。

现在弹性福利得到了应有的重视。随着员工工作的时间越长，基于保险的福利将变得越昂贵，而与此同时，比起传统的标准福利方案，弹性福利并不会花费雇主更多——甚至还更少。并且员工也非常重视弹性福利，这不仅是因为弹性福利能够根据员工的需求进行定制，也是因为拥有“选择权”这一点对于员工来说具有内在的激励作用。

因为不同代际的人通常都会有不同的需求，因此按照员工的人生阶段来划分福利是一种明显的起点。举例来说，刚刚进入劳动力市场的年轻员工——Y一代——很有可能比较重视培训机会或者帮助他们“保持良好形象”的福利，例如，健身房会员资格、眼科与牙科福利，或者还有最新款的移动电话，这些是比保险更受欢迎的福利。

企业还可以通过在整体报酬框架范围内为其福利增加更多的非货币构成部分，来进一步夯实成本/价值的平衡。可选福利项目包括工作-生活平衡、奖励计划、职业发展或岗位培训——这些项目是员工通常都非常重视的，但提供这些

项目却不费分文或者成本相对很低。

并购

美世认为对薪酬与福利战略产生影响的另一种主要趋势就是并购活动的增加。虽然我们已经很难看到10年前常见的那种在深度影响市场的交易达成后快速收到回报的情况，但过去12个月我们见证了许多重大交易，企业为了追求经济规模或者维持自身在某一特定领域的地位而采取行动。然而调查表明，有60%到70%的并购出现失败，通常都是由于失败的整合而导致的。

为了实现所期待的合并后的协同合作，薪酬与福利专家起到了重要的作用，他们要确保快速和全面的整合。这意味着专家们必须从自己的角度来参与上述这些交易。

治理

由于以下三个原因，薪酬治理工作正在变得越来越重要：

 面对强大社会和法规压力，要让如何确定工资的问题变得更加透明，——特别是高管工资和短期奖励，这部

分被认为是造成全球金融和经济危机爆发的原因

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 为确保工资的公平和公正——至少在性别和年龄方面——通过立法再次得到了强调为确保在全球和本地计划之间取得适当的平衡

全球需求与本地市场压力

经济衰退所产生的效果之一，就是让人们对其他国家的报酬实践也给予了关注。这会推动更多的跨国人才流动，因此可以认为，也推动了能够创造中央集权、规模经济以及先进实践经验共享的这类人才的出现。

但跨国企业忽视了巨大文化差异存在的风险，这些文化差异甚至存在于任何一个地区的不同国家之间。举例来说，对于大家都在谈论的，通过更为仔细的、经过深思熟虑的长期激励（LTI）计划将薪酬和绩效结合，但长期激励并非在所有地方都能够起作用。例如，在许多非洲国家，年轻人才的主要推动力在于能够带来即时满足感的东西，比如最新移动电话、奢华汽车或宽屏幕电视。而印度和中国所存在的税收问题则无论是对于提供长期激励还是短期激励来说都会产生不利作用。

同样，虽然医疗保健似乎会给正在变老的一部分劳动力人口带来显而易见的好处，但许多亚洲员工对于由其他人来管理自己的健康问题感觉不爽。事实上，在大多数新兴市场中，很简单，现金为王。

在提供薪酬与福利的过程中要做到既始终如一且具有竞争力，对于全世界各个地方来说都很困难，因为劳动力市场的多变性意味着无法做到“以不变应万变”。相同的成本并不会产生相同的认知到的价值。薪酬与福利专家所面临的挑战就是从“经济地”提供薪酬福利，转变为“有效地”提供薪酬福利。

做到这一点的最佳方法之一就是针对不同地理区域定制化报酬——特别是福利——以提高绩效。建立一个框架，阐明哪些报酬战略要素必须得到集中的全球化管理以及哪些要素可以权利下放到地方，这样的框架将使得企业能够定制化最佳实践以确保“最适合”。这种方法应该不仅会使得雇主降低成本，还可以提高对员工的价值。

给人力资源专家的启示

过去一年来各种越来越明显的趋势都指向了一个结论：薪酬专家现在应该看得更广，而非仅仅着眼于“纯粹”的薪酬和福利。更加密切地关注人，以及那些真正能激励他们的东西的要求，——非货币化的以及货币化的——意味着向整体报酬的转向，这种方法超越了传统薪酬与福利专业人员的“技术”范围，从而采用更为全面的人才战略。

地区差异

 由于非洲的银行不太成熟并且与全球金融体系的联系比较少，因此该地区已经摆脱了经济衰退所带来的一些

最严重的影响。不过，一些最贫穷的国家还存在着来自经理们的压力，因为这些国家的通胀状况阻碍他们的工资上升到较富裕同行的水平。在一些拥有大量国外直接投资的自然资源丰富的国家，对人才供不应求，而企业则要被迫支付比西欧乃至美国更多的工资以保持和保留顶尖人才。

 许多非洲国家糟糕的公共健康服务将医疗保健的负担推给了企业和个人，但企业却宁愿将他们的福利美元花

费在最吸引27至37岁人才（这个年龄段的人才供应最短缺）的事物方面——其中智能型汽车名列榜首。 在亚洲，最大的报酬挑战就是让薪酬与福利战略能够适应以出现急剧扩张和收缩以及反复无常通胀为特征的经济体。亚洲的大多数企业都是采用现金来吸引和保留人才，而运用福利则仅仅是为了遵守法规监管。但由于人才变得更具流动性且要求更高，企业当前正在认识到他们必须在卫生与保健方面投入，并且还要对较年轻员工的职业发展道路需求做出安排。对弹性福利进行细分，以迎合通常受雇于外包行业的较年轻一代以及成熟制造企业中的老年工人所具有的非常不同的需求，这将会成为亚洲市场中雇主在未来几年内所要面临的最大挑战之一。

 由于诸如法国和德国这些国家的大型公共部门消减了失业率方面所发生的变化，因此欧洲一直相对较为稳定。

例外情况是诸如葡萄牙、爱尔兰、希腊和西班牙这些国家，这些国家的企业正在计划减少他们在福利方面的支出——这是一项危险的策略，导致目前人才再次处于流动状态中。我们有可能会看到整个欧洲将出现更多的社会动荡与产业动荡，作为对许多国家强制推行财政紧缩政策的回应。

 在北美，加拿大在经济衰退期间在健康能源和金融服务部门的支持下出现了繁荣发展，再加上加拿大企业对

员工的强有力承诺，吸引了蜂拥而至的美国劳动力。美国企业将复杂的市场细分战略与强大的共同文化结合起来。因此美国企业开展了非常具有针对性的人才和薪酬战略，针对核心角色、人才细分和行业，同时还采用了非货币措施（如沟通、敬业度和员工调查）以提高在更广泛员工群体当中的责任感和敬业度。不过，普通员工现在已经懂得其中的差别，为了获得更高的公司内层级划分，他们已经开始要求获得更好的职业发展和培训机会。

开启劳动力经济学的价值和人的能量

虽然人力资源专家还必须学习分析技巧、规则和严格执行，而这些通常更是和他们的财务同行有关。员工是企业最重要的资产，同时也是企业最大的成本中心，因此衡量投资回报率（ROI）、了解干预行为所产生的影响、构建以数据和经验证据为基础的决策就变得非常重要了。

简而言之，人力资源专家需要通过文化和敬业度来应对劳动力能量问题，同时还要通过成本与绩效衡量标准来应对劳动力经济学问题。为了使得两个看起来似乎是相互矛盾的需求和谐一致，人力资源专家有必要采用诸如劳动力指标和人力资本仪表板这些工具。这类工具不仅可以帮助人力资源专家提高在企业员工方面的投资回报率，而且还会创造出比仅仅关注短期财政措施的企业更具可持续性的企业。

企业如果要充分利用刚开始出现的经济复苏，就必须成长起来，但经济前景不确定、工资总额已经减少且人才再次处于流动状态。事实上，我们从人才过剩转变为人才短缺状况的速度是惊人的。在一年的时间里，由于员工不停地更换工作、公司和行业，关键职位和行业的流动率已经上升到比2008、2009年更高的水平。这明显表明，责任感和敬业度正在下降，如果企业不能够利用自身所具有的各种独创性来确保他们能够吸引和保留最佳人才——这些最佳人才现在无疑已经处于主导地位——那么企业可能就会发现自身处于极为不利的状况。我们希望事实能够证明，“需要是发明之母”。

第四篇：企业福利薪酬设计方案

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企业福利薪酬设计方案

1.目的和作用

每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工，本方案对福利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业激励系统中的地位，将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，规范实施，产生积极的作用。

2管理职责

福利管理从业务性质上划分为两个部分:一是政策及体系建设部分，属于人力资源开发中的激励部分;二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分，另外，从资金管理上还有财务部门参与管理。

2.1人力资源部(主要侧重于福利政策制定与体系完善)，2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。

2.1.2根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批 2.1.3签订保存员工福利协议。

2.1.4联络行政管理部门办理具体事项。

2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好福利资金的预算、福利资金的使用情况报告与福利效益评估。

2.行政管理部门(主要侧重于业务的联系、经办与管理)

2.2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别办理福利相关手续。2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系。2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则(如办理程序及方法等)。

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2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目，2.3财务管理部门(主要侧重于资金管理)。2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。

2.3.2根据福利制度和相关财务管理制度审核资金的使用情况 2.3.3及时支付，定期结算福利资金的使用情况。

3、福利政策及实施管理应遵循的原则 3.1社会效益与企业利益兼顾的原则。

既要注重树立良好的企业外部形象，也要考虑企业的承受能力和经济效益状况。3.2执行国家法规与赶超竞争对手相结合的原则。

在考虑福利实施项目时，应首先考虑国家法律、法规明确规定企业应当建立的福利制度，然后冉针对行业竞争情况，建立赶超竞争对手的福利项目。做到既能够满足政府命令与社会发展的要求，又能在行业中形成企业的福利竞争优势。

3.3个体福利政策与福利体系建设相结合的原则，各企业在设计具有本单位特色的福利项目时，要纳入本企业和集团的福利体系建设中，各福利项目要互为补充，相得益彰，不能搞类似或重叠的福利项目。

3.4实施点与覆盖面相结合的原则。

既要注重吸引与留住关键人才，也要注重在员工群体中形成强大的企业内部凝聚力、3.5福利政策的透明与规范操作原则。

必须对全体员工公开宣讲福利政策，每一项福利政策必须要有相应的管理实施细则，以规范化的操作程序予以实施，避免福利政策执行的随意性和神秘性。

3.6目前利益与长远利益相结合的原则。

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这要从两个方面来考虑:一是要从企业角度来考虑，既要使企业目前能担负得起，又要符合企业长远目标;二是要从员工角度来考虑，既要能满足眼前的需求，又要考虑到长远的需要。

4.福利的概念及福利资金管理 4.1定义。

福利是指企业通过物质方式满足员工不同层次的需要，从而达到吸引和留住人才的一种激励手段:福利属于企业激励系统中物质激励的一部分;福利所关注的重点是如何通过物质激励手段，促进企业的激励效果，培育和营造良好的激励环境:福利还是员工薪资的一种补充形式，它与分配政策的原则是一致的，即贡献越大，得到的福利就应越高，是对员工价值的一种肯定。

4.2资金来源

企业的福利资金来源渠道主要是以下几个方面: 4.2.1以工资总额为基础的福利提取额(如社会保险类福利)，4.2.2建立专门的福利基金(从税后利润中提取，在实际操作中，福利基金并不一定存在实际的基金账户，可以在需要支出时，在利润中提取资金，列支在“福利基金”财务科目中)4.2.3可以从成本中列支的其他资金来源。4.3福利资金的管理。

对福利资金管理的目的是为不合理地使用，以期达到应有效用，公司福利资金由财务部门统一归口管理，财务部门要定期准确地评估福利投入与效益状况。为了方便管理，能明确反映福利资金的使用去向与费用情况，方便查询与审计，应当在财务中建立独立的科目，定期进行核算。

4.4 福利的成本核算

这是福利管理中的重要部分，人事部门应会同财务部门人员花较多的时间与精力投入福利的成本核算工作中，主要涉及以下一些方面: 4.4.1根据产品的销售量或利润，计算出公司最高可能支出的福利总费用，做到心中有数。4.4.2与同行业的福利标准进行比较，尤其是要与主要竞争对手的福利标准进行比较，以了

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解本公司在这方面对 “人才吸引力”的程度。

4.4.3通过对本期福利的成本核算，作出对下期主要福利项目的预算。4.4.4要做细致的工作，确定出每一个员工福利项目的成本.4.4.5要研究在尽可能满足福利目标的前提下，降低福利成本的途径与方法.4.4.6在上述工作的前提下，制订出相应的福利项目成本计划。5福利项目的管理与分类 5.1福利项目的统一管理

公司所有的分、子公司，必须按照总公司的要求，实行统一福利政策，并要规范地实施，考虑到某些特殊情况的需要，子公司在申请执行某一项总公司没有建立的新福利项目时，可按以下程序向总公司办理申请：

5.1.1由分、子公司人力资源管理部门对所申报的新福利项目作出必要性的论证。

5.1.2写出福利项目申请实施的报告，并经本单位主要负责人签字后连同论证报告一并报总公司人力资源部。

5.1.3总公司人力资源部对申请报告进行审核，并签具书面意见后报公司董事长: 5.1.4董事长审批同意后即可通知执行。5.2 福利项目按其实施原则可分为以下两大类: 5.2.1法律规定的福利项目，这类福利项目国家有具体的明文规定，公司将按规定完全执行:如某些带薪的假期、有关劳动保险、养老保险、有关医疗保健等。

5.2.2企业自定的福利项目，这是指企业根据自身的条件和发展需要以及员工的需要可以灵活选择的福利项目。如工作午餐、交通补贴、手机费用、旅游度假等。对于这类福利项目，公司将积极创造条件逐步向行业最前列迈进。

5.3福利项目按其覆盖范围可分为以下三大类: 路桥英才网 服务热线0755-86153561

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5.3.1基础福利。

这是根据企业文化及普通员工生产、生活的基本需求而制定的基础性福利及相关待遇。包括:员工基本生活设施及条件、文化娱乐设施、各种带薪假期以及根据国家政策与企业发展需要必须建立的基本福利政策等等，这类福利通常覆盖全体员工。

5.3.2中级福利。

这是企业针对绩效优秀的员工建立的福利政策，如商业保险、专业深造资助、组织公费旅游等。其目的是为了稳定员工队伍、鼓励员工继续努力作出更大贡献。

5.3.3高级福利，是指企业针对中高级人才而制定的政策，如提供住房、交通用车、无息贷款，允许员工持股等，目的是为了提高企业的核心竞争力，吸引和留住对企业有关键作用的人才。

7.公司中级福利

7.1可享受中级福利待遇员工的衡量标准

中级福利覆盖绩效优秀的普通员工，衡量员工绩效优秀的标准是： 7.1.1在月度绩效考核中连续6个月保持特别优秀的员工，7.1.2在技术开发或各项管理工作中具有创新成果，经公司领导批准授予奖励的员工，满足以上两个条件之一者均可申报享受中级福利待遇。

7.2中级福利的申报政管理程序

7.2.1由员工本人或所在部门提出书面申请报告（部门主管领导应签署意见)，并附有关绩效成果的证明材料一并报公司人力资源部: 7.2.2公司人力资源部对报告及材料进行审核，并提出书面意见。7.2.3由人力资源部转报公司总经理进行审批。

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7.2.4总经理批示后，由总经办下达正式通知，并由行政管理部经办。7.2.5人力资源部负责追踪执行情况，相关材料进入员工个人档案。7.3中级福利的具体项目，中级福利主要包括的项目是:商业保险;个人健康档案;公司产品折扣或奖励;自助培训奖金;公司组织或赞助旅游:年休假;无息贷款;对口专业深造资助。

7.3.1商业保险，主要指人身意外伤害保险，保险一般以为单位办理，投保额确定在200-500元/年范围内，属于员工可选择福利之一。

7.3.2个人健康档案。

由公司医务室为员工建立个人健康档案，每年定期体检，并随时跟踪记录员工健康状况，提出保健建议。

7.3.3公司产品折扣或奖励。

员工可以申请折价购买或奖送公司的产品，折价金额或奖送价值确定在500元（限于每人每年一次)7.3.4自助培训奖金。

员工可以申请培训奖金，培训的课程由员工自行选择，自行决定培训时间及培训方式，但不能对工作造成影响培训资金可确定在800元之内(以达到目标或获得证书为准)。

7.3.5公司组织或资助旅游

员工可参加公司组织的旅游活动或申请公司资助旅游，资助费用确定在500元左右，一年给一次，旅游时间应尽量在休假期间，特殊情况公司可给予旅游假2-3天。

7.3.6年休假。

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员工每年可以申请享受12天的年休假，年休假内不扣工资。年休假包含员工申请的资助旅游假。

7.3.7无息贷款。

员工因特殊情况需要资助，可以申请无息贷款，贷款金额确定在3000-30000元范围内，贷款偿还期限及相关事宜以协议书为准一。

7.3.8对口专业深造资助

员工可以申请与从事工作相对口专业的深造资助，深造形式有:高等院校函授、派外培训、远程教育等，资助金额根据实际情况确定，8.公司高级福利

高级福利的覆盖对象一般是中层以上管理人员和高级技术人员(以下简称骨干人员)、一般情况下，员工从被任命起可以享受部分高级福利待遇;因渎职或其他重大原因被免职者，须立即停止享受高级福利待遇，并在3-6个月内将应当归还公司的福利物品(或货币)退还。

高级福利项目主要有:住房;工作小车;休（疗）养;个人医疗服务;保姆家庭护理;个人持股。8.1住房

根据骨干人员的级别，可以享受60-100平方米或者价值6万-15万元的商品房，超出部分费用由个人承担，此费用不能向公司借款。商品房的地理位置和购置办法可由公司统一决定，也可由员工自行选择;规定面积内的商品房购置费由公司承担，或员工自已承担一定比例。凡公司出资比例超过50%，购房合同及产权属公司所有，签订住房协议，根据协议规定时间(一般为5年)转移产权，员工自已承担部分可经批准后通过借款协议和还款计划，向公司借支，员工出资超过50%，购房合同及产权属员工，但先由公司保管，签订还款计划，还清欠款时，退还合同及产权。

8.2工作用车

根据骨干人员的级别，公司可以配置不同档次的工作用车。骨干人员拥有工作用车的使用权，根据级别可以全部或部分报销养路费、维修费、汽油费、路桥费等: 8.3休(疗)养、路桥英才网 服务热线0755-86153561

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骨干人员因健康状况不良需要休(疗)养的，经总裁(董事长)批准后，可以联系比较知名的疗养院，享受7-15天的休(疗)养期，一般情况下，可以享受休(疗)养福利的条件是:须在公司担任管理职务3年以上。

8.4个人医疗服务，骨干人员因年龄和健康需要，经总裁(董事长)批准，可以在出差期间配置一名专职医疗服务人员，享受全程个人医疗服务。一般情况下，享受本项福利的条件是:年龄在60岁以上，在公司担任管理职务或技术职务5年以上。

8.5保姆家庭护理

骨干人员因家庭原因需要保姆，经总裁(董事长)批准后，可以由公司聘请家庭保姆一名，保姆工资由公司支付，一般情况下，享受本项福利的条件是:年龄在55岁以上，家庭与配偶均不在本市且在公司担任管理或技术职务8年以上。

8.6个人持股。

根据骨干人员的级别，可以持有公司不同数额的股份，享有在年终分红的权利 9有关说明

9.1本设计方案是建立公司福利体系的方向性文件，在经总经理或董事长批准后可先试运行: 9.2在实施时还应对不同的福利项目拟定具体的实施细则。

9.3公司人力资源部应对试运行情况进行跟踪，对产生的激励效应作调查分析，并将信息反馈到公司高层领导。

9.4人力资源部负责对本方案内容的解释工作

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第五篇：薪酬福利管理2008level3

助理人力资源管理师国家职业资格考试核心知识点

1.薪酬福利管理的基本理论包括: 需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论

* 需求层次理论: 马斯洛将人的需求层次分为:生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

需求层次理论解释了激励产生的原因 – 需求，对管理者有以下启示:

A.员工的最基本需求是生理需求

B.向员工提供有保障、又安全感的工作环境

C.要为员工创造交流机会，促进员工和谐相处

D.要重视对员工的鼓励、表扬，提高员工的工作积极性

E.要让员工认识到工作中的创新空间、发展机会

* 赫茨伯格把激励因素分为:

激励因素（包括: 工作本身、自己和他人的认可、成就和工作的责任）

保健因素（包括: 公司制度、工作条件、人际关系）

* 期望理论认为: 个体以某种特定方式开展活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度。

* 公平理论告诉我们: 一旦出现薪酬不公平，后果包括:

A.提高或降低投入水平，使结果趋于公平

B.在不改变投入的情况下改变收益

C.从精神层面曲解投入收益水平，达到内心的平衡

D.寻找新的有利于平衡的新环境

E.改变参照对象，达到平衡

F.曲解他人的投入与收益，获得内心平衡

2.薪酬的狭义含义是指企业对员工为企业所做的贡献付给的回报，包括: 直接薪酬（含基本工资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等）间接薪酬(保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴)

3.薪酬的一般含义是员工外在回报的总和，不仅包括了各项货币性和实物性回报，还包括外在的非财务性回 报，如: 偏爱的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位置、喜欢的工作等，主要是满足员工的第四层次的需求。

4.薪酬的广义理解指出: 薪酬是企业给予员工的内在和外在回报的总和，其中内在回报包括参与决策的权利、较大的工作自主权、较大责任、较有兴趣的工作、个人成长机会、活动的多元化等，主要是满足员工自我实现的需要。

5.薪酬的主要功能包括:

A.对社会的功能: 配置社会资源、保证社会再生产、保证社会经济和政治的稳定

B.对企业的作用: 激励工具、资源获得、资源配置

C.对员工的作用: 补偿、激励

6.影响薪酬的因素包括:

A.法律的规定

B.劳动力市场价格

C.劳资协商谈判结果

D.企业效益和支付能力

E.岗位的价值

F.员工的个人技能和能力

G.部门和个人绩效

7.薪酬管理是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。

薪酬管理的目标包括: A.通过具有竞争性的薪酬，吸引和留住企业所需要的员工 B.回报员工，激励其高效工作 C.合理控制人工成本

D.通过薪酬制度和管理，促进企业文化建设

8.薪酬管理的原则包括:

A.对外具有竞争性

B.对内具有公平性

C.对员工具有激励性

D.经济性原则（最后考虑）

9.我国常用的计时工资的具体形式包括: 月工资制、日工资制、小时工资制（适用于非全日制工作）

* 计时工资的特点包括:

A.能够鼓励和促进员工从物质上关心自己业务技术水平的提高

B.能够鼓励和促使员工提高出勤率

C.简单易行、适应性强、适用范围广

D.容易被广大员工接受，员工收入较稳定

* 计时工资的局限性包括:

A.不能准确反映劳动内含量（劳动强度）

B.难以准确反映实际提供劳动量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾

C.不能反映不同劳动者劳动量多少、劳动质量高低之别

10.计件工资是按照劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。包括:

A.按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付个人的工资

B.按工作任务包干方法支付个人的工资

C.按营业额提成或利润提成方法支付个人的工资

* 计件工资的特点包括:

A.能够准确反映实际付出的劳动量，并计酬

B.能反映劳动差别，激发劳动积极性，提高劳动生产率

C.能够促进改进工作方法

D.易于计算单位产品直接人工成本

E.能够促进企业改善管理制度，提高管理水平

* 计件工资的局限性包括:

A.容易出现片面追求产品数量，忽视产品质量、消耗定额和安全以及不注意爱护机器设备的偏向

B.因管理或技术改造而使生产效率提高时，增加定额会遇到困难

C.因追求收入会使员工工作过度紧张，有碍健康

D.在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件工资制的滥用

E.计件工资本身不能反映物价的变化 * 计件工资具体形式包括:

A.直接无限计件薪酬制: 上不封顶，同一单价计酬

B.直接有限计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分采用“封顶”计件薪酬

C.累进计件薪酬制: 定额内按单价计，超额部分越多，单价越高

D.超额计件薪酬制: 定额内按计时薪酬，超额计件

E.按质分等计件薪酬制: 按产品质量，分等级计件发薪

F.包工薪酬制: 把任务包给班组，类似于集体计件薪酬

G.提成薪酬制: 从企业的利润或营业额中提取比例按个人劳动成果、技术水平计发

H.间接计件薪酬制: 二线工人和从事辅助性工作的工人，按一线工人完成的产量进行折算计件

I.最终产品计件薪酬制: 以整个企业或班组为单位计件

11.计时工资和计件工资在本质上没有区别，两者的不同表现在: A.计算原理不同

B.计量依据不同

* 计时工资是以一定质量的劳动和延续时间为计算工资的依据

* 计件工资是以一定时间内劳动所凝结的产品数量为计量工资的依据C.计量方式不同

* 计时工资是在劳动开始前就决定了的，计件工资是在劳动完成以后才确定的 D.作用不同

12.奖金是指支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，是基础工资的附加部分，奖金与绩效工资的差别在于，奖金是一次性的，不会成为基础工资的固定部分。奖金的特点表现在:

A.单一性，在报酬上能够反映员工某方面的实际劳动效果的差别

B.灵活性，奖励的对象、数额、获奖人数均可随生产的变化而变化

C.及时性，一般在员工提供了超额劳动或者取得突出业绩以后立即予以兑现

D.荣誉性，奖金不仅是物质奖励，还有精神鼓励的作用

13.奖金可做以下分类:

A.根据周期分为月度奖、季度奖和奖

B.根据发奖次数分为经常性奖金、一次性奖金（经常性奖金应列入工资总额）

C.根据奖金来源分为由工资基金中支付的和非工资基金中支付的 D.根据奖励范围分为个人奖和集体奖

E.根据奖励的条件分为综合奖和单项奖

* 综合奖是以生产或工作中多项考核指标作为计奖条件的奖金形式。其特点是对员工的劳动贡献和劳动成绩的各个主要方面进行全面评价、统一计奖，重点突出。优点是考核指标比较全面，应用范围广，既能鼓励员工重点克服生产中的薄弱环节，又可保证全面完成任务。缺点是指标过多，在奖金分配上容易出现平均主义。

* 单项奖是以生产或劳动中的某一项指标作为计奖条件的奖金形式。简便易行，适用面广，计奖条件单一，主攻方向明确，有利于突破生产或工作中的薄弱环节；但容易造成奖项繁多，容易顾此失彼，不利于全面完成任务。单项奖的具体形式主要包括:

A.超时奖

B.绩效奖

C.建议奖

D.特殊贡献奖

E.节约奖

F.超额奖

G.安全奖

H.质量奖

I.超额利润奖

（建议奖的金额较低，获奖面较宽；特殊贡献奖金额较大，受奖人数较少）

14.超时奖是由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加

班费即属于超时奖的一种。一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资 为主要收入的员工，以及管理人员往往都没有超时奖。* 制定超时奖应注意事项:

A.尽量鼓励员工在规定时间内完成任务

B.明确超时标准

C.明确哪类岗位适用超时奖

D.允许在某一段时间内，由于特殊任务而支付超时奖

15.制定绩效奖应注意事项: A.绩效标准要明确合理

B.达到某一绩效标准后奖金要一致

C.以递增方法设立奖金

* 建议奖是企业为了鼓励员工多提合理化建议而支付的奖金。制定建议奖应注意事项:

A.只要是出于达成企业目标的动机，均应该获奖

B.奖金金额应该较低，而获奖面要较宽

C.如果重复建议，原则上只奖第一个提此建议者

D.如果建议被采纳了，除了建议奖之外，还可以给予其他奖金

* 制定特殊贡献奖应注意事项:

A.制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容

B.为企业增加的金额或减少的损失要大

C.要明确规定在他人或在平时无法完成而该员工却完成的情况下才能获奖

D.受奖人数较少，金额较大

E.受奖时应大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励

* 一般以第一线的操作员工为主要奖励对象，制定节约奖，应注意事项:

A.奖励真节约，而非假节约（质量是否得以保证）

B.明确规定指标，确定是否降低了成本

C.降低的成本可以通过累计而获奖

* 超额奖主要适用于实行计件工资制的工人，一般按月计算。实行超额奖必须制定先进合理的劳动定额和严格的产品检验、计量制度。

* 超额利润奖是员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金。制定超额利润奖应注意事项:

A.只奖励对超额完成利润指标有关的人员

B.切忌平均主义

C.明确规定超出部分以多少百分比作为奖金，勿轻易改变，以免挫伤员工积极性

16.津贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，或因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的一种工资形

式。津贴是在基础工资之外的工资差别，不反映工作绩效的差异。

津贴在统计上分为工资性津贴和非工资性津贴。计入工资总额的津贴项目则为工资性津贴。津贴的特点包括: A.是一种补偿性的劳动报酬，往往体现了劳动所处的环境和条件的差别，而不是劳动本身 B.具有单一性

C.具有较大的灵活性

17.我国津贴可以分为:

A.具有补偿职工在特殊劳动条件下劳动消耗的津贴（矿山井下津贴、高温临时津贴）

B.兼具补偿职工的特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴

（野外工作津贴、林区津贴、流动施工津贴、艰苦气象台站津贴）

C.具有维护职工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴

* 保健津贴，对从事有毒有害作业的职工发给一定数量货币，由其购买保健品

* 医疗卫生津贴，针对医疗卫生单位专职从事直接接触有害、有毒、有传染危险的人员而建立的一种保健性津贴。

D.具有生活福利性质的津贴（交通津贴、节日津贴、住房津贴、搬迁津贴、子女教育津贴等）

E.属于补偿职工在本职工作以外承担较多任务所付出的劳动消耗的津贴

如: 海外津贴，跨国公司鼓励员工到海外工作而提供的经济补偿

F.具有补偿职工因物价的差异或变动而增加生活费支出性质的津贴（生活费补贴、副食品价格补贴）

18.岗位技能工资制以加强工资调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等四大基本劳动

要素评价和计量为基础，适用于各类企业，对生产性企业和技术含量高的企业更能发挥其优越性。岗位技能工资的结构: 基本工资（技能工资+岗位工资）、特殊行业工资、辅助工资（奖金、津贴和补贴）主要特点如下: A.遵循按劳分配原则

B.调整员工的收入结构 C.适用正常的运行机制

D.调整劳动力结构

19.实施岗位技能工资制应按以下步骤: A.调整企业组织结构，建立有效运行机制

B.科学合理地进行岗位测评，建立岗位劳动评价体系 C.确定岗位技能工资标准

D.建立、健全岗位工资制的正常运行机制 * 建立岗位评价体系包括: 建立岗位测评指标体系、确定各因素的分数值及评分标准、实施岗位测评 * 岗位测评后，可将企业所有岗位分成若干等级，然后确定每个岗位的工资标准，通常确定标准的方法有:

A.参照劳动力市场，依照合理的工资指导价位确定岗位工资标准工资差距，合理确定基本工资的最低、最高标准。

B.用产品的市场价扣除企业目标毛利，再减去直接材料和制度费用，得到直接人工费用，在此基础上再测算不同岗位的工资收入。

C.执行各地劳动保障部门提出的岗位工资参照标准

20.岗位薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照员工个人的实际贡献获取的工资定点值确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。由五部分组成: 基本生活费、积累贡献、津贴（此三项以金额表示）、岗位工资、品位工资（此两项以点数表示）。该工资制度灵活新颖，最基本的特点是工资标准不以金额表示，而是以薪点数表示，由薪点数值的多少代表企业的经济效益。主要特点表现为:

A.使工资分配直接与企业效益和员工个人劳动成果挂钩，符合市场取向

B.能客观反映劳动差别，有利于调节各类工资关系

C.促进员工加强技术学习

D.进行量化考核，发挥激励作用

E.把津贴和奖金纳入薪点数中，使员工易于接受，管理部门操作简化

21.岗位薪点工资制的实施步骤:

(1)工作分析

(2)职位评价

(3)对员工进行考评

(4)对员工综合评价，得出加分点数

(5)对员工所在职位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得出每个员工个人总点数

(6)确定工资率（即: 点值）

(7)计算薪点工资

公式: 薪点工资 = 个人总点数 X 工资率 X 考核系数 X 企业效益系数

22.结构工资制是以工资的不同功能为基础，将工资划分为不同的相互独立的工资单元，再给各个工资单元赋予不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的薪酬结构而确立的一种新型工资制度。结构工资制的组成部分为:

A.基本工资

B.岗位工资

C.绩效工资

D.工龄工资

E.学历工资

* 结构工资制的优点:

A.薪酬结构与劳动结构紧密结合，反映了劳动差别的诸要素

B.具有灵活的调节机能

C.利于分级管理

D.能够适应各行各业的特点

* 结构工资制的缺点:

A.合理确定和保持各工资单元比重的难度较大

B.工资单元多且各自独立运行，工资管理任务繁重

* 设计结构工资制的步骤:

A.建立、健全人力资源的基础工作

B.设立结构工资制基本模式

C.确立各工资单元的内部结构框架

D.确定各工资单元的最低工资额度

E.测算、检查以及对结构工资方案做出调整

F.实施、套改结构工资制

23.谈判工资制的主要内容包括:

A.工资协议的期限

B.工资分配制度

C.员工平均工资水平及其调整幅度

D.奖金、津贴、补贴等分配方法

E.变更和解除工资协议的程序

F.工资协议的终止条件

G.工资协议的违约责任

* 谈判工资水平的确定原则包括:

A.理论标准原则

B.政府工资指导线与劳动力市场工资指导价位原则

C.劳动生产率标准原则

D.支付能力与比较标准原则

* 实施谈判工资制应注意:

A.培育劳动力市场，为市场调节工资建立运作基础

B.培育规范的谈判主体，使谈判双方主体地位趋向对称

C.加强政府宏观指导，为谈判工资制的健康运行提供政策、法规保障

24.福利是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。

福利可以不是现金，企业的每一位员工都享受福利。福利的特点包括:

A.补偿性

B.均等性

C.补充性

D.集体性

E.间接性

* 福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用，具体表现在:

A.满足员工的经济与生活需要，如各种乘车、伙食、住房补助

B.满足员工社交与休闲需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等

C.满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、养老金、抚恤金等

D.满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销等 * 福利的类型包括:

A.实物性福利（如: 工间免费饮料、企业自建文体设施）

B.机会性福利（如: 有组织的集体文体活动、带薪节假日）

C.优惠性福利（如: 个人交通工具低息贷款、低价工作餐、）

D.荣誉性福利

E.服务性福利

25.影响福利的因素包括: A.高层管理者的经营理念

B.政府的政策法规

C.工资的控制

D.医疗费的急剧增加

E.竞争性

F.工会的压力

26.弹性福利制度又称“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。弹性福利制度有以下类型:

A.附加型

B.核心加选择型

C.套餐型

D.弹性支用帐户

E.选高择低型

* 弹性福利制度的优点在于激励性强，有利于改善员工与企业的关系，方便雇主管理和控制成本；但部分员工在选择福利项目时未仔细考虑或只看近利，以至于选择了不实用的福利项目。

* 设计好福利计划应处理好的问题:

A.福利计划与企业整体的薪酬计划通盘考虑，相互配合 B.把强化个性化的福利观念与加强团队合作结合起来

C.要处理好实现企业福利目标和满足员工福利需求的关系

27.兼顾企业外部公平性、内部公平性、自我公平性的基础上，控制薪酬总额，针对不同人员设计相应的工

资方案。薪酬设计的步骤包括:

（1）制定薪酬原则和策略

（2）工作分析

（3）岗位评价

（4）薪酬调查分析（5）薪酬定位

（6）薪酬结构设计

（7）薪酬体系的实施和修正 * 薪酬策略应明确规定以下内容:

A.对员工本性的认识

B.对员工总体价值的认识

C.对管理骨干的核心价值的估计

D.企业基本工资制度和分配原则

E.企业工资分配政策和策略

28.岗位评价重在解决薪酬在企业内部的公平性问题。岗位评价的目的包括: A.比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列 B.为进行下一步薪酬调查建立统一的岗位评估标准

* 岗位评价是根据预先设定的岗位难易程度、责任大小等标准，对岗位的相对价值进行评价。

岗位评价的常用方法为: 岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法 * 岗位评价的原则包括: 对岗不对人、员工积极参与、结果公开

* 岗位评价的步骤包括:（1）工作分析

（2）成立岗位评价小组

（3）选择方法进行岗位评价

* 岗位评价小组履行的职能包括:

A.确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价

B.确定其他岗位相对于基准岗位的价值

C.推荐确定薪酬的相关因素（最终由人力资源部审定）

29.岗位排列法是一种非量化的工作评价方法，包括: 定限排列法、成对排列法

岗位分类法的具体程序包括:

(1)将岗位分类（２）对各类岗位中的各级别进行明确定义（3）比较被评价岗位与所设定的等级标准，并做定位 要素比较法的工作程序是:(1)获取岗位信息

(2)确定薪酬要素

(3)选择关键基准岗位

(4)根据薪酬要素将关键岗位排序

(5)根据薪酬要素确定每个岗位的工资率(6)根据工资率将关键岗位排序

30.要素计点法的具体操作步骤包括:

(1)确定要评价的岗位序列

（2）搜索岗位信息

（3）选择付酬要素

（4）界定付酬要素

（5）确定要素等级

（6）确定要素的相对价值（7）确定各要素及各要素等级的点值

（8）编写岗位评价指导手册（9）成立岗位评价小组，并培训评价小组

（10）进行岗位评价

31.海氏评价法实质上是一种要素评价法。在海氏工作评价系统中，所有职务所包含的最主要的付酬要素有技能水平、解决问题的能力、承担的职务责任等三种。

* 采用简单排序法，可以得到企业内每一职务的相对价值的排列顺序

采用岗位归类法，可以得到企业内每一职务相对价值的等级

采用要素比较法，可得到一个赋予企业内每一职务相对价值的象征性工资额

采用评分法和海氏评价法，可得到反映企业内每一职务相对价值的分数

32.薪酬调查分析的目的是决定在相关的劳动力市场上，其他组织对类似工作支付了多少工资，结果是得出工资线，表达了工作评价点值和市场工资之间的线性关系。

薪酬体系设计是整个薪酬体系设计的核心部分，目的是为每个员工的薪资分配建立具体的管理政策。

薪酬结构是一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应得实付工资之间保持何种关系。

设计薪酬结构的起点是将相近点值的工作从逻辑上进行分组，建立工资等级，并确定出合理的工资范围。

用来推算最高工资和最低工资的公式:

工资范围 =（最高工资—最低工资）/最低工资

最低工资 = 中点工资/（1+0.5X 工资范围）

最高工资 = 最低工资 X（1+ 工资范围）

* 薪酬结构设计还可以用来检验已有的薪酬体系的合理性，为薪酬体系的改革提供依据。利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例，步骤如下:

(1)对企业各职务进行工作评价，获得反映其相对价值的分数

(2)绘制以工作评价分数为横轴、现有实付工资为纵轴的坐标系，从中找出各种工作的对应点

(3)利用线性回归技术绘出反映各项工作对应点分布规律的特征结构线

(4)调整偏离特征结构线的薪酬点

33.薪酬方案的实施要以员工考核结果为基础。薪酬设计的最终环节是对制定出来的薪酬制度进行修正。下

表用来承认员工贡献的各种工资方案的概览。