第一篇：薪酬管理的五大缺陷
薪酬管理的五大缺陷
对于企业来说，薪酬管理是影响其稳定和发展的命脉，拥有好的薪酬管理是每个企业都想做到的。因为一种好的薪酬管理可以达到鼓舞人心、振奋士气，激励优秀人才、促进企业业绩提升的目的，但是一种坏的薪酬管理也会让企业的生产、运营和销售陷入瘫痪。
在中国很多中小型民营企业老总总是抱怨自己的员工工作不稳定，辞职的很多，没有全心全意为了企业而工作的，这一点，是很多民营企业头疼的问题，我们不难想到这是薪酬管理出了问题，一个不健全的薪酬管理制度的存在会影响到公司今后的发展，每个人都是为了生活而工作的，很难说工作不是为了钱。
一、没有形成合理的薪酬制度
在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。究其根源主要有两方面：第一，民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二，企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。
二、薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。
三、薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境，同时受企业规模的限制，中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，往往对薪酬加以控制，致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。
四、缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式，但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制，一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质，轻人力”的观念，认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿，认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。
五、薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因，多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企业老板在员工应聘时或与之谈判后，凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象，造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性。
第二篇：薪酬管理的缺陷
对于企业来说，薪酬管理是影响其稳定和发展的命脉，拥有好的薪酬管理是每个企业都想做到的。因为一种好的薪酬管理可以达到鼓舞人心、振奋士气，激励优秀人才、促进企业业绩提升的目的，但是一种坏的薪酬管理也会让企业的生产、运营和销售陷入瘫痪。
在中国很多中小型民营企业老总总是抱怨自己的员工工作不稳定，辞职的很多，没有全心全意为了企业而工作的，这一点，是很多民营企业头疼的问题，我们不难想到这是薪酬管理出了问题，一个不健全的薪酬管理制度的存在会影响到公司今后的发展，每个人都是为了生活而工作的，很难说工作不是为了钱。
一、没有形成合理的薪酬制度
在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。究其根源主要有两方面：第一，民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二，企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。
二、薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。
三、薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境，同时受企业规模的限制，中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，往往对薪酬加以控制，致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。
四、缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式，但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制，一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质，轻人力”的观念，认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿，认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。
五、薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因，多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企业老板在员工应聘时或与之谈判后，凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象，造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性。
第三篇：民营企业薪酬管理的五大漏洞
中国最权威的企业管理学习门户网站
从目前的情况来看，华尔街面临着削减成本并着手应对高额薪资水平的压力，为了更好的应对盈利水平不断下滑的窘境，该公司不得不通过裁员以及下调薪资水平的方式来处理。从过去的传统来看，营业收入实现增长时，华尔街为了确保薪资和营业收入的水平不变会上调薪酬管理水平。
一、没有形成合理的薪酬制度
在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。究其根源主要有两方面：第一，民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二，企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行，其结果是力不从心。
二、薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业，没有进行自助福利的设计，致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。
三、薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境，同时受企业规模的限制，中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，往往对薪酬加以控制，致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。
四、缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式，但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，中小民营企业薪酬制度缺乏长期员工激励机制，一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质，轻人力”的观念，认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿，认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。
五、薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因，多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企业老板在员工应聘时或与之谈判后，凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象，造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性。
第四篇：混凝土五大施工常见缺陷
混凝土五大施工常见缺陷,处理方法大公开！
1、麻面
（1）混凝土麻面缺陷情况：
混凝土麻面质量缺陷主要出现在：剪力墙的暗柱和暗梁交接处，柱与楼板交接处。（2）原因分析：
麻面是混凝土表面缺浆、起砂、掉皮的缺陷,表现为构件外表呈现质地疏松的凹点，其面积不大（≤0.5M2）、深度不深（≤5㎜），且无钢筋裸露现象。这种缺陷一般是由于模板湿润不够、支架不严，振捣时发生漏浆或振捣不足，气泡未排出以及捣固后没有很好养护而产生。（3）处理措施：
麻面虽对构件承载力无大的影响，但由于表面不平，在凹凸处容易发生各种物理化学作用，从而破坏构件表皮，影响结构的外观和耐久性，因此必须做规范的处理。麻面的处理方法：
①用小钢钎或钢丝刷将混凝土麻面的疏松水泥浆和石子清理干净。②用清水冲洗掉表面的粉尘，且充分湿润。
③经过充分湿润的混凝土表面无明显水迹时采用1：2的水泥砂浆抹平。④抹平后的水泥砂浆要跟踪保养，防止水泥砂浆干缩脱落或起砂，并注意适时二次抹压。
⑤修补后按结构面层设计进行装修。（4）处理程序和处理情况验收：
①由质检员组织混凝土工长进行检查，对存在麻面的构件进行标识和书面记录。②确定修补人员并按照处理方案进行现场交底。
③修补过程中每道工序必须经过质检员的验收，满足规范和处理方案的要求后方可进入下道工序。
④修补完成后先由质检员组织验收，并对不合格的修补及时进行返工整改。质检员验收合格后再由项目部组织验收，满足规范和方案要求方报监理验收。⑤修补部位经监理验收合格后进行隐蔽。
2、掉角
（1）混凝土掉角缺陷情况：
掉角指梁、柱、墙、板和孔洞处直角边上的混凝土局部残损掉落。（2）原因分析： 产生掉角的原因主要有： ①混凝土浇筑前模板未充分湿润，造成棱角处混凝土失水或水化不充分，强度降低，拆模时棱角受损。
②模板拆除过早，混凝土的强度未达到拆除模板的要求，致使混凝土构件出现掉角。③模板拆除方法不妥当，用力过大或材料搬运未对构件直角进行保护，造成直角部分局部脱落、劈裂受损。（3）处理措施： 当掉角较小时：
①用钢丝刷将混凝土掉角表面的疏松水泥灰清理干净。②用清水冲洗掉表面的粉尘，且充分湿润。
③经过充分湿润的混凝土表面无明显水迹时采用1：2的水泥砂浆抹平。④抹平后的水泥砂浆要跟踪保养，防止水泥砂浆干缩脱落或起砂，并注意适时二次抹压。当掉角较大时：
①用小钢钎或钢丝刷将混凝土掉角的疏松水泥浆和突出石子清理干净。②用清水冲洗掉表面的粉尘，且充分湿润。
③影响到构件钢筋的要调整好钢筋的位置并清理干净钢筋表面。④支撑模板，模板表面要充分湿水。
⑤用比原混凝土强度高一个等级的细石混凝土补好。⑥补好后的混凝土要跟踪保养。（4）处理程序和处理情况验收：
①由质检员组织混凝土工长进行检查，对存在掉角的构件按照掉角的大小程度进行标识和书面记录。根据掉角情况由技术负责人确定处理措施。
②根据处理措施，由专业工长确定修补人员并按照处理方案进行现场交底。③修补过程中每道工序必须经过质检员的验收，满足规范和处理方案的要求后方可进入下道工序。需要模板支撑时要求模板必须由专业模板工作业。
④修补完成后先由质检员组织验收，并对不合格的修补及时进行返工整改。质检员验收合格后再由项目部组织验收，满足规范和方案要求方报监理验收。⑤修补部位或浇筑混凝土部位经监理验收合格后进行隐蔽。
3、蜂窝
（1）混凝土蜂窝缺陷情况：
蜂窝有表面的、深进的、贯通的三种。其表现为局部表面酥松，无水泥浆，粗骨料外露深度大于5㎜（小于混凝土保护层厚度），石子间存在小于最大石子粒径的空隙,呈蜂窝状。有蜂窝处混凝土强度很低。
蜂窝往往出现在钢筋最密集处或混凝土难以浇捣的部位。（2）原因分析：
蜂窝一般由下列原因形成：
①混凝土在浇筑时振捣不严，尤其是没有逐层振捣。②混凝土在倾掷入模时，因倾落高度过大而分层。③混凝土材料配合比控制不严，水灰比太低。
④模板不严密，浇筑混凝土后出现跑浆现象，水泥浆流失。⑤混凝土在运输过程中已有离析。（3）处理措施：
①根据蜂窝出现的构件所在的不同部位，分别进行处理。如果构件是梁、板、柱，且蜂窝是深进的或贯通的时侯，必须进行必要安全加固方可开始处理。
②用钢钎将混凝土蜂窝的疏松水泥浆和突出石子逐层，缓慢凿打清理干净。不得用大锤或用力过大以影响混凝土整个构件的强度和安全。③用加压的清水冲洗掉蜂窝内混凝土表面的粉尘，且充分湿润。
④当蜂窝出现位置需要支撑模板时，模板表面要充分湿水，以满足混凝土浇筑所必需的水分。梁、柱和墙的蜂窝最好采用钢夹板，以更好的保持新浇筑混凝土的水分，提高修补的质量。
⑤用比原混凝土强度高一个等级的细石混凝土修补，且加入适量的混凝土微膨胀剂。对防水混凝土还必须加入符合原设计要求的防水剂。
⑥补好后的混凝土要跟踪保养。木模板周围最好采用湿水的麻袋等进行紧贴覆盖。（4）处理程序和处理情况验收：
①由质检员组织混凝土工长进行检查，对存在蜂窝的构件按照蜂窝的大小程度进行标识和书面记录。记录时请监理或业主现场见证，并对蜂窝进行拍照保存。根据蜂窝情况由技术负责人确定处理方案，方案经有关单位审批同意后实行。对在修补中可能会存在安全隐患的构件（如梁）要先确定加固措施。
②根据处理方案，由专业工长确定修补人员和专业班组并按照处理方案进行现场交底。
③修补过程中每道工序必须经过质检员的验收，满足规范和处理方案的要求后方可进入下道工序。每道工序的验收必须通知监理现场验收，必要时通知设计单位验收。需要模板支撑时要求模板必须由专业模板工作业，模板质量要达到相关规范的要求。④修补完成后先由质检员组织验收，并对不合格的修补及时进行返工整改。质检员验收合格后再由项目部组织验收，满足规范和方案要求方报监理验收。⑤修补部位或浇筑混凝土部位经监理验收合格后进行隐蔽。
4、露筋（1）混凝土露筋缺陷情况： 露筋是指模板拆除钢筋露在混凝土外面。（2）原因分析：
①混凝土内钢筋垫块数量不足或混凝土振捣过程中垫块发生位移，使钢筋紧贴模板而造成露筋。
②保护层垫块厚度不符合设计要求使钢筋紧贴模板而造成露筋。③保护层混凝土浇捣不密实或混凝土掉角出现露筋。（3）处理措施：
露筋影响钢筋和混凝土的黏着力，使钢筋易于生锈，损害构件的抗裂度和耐久性。露筋的处理方法：
①用小钢钎将混凝土露筋钢筋周围的疏松水泥浆和石子打凿干净，钢筋表面的铁锈用钢丝刷刷掉。
②用清水冲洗掉钢筋和混凝土表面的粉尘，且充分湿润。
③当露筋较浅时，对经过充分湿润的混凝土表面在无明显水迹的情况下，采用1：2的水泥砂浆抹平；当露筋较深时，对经过充分湿润的混凝土表面在无明显水迹的情况下，采用比原混凝土强度高一个等级的细石混凝土修补，且加入适量的混凝土微膨胀剂。
④抹平后的水泥砂浆或混凝土要跟踪保养，防止水泥砂浆干缩脱落、起砂或混凝土干裂、强度不足。
⑤修补后按结构面层设计进行装修。（4）处理程序和处理情况验收：
①由质检员组织混凝土工长进行检查，对存在露筋的构件按照露筋的长度和深浅程度进行标识和书面记录。根据露筋情况由技术负责人确定处理措施。②根据处理措施，由专业工长确定修补人员并按照处理方案进行现场交底。③修补过程中每道工序必须经过质检员的验收，满足规范和处理方案的要求后方可进入下道工序。需要模板支撑时要求模板必须由专业模板工作业。
④修补完成后先由质检员组织验收，并对不合格的修补及时进行返工整改。质检员验收合格后再由项目部组织验收，满足规范和方案要求方报监理验收。⑤修补部位或浇筑混凝土部位经监理验收合格后进行隐蔽。
5、空洞
（1）混凝土空洞缺陷情况：
混凝土浇筑时有一些部位堵塞不通，构件中出现局部或全部没有混凝土，空洞的尺寸通常较大，以至于钢筋全部裸露。（2）原因分析： ①钢筋密集致使振动棒未插到位。②混凝土漏振。（3）处理措施：
①根据空洞出现的构件所在的不同部位，分别进行处理。如果构件是梁、板、柱，且空洞较大的时侯，必须进行必要安全加固方可开始处理。
②用钢钎将混凝土空洞内的疏松水泥浆和突出石子逐层、缓慢凿打清理干净。不得用大锤或用力过大以影响混凝土整个构件的强度和安全。钢筋表面必须除锈。③用加压的清水冲洗掉空洞内混凝土表面的粉尘，且充分湿润。④模板支撑，模板表面要充分湿水，以满足混凝土浇筑所必需的水分。
⑤用比原混凝土强度高一个等级的细石混凝土修补，且加入适量的混凝土微膨胀剂。对防水混凝土还必须加入符合原设计要求的防水剂。
⑥补好后的混凝土要跟踪保养。木模板周围最好采用湿水的麻袋等进行紧贴覆盖。（4）处理程序和处理情况验收：
①由质检员组织混凝土工长进行检查，对存在空洞的构件进行标识和书面记录。记录时请监理或业主现场见证，并对空洞进行拍照保存，空洞情况要通知设计院。根据空洞情况由技术负责人确定处理方案，方案经有关单位审批同意后实行。对在修补中可能会存在安全隐患的构件（如梁）要先确定加固措施。
②根据处理方案，由专业工长确定修补人员和专业班组并按照处理方案进行现场交底。
③修补过程中每道工序必须经过质检员的验收，满足规范和处理方案的要求后方可进入下道工序。每道工序的验收必须通知监理现场验收，必要时通知设计单位验收。需要模板支撑时要求模板必须由专业模板工作业，模板质量要达到相关规范的要求。④修补完成后先由质检员组织验收，并对不合格的修补及时进行返工整改。质检员验收合格后再由项目部组织验收，满足规范和方案要求方报监理验收。⑤修补部位或浇筑混凝土部位经监理验收合格后进行隐蔽。⑥空洞混凝土浇筑要留置同条件混凝土试块。
第五篇：薪酬管理
1.可变薪酬（课本第1章）
答：可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称为浮动薪金或奖金。2.战略性薪酬管理（课本第2章）
答：所谓战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
3.全面薪酬战略（课本第2章）答：全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团体的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工激励作用的能力培养方案、非物质的奖方案等。4.薪酬调查（课本第3章）
答：所谓薪酬调醒，就是通过各种正常手段，获取相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策提供参考，使其成为企业薪酬管理决策的有效依据。
5.养老保险（课本第6章）
答：法律规定的养老保险又称老年社会保障，是社会保障体系中的重要内容。它是针对退出劳动领域或无劳动能力的老年人实行的社会保护和社会救助措施。6.员工福利（课本第6章）
答：广义的员工福利：作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利。还可以享受到工资以外的收入，企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利。
狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。7.薪酬预算（课本第8章）
答：薪酬预算是指企业在薪酬管理过程中的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍的控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金。薪酬预算的对象为人工成本，因此，薪酬预算包括了对人工成本的控制功能。8.最低工资标准（课本第10章）答：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准一般采用月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式。
9.有效薪酬管理的特点是什么？（课本第1章）答：1.合理且有竞争力的薪酬水平； 2.绩效为引导的工资；
3.合理的薪酬数量等级结构； 4.有效的薪酬沟通； 5.同岗位不同酬；
6.薪酬——多方矛盾的解决。
10.企业应如何实现战略性薪酬管理？（课本第2章）答：
一、通过战略性薪酬管理增强执行力：
1.要明确思路2.要理顺二者关系3.有针对性地调整、改进薪酬制度，以增强执行力
二、通过战略性薪酬管理提升企业竞争力：
1.要明确工作重点2.要理顺二者关系3.有针对性地调整、改进薪酬制度，促进提升竞争力。11.薪酬体系的类型有哪些？它们各自的含义是什么？（课本第4章）
答：薪酬体系的类型分别有：职位薪酬体系、绩效薪酬体系、能力薪酬体系、宽带薪酬体系。
各自的含义如下： 职位薪酬体系：这种薪酬模式是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组织职位。
绩效薪酬体系：绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
能力薪酬体系也称胜任力薪酬体系，它是根据员工具备的与实现高绩效相关的知识、技能、行为方式、个性、动机等素质或能力的高低来决定工资水平的薪酬方案。
宽带薪酬体系是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。12.请简述员工福利的作用（课本第6章）
答：
一、对企业的作用：1.能吸引和留住人才2.有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚感3.享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。
二、对员工的作用：1.对员工而言，要以使员工家庭生活及退休后的生活质量获得保障，无后顾之忧2.集体购买的优惠或规模经济效应3.员工偏好福利的稳定性3.平等或归属的需要。13.薪酬沟通的含义及常见的误区有哪些？（课本第8章）答：薪酬沟通主要指企业在薪酬战略体系的设计、决策中就各种薪酬信息，跟员工全面沟通，让员工充分参与，并对薪酬体系执行情况予以反馈，再进一步完善体系。同时，员工的情感、思想与企业对员工的期望形成交流互动，相互理解，达成共识，共同努力推动企业战略目标的实现。误区：1.口头解释足矣，缺乏薪酬目标2.不谈员工的职业发展3.谈话走过场4.员工只当听众。14.对于知识型人员，你认为如何才能进行有效的薪酬管理？（课本第7章）
答：1.在确定知识型员工的薪酬水平的时候，通过市场薪酬调查得到外部劳动力市场的薪酬水平数据是非常关键的一个步骤。
2.同时由于知识型员工薪酬的市场敏感性比较高，因此为了挽留和有效激励组织中的这些核心力量，有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上的薪酬领导者，至少也会支付与竞争对手持平的薪酬。
3.薪酬由以下三部分来组成：
（1）基本薪酬与加薪（2）奖金（3）福利与服务。在这方面，知识型员工对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和受培训的机会。
15.请结合自己或他人工作单位的实际，讨论该单位社会保障方面的特点、存在的问题，以及可能的对策。（课本第6章）答：社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难之时，可以通过国家和社会的力量获得基本的物质保证。它的运作方式是通过立法形式，采取强制手段，对国民收入进行分配和再分配，形成专门的消费基金，在劳动者遇到风险和灾难之时，提供基本生活保障。
一、存在的问题及特点
1、员工参保比例较低：企业员工参保比例较低，参保险种不齐，“五险”当中参保一两个险种的居多。
2、各种类型企业参加保险种类针对工种性强。
3、重视养老保险，参保险种不全
从分险种看，养老保险覆盖面高于其他险种，其次是医疗保险。
二、成因
原因之一，认识不到位。据调查了解，在一些中小企业雇主与雇员中存在着模糊认识，多数被调查企业认为参加社会保险会增加企业负担；有的认为 “老板为员工付工资天经地
义，再为员工缴社保费没道理”；有的企业只为中高层管理人员、企业关键人员、老板本人办理养老、医疗等社会保险。有的年轻员工只顾多挣钱，对养老保险缺乏切身体会，认为“退休早着呢，参加养老保险不必着急”，再加上本身工资就不高，情愿自己开销，也不愿自己缴费参保。
原因之二，企业追求利润的最大化不愿参保。中小企业多数是非公有制企业，它们从产生之日起，就是自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人单位。利润最大化是雇主们的根本追求，而保障职工权益、稳定社会则不在其经营目的之内。利润最大化决定了他们尽可能降低人工成本，参加社会保险意味着让雇主们拿自己的钱为别人办好事，无疑会增加其人工成本，降低其当前收益。以非公有制、尤其是民营企业为主的中小企业，正处于原始资本积累阶段，利润意味着私有财产。因此，企业主普遍存在只顾眼前利益的短期行为，认识不到为员工参保可以解除员工后顾之忧，稳定人心，增加企业效益。
原因之三，中小企业的有限财力使得其在承担职工社会保障支出时力不从心。绝大部分的中小企业其所需资金绝大部分是通过自我积累的方式来解决的，外部融资渠道不畅，原始资本投入不够充足。而在随后的经营活动中，中小企业总体上的资金利润率水平低于大企业，资本增值的绝对数和相对数都受到限制。加上中小企业业主偏重于企业的控制权，往往实行集中式治理，虽然一定程度上降低了决策成本、治理成本，但从另一个侧面也反映出中小企业在吸收投资方面缺乏活力。因此，有限的财力致使许多企业在承担职工社会保障支出时确实有些勉为其难。
原因之四，从业人员队伍的特点及用工不规范。小企业往往人员构成复杂，分布面广，流动性大，队伍不稳定，加大了企业的参保登记工作的难度，多数中小企业也反映去劳动局办理社保手续烦琐。同时，约束雇主的劳动法律制度也不健全。如调查的企业中，有的企业雇用下岗职工，职工自己本身就有下岗优惠证，自已在劳动局交纳社保比企业帮他们交纳还要优惠，再者企业反聘已退休职工，也不用为其交纳社会保险。特别是服务行业的中小企业员工中有相当一部分来自农村，他们缺乏劳动风险意识和劳动风险损失补偿意识。相当多农民工往往不签订合同或只签短期合同，且条件苛刻。这些身份为临时工，一遇经济波动，首先被解雇，企业福利待遇也无权享受，更不能参加社会保险。
原因之五，劳动力市场供大于求。在劳动力市场中，劳动者从求职到就业一直处于弱者地位。他们以推销自己的劳动力，找个受雇的地方，获得劳动报酬为主要目标，而对劳保福利等则不敢奢望。在调查了解过程中，有的企业员工说：“每月能按时拿到工资已经心满意足了，不敢奢求其他待遇”。特别是下岗再就业者，格外珍惜来之不易的工作机会，“老板不给办理社会保险，也不敢做声，担心被炒鱿鱼”。
三、改善小企业员工社会保障的对策
1、加强社会保险的宣传。进一步加强宣传和培训，使经营者清楚意识到，参加社会保险是企业对职工乃至社会的重要责任和义务。同时，让广大职工都了解社会保险相关政策、规定，使大家都能拿起法律的武器维护好自己的合法权益。
2、健全相关法律、法规，强制推行。社会保险的基本特征及其与商业保险的本质区别之一，就在于社会保险的强制性，这一强制性必须通过国家立法，健全相关法律、法规才能得到有效的保证。目前中小企业社会保险覆盖面窄、参保率低的问题，究其原因，关键在于社会保险的立法相对滞后或执法力度不够，主要依靠社会保险主管部门和经办机构通过行政手段和宣传动员的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面应加快立法，特别是加快地方立法；另一方面，应充分依靠现有法律、法规，严格执法，依法推进社会保险的改革。
3、规范中小企业用工制度。这是参加社会保险的重要前提。一些企业由于不与职工签订规范的劳动合同，造成社会保险的法规难以落实，使职工权益受到损害。应该进一步规范用工制度，尤其要对中小企业员工的社会保险问题予以高度的重视，让社会保险成为每一个劳动者可以享受的“安全网”。倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…
许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…
秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。窗外，是未被污染的银白色世界。我会去迎接，这人间的圣洁。在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。
点击咨询 