营销人力资源部管理提升自我诊断报告

第一篇：营销人力资源部管理提升自我诊断报告

营销人力资源部管理提升自我诊断报告

人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。今年是公司营销体系改革元年，为提升营销人力资源管理工作，营销人力资源部根据年度工作任务及部门工作职责，在对现有营销人力资源管理工作自我诊断基础上，找出存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：

一、营销系统人力资源规划

存在问题：为对接营销体系改革，加强人事管理工作，部门出台了多项人事管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与营销战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年轻化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；人员需求和供给靠感觉，最终缺乏科学人力资源规划体系，造成部门与营销省公司招聘管理不协调，招聘随意性大。

整改目标：在认真梳理现有人力资源状况基础上逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和年度实施计划；结合公司营销全年工作目标及上半年人均劳效情况制定了销售各省公司人力资源规划，并跟踪到省区各办事处。在下一阶段将深入市场，将以人均劳效、终端劳效为指标，对照省公司销售计划及各办事处终端覆盖情况配合省公司科学制定人力资源规划。盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高素质人才等多种方式来充实人才队伍；每年招收一定数量毕业生作为后备人才储存；

二、培训管理

存在问题：制定了营销系统员工培训制度、搭建培训课程库、组建内训师队伍，抓实新员工岗前培训，加强在职员工提升培训，并严格把关员工培训的费用审核。但在培训方面也存在以下问题：新员工对培训重视不够，每月招聘录用人员参培率在70%；对培训效果缺乏跟踪、评价和考核；

整改目标：将新员工参加培训情况列入各省公司绩效考核指标；加大培训效果跟踪，提高培训有效性；加大新招员工岗前培训及司龄半年以上员工在职提升培训；做好培训资料及相关数据的分析、归档工作。

三、绩效考核

存在问题：员工业绩考核评价体系不够健全；在本年度各业态绩效评价指标未固化执行；

整改目标：健全各业态业绩考核评价体系，固化绩效考核指标；另考虑营销干部考核因素除业绩完成指标，是否可增加团队管理及人员培养等考核指标；

四、薪酬福利体系 存在问题：

公司现行薪酬福利体系

目前营销系统干部薪酬体系存在无短期激励与长期激励的情况，现行干部薪酬情况为依据职级与规模确定薪级，每月依照考核指标完成率核发工资，无绩效奖金与年终奖金；薪酬状况相对稳定，反映不出不同业绩差别，不能激发出竞争的动力，整改目标：对现行薪酬福利体系进行重新架构，建立合理的工资体系给销售员工以合理的引导和正确的期望。拟建议对营销系统工资分为基本工资和绩效工资，设立年终奖金。强化月度短期激励与年度长期激励作用，综合考虑公司、销售团队、个人绩效表现。

五、区域人事部与销售直线经理人力资源管理缺位

存在问题：为对接公司营销体系改革，在年初营销人力资源部快速组建营销人力资源队伍，目前南北区共配备由14名区域人事专员，配合各省公司办事处营销人力资源管理工作。但在具体执行过程中存在管理缺位问题，各项人力资源管理工作职责不清，相关工作执行不到位。

整改目标：理清直线经理与人事部门在人力管理职责，并协助直线经理做好省公司办事处人力资源管理工作。

六、劳动用工管理

存在问题：随着劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工提出了更高要求。我部在人员招用，劳动合同签订、终止、解除等方面都建立了相应制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如在具体办理员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够规范，存在潜在法律风险；现有职工队伍中存在考勤管理不够规范等问题。

整改目标：做好劳动用工计划管理和人员招用工作，严把新招人员入职关，避免相应法律风险，同时要配合省公司做好试用期满劳动合同转正工作，严把人员素质关；规范辞退及解除劳动合同各个环节，避免潜在法律风险；加强考勤制度执行情况检查提高工作效率和劳动生产率。

营销人力资源部 二○一二年九月

第二篇：公司人力资源部管理提升自我诊断报告

公司人力资源部管理提升自我诊断报告

人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。为提升人力资源管理工作，我部根据集团公司、公司的工作目标、部门工作职责及工作任务，在对现有人力资源管理工作自我诊断基础上，找出了存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：

一、人事管理工作

存在问题：为加强人事管理工作，公司出台了多项人事管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与公司战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年龄老化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；员工业绩考核评价体系不够健全，绩效考核及专业技术（技能）评聘工作开展不够到位；人力资源信息管理工作离集团公司要求还有差距。

整改目标：在认真梳理现有人力资源状况基础上逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和实施计划；盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高学历人才等多种方式来充实人才队伍；每年招收一定数量大中专毕业生作为后备人才储存；通过组织开展专业技术（技能）评定、聘任工作，加强专业技术人才队伍建设；建立和完善绩效管理机制，组织开展绩效考评工作及指导、督查工作；通过加强考核和完善考评机制，提高员工整体素质。加强人力资源信息化管理及制度化建设工作。

二、劳动用工管理

存在问题：随着劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工提出了更

高要求。我部在人员招用，劳动合同签订、终止、解除等方面都建立了相

应制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如在具体办理

员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够

规范，存在潜在法律风险；因员工年龄老化、人员流失、人才引进少等原

因，导致各单位因用工严重短缺，使用临时工现象较为普遍，存在较大用

工风险，导致员工队伍不够稳定；同时，在现有职工队伍中存在考勤管理

不够规范、员工劳动纪律松懈，以及存在隐性下岗及长期病事假人员等问

题。

整改目标：做好劳动用工计划管理和人员招用工作，严把新招人员入

职关，避免相应法律风险，同时要配合各单位、部门做好试用期满劳动合同转正及大学生见习期满定级考核鉴定工作，严把人员素质关；规范辞退

及解除劳动合同各个环节，避免潜在法律风险；通过采用退休、离岗退养

人员聘用、季节性用工、劳务外包等多种形式，来补充用工短缺问题；同

时，加强对二级单位临时性用工管理指导及服务工作，尽可能规避用工风

险；加强考勤制度执行情况检查，及时处理隐性待岗、长期病事假人员及

违反劳动纪律人员，提高工作效率和劳动生产率。

三、工资管理

存在问题：目前，公司对二级单位工资实行总额管理，除管理人员工

资标准实行公司报批备案审核制外，其他员工由各二级单位根据单位实际

情况，自行确定分配方式和水平，但原则上不允许突破公司下达的计划控

制额。通过这些年的运作，在工资管理上也暴露出了一些深层次问题：如：

在全公司范围内还缺乏系统规范的工资管理体系；员工特别是陆上生产一

线员工收入整体水平偏低；公司缺乏正常工资调整机制；在收入分配上仍

存在着“同工不同酬”、“吃大锅饭”和分配不公、内部分配激励机制不合理等问题；在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。整改目标：提出推进收入分配制度改革的意见和建议，通过优化工资

结构，采取灵活运用多种分配形式，合理拉开收入差距；根据集团公司总

体要求，做好公司工资总额预算管理；建议设立总经理奖励基金，对表现

突出员工另行实行奖励；引入特殊人才工资协商制度，逐步建立工资正常

调整机制；规范绩效工资管理，真正体现多劳多得的分配激励机制；加强

基础管理工作的指导和服务，规范各类统计报表的报送工作。

四、培训管理

存在问题：制定了《员工培训制度》及培训操作流程，重点加强员

工内部培训，严格把关员工外部培训的费用审核。但在培训方面也存

在以下问题：培训工作缺乏系统管理；员工对培训重视不够，公司对

员工教育与培训方面经费投入不足，给培训工作带来困难；培训针对

性不强，缺乏事先的调查研究 ；对培训效果缺乏跟踪、评价和考核；

存在外培人员未按程序事先报批等“先斩后奏”现象，员工培训资料

归档不够及时、全面等。

整改目标：重新修订培训制度和工作流程；将培训情况列入各单位、部门绩效考核指标；加大培训效果跟踪，提高培训有效性；加大新招员

工岗前培训及特殊作业人员上岗培训；做好培训资料及相关数据的分

析、归档工作。

五、社保及公积金管理

存在问题：医务劳动能力鉴定工作开展还不够及时；个别单位报送职工缴纳社保基数不够规范，存在少报、漏报情况，容易引起劳资纠纷；外出务工及外借人员存在未按规定向公司缴纳社保；公积金未及时封停和启封，出现公积金多缴或少缴情况；在办理从事特殊工种人员提前退休手续时，存在归档证明材料不齐全等问题

整改目标：进一步加强社保基础性及公积金基础管理工作。及时做好职工劳动能力鉴定工作，对符合退职或病退人员，及时办理相关手续，减轻公司负担；进一步完善从事特殊工种人员档案建立工作，及监督、检查工作；督查自缴社保人员社保缴纳情况，进一步加强公积金管理工作，及时封停停发工资人员的公积金户头，减少公司人工成本支出。

二0一二年六月

第三篇：公司人力资源部管理提升自我诊断报告

公司人力资源部管理提升自我诊断报告

人力资源管理是企业发展与成功的关键因素。为提升人力资源管理工作，我部根据集团公司、公司的工作目标、部门工作职责及工作任务，在对现有人力资源管理工作自我诊断基础上，找出了存在的主要问题，并提出了整改目标，具体报告如下：

一、人事管理工作

存在问题：为加强人事管理工作，公司出台了多项人事管理制度，并制定了相应操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如缺乏系统、全面、并与公司战略匹配的人力资源规划；人才队伍总量不足、素质不高、员工队伍年龄老化、知识结构不合理与企业发展矛盾日益突出；员工业绩考核评价体系不够健全，绩效考核及专业技术（技能）评聘工作开展不够到位；人力资源信息管理工作离集团公司要求还有差距。

整改目标：在认真梳理现有人力资源状况基础上逐步建立起与公司战略目标相匹配的人力资源规划和实施计划；盘活选人用人渠道，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招收、引进高学历人才等多种方式来充实人才队伍；每年招收一定数量大中专毕业生作为后备人才储存；通过组织开展专业技术（技能）评定、聘任工作，加强专业技术人才队伍建设；建立和完善绩效管理机制，组织开展绩效考评工作及指导、督查工作；通过加强考核和完善考评机制，提高员工整体素质。加强人力资源信息化管理及制度化建设工作。

二、劳动用工管理

存在问题：随着劳动合同法等相关政策的出台，对劳动用工提出了更高要求。我部在人员招用，劳动合同签订、终止、解除等方面都建立了相应制度和操作流程，但在具体执行过程中也存在一些问题：如在具体办理员工招收、录用和辞退、解除劳动合同等手续时在个别环节处理上还不够规范，存在潜在法律风险；因员工年龄老化、人员流失、人才引进少等原因，导致各单位因用工严重短缺，使用临时工现象较为普遍，存在较大用工风险，导致员工队伍不够稳定；同时，在现有职工队伍中存在考勤管理不够规范、员工劳动纪律松懈，以及存在隐性下岗及长期病事假人员等问题。

整改目标：做好劳动用工计划管理和人员招用工作，严把新招人员入职关，避免相应法律风险，同时要配合各单位、部门做好试用期满劳动合同转正及大学生见习期满定级考核鉴定工作，严把人员素质关；规范辞退及解除劳动合同各个环节，避免潜在法律风险；通过采用退休、离岗退养人员聘用、季节性用工、劳务外包等多种形式，来补充用工短缺问题；同时，加强对二级单位临时性用工管理指导及服务工作，尽可能规避用工风险；加强考勤制度执行情况检查，及时处理隐性待岗、长期病事假人员及违反劳动纪律人员，提高工作效率和劳动生产率。

三、工资管理

存在问题：目前，公司对二级单位工资实行总额管理，除管理人员工资标准实行公司报批备案审核制外，其他员工由各二级单位根据单位实际情况，自行确定分配方式和水平，但原则上不允许突破公司下达的计划控制额。通过这些年的运作，在工资管理上也暴露出了一些深层次问题：如：

在全公司范围内还缺乏系统规范的工资管理体系；员工特别是陆上生产一线员工收入整体水平偏低；公司缺乏正常工资调整机制；在收入分配上仍存在着“同工不同酬”、“吃大锅饭”和分配不公、内部分配激励机制不合理等问题；在劳动工资基础管理方面工作还不够到位。整改目标：提出推进收入分配制度改革的意见和建议，通过优化工资结构，采取灵活运用多种分配形式，合理拉开收入差距；根据集团公司总体要求，做好公司工资总额预算管理；建议设立总经理奖励基金，对表现突出员工另行实行奖励；引入特殊人才工资协商制度，逐步建立工资正常调整机制；规范绩效工资管理，真正体现多劳多得的分配激励机制；加强基础管理工作的指导和服务，规范各类统计报表的报送工作。

四、培训管理

存在问题：制定了《员工培训制度》及培训操作流程，重点加强员工内部培训，严格把关员工外部培训的费用审核。但在培训方面也存在以下问题：培训工作缺乏系统管理；员工对培训重视不够，公司对员工教育与培训方面经费投入不足，给培训工作带来困难；培训针对性不强，缺乏事先的调查研究 ；对培训效果缺乏跟踪、评价和考核；存在外培人员未按程序事先报批等“先斩后奏”现象，员工培训资料归档不够及时、全面等。

整改目标：重新修订培训制度和工作流程；将培训情况列入各单位、部门绩效考核指标；加大培训效果跟踪，提高培训有效性；加大新招员工岗前培训及特殊作业人员上岗培训；做好培训资料及相关数据的分析、归档工作。

五、社保及公积金管理

存在问题：医务劳动能力鉴定工作开展还不够及时；个别单位报送职工缴纳社保基数不够规范，存在少报、漏报情况，容易引起劳资纠纷；外出务工及外借人员存在未按规定向公司缴纳社保；公积金未及时封停和启封，出现公积金多缴或少缴情况；在办理从事特殊工种人员提前退休手续时，存在归档证明材料不齐全等问题

整改目标：进一步加强社保基础性及公积金基础管理工作。及时做好职工劳动能力鉴定工作，对符合退职或病退人员，及时办理相关手续，减轻公司负担；进一步完善从事特殊工种人员档案建立工作，及监督、检查工作；督查自缴社保人员社保缴纳情况，进一步加强公积金管理工作，及时封停停发工资人员的公积金户头，减少公司人工成本支出。

二0一二年六月

第四篇：党建管理提升自我诊断报告

项目部党建管理提升自我诊断报告－综合办公室

1.前言

在国有企业中，党建工作的核心是服务中心工作，建设人才队伍，促进生产经营各项任务的顺利完成，作为老牌的国有企业核电项目，党组织在推动项目部健康和谐发展，在推进工程进展方面承担着思想和政治保障作用。近年来，项目部党委紧扣田湾核电站XX工程筹备和民用工程等中心工作，进一步解放思想、转变观念，改进工作方法，不断加强党组织建设，积极落实党风廉政、工会、共青团、干部队伍、企业文化和精神文明建设等工作，取得了一定成绩，但也存在一些不足。通过自我诊断，下面将从制度建设、企业文化建设、党群队伍建设、人才队伍建设、工会及共青团管理等五个方面查找项目部党建管理的不足，并提出整改措施，具体情况如下：

2.自我诊断描述

2.1 制度建设

管理现状：项目部目前的党建制度基本上延用上级的制度，在具体执行的时候有些是能够结合项目部实际能够落实的，有些是根据项目部现实情况自行改变的，这样在制度执行上就难免会遇到不稳定、不连续，比如：今年组织召开民主管理委员会是每月度一次，到了下一年，可能又变成每季度一次，这种情况屡屡出现。

存在问题： 党建制度缺乏系统性、规范性，且生搬硬套上级有些制度存在与现实脱节、可操作性不强的问题；在制度执行方面，因项目部属于工程间歇期，存在延续以往的传统制度与衔接后来新制度的矛盾，存在制度滞后或者执行力度不强的现象。

整改目标：基于建设公司现有的制度，结合项目部工作实际，对涉及党建管理的所有制度进行梳理，汇编一套连云港项目部党建管理制度，制定一个便于检查、考核的制度执行情况的办法，从而使项目部党建管理工作系统化、规范化。

中国核工业二三建设有限公司连云港项目部

2.2 企业文化建设

管理现状：XXX项目部作为一个老的核电项目部，经过十几年的沉淀，形成了特有的精神文化传统，又因为项目部处于工程筹备期，人员配备不足，企业文化理念的引导和新闻宣传舆论引导还存在一定的局限性。尤其是在新的项目管理理念的提炼、VI视觉形象识别体系的推广、先进典型人物的挖掘等方面做得还不足。

存在问题： 公司核心价值观、职业道德和行为规范的引导力度不大；专业新闻宣传人才缺乏，影像资料的处理能力受到局限；宣传工作对员工普遍关注的热点，难点问题“回避”多，正视少，对员工因其它原因产生的 “言论”缺乏应有的疏导反馈；宣传内容不精，缺乏一定的理性思考与深度挖掘，人物、经验和典型报道角度单一，生硬僵化，缺乏应有的新闻细节和个性特点；由于受传统思维习惯的影响，在宣传的方式选择上缺乏“组合拳”，导致宣传投入精力不少，综合效应欠佳；临建设施陈旧，公司新的VI视觉识别系统得不到更好的推广和应用；工程实体没有开始，新的项目管理理念和文化价值得不到更好的丰富和扩展；企业文化活动、载体、阵地建设的资金力度不大，员工参与热情不高。

整改目标：加大对公司核心企业文化理念的培训和宣传力度，逐步完善生产、生活现场中企业文化视觉识别元素的应用和推广，引进专业新闻宣传人才，拓宽宣传方式，加大摄影资料的收集编辑工作，形成图片与文字、有声与无声、动态与静态相结合全方位立体宣传态势。在宣传方式，方法的选择上，根据不同的宣传内容，不同时期的受众需求，采取不同的宣传方式和形式，进一步强化先进典型的感染力。对重大的主题活动的宣传，要特别关注传统宣传模式和新兴表现形式的合理组织，按照贴近实际，贴近生活，贴近群众的基本要求，利用客观事实典型事例，具体数字等来体现宣传的价值，以Q12为抓手，加强对员工的关怀力度，同时持续开展项目部领导深入一线员工活动，了解普通员工的工作生活和思想状况，努力为职工群众排忧解难。把职工的思想工作和稳定工作落实到基层和一线员工中去。

2.3 党群队伍建设

管理现状及存在问题：项目部目前专职从事党群管理的工作人员共7人，其中35周岁以下的有5人，这5人的平均工龄为3.2年，由此可见项目部党群专职人员队伍年轻化趋势明显，有经验的人员缺乏，分析、解决问题的能力有限，且综合办公室还肩负着行政管理的职责，日常工作的事务繁杂，且党群与办公室工作性质特点决定了的党群工作成效不易显现，加之岗位设置、人员配备不够科学合理，党群工作人员的自我发展空间受到限制，导致了党群工作人员在工作积极性容易受挫。

整改目标：加强党群工作人员的自身能力素质，关心党群人员的生活和工作，合理确定党群工作人员的薪酬待遇和职业发展通道，确保在培训学习、职称评定、职务晋升等方面与工程技术管理人员享受同等待遇，提高党群工作人员的工作积极性和工作成就感。

2.4 人才队伍建设

管理现状及存在问题：目前，项目部人才队伍建设及人才引进渠道相对单一，首先项目部处于工程筹备期，在人才培养力度上有所欠缺，缺乏计划性与系统性，重使用轻培养，尤其是对新招聘的大学生，缺乏必要的培养和职业规划，再加之职业晋升通道过少，使部分员工对自己的职业前景感到措手无策，最终对项目部失去信心。在人才队伍结构上，大部分属于经历过田湾一期工程的有经验的老员工，但随着工程筹备进展，项目部也陆续引进了新毕业的大学生，这一部分绝大多数属于劳务派遣制员工，由于公司相应配套制度没有跟上等原因，造成了劳务派遣员工对公司的归属感不强，人员流失率居高不下。与此同时，项目部的分配激励机制尚未建立健全，绩效管理精细程度不够，还不能完全体现“多劳多得、能者多得”。

整改目标：一要建立和完善多种民主管理制度，让员工积极参与民主管理，持续领导联系群众制度，畅通沟通渠道，落实以人为本理念，构建和谐劳动关系。二要持续推进领导班子及干部队伍思想建设，抓好领导班子成员和骨干人才思想和作风建设，强化危机意识、大局意识、创新意识和责任意识，建立后备干部库，为项目部管理层选人用人提供参考。三要完善人才晋升通道，为员工开辟全新的职业发展通道，尤其是进一步打通并规范技术系列通道。四要多方位加大人才培养力度和完善激励机制，首先把参与决策的管理人员、专业技术以及关键岗位的技能人才，纳入骨干人才培养范围，其次建立健全人才评价和考核激励机制，紧紧围绕素质能力、岗位职责和绩效目标，建立一套能够反映能力、体现创造、突出业绩、科学公正的人才评价体系，作为人才选拔、培养、使用的重要依据；建立健全符合现代人力资源管理要求的员工考核评价及薪酬分配体系，充分发挥绩效考核的导向功能。第三进一步加大全员培训和考核力度，通过岗位交流、外派考察调研等措施，更新党员干部业务管理知识和创新意识。

2.5 工会及共青团管理

管理现状及存在问题：工会组织倾注在员工业余文化活动的组织、策划过多，在维护职工利益、倾听员工心声、了解职工思想动态上做的工作不多，且存在制度不完善的现象。

在共青团方面，青年思想教育的感召力和渗透力不强，新的方法和手段不多相对于青年需求的多样化趋势；团组织的服务手段和服务方式显得单一；团干部的作风建设有待加强，知识水平、创新能力有待提高；团员的模范带头作用未充分发挥，团员先进性意识还须进一步增强标杆发掘及宣传力度不足；未能充分发挥在各专业中标杆的榜样带头作用团支部工作的主动性不够，支部凝聚力、战斗力不强。

整改目标：工会管理方面，一要完善工会管理制度，规范工会会员管理制度，加强工会干部素质教育和业务知识培训，提高工作水平，使工会工作有序高效地运作，不断增强工会组织的活力、吸引力和凝聚力；二要创新和完善活动载体，结合工程情况积极开展丰富多彩的文体娱乐活动，努力营造轻松愉快的和谐氛围；三要充分发挥民主管理和民主监督的作用，提高广大职工参政议政的主动性、积极性和创造性；四要发挥工会维权作用，培养工会工作人员的维权能力和维权意识，学习贯彻《劳动法》、《工会法》等相关法律文件，能真正为职工维权。共青团管理方面，要以立足服务于青年成才为目标，积极构建青年成才服务体系，有针对性地开展青年员工思想教育和“师带徒”活动，加大岗位技能知识的培训和指导，激发青年人的热情，促进青年员工岗位成才；通过开展“青年文明号”、“青年岗位能手”等活动，鼓励青年员工钻研业务，号召和组织团员青年攻坚啃硬，充分发挥团员青年的生力军作用；加强对团员青年的教育引导，推动他们尽快成长成才；同时根据青年人的身心特点，开展积极有益的各类活动，调动青年员工的积极性，增强公司的凝聚力。

3.结束语

通过管理提升，项目部党建工作要做到切实加强能力，围绕项目部中心工作，建立健全党建管理的长效管理机制，规范开展各项党建工作，弘扬公司企业文化核心价值观，深化“田湾精神”内涵，培养一支素质高、作风硬、战斗力强的队伍，全力推进项目部工程筹备任务总体目标的实现。

第五篇：反腐倡廉管理提升自我诊断报告

公司反腐倡廉管理提升自我诊断报告－综合办公室

1.前言

反腐倡廉管理是党风廉政建设的重要组成部分，反腐倡廉建设涉及公司总体管理各个方面，加强项目部的反腐倡廉工作，对优化项目管理结构，提升内在竞争力，推动项目部健康、持续发展，有着十分重大的意义。近年来项目部按照建设公司党委关于反腐倡廉工作部署，坚持从严治党、标本兼治、综合治理的方针，以落实《党风廉政建设责任制》为龙头，以加强廉洁文化教育、强化纪检监察力度为手段，在教育、制度、监督的贯彻落实和建设发展上大下工夫，积极推进项目部拒腐防变教育的长效机制和反腐倡廉制度体系建设，加强了项目部领导干部的廉洁自律意识，避免了违法违纪事件的发生，为全力推进XXX扩建工程筹备及和项目部谐健康发展提供良好的环境。

为进一步提升项目部反腐倡廉管理工作，优化项目部和谐健康发展环境，根据公司对落实党风廉政建设责任及推进惩防体系建设的总体目标及要求，综合办公室对目前项目部反腐倡廉管理现状进行诊断分析，主要从项目部廉洁风险防控体系建设、党风廉政建设责任制落实及反腐倡廉工作机制三个方面查找存在的问题，并提出了整改目标，现将具体情况报告如下：

2.自我诊断描述

2.1 廉洁风险防控体系建设管理

管理现状：项目部在廉洁风险防控体系建设做了一定的基础工作，2011年项目部为落实建设公司《关于开展全公司关键经营风险点排查工作的通知》，对各部门岗位责权及岗位风险经营点进行了全面系统的排查，但因对廉洁风险防控工作及推进惩防体系建设工作的认识不够深刻和重视，最终导致关键风险经营点排查结果运用的不恰当，廉洁风险防控工作停滞不前。而随着XXX工程进展，项目部需尽快建立完善廉洁风险防控体系，加强制度建设为重点，结合XXX实体工程，逐步开展廉洁风险辨识、分析、评估和防控工作，优化业务流程，完善管理制度，加强精细化管理，促进效益提升，确保项目部工程建设安全、资金使用安全、生产经营安全、干部成长安全。

存在问题：首先项目部各级人员对廉洁风险防控工作的认识和理解不全面，具体表现为领导不重视，导致风险防控工作的组织不力；员工对风险防控及风险排查的理解，导致回避问题，在排查风险的时候避重就轻；组织实施者知识经验缺乏，导致工作开展不够专业，缺乏头绪；其次，项目部廉洁风险防控工作缺乏目标和指导方向，前期开展的一些基础性工作绝大部分走了过场，流于形式；

控的工作方案；宣传廉洁风险防控在项目管理中的实际意义，加强各部门、各级管理人员对风险防控的认同感；组织实施者加强专业学习，做好风险防控的基础性工作。使项目部廉洁风险防控工作真正起到监督制约、加强项目管理的实效性作用。

2.2 党风建设责任制落实

管理现状：长期以来，项目部总体上建立了以党风廉政建设责任制为“龙头”，通过《党风廉政建设责任书》，在落实生产经营目标责任的同时，同步推进党风廉政建设和反腐倡廉工作，做到了细化分工、分解任务，明确目标和责任，逐项落实并层层签订责任书；在责任制的具体履行方面，项目部按照“一岗双责”的要求，以岗位责任制为抓手，要求各部门领导不仅对本部门的各项工作负责，也要对党风廉政建设全面负责，并始终坚持集体领导与个人分工相结合，将党风廉政建设的责任逐级分解，坚持谁主管、谁负责的原则，确保了党风廉政建设的责任落实到人，避免了违法违纪事件的发生，为项目部各项工作的顺利开展提供了有力的保障。

存在问题：纪检监察机构在积极发挥组织、监督、检查作用，量化考核标准，加强督促检查方面仍然存在不足，尤为突出的是对缺乏《党风廉政建设责任制》的量化考核，在具体执行监督、检查或考核的时候，过于笼统，评判标准和依据单一，注重结果评判，日常过程的监督检查力度不够。

整改目标：明确项目部《党风廉政建设责任书》签订人员范围，明确各级岗位人员对《党风廉政建设责任制》负有的责任，细化及完善量化考核标准，制定相应的奖惩措施，建立党风责任制的日常考核机制，建议将责任制的履行纳入个人绩效考核范畴。

2.3 反腐倡廉工作机制

管理现状及存在问题：从项目部党风廉政建设的总体情况和表面上看，各项党风廉政建设责任每年都以签订责任书的形式得到了落实，廉洁文化教育廉政从业教育也在经常性的开展，基本上也没有违法违纪事件发生，但实际上项目部的反腐倡廉工作机制不主动、不灵活的。主要表现在领导机构不健全、工作制度不完善、工作措施不得力，没有专门的反腐倡廉工作机构、日常工作部门和工作考核评价体系。往往是在写工作计划时，把班子成员全部罗列到相应的领导小组中去，将小组办公室挂在某个部门内，或者在上级发来一个活动通知时也跟着下发一个通知；虽然在文件中成立了相应的领导小组，但在具体的工作中却无专人负责。对班子成员分管范围内出现的问题，不追究领导责任，缺乏事前、事中、事后各个环节的把关；习惯于出问题后才去分析处理，不是认真地追究领导人员的责任，而是以“集体责任”为名推卸班子成员的个人责任，从而导致反腐倡廉工作只做表面功夫、做工作的人腰杆不直、做了工作的人得不到好评；看似大家负责，实则无人负责，看似齐抓共管，实则大家不管。

3.结束语

落实反腐倡廉工作是一项长期、艰巨而又复杂的工作，任重道远，需要的是长效机制的建立、不懈的努力和认真的落实。项目部要以管理提升为契机，认真总结与查找反腐倡

廉管理中存在的问题与不足，正视问题，解决问题，进一步加大项目部反腐倡廉的力度，不断总结经验，努力进取，朝着政治坚强、公正廉洁、工作透明、员工信任、高效有为的目标前进！