关于美威有限公司薪酬管理问题调查报告

第一篇：关于美威有限公司薪酬管理问题调查报告

关于美威有限公司薪酬管理问题的调查报告

一、调查的目的随着市场经济的愈演愈烈人们对物质生活的要求不断提高的同时对薪酬的要求也有了不同的看法以至于经常出现员工对企业的薪酬不满而跳槽的现象，制定薪酬制度最根本的目的是为了让企业更稳定的发展。

二、美威公司薪酬管理中的具体措施

美威公司的薪酬管理的具体措施主要分为基本工资和资金两个部分：

（一）基本工资

美威公司工资大致可以分为五个类别：普通员工工资、各班组长工资、各系长工资、各部门课长工资、各部门部长工资、公司经理工资等等。由于美威公司的工资制度是根据职位级别来分发其所应得工资的，因此，在每一个等级上工资的分发也有一定的层次规划。普通员工的基本工资起步为国家规定的上海市统一发放基本工资1380元，各班组长及系长的基本工资为1500元-2500元不等，各部门课长和部长的基本工资为5000-8000元以上，经理的基本工资为10000元以上等等。美威公司采取这种薪资制度，在每一个主管的管理及观察下将表现极为突出的员工加以晋升，主要提高了员工工作的积极性，而对于公司也是百利而无一害的。

（二）奖金

美威公司目前主要指全勤奖、年终总评奖以及优秀员工奖等。

1、全勤奖。是公司给每个员工的基本福利，所以是为各部门员工而制定的。公司的员工在当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖，奖金额度为50元。全公司员工必须遵守考勤制度，按公司标准的上班时间为准，每天准时到规定地方打卡上班，公司设有统一的记录考勤的卡机，记录当天上班人员的考勤；当月无论请事假或病假（不计时），均扣除本月100%全勤奖；当月旷工一次即扣除100%全勤奖；当月如有擅自离岗现象一次即扣除100%全勤奖；由于报关和财务部工作性质关系，出勤公司不会太加管制，但必需按时上班，及时完成各自的工作。

2、年终总评奖。属于美威公司内部保密奖金，不可互相交流，该公司有安排领导层为每位员工进行评估，然后提交给老板审核盖章通过后，并于元月份以保密工资单的形式发放给个人。

3、优秀员工奖。根据该公司安排，每年都有相应的部门主管对各自的下属进行全方位的考核，以勤、能、德、绩等来评选优秀员工，发以特奖用以激励下属；另外，该公司还有针对个别特殊事件给予员工小功、大功、嘉奖等，比如，该公司每年度都有两次盘点，在这期间如有表现良好的员工且能积极配合该公司完成盘点的，将予以记功等。这些在员工以后晋升方面等都会有很大帮助。

三、美威公司薪酬管理中存在的一些问题

美威公司在其管理机制方面具有的灵活性和自主性的优势，但同时，也有着很多的不规范性，美威公司薪酬管理机制中也存在着一些问题和不足，主要有以下几点：

（一）对薪酬的认识简单化，薪酬体系的建立缺乏战略思考

目前我国企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资；技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下，职工是没有机会增资的，这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。美威公司人力资源部由于对薪酬的认识还不够深入，一直将薪酬简单地看作是美威公司的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制甚至减少。美威公司对薪酬定位的错误，使其导致制定的薪酬制度必然不能实现对美威公司员工的激励作用，进而影响美威公司的发展。另外，美威公司所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特色和发展战略改变和进步的要求，更加不符合时代进步和市场新形势的要求。

（二）原有薪酬制度不规范和不合理

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。美威公司在薪酬制度的设计中随意性较大，往往只体现高层管理者的意愿，忽视了基层员工的利益需要，忽视了薪酬评定的程序公平性，薪酬评价标准也非常混乱，出现同工不同酬或同酬不同工的现象，使得美威公司员工对此十分不满，还有的是美威公司薪酬评定、支付等环节缺乏透明性，所以导致美威公司员工对自己薪酬是否合理产生疑惑甚至不满。

（三）没有认识到“内在薪酬”的作用

广义的薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个部分，外在薪酬是我们常见和认知的企业支付给员工的工资、奖金和福利等，这也是企业所重视和关注的。而内在薪酬则是指员工在工作中所得到的自我满足，如能力的施展、职务地位的升迁以及工作环境的满意等。一般而言，现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成。不同工作性质的职工也应该有不同的薪酬结构。比如说生产人员与管理人员就

21应该有不同的工资结构标准。国有企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应市场发展和符合职工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。具体来讲包括以下两种：①绩效工资制。对于职工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。其基本原则是工资要和职工承担的职责和完成的效果挂钩。②年薪工资制。所谓年薪制是指以年度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩，难度和所承担的责任、风险，确定其年度收入的一种基本分配制度。根据有关调查报告，年薪制是目前最受经营者欢迎的薪酬制度。年薪由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和股份收益。基本年薪的总额一般由董事会讨论决定，原则上每年调整一次。绩效年薪=基本年薪×绩效考核系数。考核系数的大小根据考核结果而定。考核结果分为五个等级，一个等级对应一个系数，等级越高系数越大。然而“内在薪酬”不被美威公司所认识和重视，容易导致美威公司员工所得的内在薪酬很低甚至为负数，美威公司多数员工尽管拿了“工资”还会对工作不满。

（四）薪酬评价不能和工作绩效有效结合简单的计时式或者计件式薪酬制用于一般的员工，特别是对于体力型劳动的员工还较为有效，但不适用于知识型员工，因此企业需要一套更合理有效的薪酬评价制度。由于不能对知识型员工的知识、技术能力以及对企业带来的实际贡献做出合理评价，而是简单以级别职务确定薪酬，就容易挫伤员工劳动积极性。企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩。特别是知识型员工。因为缺少科学合理的绩效评价标准而使工作贡献度无法得到准确的衡量。其薪酬自然没办法与员工的绩效相匹配，绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。该公司高层难改一贯只注重物质资本、忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才。并没有认识到人力资本巨大的增值潜力。从而导致薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。在美威公司薪酬评价制度根本不完善，从而使多数员工对审核评价都报以不信任的态度，使得员工对工作极为不积极，对该公司极为不忠诚。这样长期以往，导致企业停滞不发展。

(五)惩罚多，奖金少，使员工工作没有积极性

美威公司在奖罚措施上，奖励项目较少，因此员工就算平时表现好做的产品产量多品质好通常也不会得到奖励，但是出了差错一定会扣工资，这样导致人员多干多错，少干少错，不干不错，干得越多拿的反而越少。又由于薪酬总额是由产值确定的，奖励也是总额范围内平均化分配，对个人工资的影响不大，导致员工认为个人工作的好坏与企业效益没有必然的联系。因此，员工工作积极性普遍不高，出工不出力，工作效率低下，企业的质量水平、收率水平等主要指标长期得不到提高，企业发展面临瓶颈。

四、对美威公司薪酬管理方面的建议

人才是企业发展的核心要素。薪酬体系应该是公司战略和文化的一个组成部分。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要，还有具备良好的设计和管

理的薪酬体系才是有效的。要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注重精神激励，实行有效激励。这样的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住人才，还能够提高员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。建立适合企业的薪酬体系的要点如下。

（一）采用可变薪酬，将薪酬与绩效挂钩实现内部公平性和外部竞争性

随着时代的发展，现代企业有必要建立优厚的奖励机制，同时须知，当物质刺激达到一定程度的时候，员工的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以企业要更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附件报酬和阴性报酬等员工内在的心理需求。可变薪酬是指在固定薪酬基础上设置的可浮动薪酬，其与固定薪酬之和为员工总薪酬。可变薪酬是一种以团队与组织效益为预定标准给予特定员工群体现金奖励的薪酬制度，通常与组织业绩相挂钩，采用利润分配、收益分配和小组激励等形式。美威公司采用这一体系用于该公司内部薪酬，将会激励员工努力工作。并且获取较大效益，更快推动美威公司快速发展为更大规模外资企业。内部公平性在于美威公司内部首先建立公平合理的薪酬制度，该公司内部员工的薪酬水平严格按照既有制度的规范执行，禁止存在制度外的特殊标准。而外部竞争性则要求美威公司的薪酬水平在行业中应具有竞争力，从而实现保留美威公司优先员工和吸引外部优先人才。

（二）采用建立多指标评价与绩效考核相结合的薪酬体系

美威公司根据自身特点综合考虑各种因素并作为薪酬评价指标，熟悉员工的知识结构技术能力、培训效果以及企业发展战略等，并将各类标准与员工工作绩效进行合理结合，进而综合评定该公司员工薪酬水平。这样有利于针对员工的不同特点区分薪酬，也能激励员工取长补短，全面发展，使该公司效益全面提升。平衡计分卡是面向战略实现的绩效管理体系，是从愿景、使命、战略中找出来的关键绩效指标，是为了保证战略实现的考核指标。他们的各种指标之间有的有因果关系，有的能起到预警的作用，能够反映服务对象和内部职工的重要情况，能够反映一个组织最关键的流程，能够反映一个组织最宝贵的无形资产，并通过流程等最终体现在提高组织有形资产的价值。绩效考核是落实科学发展观的重要手段。考核很重要，考核的目的是促进科学发展观的落实，是促进全面协调可持续发展。从科学发展观的内涵来看：第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。主要是通过体现一个组织实现眼前与长远、内部与外部、预警性与滞后性、定性与定量等指标的平衡，来促进一个组织的全面协调可持续发展。

（三）必须重视内在薪酬建立员工参与机制

内在薪酬，主要是基于工作任务本身的报酬。事实上，对于知识型员工，内在薪酬的实现情况和工作满意度有着很大的关联度。美威公司应当充分认识到内在薪酬的作用，通过多种形式保证美威公司员工能从其工作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化。这样，企业不仅提高了该公司员工的工作效益，也减轻了外在薪酬带来的严重成本压力。美威公司

3薪酬体系的设计应当有美威公司员工的参与，让该公司员工的要求体现在薪酬体系中来。这种薪酬体系设计机制会使该公司员工获得表达薪酬要求的意愿及选择薪酬的机会。这样，美威公司的酬薪在公司成本支出上是相同的，但对美威公司员工来说，薪酬的心理价值就提高了。于此同时，也让该公司员工充分理解了美威公司的管理理念，为美威公司薪酬管理的有效执行建立良好的基础，最大化地实现其激励作用。

（四）必须建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系

美威公司应建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系以此留住核心人才和技术，稳定员工队伍，实现企业的可持续发展。美威公司必须根据自身条件可以采用股权、提供出国进修培训等形式的长期激励制度来固定管理层中的优先员工。另外，灵活的福利制度也是薪酬制度的有效补充。对此，我认为美威公司可以采用家属安置、各类补贴、休假旅游等方式来留住公司员工。

（五）要建立合理的奖罚机制

这方面主要要做到以下三点：

1、激励要因人而异。因为不同员工的需求不同，一样的激励措施起到的激励效果也不尽一样。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。因为激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，起初要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定对应的激励措施。

2、奖惩适度。奖励和惩罚会直接影响激励效果。员工的情绪一般不简单控制，奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，也许让员工产生不被重视的觉得。惩罚过重会让员工感到不公，也许失去对该公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3、注意公平性。公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，绝对要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励也许不处罚。管理者在处理员工问题时，绝对要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。

第二篇：薪酬管理调查报告

关于浙****有限公司薪酬管理的调查报告

据统计我国中小企业约占全国企业总数的九层以上,在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用,对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势,往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理,在企业管理中对员工没有起到激励作用。

薪酬是一般员工主要的经济收入来源,直接关系到其生活水平和和质量,也是员工地位和成功的重要标志之一,对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能,应服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的生产经营目标,设计制定出科学的薪酬制度,通过薪酬制度的贯彻和落实,来调整企业内部劳动关系,稳定员工队伍,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大

一、公司简介

二、公司薪酬管理现状

1、公司薪酬设计的理念和目的公司是根据人才市场价格决定工资水平，在以能力为主的基础上，以职位定工资。从而做到相对公平，并且薪资实行保密，统一政策，分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据，通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争能力，以实现吸引和留住人才，最终提高公司综合竞争能力的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。

2、薪资组成（1）薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在2002年建议按65：30：5比例划分。

（2）员工薪资由基本工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。

（3）月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下： 调整后的年基本工资×70%，再除以12，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资 ×

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30%×1/3，考核等级由高到低，即从“五星”到“无星”，浮动比例为1.5：1.3：

1.1：1.0：0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资 ×30%×2/3，考核等级同样从五星到无星，浮动比例同上

（4）月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点

3、岗位工资的确定

（1）在新录用员工岗位工资的确定方面：对于新录用员工，由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格，并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，需填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并且报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准执行。

（2）在岗位变动的员工岗位工资的确定方面：岗位变动的员工按变动后该岗位的分值，及其绩效考评结果，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，在报人力资源部经理审核后，经公司主管领导批准执行。

（3）在员工转正工资的确定方面：员工一般会有3个月的考察期，三个月后通过审核后转正，转正后的工资一般会在录用时拟定，由用人部门主管填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准，转正之后的下月一日起执行。

（4）在新设岗位员工岗位工资的确定方面：新设岗位需由用人部门主管撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，在得出岗位分值后，由用人部门主管填写《新设岗位工资审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”，原则上不能超过相应等级的最高档。

4、工资结算与发放程序

公司实行先工作，后发薪的薪资发放制度，每月12日发放上一月度的工资。员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。在工资造册程序方面，每月工资明细表由劳资员造册，并经人力资源部总监审核后，报总经理批准后发放。对于员工各类假期工资的计算，每月工作日以20天计算，带薪假期和病假工资按当地政府规定标准发给。企业全体员工的“四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司代扣代缴。

5、加班管理

为遵守《劳动法》和从关心员工身心健康的角度出发，公司严格控制加班。如果确实需要加班，员工的加班时间不得超过3小时（特殊情况除外）。当月加班累计不得超过36个小时，违反规定超过36小时部分公司不计加班工资，不发给调休单。为了加强对加班管理，平时加班需由部门经理批准有效；法定节假日加

班由副总经理批准有效。对于加班后的调休，员工需要填写《员工请假审批表》，《员工请假审批表》须统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。而公司部门副经理（含部门副经理）以上管理人员加班是义务的，只不过是一年增加3天休假。

6、薪酬保密原则

公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，如果有疑问可以直接向劳资员或人力资源部经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理只是有权知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部问。

三、存在的问题

1、盲目地运用薪酬保密制度

薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。

2、薪酬缺乏科学性

员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。

3、薪酬缺乏全面型

广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人

力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。

四、对****有限公司薪酬管理的个人建议

1、发挥激励机制作用

激励要避免激励空挡现象，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。

对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。

对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。

对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。

2、引入全面薪酬体系

公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。

3、建立有效沟通机制

员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之

间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平

薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。

参考文献：

1、周劲波,《财会通讯》，学术版2007，（8）

2、杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸.2007.(8)

3、滕兴乐.浅析中小企业薪酬管理中的常见问题[J].商场现代化,2007,(4)

4、杨宁,民营企业薪酬管理思考[J],合作经济与科技,2010年01期

5、李金星,蔡维菊.企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究[J],石家庄经济学院学报;2010年01期

第三篇：农民工薪酬问题调查报告

关于农民工薪酬问题的调查报告

-—以响水县黄圩镇返乡农农民工为调查对象

商学院12东旅游郁海东

前言【内容摘要】

春节期间我通过对我家乡盐城市响水县黄圩镇返乡农农民工的问卷调查，我对家乡农民工在收入方面的有关问题进行了研究，并对农民工的欠薪、讨薪问题予以了特别关注。在调查的基础上，我从从业情况、工资状况、讨薪问题三个方面进行了相关的分析研究，认为至少在我省苏南地区各市外来的农民工遭受欠薪和被迫讨薪问题已经基本上解决了，但是在其它应享有的基本待遇上仍没有得到公正的对待，他们普遍忍受着没有福利和保险、没有休假、超时工作以及没有奖金补贴的待遇。我希望对农民工问题不只是关注，而是更多地通过社会各界的努力来改善农民工的现状。

现将此次实践活动的有关情况报告如下（正文内容）

一、调查背景和调查方式

2011年底，温总理为农妇熊德明讨薪一事，在社会上引起了极大的反响。从政府到民间，都以各种方式关注农民工的生存状况，尽力帮助农民工争取应得的权益，政府部门更是出台了一系列政策、措施，来解决欠薪问题。时隔一年半有余，1.4亿农民工的现状是否有所改善，权益是否得到保护，特别是欠薪问题是否得以解决呢？对此我决定做一次小小的社会调查，旨在以小见大，一窥农民工的收入状况

本次调查对象均为在苏南务工返乡的农民工，本次调查采取了问卷调查和访问两种方式，一共调查了20名农民工，调查内容涉及农民工的平均月工资额、计酬方式、发薪方式、签订合同情况、拖欠工资情况、解决欠薪所采取的方式等

二、调查的数据分析

本次调查分别针对农民工、企业（用人单位），主要从从业情况、工资状况、讨薪问题三个方面进行了调查研究。

（一）民工的从业情况

1、农民工大多是通过劳动市场找到工作单位的，但也有相当一部分是通过亲友、同乡介绍工作的。

2、从事的职业主要有建筑工人、工厂临时工、餐厅服务员、家政服务人员、城市环卫工人等。而且农民工大多奋斗在第二产业，从事的工作大多工作条件比较差、工作强度大，有些甚至工作环境极为恶劣，是城市居民所不愿从事的工作。

3、对农民工与用人单位之间签订合同情况的调查发现，由于政府部门加大了建筑行业、加工制造业等农民工相对比较集中的企业的监督管理，现在签订劳动合同、临时雇佣合同的比例大大提高了。但还是有不签合同的情况，往往出现在打短工、由熟人介绍工作、以及在无照经营的个体经营加工户打工的农民工身上。有的是因为不知道有订合同这回事，有的是根本不把签合同当回事，还有的则是因为老板根本不理会这种要求。而且，即使有签订合同，也往往是企业指定的，存在大量不合理、不合法的霸王条款，再加上农民工文化程度不高，对这些条约理解并不深，明显不利于保护农民工权益。

（二）民工的工资状况

1、农民工工作报酬的计酬方式主要为计件制和计时制，计时制有按小时和按日两种。

2、农民工的平均月工资按工作的强度、技术要求、个人能力等有较大差别，从1500元到3500元不等。但是一般都没有奖金、公积金、社会福利、医疗保险。

3、薪资的发放有三种情况：打短工的一般是在完工以后一次性发放，不过可以预支一些作为生活费；建筑行业一般分为两部分，每月发放一部分生活费，年末或工程结束时再发放另一部分；工厂以及服务业一般按月发放，但会扣留一定的保证金，如果是打短工很容易发生拿不到短期打工的工资，损失保证金的情况。

（三）农民工的讨薪问题

1、出现工资拖欠的比例不高，而且多为无照经营的个体经营加工户、黑工头等不正规的雇主。工厂、工地往往会因为资金没有到位而出现短时间拖欠工资，但都能很快补发。

2、老板拖欠农民工工资的原因，主要有技术上的和道德上的两方面：技术上的原因有上家汇款迟延导致资金不能及时到位、企业经营不善导致资金周转困难，层层分包体制等；道德上的原因比较复杂，有的是工头卷款逃跑、有的是老板无视农民工的权利而肆意侵害其利益。

3、农民工在遇到长时间老板拖欠工资时，所采取的手段五花八门，包括直接向老板抗议、请工会之类的组织进行调解、向新闻媒体曝光、找政府部门投诉、求助于司法、仲裁等，其中，比较极端的有“跳楼秀”、绑架老板、报复包工头等，但一般很少会有人选择这种方式。通过调查，我们发现大多数农民工选择向政府部门投诉，因为一旦发生拖欠，向老板抗议或进行调解很少有实际效果，申请仲裁和诉诸于司法对农民工来说都成本太高，要上媒体又需要事情具有一定的新闻性，而找政府部门不但成本较低且成功几率也比较高。

4、各地方政府都有劳动与社会保障局，并设有监察大队（纠察大队）专门处理这类案件，以切实保护农民工的基本权益，减少侵害的发生。从调查来看，各地政府部门都能比较及时有效地处理问题，一经调查认定，坚决追讨回欠款，案件成功解决的几率在98%以上，而且对违规单位有处罚、教育等手段。为了减少事

件的发生政府还有日常的巡查，主动进行监察工作，平时也经常展开针对性的宣传教育。

三、调查得出的结论

虽然我省苏南地区的农民工工资待遇还不错，但据有关资料显示，我国各地离乡务工3个月以上的农民有近1.4亿人，在我省苏南务工的农民工只能占农民工总数的一小部分，所以改善农民工待遇问题仍然任重道远。农民工他们承担了城市中大部分城市人不愿干的累活、脏活，却只拿着微薄的工资，过着艰难的生活，而且还时常遭受不公平的待遇。农民工的工资报酬相比与他们工作的强度是很低，这仅仅是农民工收入问题的一个方面，但有时就连这微薄的工资农民工也难以得到兑现！

通过对外来农民工的调查，我发现，由于政府近年来的大力整治与监管，农民工遭受欠薪和被迫讨薪问题已经有了很大程度上的改善，遇到欠薪的主要是没有合同规范以及雇主为不法经营或经营混乱的农民工。但是，农民工在其他应享有的基本待遇上仍没有得到公正的对待！即使与用人单位之间签订了劳动合同，也对其中明显不合理、不合法、差别对待的霸王条款无可奈何。他们已经普遍习惯了没有社会保险、医疗保险，没有休息日和假期，长期的超时工作却没有加班补贴的不公平待遇。如今背井离乡的农民工已成为城市最大的弱势群体！他们的生存现状，与他们做出的贡献形成巨大反差。如果放任这种不公正持续下去，致使农民工不满情绪上升，是大大不利于社会的稳定和发展的。

农民工之所以会受到这种不公平的待遇，从其自身的来讲主要有两个原因：第一、农民工文化程度低，缺乏法律知识和维权意识，受到侵害也不会维护自己利益，使侵害他们权利的人和准备侵害他们利益的人有恃无恐、趁虚而入；第二、农民工缺乏能够维护自己权力的组织，农民工在维护自身权益的过程中身单力薄，处于劣势地位，没有专门法律机构帮助农民工维权，而本该代表维护工人利益的工会组织早已名存实亡，许多时候它并没有起到它应有的作用，它应该更进一步为维护农民工利益作出努力。

由于经济状况、地理条件等原因，农民工大都文化程度不高，缺乏一定的专业技术，法律意识普遍淡薄。而且，由于来城市打工的农民来自五湖四海，从事的职业五花八门，没有一个有力、团结的组织来保护他们的权益。所以，使得农民工始终生活在城市的最底层。他们付出了艰辛的劳动，理应得到社会的尊重和认可，但实际上却没有最基本的国民待遇，依然被排除在城市各类保障体系之外。他们从事条件最差、负荷最重的体力劳动，而用工单位却不愿投入更多成本给予改善。我认为，社会在得到农民工如此多的给予之后，理应付出对等的回报，给予他们更多实际的关爱和帮助。首先，就应该切实按照《劳动法》的有关规定，让他们享有法律所赋予公民的权利，对于侵害其劳动权利的个人与单位，进行有效的惩处，切实保障每个公民的权利。其次，社会各界尤其是社会舆论要加大对企业的监督，让欠薪等不法问题无处可藏，让欠薪等不法企业曝光于阳光之下。最后，政府还要有制度保障，从制度着手方能从根本上解决农民工薪酬问题，完善社会保障制度、劳动监察制度、国民收入分配制度等。总之解决农民工薪酬问题是不会一蹴而就，路漫漫其修远兮，我们要从多方面多角度着手，为解决农民工薪酬问题采取一篮子措施。

附录：参考文献

百度名片工会

《中华人民共和国工会法》2001年10月27号九届全国人大常务委员会第二十四次会议通过

《中华人民共和国劳动法》1994年7月5号八届全国人大常务委员会第八次会议通过

《解决欠薪问题还需制度保障》2011年1月12号深圳论坛

第四篇：餐饮管理有限公司薪酬制度

餐饮管理有限公司薪酬制度

一、总则

1、目的为了保障员工的基本生活，实现薪酬的激励作用，发挥薪酬的区分功能，体现绩效考核的评估、约束价值，特制定本薪酬制度。

2、适用范围

本制度适用于全体员工，但大学生兼职人员、公司的高级管理人员不适用本制度。

本制度仅仅解决公司员工的工资问题，福利待遇、社会保险费用不包含在内。

3、薪酬原则

区分原则

激励原则

保障原则

随经济效益变动原则

二、薪酬的构成公司员工的工资由基本工资、奖金、津贴、补贴及加班加点工资构成。

基本工资包含工龄工资、岗位工资。其中岗位工资中的岗位分为岗，岗。岗分为级，第一级岗位工资元，每增加一级增加元。

工龄工资每年元，其中请病假超过天，请产假，被做出处分的，不在增加当年的工龄工资。

过节费、过节礼品等福利待遇不是工资的构成部分；社会保险费用中员工应该承担且由公司代扣代缴的部分，属于工资。

三、薪酬的确定

员工的薪酬不是固定不变的，劳动合同中的薪酬约定与本规定之下形成的薪酬数额不一致的，按照本规定办理，员工提供正常劳动的，月工资不得低于当年当地的最低工资。基本工资为计时工资，是员工每天工作小时，每周工作天的劳动报酬。

奖金包含：

津贴包含：

补贴包含：

加班加点工资按照公司的考勤制度中的相关规定办理。

四、薪酬的发放

公司每月日发放上月工资，遇节假日发放日期顺延之节假日后的第二天。

工资以货币的形式发放，具体发放形式由公司确定。工资发放时，员工应当签收工资条。对工资数额有异议的员工，在工资发放后三日内以书面形式提出，逾期不提出的，视为无异议。

五、薪酬的调整

因个人原因造成公司财产损失的，公司可以扣发工资以抵充赔偿金。

因违反公司管理制度，公司依据奖惩制度可以扣发工资。

考核结果为差的员工，公司可以扣发当月

六、制定及解释

第五篇：上海奉威投资管理有限公司

上海奉威投资管理有限公司

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过桥垫资

一．业务描述：

1．借款人在向银行申请新的贷款、续贷、增加贷款的过程中，需要先偿还之前的贷款，才能获得新的贷款。2．由我司自有的资金，提供期间的资金过桥、垫资服务。

3．以借款人之后获得的贷款作为还款来源及保证。

4．为保证资金回笼安全，借款的前提为——借款人的银行贷款申请已获批准；或者，由我司提供贷款、垫资的全程服务。

二．对象、要求：

1．企业、个人均可。

2．所在地区——上海。

3．前提——借款人的银行贷款申请已获批准；或者，由我司提供贷款、垫资的全程服务。

4．借款人到场，公证处办理借款公证。

三.企业无抵押贷款

一．特点、对象：

1．贷款对象只针对国内企业，外资、合资企业不接受。

2．无需抵押物、免担保——根据企业以往经营业绩给予的信用贷款。

3．贷款额度10-100万；期限1-3年——给予中小企业资金支持。

4．简易的申请流程、特快的审批速度（资料齐全，2周放款）。

5．能在外资银行开设帐户，建立信贷关系。

四．条件：

1．企业所在地——上海。

2．企业成立3年以上。

3．最近12个月营业累计收入300万以上（以发票、税单为依据）。

五．提供资料：

1．近12个月销售发票、及纳税凭证、记录。

2．企业最近6个月的银行对帐单。

3．拥有企业股份15％以上的持股人身份证或护照。

4．股东（持股15％以上）个人贷款情况说明。

5．企业简介。

6．营业执照（正、副本）。

7．组织机构代码证（正、副本）。

8．税务登记证（正、副本）。

9．企业贷款卡卡号与密码（如有）。

10．公司章程（需在工商部门备案）。

11．验资报告（需在工商部门备案）。

12．企业近两年的年终财务报表和当期财务报表。

13．厂房、办公室、仓库等经营场地的房地产权证或租赁合同。

14．提供一些近一年的、有说服力的供销合同。

15．各种资质认证书、专利证书、专业执照等（如有）。

企业流动资金贷款

一．业务描述：

1．银行给予企业经营的流动资金支持。

2．期限1年，到期可续贷。

3．住宅、办公楼、商铺、别墅、厂房均可。

二．条件：

1．企业及抵押物所在地——上海。

2．企业经营状况良好。

3．提供房产作为抵押物（抵押物亦可由他人、第三方提供）。

三．提供资料：

『企业资料』

1．企业法人身份证或护照。

2．营业执照（正、副本）。

3．组织机构代码证（正、副本）。

4．税务登记证（国税、地税）（正、副本）

5．贷款卡卡号与密码。

6．公司章程（需在工商部门备案）。

7．验资报告。

8．企业近三年的财务年终报表和当期财务报表。

9．专业执照（如有）。

10．各类荣誉证书。

『抵押物资料』

1．房产证。

2．产权人（及其配偶）身份证、户口本。

3．婚姻状况证明。

4．购房合同。

5．购房发票。

6．购房契税单。

个人房产按揭、加按揭

一．业务描述：

1．以已有贷款的的房产（住宅、商铺、办公）作为抵押物，再次申请增加贷款。

2．贷款期限最长可达30年。

3．贷款总金额为评估价的7成；增加贷款=贷款总金额–原有贷款余额。

4．我司提供评估、担保、审计、公证、贷款申请全程服务。额度高、贷款期限长。

二．条件：

1．抵押物所在地——上海。

2．房产价值70万以上。

3．权利人需要全部到场。

三．提供资料：

1．房产证。

2．身份证（产权人及其配偶）。

3．户口本（产权人及其配偶）。4．婚姻状况证明。5．购房合同。6．购房发票。7．购房契税单。8．收入证明（工作证、胸卡）。9．借款合同。10．最近6个月还贷帐单，或者银行开具《还贷明细表》。11．还贷卡、存折。四．其他提高资信之资产证明（尽量提供）：1．其他房产证明（备用房产）。2．存款证明。3．自有机动车辆《登记证》。4．自营业主提供《营业执照》。个人房产抵押授信 一．特点、对象：1．以房产作为抵押担保，向银行申请授信融资。2．银行评估房产价值，给予一个最高的融资额度。3．在此额度内，借款人（企业、个人）可以随时借款，随时还款。4．借款人可以自由调整借款时间、金额，自由控制融资利息成本。5．授信额为评估价的7成；授信期限1-3年。二．条件：1．抵押物所在地——上海。2．已取得房地产权证。3．房产价值50万以上。4．权利人需要全部到场。三．提供资料：1．房产证。2．身份证（产权人及其配偶）。3．户口本（产权人及其配偶）。4．婚姻状况证明。5．购房合同。6．购房发票。7．购房契税单。8．收入证明（工作证、胸卡）。四．其他提高资信之资产证明（尽量提供）：1．其他房产证明（备用房产）。2．存款证明。3．自有机动车辆《登记证》。4．自营业主提供《营业执照》。个人房产抵押消费贷款 一．业务描述：1．借款人以自有房产（住宅、商铺、办公房）作为抵押物；

2、银行评估其价值，给予抵押贷款，最高可达7成；

3．借款人的贷款可用于：购置车辆和房产、房屋装修、企业经营等等；

4．我司提供评估、担保、贷款申请全程服务。贷款额度高、利息优惠、贷款期限可自由选择。

二．对象、要求：

1．抵押物在上海、已取得房地产权证；

2．市区房产价值80万以上，郊区房产价值100万以上；

3．权利人及其配偶须全部到场。

三．提供资料：

1．房产证。

2．身份证（产权人及其配偶）。

3．户口本（产权人及其配偶）

4．婚姻状况证明。

5．购房合同。

6．购房发票。

7．购房契税单。

8．收入证明（工资单、名片、工作证）。

四．其他资产证明（请尽量提供）：

1．其他房产证明（备用房产）。

2．资产证明（存款存单、股票）。

3．自备车《机动车登记证》。

企业在建厂房抵押贷款

一．特点、对象：

1．企业以正在建设中的厂房作为抵押，向银行申请贷款支持。

2．银行评估厂房价值，与企业的经营业绩、还款能力来确定贷款金额。

3．贷款期限1-5年。

4．我司提供评估、担保、贷款申请全程服务——贷款额度高、贷款期限长。

二．条件：

1．抵押物所在地——上海。

2．正在建设中、或计划建设中的厂房。

3．企业具有一定的经营业绩与规模。

三．提供资料：

1．土地权证。

2．企业《营业执照》、《组织机构代码证》《税务登记证》。

3．公司章程、验资报告（需在工商部门备案）。

4．全体股东的身份证。

5．企业贷款卡卡号与密码（如有）。

6．企业近两年的年终财务报表和当期财务报表。

7．提供一些近一年的、有说服力的供销合同。

8．各种资质认证书、专利证书、专业执照等（如有）。

企业厂房抵押贷款

一．特点、对象：

1．企业以厂房作为抵押担保。

2．贷款金额为评估价的5-6成，期限1-5年。3．我司提供评估、担保、贷款申请全程服务——额度高、贷款期限长。二．条件：1．抵押物所在地——上海。2．已取得房地产权证。3．企业具有一定的经营业绩与规模。三．提供资料：1．厂房的房地产权证。2．企业《营业执照》、《组织机构代码证》《税务登记证》。3．公司章程、验资报告（需在工商部门备案）。4．全体股东的身份证。5．企业贷款卡卡号与密码（如有）。6．企业近两年的年终财务报表和当期财务报表。7．提供一些近一年的、有说服力的供销合同。8．各种资质认证书、专利证书、专业执照等（如有）。企业商业楼宇抵押贷款 一．特点、对象：1．给予办公楼宇、商铺商场、酒店的经营者们资金上的支持。2．用所持有的商业房产作为抵押。3．用房租等经营收入作为还款保证。二．条件：1．抵押物为大宗的办公楼宇、商铺商场、酒店。2．已经取得房地产权证。三．提供资料：1．企业法人身份证或护照。2．营业执照、组织机构代码证、税务登记证。3．贷款卡卡号与密码。4．公司章程、验资报告。5．企业近三年的财务年终报表和当期财务报表。6．房地产权证。