成都鸿庆物流有限公司薪酬管理的问题探析

第一篇：成都鸿庆物流有限公司薪酬管理的问题探析

成都鸿庆物流有限公司薪酬管理的问题探析

专业：工商企业管理 学号：xxx 姓名：xxx

指导教师:xxx

摘 要: 合理有效的薪酬管理制度可以对员工的工作态度、情绪和绩效产生正面影响，对激励员工在工作中发挥自己的潜能有很大的作用，更是吸引人才、培养人才和留住人才的有效手段，企业可以此提高核心竞争力，实现企业的最终战略目标。本文通过对成都鸿庆物流有限公司薪酬管理方法的探析，发放调查问卷，结合各文献资料发现其薪酬管理方法中存在的不足之处，并借鉴同行业中成功的案例提出作者认为合理化的建议，以作参考。关键词: 薪酬管理；薪酬制度；激励 前言

21世纪是一个人才辈出的时代，是一个充满了各种机遇与挑战的时代，而作为吸引人才和留住人才的方法，薪酬无疑是最有效的手段。随着市场竞争力的日益激烈，企业管理者们逐渐意识到有效的薪酬管理体系能起到重大的激励作用，对员工的工作态度、情绪和绩效都可以产生正面影响。企业要想吸引更多的人才，使公司得到更好的发展，就必须完善本公司的薪酬制度，制定出更合理、更适合自身企业文化的薪酬制度。

如今，摆在薪酬管理者面前急需解决的问题有很多，如怎样依据不断变化的市场设计吸引和留住人才的制度体系；怎样调节薪酬计划以保证薪酬分配的公平性，并与当地的生活消费水平、劳动力供求状况相适应等问题，都要求管理者能够根据本企业自身的特点，灵活的解决问题。

我国加入WTO后，经济发展更为迅速，进一步推动了物流行业的快速发展。作为一个年轻的行业，现代物流业以其先进的组织方式和管理技术，在社会发展和国民经济增长的过程中，担任着越来越重要的角色。成都鸿庆物流有限公司于2009年5月20日成立，主要从事公路货运、整车、零担、配送运输业务。该公司是一家非常年轻的物流公司，因此在薪酬管理制度方面与同行业中一些较成熟的物流公司相比，可能还存在一些不足之处。本文就成都鸿庆物流有限公司的薪酬管理体系进行探析，找出其中可能存在的问题并给出相关建议。

2.成都鸿庆物流有限公司薪酬管理现状

2.1 物流企业行业背景

在我国加入WTO后，面临着一系列的机遇和挑战，随着国民经济的快速发展，对社会物流需求显著增加，而相对其他已经成熟的行业，物流行业是一个新产生的行业，行情大好，对专业人才的需求迫切。这对物流企业来说，是个巨大的机会。

根据中国物流与采购联合会发布的数据，我国2013年前十个月社会物流总额达到了163.3万亿元，相比2010年的125.4万亿元，已经增长了30.22%。可见我过的物流行业发展趋势迅猛，我国的物流企业的发展前景一片大好，当然，由此产生的企业间的竞争也相当激烈。

2.2成都鸿庆物流有限公司概况 2.2.1 企业简介

作为一个年轻的企业，成都鸿庆物流有限公司三年多来已经获得了几十家企业的信赖，逐步走向成熟阶段，拥有了自己的车辆，建立了自己的车队，目前，公司已经签约司机300多位，是公司为客户服务有了更便捷坚实的基础。

为了更好的分析公司薪酬管理的问题，本文作者通过向公司员工发放调查问卷的方式，对公司的薪酬管理情况做了调查。共发了30份问卷，实际收回26份，其中男员工61.54%，女员工38.46%（如图1）。大多数员工在30岁以下（如图2），员工的学历基本在本科以下，其中大专以下34.62%，大专学历的员工有61.54%，本科学历的员工仅占3.85%（如图3）。

图1 员工性别

其中61.54%是男员工，38.46%是女员工

图2 员工年龄构成比例 员工较年轻，大多数员工在30岁以下

图3 员工文化程度构成比例

员工的学历基本在本科以下，其中大专以下34.62%，大专学历的员工有61.54%，本科学历的员工仅占

3.85% 2.2.2 公司薪酬管理现状

1、员工薪酬构成

图4 员工薪酬构成图 成都鸿庆物流有限公司员工的薪酬主要由基本工资、奖金、津贴和福利构成（如图4），其中基本工资是最主要部分，占80%以上，员工基本工资的制定主要是根据员工在公司中的职位。

奖金主要以年终奖为主，津贴由加班费和住房补贴构成，公司会为正式员工交五险一金作为员工的福利。过节时，公司会给员工发放过节礼物。对于节假日加班的员工，公司会给予其加班费。正式员工还会有公司提供的带薪休假。

2、公司晋升机制

普通员工在工作一定时间后，如果表现突出，则可以通过进一步教育培训、考试和经过行政人事部批准升职。管理层工作人员升职则还需要通过上级考察批准。本次问卷第8题调查了关于员工对自己晋升机会的满意程度，调查结果显示，34.62%的员工对自己的晋升机会表示满意，57.69%的员工表示基本满意，7.69%的员工表示不太满意，没有员工表现出非常不满意（如图5）。

图5 员工晋升机会满意度

3、员工对公司薪酬管理满意度调查分析

本次问卷调查中共设计了12个问题，其中相关问题9个，从员工对自己的薪酬的满意程度，到对公司薪酬制度的满意程度都有涉及，最后一题为开放性问题，旨在希望员工从自己的角度对公司提出合理的意见，集思广益。

根据接受调查的员工的信息可以看出，员工的薪酬与员工的学历和工龄有着直接联系，学历越高（表

1、图6）工龄越大（表

2、图7），薪酬越高。

表1 员工薪酬与学历的关系

大专以下 3000以下 3000-5000 5000-7000 7000以上

0（0%）

小计 3（33.33%）2（22.22%）4（44.44%）大专 本科 7（43.75%）9（56.25%）0（0%）

1（100%）

0（0%）0（0%）

0（0%）0（0%）1

图6 员工薪酬与学历的关系

由表1和图6可以看出，员工学历越高，所得薪酬也随之提高

表2 员工薪酬与工龄的关系

1年以下 1-3年 4-6年 3000以下 7（100%）2（16.67%）1（14.29%）

3000-5000 0（0%）10（83.33%）2（28.57%）

5000-7000 0（0%）0（0%）4（57.14%）

小计 7 12 7

图7 员工薪酬与工龄的关系

从表2和图7可以看出，员工工龄越长，所得的薪酬也越多

而员工根据自己在公司的工龄，对应自己所获得的报酬以及其他方面的福利的满意程度，50%的员工表示比较满意，30.77%的员工表示基本满意，19.23%的员工表示不太满意（如图8），其中表示不太满意的员工认为自己所得的报酬并不能体现自己的价值，觉得自己应该得到更多的报酬。

图8 员工对所得薪酬的满意程度

经过调查，本公司员工对比自己所获报酬与本行业其他公司员工所获报酬，34.62%的员工认为比较满意，超过一半（53.85%）的员工认为基本满意，11.54%的员工觉得不太满意（如图9），表明相对于其他同行业公司的薪酬状况，本公司员工大体上表现为满意状态，当然公司的薪酬制度仍然还有一定的改善空间。

图9 员工外部公平满意程度

公司对于员工提出的加薪申请的态度，不确定公司的态度的员工占53.85%，认为公司会核实情况认真处理的员工占23.08%，认为需要看自己的坚持程度的员工15.38%，而认为公司会以各种理由敷衍的员工占了7.69%（如图10）。

图10 公司对员工加薪申请的处理

关于公司薪酬制度对人才的吸引力，超过一半的员工不看好本公司的薪酬制度对于吸引人才的能力。认为吸引力比较大的员工占42.44%，认为吸引力一般的员工有35.64%，认为没有吸引力的员工占21.92%（如图11）。

图11 公司薪酬制度对人才的吸引力

根据本次问卷调查结果显示，公司在员工薪酬管理方面相对较为合理，但是仍然会存在一些问题需要进一步完善。成都鸿庆物流有限公司薪酬管理问题及成因分析

成都鸿庆物流有限公司在薪酬管理方面存在一定的不足，主要体现在以下几方面：

3.1 员工的薪酬构成存在问题

公司虽然设有津贴补助，但是实际上很多员工对于公司的津贴补助并不是特别满意。比如员工的加班费较低，不能激起员工对加班的积极性。且住房补贴相对于员工在外租房子的租金也过低，不能解决员工实际的问题。公司为员工买五险一金，但是部分基层员工实际上并没有享受到该福利，因此一些员工并没有得到基本的保障，从而无法调动员工的工作热情，甚至可能会让这一部分员工产生消极的工作情绪，不利于公司的发展。

公司设有年终奖，但是同职级员工获得的年终奖基本一样。很多员工表示，这样不公平，同职级的员工虽然工作一样，但是每个员工在该年度内的表现和业绩有好有坏，而年终奖的设立的目的是对员工在本年度内的工作表现和业绩进行物质上奖励，以激励员工以后继续努力工作同时也激励其他员工努力，如果年终奖一样，则不仅起不到这样的激励作用，反而会让表现较好的员工产生不满甚至是抵触情绪。

3.2 公司的薪酬制度不具有外部竞争优势

与同行业其他公司相比，成都鸿庆物流有限公司的薪酬制度并不具有绝对的竞争优势，甚至还会败给某些发展相对成熟的竞争对手。公司对于外部人才的吸引力与其竞争对手相比，算是旗鼓相当，没有特别吸引外部人才的手段措施，有可能因此导致部分人才流失。从员工薪酬来看，与成都附近的一些物流公司相比，本公司对人才的吸引并不占优势（如表3）。

表3 同行业企业员工工资

成都鸿庆物流有

限公司

调度员 司机 经理 2250 3000 5000

限公司 2000 2700 5500

限公司 2500 3000 4800

限公司 1850 3200 5200

四川蓉通物流有

四川众杰物流有

四川恒都物流有注：资料来源于分智网等招聘网站

3.3 公司对员工的激励程度不够

公司对于同职级的员工的工资基本一样，这样不会引起同职级间员工的不满。但是公司没有设立明确的奖惩机制对表现优异的员工进行额外奖励以及对不能完成既定任务的员工进行惩罚。这样会让员工认为“干多干少都一样”，导致“出工不出力”的现象发生。表现好的员工不能看到自己的努力得到回报，表现不好的员工也不能看到自己工作中的不足，由此可能导致表现好的员工的工作热情冷却，表现一般甚至不好的员工趁机浑水摸鱼，更加不努力工作，这样会影响全体员工的工作积极性，从而导致公司整体业绩下降。

薪酬是激励员工最有效的手段，但从表4可以看出，只有30.77%员工表示比较满意，一半的员工对自己所得薪酬仅仅表示出基本满意，甚至有接近20%的员工表示不太满意。这些数据说明，公司付给员工的薪酬并没有起到最佳的激励效果，对于那一半觉得基本满意的员工来说，如果公司的竞争对手给出的条件稍微好一点，就有可能造成这部分员工跳槽。而对于那些觉得不太满意的员工来说，则随时都存在着辞职的可能。这样不仅会导致公司大量人才的流失，还会削弱公司的吸引人才的能力，最后很大程度上影响到公司的发展。

表4 员工所得薪酬的满意程度

员工对所得薪酬的满意

比较满意

程度

30.77%

50%

19.23%

基本满意

不太满意

3.4 对员工的合理申请重视度不够 从调查结果（表5）可以看出，员工提交加薪申请时公司的态度不够明确，甚至有一部分员工认为公司会敷衍过去，可以看出公司对员工的合理申请不够重视，不能很好地倾听员工的声音，这打击了员工的积极性，让员工对公司的态度失去信心，认为自己得不到公司的重视，自己的价值不能得到充分的体现。

善于倾听并接受对公司发展有利的建议的企业才能更好的团结员工。如果公司不能很好的和员工沟通，接受员工提出的合理的意见，必然会引起员工的不满，导致人才的流失。

表5 公司对员工加薪申请的态度

核实情况后做出公司的态度

决定

23.08% 的程度 15.38%

53.38%

看员工反复申请

不确定

过去 7.69% 以各种理由敷衍3.5 对员工精神激励不够

在员工的激励方式上，目前我国很多公司只关注物质激励，还并没有意识到精神激励对激发员工工作积极性的重要作用。

与很多其他公司一样，成都鸿庆物流有限公司对员工的激励仍是绝大部分只停留在物质激励方面，而忽略了对员工精神方面的激励，如表扬，员工晋升等。根据调查显示（表6），大部分员工表示一般甚至不太满意，仅有1/3的员工对自己的晋升机会表示满意。可以看出，公司对员工的精神激励的程度还有待提高。

表6 员工对晋升机会的满意度

员工晋升机会的满意度

满意 34.62%

一般 57.69%

不太满意 7.69% 针对成都鸿庆物流有限公司的薪酬管理的建议

合理的薪酬管理会对员工产生明显的激励效果，会对提高员工的工作积极性，吸引外部人才，从而提高公司在同行业中的竞争优势，有利于公司的长期发展。为了在同行业企业中有更明显的竞争优势，公司应该根据自身文化和发展对薪酬管理进行进一步完善，增加公司的竞争优势。可以从以下几个方面进行改善： 4.1 设立明确的奖惩制度 明确的奖惩制度有利于规范员工的工作行为和态度，对工作表现突出的员工实行精神和物质上的奖励，有利于调动所有员工的工作热情，提高员工的工作积极性；对表现不好或者未按规定完成工作的员工进行批评和一定的惩罚，能够让员工引以为戒，并形成一种危机感，更加努力工作。年末对员工在本年内的工作表现进行总体评价，以此为基础发放年终奖，激励员工继续努力工作。

4.2 制定合理的晋升机制，重视员工的声音

合理的晋升机会能够刺激员工为了升职而努力工作，提高员工的工作绩效，增加员工对公司的忠诚度，有效的培养出相应的人才并且能一定程度上保证人才不会流失。

对于员工的要求，公司应该认真对待，采纳合理的要求。不仅能够使员工得到满足，留住内部人才，又能吸引外部人才，增加公司的竞争优势。4.3 对薪酬结构进行调整

公司应该适当增加员工的津贴，如①增加员工的加班费，提高员工对加班的热情。②对在外租房的员工，根据公司所在地的房价和物价水平，发放相应的住房补贴。③为每个正式员工买社会保险，使员工的基本利益得到保障，能安心为公司工作。4.4 根据绩效考核实行绩效工资制

公司可以实行绩效工资制，定期对员工进行工作绩效考核，根据考核结果对员工发放基本工资以外的绩效工资。绩效表现高的员工绩效工资高，绩效表现低的员工绩效工资低。这样一来，同职级员工间会进行比较，产生良性竞争，促进公司发展。4.5 定期开展业余活动

定期进行适当的业余活动如旅游、节日文娱晚会、体育比赛等，可以帮助员工放松心情，缓解工作压力，加强员工间的交流，增强员工凝聚力，进而调动员工的工作积极性。

如今是人才竞争的时代，公司应充分考虑员工的感受，树立员工是公司的主人的观念，不仅要在物质上对员工进行激励，更要在精神上激励员工，这样才更有利于员工的团结，为公司的发展共同努力。结论

随着我国经济的快速发展，新兴的物流行业的发展更是风生水起，物流企业间的竞争也越来越激烈。要想在日益激烈的竞争中脱颖而出，成都鸿庆物流有限公司就必须找到并发展自己的竞争优势，制定合理的薪酬体系，吸引人才，培养人才，留住人才，逐步走向成熟，在同行业中拔得头筹。参考文献

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首先，感谢我的指导老师xxx，在本次从开题报告到论文撰写的过程中对我悉心指导，让我能将所学的理论知识与实际的问题相结合，完成此次论文写作。

其次，要感谢学校学院的各位老师，通过向老师们学习理论知识，我才能完善自己的知识体系，并且运用到此次的论文调查分析中。

还要感谢本次调查的成都洪庆物流有限公司的全体员工，正是他们的配合和支持，我才能顺利完成此次论文的调查，得到所需的数据。

最后要感谢本论文中所有文献资料的作者，他们的研究成果为我提供了宝贵的理论依据。王环.传统薪酬制度的弊端及改革[D].长安大学.2003.09 孙玉斌.薪酬设计与薪酬管理[M].北京：电子工业出版社 2010 唐张亮.DH评估公司薪酬管理存在的问题及对策研究[D].大连海事大学.2011.11 俞欢.企业培育核心竞争力的途径与意义[J].科技资讯 2007（10）: p.165-165 附：

员工薪酬满意度调查问卷

您好！我是四川农业大学经济管理学院大四的学生，因为完成毕业论文的需要，特进行此次问卷调查，本调查旨在了解贵企业薪酬管理的相关问题，仅作学术研讨，不会用于任何商业活动。非常感谢您能抽出宝贵时间，提供以下真实信息。

问卷填写说明：请在符合您情况的选项前面打√。非常谢谢您的配合！

1、您的性别：

A、男

B、女

2、您的年龄：

A、25岁及以下

B、26—30岁

C、31—35岁

D、36岁及以上

3、您的学历：

A、大专以下

B、大专

C、本科

D、硕士及以上

4、您的工作年限：

A、1年以下

B、1-3年

C、4-6年

D、7年以上

5、您的薪酬（月收入）：

A、3000以下

B、3000—5000

C、5000—7000

D、7000以上

6、您对您的基本工资和其他方面收益（福利）满意吗？

A、非常满意

B、比较满意

C、一般

D、不太满意

E、非常不满意

7、以您自己在公司的资历和工龄，您对自己的薪酬满意吗？

A、非常满意

B、比较满意

C、一般

D、不太满意

E、非常不满意

8、您对自己从公司获得的薪酬和同行业其他企业相比，是否满意？

A、非常满意

B、比较满意

C、一般

D、不太满意

E、非常不满意

9、您对自己的升职机会满意吗？

A、非常满意

B、比较满意

C、一般

D、不太满意

E、非常不满意

10、您觉得公司现在的薪酬制度对人才有吸引力吗？

A、非常大

B、比较大

C、一般

D、没有吸引力

E、没有吸引力，甚至流失

11、您有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是？

A、核实情况后决定是否加薪

B、以各种理由敷衍

C、不确定

D、看自己反反复复努力申请的程度

E、绝对不会加薪

12、您对公司的薪酬其他方面还有什么建议吗？

第二篇：关于美威有限公司薪酬管理问题调查报告

关于美威有限公司薪酬管理问题的调查报告

一、调查的目的随着市场经济的愈演愈烈人们对物质生活的要求不断提高的同时对薪酬的要求也有了不同的看法以至于经常出现员工对企业的薪酬不满而跳槽的现象，制定薪酬制度最根本的目的是为了让企业更稳定的发展。

二、美威公司薪酬管理中的具体措施

美威公司的薪酬管理的具体措施主要分为基本工资和资金两个部分：

（一）基本工资

美威公司工资大致可以分为五个类别：普通员工工资、各班组长工资、各系长工资、各部门课长工资、各部门部长工资、公司经理工资等等。由于美威公司的工资制度是根据职位级别来分发其所应得工资的，因此，在每一个等级上工资的分发也有一定的层次规划。普通员工的基本工资起步为国家规定的上海市统一发放基本工资1380元，各班组长及系长的基本工资为1500元-2500元不等，各部门课长和部长的基本工资为5000-8000元以上，经理的基本工资为10000元以上等等。美威公司采取这种薪资制度，在每一个主管的管理及观察下将表现极为突出的员工加以晋升，主要提高了员工工作的积极性，而对于公司也是百利而无一害的。

（二）奖金

美威公司目前主要指全勤奖、年终总评奖以及优秀员工奖等。

1、全勤奖。是公司给每个员工的基本福利，所以是为各部门员工而制定的。公司的员工在当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖，奖金额度为50元。全公司员工必须遵守考勤制度，按公司标准的上班时间为准，每天准时到规定地方打卡上班，公司设有统一的记录考勤的卡机，记录当天上班人员的考勤；当月无论请事假或病假（不计时），均扣除本月100%全勤奖；当月旷工一次即扣除100%全勤奖；当月如有擅自离岗现象一次即扣除100%全勤奖；由于报关和财务部工作性质关系，出勤公司不会太加管制，但必需按时上班，及时完成各自的工作。

2、年终总评奖。属于美威公司内部保密奖金，不可互相交流，该公司有安排领导层为每位员工进行评估，然后提交给老板审核盖章通过后，并于元月份以保密工资单的形式发放给个人。

3、优秀员工奖。根据该公司安排，每年都有相应的部门主管对各自的下属进行全方位的考核，以勤、能、德、绩等来评选优秀员工，发以特奖用以激励下属；另外，该公司还有针对个别特殊事件给予员工小功、大功、嘉奖等，比如，该公司每都有两次盘点，在这期间如有表现良好的员工且能积极配合该公司完成盘点的，将予以记功等。这些在员工以后晋升方面等都会有很大帮助。

三、美威公司薪酬管理中存在的一些问题

美威公司在其管理机制方面具有的灵活性和自主性的优势，但同时，也有着很多的不规范性，美威公司薪酬管理机制中也存在着一些问题和不足，主要有以下几点：

（一）对薪酬的认识简单化，薪酬体系的建立缺乏战略思考

目前我国企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资；技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下，职工是没有机会增资的，这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。美威公司人力资源部由于对薪酬的认识还不够深入，一直将薪酬简单地看作是美威公司的经营成本，而为了增加利润，成本必须被控制甚至减少。美威公司对薪酬定位的错误，使其导致制定的薪酬制度必然不能实现对美威公司员工的激励作用，进而影响美威公司的发展。另外，美威公司所沿用的薪酬制度还比较陈旧和落后，还停留在对员工劳动的“付酬”阶段，不符自身的经营特色和发展战略改变和进步的要求，更加不符合时代进步和市场新形势的要求。

（二）原有薪酬制度不规范和不合理

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。美威公司在薪酬制度的设计中随意性较大，往往只体现高层管理者的意愿，忽视了基层员工的利益需要，忽视了薪酬评定的程序公平性，薪酬评价标准也非常混乱，出现同工不同酬或同酬不同工的现象，使得美威公司员工对此十分不满，还有的是美威公司薪酬评定、支付等环节缺乏透明性，所以导致美威公司员工对自己薪酬是否合理产生疑惑甚至不满。

（三）没有认识到“内在薪酬”的作用

广义的薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬两个部分，外在薪酬是我们常见和认知的企业支付给员工的工资、奖金和福利等，这也是企业所重视和关注的。而内在薪酬则是指员工在工作中所得到的自我满足，如能力的施展、职务地位的升迁以及工作环境的满意等。一般而言，现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成。不同工作性质的职工也应该有不同的薪酬结构。比如说生产人员与管理人员就

21应该有不同的工资结构标准。国有企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应市场发展和符合职工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。具体来讲包括以下两种：①绩效工资制。对于职工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。其基本原则是工资要和职工承担的职责和完成的效果挂钩。②年薪工资制。所谓年薪制是指以为考核周期，根据经营者的经营管理业绩，难度和所承担的责任、风险，确定其收入的一种基本分配制度。根据有关调查报告，年薪制是目前最受经营者欢迎的薪酬制度。年薪由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和股份收益。基本年薪的总额一般由董事会讨论决定，原则上每年调整一次。绩效年薪=基本年薪×绩效考核系数。考核系数的大小根据考核结果而定。考核结果分为五个等级，一个等级对应一个系数，等级越高系数越大。然而“内在薪酬”不被美威公司所认识和重视，容易导致美威公司员工所得的内在薪酬很低甚至为负数，美威公司多数员工尽管拿了“工资”还会对工作不满。

（四）薪酬评价不能和工作绩效有效结合简单的计时式或者计件式薪酬制用于一般的员工，特别是对于体力型劳动的员工还较为有效，但不适用于知识型员工，因此企业需要一套更合理有效的薪酬评价制度。由于不能对知识型员工的知识、技术能力以及对企业带来的实际贡献做出合理评价，而是简单以级别职务确定薪酬，就容易挫伤员工劳动积极性。企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩。特别是知识型员工。因为缺少科学合理的绩效评价标准而使工作贡献度无法得到准确的衡量。其薪酬自然没办法与员工的绩效相匹配，绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。该公司高层难改一贯只注重物质资本、忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付及时性的高薪酬就能吸引并留住人才。并没有认识到人力资本巨大的增值潜力。从而导致薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。在美威公司薪酬评价制度根本不完善，从而使多数员工对审核评价都报以不信任的态度，使得员工对工作极为不积极，对该公司极为不忠诚。这样长期以往，导致企业停滞不发展。

(五)惩罚多，奖金少，使员工工作没有积极性

美威公司在奖罚措施上，奖励项目较少，因此员工就算平时表现好做的产品产量多品质好通常也不会得到奖励，但是出了差错一定会扣工资，这样导致人员多干多错，少干少错，不干不错，干得越多拿的反而越少。又由于薪酬总额是由产值确定的，奖励也是总额范围内平均化分配，对个人工资的影响不大，导致员工认为个人工作的好坏与企业效益没有必然的联系。因此，员工工作积极性普遍不高，出工不出力，工作效率低下，企业的质量水平、收率水平等主要指标长期得不到提高，企业发展面临瓶颈。

四、对美威公司薪酬管理方面的建议

人才是企业发展的核心要素。薪酬体系应该是公司战略和文化的一个组成部分。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要，还有具备良好的设计和管

理的薪酬体系才是有效的。要建立以人为本的薪酬制度，必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，以物质激励为核心，注重精神激励，实行有效激励。这样的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住人才，还能够提高员工的责任感和他们为企业付出努力的程度。建立适合企业的薪酬体系的要点如下。

（一）采用可变薪酬，将薪酬与绩效挂钩实现内部公平性和外部竞争性

随着时代的发展，现代企业有必要建立优厚的奖励机制，同时须知，当物质刺激达到一定程度的时候，员工的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以企业要更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附件报酬和阴性报酬等员工内在的心理需求。可变薪酬是指在固定薪酬基础上设置的可浮动薪酬，其与固定薪酬之和为员工总薪酬。可变薪酬是一种以团队与组织效益为预定标准给予特定员工群体现金奖励的薪酬制度，通常与组织业绩相挂钩，采用利润分配、收益分配和小组激励等形式。美威公司采用这一体系用于该公司内部薪酬，将会激励员工努力工作。并且获取较大效益，更快推动美威公司快速发展为更大规模外资企业。内部公平性在于美威公司内部首先建立公平合理的薪酬制度，该公司内部员工的薪酬水平严格按照既有制度的规范执行，禁止存在制度外的特殊标准。而外部竞争性则要求美威公司的薪酬水平在行业中应具有竞争力，从而实现保留美威公司优先员工和吸引外部优先人才。

（二）采用建立多指标评价与绩效考核相结合的薪酬体系

美威公司根据自身特点综合考虑各种因素并作为薪酬评价指标，熟悉员工的知识结构技术能力、培训效果以及企业发展战略等，并将各类标准与员工工作绩效进行合理结合，进而综合评定该公司员工薪酬水平。这样有利于针对员工的不同特点区分薪酬，也能激励员工取长补短，全面发展，使该公司效益全面提升。平衡计分卡是面向战略实现的绩效管理体系，是从愿景、使命、战略中找出来的关键绩效指标，是为了保证战略实现的考核指标。他们的各种指标之间有的有因果关系，有的能起到预警的作用，能够反映服务对象和内部职工的重要情况，能够反映一个组织最关键的流程，能够反映一个组织最宝贵的无形资产，并通过流程等最终体现在提高组织有形资产的价值。绩效考核是落实科学发展观的重要手段。考核很重要，考核的目的是促进科学发展观的落实，是促进全面协调可持续发展。从科学发展观的内涵来看：第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。主要是通过体现一个组织实现眼前与长远、内部与外部、预警性与滞后性、定性与定量等指标的平衡，来促进一个组织的全面协调可持续发展。

（三）必须重视内在薪酬建立员工参与机制

内在薪酬，主要是基于工作任务本身的报酬。事实上，对于知识型员工，内在薪酬的实现情况和工作满意度有着很大的关联度。美威公司应当充分认识到内在薪酬的作用，通过多种形式保证美威公司员工能从其工作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化。这样，企业不仅提高了该公司员工的工作效益，也减轻了外在薪酬带来的严重成本压力。美威公司

3薪酬体系的设计应当有美威公司员工的参与，让该公司员工的要求体现在薪酬体系中来。这种薪酬体系设计机制会使该公司员工获得表达薪酬要求的意愿及选择薪酬的机会。这样，美威公司的酬薪在公司成本支出上是相同的，但对美威公司员工来说，薪酬的心理价值就提高了。于此同时，也让该公司员工充分理解了美威公司的管理理念，为美威公司薪酬管理的有效执行建立良好的基础，最大化地实现其激励作用。

（四）必须建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系

美威公司应建立长期激励与灵活福利相结合的薪酬体系以此留住核心人才和技术，稳定员工队伍，实现企业的可持续发展。美威公司必须根据自身条件可以采用股权、提供出国进修培训等形式的长期激励制度来固定管理层中的优先员工。另外，灵活的福利制度也是薪酬制度的有效补充。对此，我认为美威公司可以采用家属安置、各类补贴、休假旅游等方式来留住公司员工。

（五）要建立合理的奖罚机制

这方面主要要做到以下三点：

1、激励要因人而异。因为不同员工的需求不同，一样的激励措施起到的激励效果也不尽一样。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。因为激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，起初要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后再制定对应的激励措施。

2、奖惩适度。奖励和惩罚会直接影响激励效果。员工的情绪一般不简单控制，奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，也许让员工产生不被重视的觉得。惩罚过重会让员工感到不公，也许失去对该公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

3、注意公平性。公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等成绩的员工，绝对要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励也许不处罚。管理者在处理员工问题时，绝对要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。

第三篇：餐饮管理有限公司薪酬制度

餐饮管理有限公司薪酬制度

一、总则

1、目的为了保障员工的基本生活，实现薪酬的激励作用，发挥薪酬的区分功能，体现绩效考核的评估、约束价值，特制定本薪酬制度。

2、适用范围

本制度适用于全体员工，但大学生兼职人员、公司的高级管理人员不适用本制度。

本制度仅仅解决公司员工的工资问题，福利待遇、社会保险费用不包含在内。

3、薪酬原则

区分原则

激励原则

保障原则

随经济效益变动原则

二、薪酬的构成公司员工的工资由基本工资、奖金、津贴、补贴及加班加点工资构成。

基本工资包含工龄工资、岗位工资。其中岗位工资中的岗位分为岗，岗。岗分为级，第一级岗位工资元，每增加一级增加元。

工龄工资每年元，其中请病假超过天，请产假，被做出处分的，不在增加当年的工龄工资。

过节费、过节礼品等福利待遇不是工资的构成部分；社会保险费用中员工应该承担且由公司代扣代缴的部分，属于工资。

三、薪酬的确定

员工的薪酬不是固定不变的，劳动合同中的薪酬约定与本规定之下形成的薪酬数额不一致的，按照本规定办理，员工提供正常劳动的，月工资不得低于当年当地的最低工资。基本工资为计时工资，是员工每天工作小时，每周工作天的劳动报酬。

奖金包含：

津贴包含：

补贴包含：

加班加点工资按照公司的考勤制度中的相关规定办理。

四、薪酬的发放

公司每月日发放上月工资，遇节假日发放日期顺延之节假日后的第二天。

工资以货币的形式发放，具体发放形式由公司确定。工资发放时，员工应当签收工资条。对工资数额有异议的员工，在工资发放后三日内以书面形式提出，逾期不提出的，视为无异议。

五、薪酬的调整

因个人原因造成公司财产损失的，公司可以扣发工资以抵充赔偿金。

因违反公司管理制度，公司依据奖惩制度可以扣发工资。

考核结果为差的员工，公司可以扣发当月

六、制定及解释

第四篇：曾庆学薪酬管理7

曾庆学薪酬管理7:布朗德薪酬管理咨询体系简介

曾庆学

〔一〕布朗德战略导向的薪酬管理体系

布朗德战略导向的薪酬管理体系包括三个层面，即战略层、制度层和技术操作层。在战略层面主要是对企业开展的战略、企业的愿景目标、企业使命、企业核心价值观等进行分析和澄清，充清楚确企业战略开展对企业人力资源管理的要求。然后在企业开展战略及核心价值体系的指导下制定企业人力资源管理的战略和规划，在人力资源管理战略与规划的指导下，通过对目前市场竞争环境和法律环境的分析，制定企业的薪酬策略，即前文分析的薪酬的水平策略和结构策略。

制度层面表达了具体的薪酬体系和制度，即在一定的薪酬原那么〔内部公平性、外部竞争性、员工奉献〕的指导下制定和设计企业薪酬架构、薪酬制度和薪酬管理的系统，进而到达通过薪酬管理支撑企业战略目标的实现、提升企业竞争能力和促进企业可持续开展的目的。

技术层面说明企业制定和设计薪酬制度和管理体系所运用的技术和方法，比方岗位评估、能力评估、市场调查、问卷调查、访谈等等。

〔二〕布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型

布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。四叶模型中，市场因素说明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供应时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供应大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。

四叶模型中必须考虑第二个因素是岗位因素，即薪酬支付对象〔员工〕所在岗位责任的大小和相对重要性〔价值判断〕，并通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准。

四叶模型中必须考虑的第三个因素是能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业开展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性〔价值判断〕，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。

四叶模型中必须考虑的最后一个因素是绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性〔价值判断〕，并通过绩效考核和评估确定相应的绩效薪酬标准。

〔三〕布朗德战略导向的结构化薪酬设计体系

上图说明了布朗德以战略为导向结构化薪酬设计体系。整个薪酬体系由根本工资、绩效工资、奖金、股权与股利分享、福利等五个局部组成。图中分别对决定它们的价值因素、薪酬的性质和鼓励效果做了说明。其中根本工资价值评价因素是员工所在岗位的价值、职责和现在拥有的能力存量，其性质根本上比拟固定，只不过每经过一定周期〔至少是一个季度，很多公司都是一年〕进行调整，根本工资有短期鼓励作用，也有长期鼓励效果〔稳定〕。

绩效工资的价值评价因素是员工完成绩效的多少和相对重要性程度，有时候它也是奖金的一种形式。绩效工资的表现形式主要是总体薪酬中浮动的局部，比方各种提成或绩效奖金等。绩效工资的性质是浮动的，浮动的比例可以根据经营情况和员工的奉献大小与成长阶段进行调整。短期的绩效工资〔如月度提成〕具有短期鼓励效果，长期的绩效工资〔如绩效分红〕可以起到长期的竭力效果。

奖金主要是指做出突出奉献的员工的一种经济上的奖励〔精神上的奖励属于内在薪酬〕，可以固定，也可以浮动。奖金的评价因素是绩效和能力。短期的奖金形式具有短期鼓励作用，长期的奖金形式具有长期的鼓励作用。

股权和股利分享属于长期鼓励的薪酬。而企业中福利属于差异化最小的薪酬类型，它的评价因素要结合员工的能力和奉献，福利的鼓励效果主要是长期的，起到长期稳定和留人的作用。

〔四〕布朗德战略导向的结构化薪酬设计流程

第五篇：曾庆学薪酬管理5

曾庆学薪酬管理5:薪酬设计的策略选择

曾庆学

企业设计薪酬首先必须在开展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。

薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有：

市场领先策略

采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。领先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场时机和成长空间，对高素质人才需求迫切；企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比拟强；在同行业的市场中处于领导地位等。处于20世纪90年代初的深圳华为就采用的是市场领先的薪酬策略，因为当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为也处于飞速开展期。

世界著名的斯科〔CISCO〕公司的薪酬策略是：CISCO的整体薪酬水平就象CISCO成长速度一样处于业界领导地位，为保持领导地位，CISCO一年至少做两次薪酬调查，不断更新。CISCO的工资水平是中上，奖金是上上，股票价值是上上上，加起来是上上。

市场跟随策略

采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。

本钱导向策略

本钱导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的本钱，这种企业的薪酬水平一般比拟低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是本钱领先战略。

混合薪酬策略

顾名思义，混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比方对于企业核心与关键性人才和岗位的策略采用市场领先薪酬策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略。

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定局部薪酬〔主要指根本工资〕和浮动局部薪酬〔主要指奖金和绩效薪酬〕所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略有：

高弹性薪酬模式

这是一种鼓励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成局部，根本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低〔甚至为零〕。即薪酬中固定局部比例比拟低，而浮动局部比例比拟高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪酬那么非常高，而当绩效非常差时，薪酬那么非常低甚至为零。

高稳定薪酬模式

这是一种稳定性很强的薪酬模型，根本薪酬是薪酬结构的主要组成局部，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低〔甚至为零〕。即薪酬中固定局部比例比拟高，而浮动局部比拟少。这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

调和型薪酬模式

这是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和根本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以鼓励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。

三种薪酬模式的比拟如下表：

企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，比方严格要求自己、积极要求上进、而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对于老老实实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。