北京京水方舟广告有限公司薪酬管理的现状、问题及对策

第一篇：北京京水方舟广告有限公司薪酬管理的现状、问题及对策

目录

中文摘要和关键词.............1一、北京京水方舟广告有限公司薪酬管理现状..........2（一）京水方舟薪酬管理概况..........2

（二）京水方舟的薪酬规定与落实.............2

（三）京水方舟员工的薪酬满意度.............3二、北京京水方舟广告有限公司薪酬管理存在的问题...........3（一）薪酬体系不科学................3

（二）薪酬制定不公平................3

（三）考评与薪酬脱节................3

三、解决北京京水方舟广告有限公司薪酬管理问题的对策.......4（一）加强薪酬管理战略规划与战术运用能力..........4

（二）薪酬体系的明确建立和激励机制的规范化........4

（三）对适应自身状况的薪酬调整体系的建立..........4

参考文献..............5[摘要] 薪酬管理是企业管理中的重要环节和组成部分，本文对北京京水方舟广告有限公司薪酬管理的现状、规定与落实和员工满意度等状况进行了考察，发现其中存在着不科学、不公平和与考核脱节等问题。在此基础上，本文提出了解决这些问题的加强薪酬管理能力、明确薪酬体系和规范激励机制以及建立适合自己的调整体系等对策建议。以期通过实例解析的方式，对企业的薪酬管理问题进行具体、生动的把握。

[关键词] 北京京水方舟广告有限公司；薪酬管理；现状；问题；对策

北京京水方舟广告有限公司薪酬管理的现状、问题及对策

北京京水方舟广告有限公司是一家以销售为导向的广告代理公司，代理百度品牌专区、精准广告、搜索排名等广告销售业务，以及新浪、搜狐等门户网站房产版块的广告业务销售，设有销售部、市场部、客户服务部和财务部等部门，员工数量为50人左右，是一家中小型广告传媒公司。通过资料搜集和走访等方式，本人对其薪酬管理状况进行了一些了解，并通过自己所学知识和分析思考发现了其中存在的一些问题与不合理之处，然后进行了一些解决问题的对策建议。

一、北京京水方舟广告有限公司薪酬管理现状

（一）京水方舟薪酬管理概况

北京京水方舟广告有限公司的员工薪酬预算额，是由公司董事长和财务部制定总额，并因为涉及奖金、提成等内容，实行的每月制定一次的制度，通过每月的实际情况制定总额后由财务部备案，每月10号固定向员工进行发放。至于公司内部关于薪酬管理的相关规定，并没有专门的文件，但有涉及这项内容的其它绩效考核文件，主要有三个，分别是《公司员工聘用岗位与条件表》、《工作纪律和考勤管理规定》以及《公司关于奖励和惩罚的相关规定》。

（二）京水方舟的薪酬规定与落实

北京京水方舟广告有限公司的《公司员工聘用岗位与条件表》中规定，公司岗位的等级共有五级，董事长、总经理各一名，副总经理两名，是前三级，为公司的综合管理人员和主要销售主力。第四级是各个部门的主管人员，其中市场部、客户服务部和财务部各有一名，销售部由于是主要部门且员工最多，所以进行了三个分组，每组各有一名负责人，级别都与其它部门主管相同。第五级是各部门的普通员工。京水方舟的薪酬结构，包含岗位工资、交通和通信补贴、社保基金、考勤奖、节日福利津贴、年终奖和销售提成（只有销售部员工具有）七个部分。董事长是公司的所有者，其薪酬即是公司的利润，每月纯利润在20万元人民币左右。总经理和副总经理的月薪底薪分别是一万元和八千元，其主要收入来源在于广告销售提成，由于他们都有长年的销售经验和充足的客户积累，每月所得的销售提成大概都在5万元人民币左右。各部门主管的固定工资是五千元人民币，其中销售部门主管基本都有万元左右的每月提成。各部门普通员工是固定工资3000元，销售部门员工每月还有着几千元的提成。公司的全勤奖是200元，交通通信补贴是300元，社保基金是每月500到1000元左右，假日福利津贴在500元左右，年终奖是一月工资。

（三）京水方舟员工的薪酬满意度

这项结果的获得是通过问卷调查实现的，共发放问卷40份，收回35份，87.5%回收率，全都属于有效问卷，100%有效回收率。通过对有效回收问卷进行整体、分类和分析，得到的结果是对薪酬满意者的人数为5人，占比14.2%；比较满意者人数为10人，占比28.6%；不满意者人数为20人，占比57.1%。从问卷结果可以得出结论：京水方舟的薪酬制度不能赢得整体性满意，水平在行业内偏低，容易造成人才流失；除了销售部门员工，公司未对其他员工进行绩效考核，使得薪酬未能实现激励效果；公司没有明确的晋升机制，薪酬调整体系缺位，员工普遍缺乏工作动力。

二、北京京水方舟广告有限公司薪酬管理存在的问题

（一）薪酬体系不科学

首先是公司在薪酬的文件规定上，只有前面提到的几个文件有涉及，却没有专门的文件对薪酬制定标准、调整标准进行明确的划分和规定。这使得京水方舟的薪酬体系在员工心中是模糊而含混的，既不知道自己薪酬如何而来，也不知道该如何提升自己的收入。他们知道的只有自己进行了工作，然后拿到了薪酬，再然后是薪酬的数量。对于自己的工作如何与薪酬挂钩，又怎样进行工作才能获得晋升提高薪酬，都一无所知。这样的薪酬制度明显的太过随便，太过模糊，直接造成的结果是员工在工作上也有着与之相搭配的随便和模糊，十分不利于调动工作积极性，也无法对人才形成挽留。这些是在薪酬制度方面的不合理，在薪酬体系上，虽然还有着其它的薪酬构成，却比较分散，程式化，未能形成一个高效整合的薪酬体系。

（二）薪酬制定不公平

这一点主要体现在销售部以外其它部门的员工薪酬上，这些部门的薪酬制定，所依据的仅仅是员工的级别，市场部、客户服务部和财务部主管级别拿的是同样的固定工资标准，普通员工也是同样的固定工资标准，很明显这种薪酬设置是不公平的，因为三个部门的工作内容不同，工作强度也不同，最终对公司的贡献也不同，因而工资设定不可一概而论。比如三个部门中工作强度最大的是客户服务部，部门员工往往一个人负责与多个客户的工作沟通和关系维护，这项工作的重要性也很大。而财务部和市场部的工作相对较为轻松，虽然其工作内容也有着不可取代的重要性，但与客户服务部顶多是平起平坐，因而从工作强度考量，客户服务部员工也应拥有更高的薪酬。

（三）考评与薪酬脱节

这一点也同样主要体现在销售部以外其它部门的员工薪酬上，这些部门的员工都是拿固定工资，工作积极主动做得更好也是这些，随便应付差不多就行也是这些，这种消极被动的激励机制必然会打消员工的工作积极性，鼓励他们消极怠工。这种结果的产生也同样是因为薪酬制定与级别挂钩，而没有与绩效考核挂钩。不予绩效考核挂

钩，造成的必然结果就是绩效的无法提升。

三、解决北京京水方舟广告有限公司薪酬管理问题的对策

（一）加强薪酬管理战略规划与战术运用能力

战略规划设计的是长远打算，对于员工来说则是为了吸引人才和留住人才，为公司提供更高的效率、提供源源不断的人才资源和实现效益的最大化。这一步的工作需要在明确公司发展方向和内部实际情况的基础上，对薪酬制度的设置有所差异和侧重，力求公平合理，具体明确，使员工心悦诚服的同时，也能对自己在公司的发展前途充满信心。战术运用的目的则是对战略进行具体的落实，并根据不同的具体情况进行不同的针对性应对。要实现这一点，就要从文件上对薪酬管理的各个方面进行明确的划分和具体的规定，以提供相应的标准和参照。在公司薪酬管理战略的具体落实上，既要有着标准性的强硬规定，也要对不同的情况有所考虑，而同时具备灵活性。

（二）薪酬体系的明确建立和激励机制的规范化

薪酬体系的建立，要使各个薪酬结构统一为一个有机联系的整体，而发挥出一种整合化的最大化效果。比如在节日福利补贴和年终奖上，就可以与岗位的差异性与绩效的考核进行挂钩，而制定不同的发放标准和数量，而不要固定程式化处理。这样就能进一步使员工对公司的薪酬管理形成清晰的认识，无论使他们对自己工作的认知和认真负责上，还是在工作积极性的调动上，都能进一步的发挥作用，实现更佳的管理效果。在激励机制的规范化上，如前面所说，也要具体化、差异化和标准化，关键在于对有效地绩效考核机制的建立，根据不同部门不同岗位的工作强度和贡献，分别设置不同的合理薪酬标准。如此员工才会对自己的工作具有更好的认可，并更加安心踏实的投入自己的工作中。

（三）对适应自身状况的薪酬调整体系的建立

这一步的工作是为了明确建立员工的职位晋升和薪酬提升通道，使员工获得在职位晋升和薪酬提升上明确的努力方向，这是调动员工工作积极性和留住人才的重要举措。至于具体的措施，需要京水方舟的薪酬调整体系上进行量化的明确规定和标准制定，要设立各项指标，并竭力使各项指标细化、量化和标准化。这些工作的基础则是对不同部门和不同岗位的职责分工和工作内容进行层层的分解，由此建立各种具有针对性的具体绩效考核标准。在实际执行的过程中，则不但需要对员工工作进行监督，还要进行一定的指导，努力使公司整个系统运作更加合理有效。除此之外，京水方舟还要考虑到外在市场环境和内部公司环境是在不断变化的，因而应该对这些指标和考核内容，进行阶段性的优化调整，不断保持其合理有效。为了使薪酬调整体系更加客观公正，京水方舟还应不断的接收员工反馈，了解员工的实际感受，并从中提取合理有效的成分，用于体系的完善。

[参考文献]

[1] 王运祥.浅析当前国有煤炭企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].中小企业管理与科技,2009.1:3-5

[2] 杜海玲.中下企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸,2007.8:2-4.[3] 杨满心,李彦超.我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J].当代经济,2007.12:2-6.[4] 张芸,邵华.企业薪酬体系的思考与设计[J].企业改革与管理,2007.2:1-2.[5] 李晓林.企业薪酬管理的常见问题及对策研究[J].时代经贸,2007.85:4-6.

第二篇：试论民营企业薪酬管理问题及对策

试论民营企业薪酬管理问题及对策

[摘要】 目前，我国民营企业薪金管理中存在着诸多问题，其原因在于家庭式企业管理模式的影响，缺乏现代企业薪金的管理理念，对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够等。民营企业应建立科学合理的战略薪酬体系，以人力资本为核心对象，增强对人力资本与传统资本互动增长关系的认识，确保薪酬设计与操作程序的公平与透明。

【关键词] 民营企业；薪酬管理；对策

薪酬问题是所有企业都必须面对且费神的问题。长期以来，我国民营企业由于受到企业性质、规模、发展目标、产品竞争力和被市场接受的程度等多种因素的影响制约，其最初的薪酬设计往往难以符合企业长远发展规律的要求。建立一套对内具有公平性、对外具有竞争性，足以使企业实现持续发展的薪酬制度，已成为当前众多民企的当务之急。

一、民营企业薪酬管理存在的问题

(一)民营企业管理者缺乏薪酬管理理念。

民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬

管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必

要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业

管理者把薪酬制度简单理解为一种单纯的货币

行为，尽管在进行薪酬设计时，都比较注重薪酬的公平性原则、补偿性原则、利害相等原则和透

明原则，这也成为民营企业吸引人才的重要原

因。但是，从长远看，很多民营企业的薪酬制度

缺乏战略性规划，尤其是不适应企业在不同经

营阶段的具体实际。在薪酬决策方面，没有跟

企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、薪酬发

放程序带有随意性和主观性。

(二)薪酬设计与发放过程缺乏公平与透

明。一般来讲，民营企业管理层注意到薪酬管

理中公平的各种层次—— 各生产要素所有者所

得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等

级员工的纵向公平等，但他们往往只注意到薪

酬设计结果的公平性，但却忽视薪酬等级、薪酬

标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计是否欠缺公平，这是其一。其二，较多民营

企业的薪酬发放程序不透明，发放过程也讳莫

如深，不进行公示。他们认为，只要企业员工的货币回报于他们付出的劳动价值相当，就是一

种公平。至于通过怎样的途径来实现这种对

等，就不重要了。部分民营企业在发展起步时

无力顾及，但这种习惯一旦形成，将极大制约企

业在今后发展过程中人才战略的实现。

(三)忽视薪酬制度中的“内在薪酬”。薪

酬从广义上说可分为“内在薪酬”与“外在薪 酬”两个部分。⋯“内在薪酬”包括舒适的工作 环境、较好的晋升机会、对人格的充分尊重、较 大的工作自由及自由决策权；“外在薪酬”分为 直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬 包括基本薪资、加班及节假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等；间接薪酬包括保健计 划、非工作时间的给付、服务及额外津贴等；非 财务性薪酬包括优雅的办公室装潢、宽裕的午 餐时间、特定的停车位、合理的工作安排、业务 目前，许多民营企业管理

层一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪 酬”，而忽视“内在薪酬”。导致员工对企业的 满意度低、流动性大、劳资关系紧张。

(四)薪酬晋升通道单一，不能充分实现员

工价值。长久以来，民营企业根据员工的级别 和头衔来发放薪酬，管理者会精心设计不同部 门、不同岗位的职责和权限，这固然显示出了一 定的公平性原则。但是，由于薪酬标准直接跟 各职位级别挂钩，而且，这种职位级别一旦形成 就很难打破，甚至在以后的工作中薪酬发放与 员工实际贡献并不直接对等。这就使得员工在 进行职业规划时受到很大限制，甚至把全部精 力集中于职务晋升上，而不是充分发挥主观能 动性，用劳动创造价值并且享受这种创造的过 程，从企业方面而言，也会使企业高素质员工的 生存与发展空间大为“缩水”。显然，单一的薪 酬等级设计远不能满足员工追求自我发展的需 求，也不能实现员工的真正价值。

二、民营企业薪酬管理存在问题的原因

(一)家族式企业管理模式的影响。大多

数民营企业在起步之初一般采取家族式的企业 经营管理模式，即由有血缘关系相连的家族作 为决策层控制企业经营，包括在人力资源管理 方面也具有浓厚的家族特色。而家庭式的管理 模式在企业创业初期乃至发展壮大期，能够很 好地凝聚各种资源，尤其是人力资源，因为大都 有血缘关系的缘故，家族企业员工在创业之初 并不计较各自的劳动付出是否与收入成正比，甚至大家并不考虑短期回报，这是一般人力资

源所没有的优势。但是，随着企业的进一步发 展壮大，家族员工无论是数量还是素质，都不再 适应企业发展的需要，必须借助于其他的人力 资源予以补充。但是，家族式的民营企业带有 明显的排他性和封闭性，从家族以外引进的各 种人才，包括专业技术人员和管理人员都难以 融入这种封闭而排他的环境，家族企业员工也 对新加入的员工怀有戒备之心，不愿意跟他们 一起分享辛苦创业之后来之不易的劳动成果，企业员工之间的凝聚力很难得到加强。

(-)缺乏现代企业薪酬管理理念、方法和

技术。在企业创业之初，大多数民营企业规模 不大、人员不多、人员结构不复杂，员工大多是 由家族内部的亲戚和熟人组成，管理层可凭借 自己在家族中的权威地位，在企业的经营管理 上发挥主导作用，对于员工的薪酬发放程序和 标准也不那么规范。但是，随着企业的逐步壮 大和外界竞争的加剧，民营企业和管理者素质 已不能适应形势发展的需要，需要吸收先进、成 熟的管理理念。目前，民营企业普遍缺乏成熟 的薪酬管理理念，方法和技术，如薪酬体系建设 不完善，缺乏员工多通道生涯发展的薪酬计划，尚未引进员工持股计划和股票期权计划等。

(三)将薪酬视为企业的纯成本支出。大

多民营企业愿意在厂房、设备等硬件方面进行 投资，而对员工的收入却不关心，甚至将员工的 薪酬投入视为纯粹成本支出，而不是当作一种 人力资源投资。现代企业薪酬管理基本理念之 一，是将员工薪酬水平提升与企业效益提高视 为互动的良性循环。这是因为，员工的薪酬 水平较高，企业高素质员工的流失率将降低，节 约员工培训费用，吸纳更多高素质员工。薪酬 水平的提高有助于激励员工更主动地加大自我 开发力度，从而提升员工的整体素质，进而提高 企业的经济效益，形成员工薪酬水平提高与企 业经营效益提高的“双赢”局面。

(四)对人力资本与传统资本增长的互动

关系认识不够。企业物质资本与人力资本在资 本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业而言，一方面是人力资本存量所 占的比重在逐渐上升，另一方面是人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对 下降。尽管员工现金薪酬在现代企业中仍然处 于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工 “劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方 面力度显然不够。人力资本补偿和激励不足已 成为民营企业用人失败的普遍性问题。

三、我国民营企业薪酬管理的对策

(一)建立科学合理的战略薪酬体系。根

据民营企业的特点，可以选择以下三种薪酬体 系：一是可变薪酬体系。可变薪酬是固定薪酬 之外的报酬部分，它主要随企业业绩的变化而 变化，可灵活采用不同的利润分配、收益分配和 小组激励等形式，这是一种按团队效益为预定 标准给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度，这 种体系适合于中小民营企业发展初期与成长

期。二是宽带薪酬。它是指对多个薪酬等级以 及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有 少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变 动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观

一95 —

念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业 文化的形成和提高员工工作的积极性，同时让 人力资源专业人员更好地处理其核心工作。这 种体系适合与中小民营企业发展成长期和稳定 期。三是两种薪酬体系的结合模式。这种模式 不仅能达到充分激励的作用，且易培养员工的 主人翁精神，使企业形成和谐的组织氛围和良 好的企业文化。这种结合体系要求比较高，首 先企业的员工有较高的综合素质；其次企业也 要有健全的人力职能部门且管理完善，它适合 在中小民营企业成熟期施行。

(--)逐步弱化家族式管理。在创业阶段，由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以 凭借自己的人力资本权威，抓住一切可能的创新 机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部 向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成 功之后，只要家族式企业能够及时弱化家族式的 封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理 专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方 面根据企业的发展及时合理调整，那么家族式企 业就能够在市场经济中发展下去。

(三)建立以人力资本为核心对象的薪酬

管理体系。相对人力资源，人力资本具有更广 的涵义。民营企业的薪酬管理应该是以企业的 人力资本为核心对象，建立有效的激励机制，利 用各种薪酬手段对人力资本进行激励、整合配 置和协调使用，从而达到人力资本保值增值、实 现团队产出和企业效益最大化目标。为了维护 和保障人力资本，应将人力资本所有者投入到 企业的人力资本资产“作资人股”，转化为股 权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和 利润分配薪酬。这是民营企业通过薪酬管理这 个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力 资本运营中的集中体现。

(四)增强人力资本与传统资本互动增长

关系的认识。人力资本主要是指人的知识等智 能资本。与物质资本和货币资本等传统资本不 同，它无法与其所有者分离，是人们原本拥有的 技术、知识、能力和价值的继承，具有积累性。有限的物质资源和人类智能的不断开发，使得 现代企业的发展呈现出以人力资本转化替代传 统资本的趋势。在这两种资本中，人力资本的 一96 一

作用显得更为主动，通过对人力资本加以投入 所带来的人力资本的增长必然拉动传统资本的 增长。因此，民营企业在发展到一定阶段后，必 须在制度上对“资本雇佣劳动”的产权安排有 根本性突破，必然经历一场股权多元化和决策 权均衡的管理革命。

(五)确保薪酬设计与操作的程序公平与

透明。薪酬制度的公平与否直接关系到薪酬制 度所产生的激励作用，直接影响着企业绩效目 标的实现。薪酬设计程序以及操作程序公平与 否，将直接影响企业薪酬制度的内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性 传递过程。研究表明，程序公平更容易影响员 工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通 过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其 他个人产出不满意，也可能以积极的态度看待 上司和组织。因此，在民营企业的薪酬体系架 构中，必须将公平原则视为薪酬设计与执行的 首要考虑因素。

(六)将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。民营企业员工越来越追求工作生活 质量的提高，精神需求的满足相对物质需求的 满足，所占份量越来越重。因此，将“内在薪 酬”作为薪酬管理创新的重要领域，是民营企 业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作包 括：(1)组织修炼，努力构建学习型组织。民营 企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的 重要性，积极防止人力资本的贬值，为员工学习知识、技能和素质修炼提供时间和空间上的保 证。(2)营造优秀的民营企业文化。企业文化 能为企业创造一种奋发、进取、和谐、平等的企 业氛围和企业精神，为全体员工提供强大的精 神支柱，形成生命的共同体。(3)情感关注。通过感情投资，管理者与员工之间形成基于理 解、尊重、信任的合作关系。

(责任编辑远扬)

[参考文献]

[1] [美]理查德·索普，吉尔·霍曼．企业薪酬体系 设计与实施[M]．北京：电子工业出版社，2003．

[2] 朱瑜．企业薪资福利设计指引[M]．广州：广东 经济出版社，2003．

第三篇：农村公路养护管理现状、问题及对策

农村公路养护管理现状、问题及对策

一、前言

目前，从中央到地方，首要解决的问题是“三农”问题，要解决好“三农”问题，关键在于建好、养好农村公路，“要想富，先修路”的观念在各级领导和人民群众中根深蒂固，修建公路很重要，如果没有公路，就不存在养管，车辆也无法行驶，然而如果重视修建，而忽视养护管理，新修的路排水不畅，塌方不断，坑槽连片，乱堆乱放、乱挖、乱建，很快就无法安全通行，白白浪费资金，使公路无法发挥效益，这样的公路宁可不修。请看，国家年年投资村道，而真正通村率有多少？犹如一个家庭，男人在外创功立业挣钱，如果女人在家不好好经营管理，男人挣再多的钱也没有好日子过。但是，人们往往非常重视修建公路，那多自豪，立即可以通车，交通立即改变，工程摆在那里，而养管公路象女人干家务，默默无闻，干好了应该是哪样，稍不注意就有问题在，一天到晚忙碌不止却好像没干什么活，一场大雨来临，塌方无数，水沟满了，涵洞不通，大车一压坑槽连片，这里乱建，那里乱挖，那需要付出多少劳动啊。我亲身体会，所以我大声呼吁，请各级领导重视养护管理，改变重建轻养的观念，建设和养管相辅相成，谁也离不开谁。

二、现状

农村公路可分为县公路即县城关各乡（镇）的公路，乡公路

即乡到所辖行政村委会的路。村公路，即村到各组的公路，根据《公路法》规定，公路实行分级管理，县公路县管，乡公路乡管，村公路村管的原则，各负其责，形成农村公路养管体系。事实上农村公路中只有县公路才能正常养护，而养护经费和管理费用极少，2002年以前，实行“民办公助”、“民公建勤”的办法解决县公路养管经费的不足，我县由政策制定了道工最低工资145元，其中公助60元，乡镇从民工建勤费中支付35元，县财政从车辆建勤费中支付50元，然而真正落到道工手中的不足100元／月，不足国省道工的1／10。2003年，农村取消了建勤费，养护费用实行转段支付，我县道工财政补助增加到23万元，县政府和县交通局尽了最大的力量，但每公里仅1700元，跟兄弟县4000元／公里相比相差很大，加之养护管理人员经费未纳入财政预算（别的县都已纳入财政预算），“人吃路”问题法解决，加上市上养管补助费平均每公里包括备料、道工工资、机械费、养护管理费、人员工资等在内不足3200元／年，不足国省道的1／10，加上县公路路面等级低，配套设施不健全，防护工程少，抗灾能力差，给养护带来极大困难。在养护管理方面，2003年开始推行养护体制改革，实行根据养护、计量支付、竞争上岗，但最根本的投入问题未解决，未能取得实质性进展，工资太低，无人应标，正常单价计量支付不起，成立专业养护队，以道工为基本单位进行考核管理，只认道班班长，对其进行考核支付，根据养护计量支付，建立养护中心进行管理，集中养还是分散养，面对县公路油路化进程的加快，道路等级的不断提高，需求的养护机械、养护技术、养护费用不断提高，采取怎样的形式、方法、措施才能使有限的资金发挥最大的效益，使巨额的县公路改造资金发挥尽量长久的最大作用，我一直在思考着„„在路政管理方面，近年来，基本上制止了非法建筑，控制了乱堆乱放、乱挖乱占，没有公路公路“三乱”发生，没有安全事故发生，但是仍然有许多工作未做好，如：对建筑材料乱堆乱放时有发生，平交道口管理不力，个别违法案件未能及时查处和结案等等，侵占路产行为时有发生，虽然我们人员少，交通工具缺乏，但我们会尽最大努力去克服自己，为维护路权，保护路产而不停息地工作。乡道养护方面，几乎是靠普修和交通局、计划局，农办等单位的资助来勉强维持通行，无法正常养护和路政管理。村道只能靠村民自行养护，更谈不上路政管理，有关部门偶尔给点资助，那也是杯水车薪，根本无法维护低等级的村道。

三、问题

县公路养护管理方面：

1、养护费用太少，无法适应道路等级的不断提高和社会物价指数的不断升高，随着道路等级的提高，养护备料要求越严，原来用自然料10元／m3，现在用机碎料需40元／m3，原来零工15元／天，现在需25元／天，原来机械用油2元／升，现在4元／升，加之管理费用不断地上升，养护费用低的矛盾越来越突出，巧妇难为无米之炊，这是养不好路的主要问题。

2、养管人员经费未纳入财政，“人吃路”问题

越来越严重，和十年前相比，人是增加了一倍，工资人均增长了10倍，而养护补助却只增加了0.4倍，上级补助的养护费用几乎被人头经费吃去一半（包括间接的住房资金、养老保险等费用），这是难以养好路的关键所在。

3、养护机械严重缺乏 目前，仅有砸石机、装载机和压路机已淘汰，加之修复代价太大，多功能养护车、压路机、装载机等无钱购买，较高等级的公路需要上相应较高等级的养护机械来保障，这是未来养护最突出的问题，必须尽早引起高度重视。

4、养护管理和养护技术人员缺乏且难以稳定 从公路站目前情况看，实有人数15人（其中一人退休），而实际在岗人员8人，其中女4人，女同志一般不在外业工作，路政管理、养护管理、全面工作等几乎全是4名男同志搞外业，加之外业和内业的密切性，还有许多内业仍然由男同志来完成，大量的养护管理工作、繁杂的路政管理、水毁抢修、建设工程协调、市处和县局安排的临时工作等使我们只有招架之力，没有还手之时，每天只能找最急迫的工作来做，一人兼几职，公休日和夜晚经常加班，保证着各项工作的正常开展和各项任务的按时完成。从道工目前情况看，由于报酬太低，无法稳定道工，加之近年来外出打工人员增多，当地工程增加，导致工价上涨，使道工大量流失而不容易招聘，随着县公路等级的提高，需要专业的养护技术工人和机械操作手，这需要道工报酬的增加和道工的相对稳定，而《劳动法》规定，用工在3个月以上的必须强制性交纳医疗、养保、失业保险金，这笔不小的费用从何而来？（预计

每年需18万元）。

5、公路管理机构（公路站）级别太低，在路政管理方面，养护等方面不能更好地与土管、公安、乡（镇）等有关部门直接协作。

6、领导能力素质和管理人员、技术人员能独挡一面工作的能力有待进一步提高，路政执法水平不高。乡村公路养护管理方面，乡公路急待解决好正常养护的问题及加强路政管理问题，村公路急待解决好自管自养的方法、措施，不断提高晴雨通车能力和抗灾能力。

四、对策

根据存在的问题，拟建议采取以下对策：

1、重视农村公路养管，加大农村公路特别是公路支动脉的投入，确保道工最低工资收入和养护备料的完成，保障养护体制改革顺利进行。

2、根据县政府批准的养护体制改革方案，建议迅速将公路站养管人员按编制纳入财政预算，彻底解决“人吃路”现象，实行专款专用，使有限的养护资金发挥应有的经济效率。

3、请市公路处和县财政双方扶持，购置多功能养护车、压路机、装载机等油路养护机械，确保新铺油路及时得到修补，及时清理塌方，延长油路使用寿命，否则投入巨资修建的油路用不了多久就付之东流。

4、将公路站管理人员经费纳入财政后，该退休的输退休手续，需要的养护技术人员、路政管理人员等根据需要可以招聘一部分，输入新的血液，使各项工作能够有条不紊的进行。道工方面压流人员后把养老、医疗保险交上，以稳定道工队伍，以便专业养护。

5、建议将公路站级别提为副科级，以便与有关部门直接洽谈、合作，共同把路政执法和养护管理工作做好。

6、积极推进养护体制改革，只有资金落实了，人员有了保障，养护体制改革才能落到实处，否则只是一句空话，同时要加强对养管人员和道工的考核、评比、奖励、惩罚。

7、加强学习，特别是理论水平和业务素质不断提高，路政法律法规、行政法规等要不断地认真学习，努力提高执法水平。乡村公路要落实养护资金，使公路普修和正常养护相结合，特别是排水设施一定要完善，对无路面的公路雨天要限制车辆通行，公路塌方要及时组织村民抢修。

五、结束语 自己从事数年的养护管理工作，对农村公路养护管理提出自己的想法，仅供各级领导和社会各界人士参考，其目的是提倡全社会都来重视和支持农村公路的养护管理。我们的工作与其它行政机关的工作不同的是，我们不但要付出辛勤劳动，在水毁抢修中甚至常常冒着生命危险，而且要把工作搞出成绩还需再费不少的资金，这种双重牺牲换回的劳动成果，保持不长久（随着大雨和车辆的通行等而毁坏），而且还不显眼（路况好了应该是哪样，路坏了要挨批评），但这样的工作还得不停息地重复着。当然，我们自身也存在不少问题，不能只找资金、人员、机械的问题，包括以上所谈本身可能就有不妥之处，因此请关心、支持公路养护管理工作的人们提出宝贵意见，以便我们改进工作，使农村公路养护管理工作上一个新台阶，使农村公路更好地为“三农”服务。

第四篇：投资银行现状问题及对策

中国投资银行发展的现状及其对策

摘要：目前，我国面临经济结构调整和产业结构升级，这必然会加速催生资本市场中最活跃的金融中介机构——投资银行的诞生。投资银行在中国已经初见雏形，但还存在很多问题。市场化和加入WTO面临的竞争压力，都要求中国及早建立一个能够适应国际竞争的投资银行业。基于这一认识，本文对我国投资银行业的现状进行分析，与国际投资银行进行比较，提出我国投资银行业务发展过程中存在的实际问题并提出相应的对策。

关键词：投资银行 问题 现状 对策 1.引言

20实际80年代以来，美国对银行业的发展实施放松管制，各大投资银行为了争夺客户和资金资源都相继进行了金融产品的创新。尤其进入2000年以来，各大投资银行的金融创新达到了几近疯狂的程度，美国金融市场的金融产品达到上万余种。各种金融产品将市场主体紧紧捆绑到了一块，结果这个链条中的一个环节出现了问题，引发了一场席卷全世界的“蝴蝶效应”。此次金融危机使世界五大投资银行遭受重创，世界投资银行直接资产损失超过万亿美元。这引发了世界各国对投资银行发展模式的再次探讨，原来为大家所推崇的美国发展模式也并不是无懈可击的。投资银行是和风险所共存的，如何以最小的风险为代价来换取最大的收益，这是每个投资银行所追求的目标。由于受到国家的管制，中国投资银行的资产负债率较低，业务经营范围有限，所以未收到较大的冲击。但是必须看到，中国的投资银行缺乏完善的风险控制制度和健全的公司治理结构，这是中国投资银行未来发展所面临的巨大风险和挑战。如何有效地控制风险，将风险降低到所能承受的范围之内，这是中国投资银行发展所亟待解决的问题。只有具备了完善的风险控制制度和健全的公司治理结构，我们才能在未来的国际竞争中获得一席之地。2.中国发展投资银行业的必要性

中国自加入WTO以来，逐渐与国际接轨，对外开放程度不断提高，资本市场的开放程度也不断提高，国内金融体系的格局发生了巨大变化。中国投资银行不仅要面对国内的同行业竞争，还要面对来自国外的竞争和挑战。面对日趋激烈的市场竞争，中国发展投资银行业是完善自身的需要，同时也是积极融入世界的必然选择。

现代投资银行逐渐突破传统业务的束缚，其业务逐渐扩展到风险投资、项目融资、企业并购、投资咨询、公司理财、资产证券化、资产及基金管理、金融创新等，在现代金融体系中占据了重要地位。投资银行是现代金融市场发展的助推剂，他不仅拓宽了投融资渠道，而且大大缩短了融资时间，提高了资金使用效率，优化了资源的配置。投资银行作为资金需求方和资金供给方的中介，起到了很好的桥梁和沟通的作用，以最小的成本将资金的使用权和所有权相分离。现代资本市场的有效运作越来越离不开投资银行的健康发展。

（1）完善中国金融市场和金融中介的需要

十一届三中全会以来，中国的金融体制改革取得了很大的进展，金融市场也在逐渐发展完善，但是我们必须看到，中国的金融体系中还存在着许多的不足和弊端。中国经济的稳定健康发展需要现代完善的金融体系作为支撑，而投资银行是现在金融体系中的关键环节。近年来，中国的融资渠道一直以中介融资为主，证券融资为辅，银行在整个融资体系中发挥着重要作用。但中国的银行主要服务于大中型企业，尤其是国有企业，小微企业和民营企业很难从银行获得融资。中国浙江、江苏的地下钱庄盛行，这从侧面也说明了经济发展对金融中介的迫切需求。而这种私募资金的形式是被国家所禁止的。目前中国的这种融资体制一定程度上阻碍了民营企业的发展，尤其是小微企业的发展，经济增长的潜力受到了极大地抑制。只有从根本上改变此种局面，完善金融体系，使金融中介和金融市场形成有机统一体，才能更好地发挥金融体系合理配置资源的作用。十八届三中全会中，再次强调了完善现代金融体系的紧迫性，并公布了金融体系改革的若干步骤。（2）中资商业银行改善盈利模式的需要

由于中国特殊的历史条件，国内银行主要以利息收入作为盈利来源，中间业务收入在各大银行的收入中所占的比例较小。以美国为例，在2012年美国商业银行的非利息收入中，手续费收入所占的比重不到15%，并且还有继续下降的趋势。

由于历史原因，国内银行的主要收入来源是利息收入，中间业务的收入在各大银行收入中所占的份额均较小。在2005年美国商业银行的非利息收入中，手续费收入占比不到20%，并且还有下降的趋势，大量的是其它非利息收入。这与美国的金融市场发达，商业银行投资工具众多以及混业经营有着很大关系。与美国商业银行的收入结构相比，中国商业银行的非利息收入占比明显偏低，而且来源单一，主要来自于手续费收入。这充分反映了中国金融业分业经营的特点，银行基本上没有来自投资银行业务、保险业务等方面的收入，只能依靠网点优势赚取结算、代理等收入。

3、投资银行的现状

投资银行业在我国的发展是从80 年代后期，为了适应证券市场的发展需要,应需而生。目前，我国还没有真正意义上的投资银行，但是大部分的商业银行和证券公司都涉猎投资银行的业务。而第一家中外合资的投资银行,是由中国建设银行，摩根·斯坦丁共同入股成立的。我国的证券行业和证券市场规模虽然扩张很快，但现阶段我国的投资银行业还处于一个萌芽式的发展阶段。中国的投资银行业是随着1988年证券业的发展及产业结构调整而开始进入起步期的，其业务发展过程大致经历了三个阶段。1991年以前是以经纪业务为主；从1992年到1995年，经纪业务、发行承销和自营业务三足鼎立；1996年以后，新兴的投资银行业务进入蓬勃发展期。

4、我国投资银行存在问题

分析我国投资银行的发展现状,目前我国投资银行业发展中存在诸多问题。

1、生存的市场环境有碍于投资银行的规范运作

与西方发达国家投资银行相比，我国的投资银行具有一个显著的特点，即它的产生与发展不是伴随着市场经济的自然演进过程进行的，而是在我国确立了建立社会主义市场经济体制的改革目标之后，在由高度集中的计划经济向社会主义市场经济过渡的条件下产生的。由于我国目前尚处于社会主义市场经济体系的构建之中，现有的经济体系中还保有许多传统体制的烙印，带有明显的过渡性特征，这就决定了我国投资银行在其发展中有许多先天不足。如原有的投资银行属于国有，大多数企业的领导人由金融机构委派，没有完整的法人治理制度。在历经产权转换和体制变迁的过程中，证券公司成为有限责任公司或股份有限公司，但法人治理制度没有健全，委托一代理关系不清，造成资产管理、经营管理混乱和界限不清，其中滋生了许许多多的问题。这一切与我国投资经营的环境有很大的关系，对投资银行业的高速发展显然不利，尤其不利于吸收新的投资主体。

2、基础薄弱，发育不足，竞争力弱

我国投资银行业的发展时间短，资金基础相当薄弱。我国近百家证券公司中，注册资金大多数在一亿元以下，平均资金只有3000万元。一些信托投资公司经过十多年的发展，总资产虽已达数百亿元，但其业务分散，调配资金的能力有限。目前，各从业机构的资本规模已成为其拓展业务的重要制约因素，资金捉襟见肘的窘境时常出现。而且我国对信贷资金有严格的限制，这大大制约了投资银行从业机构的融资能力。随着我国加入WTO，外资投资银行必将进入我国的资本市场，各从业机构现有的规模和融资能力显然无法抵抗来自外国同行的竞争。

3、投资银行涉足的业务范围偏窄，金融创新能力偏弱

投资银行号称金融百货公司，其业务范围相当宽广。并且，投资银行业的特色之一是不断地寻找客户，开拓市场，满足不同层次的客户需求，创造市场，创造需求。而我国现在的投资银行业,业务多局限于证券承销、经纪和交易等传统业务，大部分证券公司和信托投资公司主要充当证券二级市场的经纪商和一级市场承销商，业务品种单一，各机构只好在承销和经纪业务领域恶性竞争，而对企业并购、项目融资、资产证券化等方面的业务则涉及较少，导致了竞争无序，开拓业务过于依赖“公共关系”的情况。

4、从业机构违规操作严重

我国现有的投资银行从业机构在短短十多年的时间里，从无到有,从少到多，难免鱼龙混杂。一些机构违规经营，在股票发行承销过程中，帮助企业进行过度的上市包装，甚至弄虚作假，进行上市伪装;在二级市场上与上市公司合伙操纵，欺骗公众投资者，严重损害投资者的利益;在企业购并中肆意侵蚀国有资产，导致国有资产严重流失;由于运行机制与管理不规范，内部风险控制不严,违规自营、挪用客户保证金、透支和内部交易等现象大量存在，加之从业人员素质良莠不齐，部分人员职业道德低下、缺乏社会贵任感，为谋取一己私利，刻意钻法律法规和政策的空子，甚至违法违规、铤而走险，严重危害着证券市场的稳定运行。

5、法律基础薄弱，金融监管力度不够

投资银行是高负债企业，其资金主要来源于外部投资者，主要运用于高风险的资本市场，属于风险密集的金融行业，个别投资银行的破产将通过“ 多米诺”的效应而危及整个国家的金融系统，甚至引发地区性或全球性的金融危机。因此，为维护竞争保护公共利益、解决因市场失灵而带来的问题，必须加强对投资银行的监管，以维护整个金融体系的安全与稳定，保护投资者的合法权益。

6、投资银行业人才短缺

从投资银行业的发展趋势来看，其越来越成为高智力的金融咨询产业。投资银行向社会提供的是全面的金融咨询服务，出售的是智慧谋略，是高智力集体智慧的结晶，需要有高素质的专业技术人才，如金融工程师、投资银行家等。我国目前从事证券承销方面的专业人员太少，尤其是缺乏一支知识结构合理、具有丰富经验的专业队伍。传统的承销业务尚有困难，对于创新业务只能勉为其难，引申业务无从谈起。即使我国已拥有了一支由证券咨询人员以及具有证券业务资格的注册会计师、律师等组成的数千人的专业队伍，但是从投资银行的发展对人才的需求来看，还存在着很大的缺口。特别是在加入WTO之后，外国投资银行的进入，将会使我国这方面的人才大量流失。由于投资银行间的竞争归根到底就是人才的竞争，如何进行人力资源开发已成为我国投资银行业面临的一个十分严峻的问题。

四、中国投资银行业的发展思路

随着世界经济一体化和我国资本市场逐步开放，我国投资银行业也必将按照国际投资银行发展的趋势，步入规模化、专业化、多元化、国际化的轨道。为此，在吸取美国投资银行重大经验教训的基础上，针对我国投资银行业发展中所存在的问题,提出几点建设与发展的思路,相信将有助于我国投资银行业更好地发展。

1、完善立法建设，为投资银行业的发展提供制度保障

加强立法建设,规范投资银行的业务操作。针对我国法规不健全的现状,我国立法机关应借鉴西方投资银行业发展的成功经验,尽快出台一些规范资本市场具体的、操作性强的法规,如《投资银行法》、《投资银行管理条例》、《投资顾问法》、《企业兼并收购法》、《风险投资法》、《投资者保护法》等。

2、完善金融衍生品定价机制，加强对金融衍生品的管理

投资银行的金融衍生产品定价不明朗，购买者不能明确知道资产的真正价值。这也是美国金融危机的一个重要特征。投资银行只有深入分析资产价值，准确定价，才能使金融衍生产品很好地在市场上交易。只有建立完善的金融衍生产品定价机制，才能解决信息不对称的问题。

3、注重加强金融风险控制

我国的商业银行可以开展的投资银行业务较多，风险分担结构复杂，相比较其他传统的代理类和咨询类业务，经营风险较高。同时，我国银行业整体风险防范水平较低，当前美国金融危机也给我国商业银行投行业务发展敲响了警钟。因此要确保投资银行业务健康有序发展，国内各大金融机构就必须坚持“内控先行”的原则，建立完善的风险控制和风险管理机构制度。

4、注重人才队伍建设，设计合理的人才薪酬体系

投资银行是智力密集型的业务，优秀的人才和有效的机制至关重要，尤其是过硬的专业人才队伍是投资银行业务发展的支撑，所以国内商业银行必须完善和优化组织结构，加快投行专业人才的培养和引进工作。同时，薪酬制度设计合理，能有效地规避过度冒险行为的发生，不会导致金融机构内外部的不和谐。

5、完善监管体系，健全监管制度

一方面，由于我国资本市场尚不成熟，真正按市场经济运转的法制环境和调节方法并未形成，政府部门还习惯于用行政办法管理经济活动；另一方面，投资银行的专业管理水准和严格的内控机制尚未形成。在这种条件下，理顺中国资本市场监管体系，只能按照渐进原则进行。政府要尽快转换角色，从高高在上的管理者转变为金融市场的参与者，从金融市场的参与者转变为市场的创造者和支持者，促进金融体系市场约束机制发挥作用，促进信息的传播，增加市场上可供信息的公开化，规范信息披露制度和体系。

6、重塑公司文化，重视公司声誉

次贷危机之后，投资银行需重塑公司文化，重视信誉机制，维护公司声誉。随着业务收益越来越依赖于客户的信任，投资银行在开展业务的过程中要始终秉承以客户为导向的商业原则，保护投资者利益，完善信息披露机制，履行社会责任，给广大投资者及其交易对手树立诚实守信的公众形象。此外，管理层也应主动加强与投资者的沟通，密切与投资者的关系，增加投资者对公司的信任，在实际行动中维护公司的声誉。

7、实行逆周期损失准备制度，未雨绸缪

为增加抵御危机的能力，建议我国投资银行应实行逆周期损失准备制度。在经济周期的繁荣阶段，由于资本市场繁荣，资本收益率相对较高，资产价格上升，这时银行应上调资产损失准备金率，既可以为防范危机准备充足的缓冲储备，又可以抑制投资银行在资本市场过度投机。相反，在经济陷入衰退、萧条，复苏阶段时，应降低资产损失准备金率，增强其应对风险和危机的能力。

第五篇：民营企业薪酬管理存在的问题及对策

人力资源论文

民营企业薪酬管理存在的问题及对策

班级：09级公共管理2班

姓名：黄云振

学号：109223070228

在现代社会，工资已无法满足企业员工的需求，因此，出现了一个新词：薪酬。它不仅仅是指一般意义上的工资，还包含了员工的福利等。因此，处理好薪酬问题，能够在很大程度上调动起员工的积极性。然而，在一些民营企业，依旧存在着一些薪酬问题。下面就是针对薪酬问题作出的一些分析和提出的一点对策。

薪酬管理缺乏一定的战略。在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在中小民营企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。

民营企业忽视了“内在薪酬”。薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬，外在薪酬是明显的，是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，而内在薪酬则是人们从工作本身中得到的满足，它一般

无须企业耗费什么经济资源。企业的老总只注重考虑外在薪酬，只注重经济资源的调节与消耗，而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工“内在薪酬”为负数，员工对企业的满意度与劳动积极性极低，导致劳资关系紧张。

民营企业薪酬结构不合理。薪酬结构是由各种薪酬单元组成，这些薪酬单元一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。很多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起足够的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。即使员工再努力也无法由创造的绩效获得更多福利，这会使员工的工作积极性大为降低。

薪酬计量的具体方法陈旧。大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪酬等级制方法。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据。但是，目前大多数民营企业仍然普遍缺乏以绩效考核作为标准。绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。而在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”

起来。

员工的薪酬攀升通道单一。由于中小民营企业的组织结构更加强调灵活，所以在大多数中小民营企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。中国长期存在的“官本位”意识，会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制，会诱导企业差不多所有颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。

究其原因，一方面，现代薪酬管理基本理念之一，是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志，但这一点却被民营企业的老总所忽视，不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，却不愿意提高员工的薪酬水平。孰不知，若员工薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，企业将吸纳更多高素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。在这种双赢的局面下，员工在薪酬方面得到满足，企业也能从中获得更大效益。

对于民营企业来讲，一方面人力资本存量所占的比重在逐渐上升；另一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金计划薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工自身“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。

另一方面，是现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足的问题。

随着企业的发展壮大，企业初创时规模小、人员少、结构简单，薪酬单一等问题被暴露出来。民营企业老总自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。

要解决目前我国民营企业存在的这些问题，首先要确立以人为本的观念，民营企业的管理层应该站在企业战略发展的高度来看待企业的员工，认识到员工在企业发展中的重要作用，逐步打造企业的核心竞争力。因此，在人力资源战略制定过程中具体体现出这种观念，并且在公司的薪酬管理中得到贯彻，通过规范、公平的薪酬管理体现出人本管理思想。并且在实际薪酬管理中重视非经济性的薪酬，提高员工的工作满意度。

其次，将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。民营企业的管理者应该及时认识到培训对于员工的重要性，加强对员工技能的锻炼，构建学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的民营企业文化，培养好员工之间的感情，提高员工对企业的归属感，民营企业才能真正长大、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地；民营企业老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，让员工感受到与上级站在同一立场之上。

第三，民营企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。为了培养多方面的技术人才，民营企业可以采取多阶梯的制度，创造多种攀升阶梯，有

利于保证技术人员的培养与企业产品的创新。

总之，只有搞好薪酬问题，带动好员工的积极性，才能从内部处理好企业与员工的关系，才能使企业有更强的竞争力。