我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究

第一篇：我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究

人力资源管理

我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，由于中小企业自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱等问题，这些问题的存在严重影响了中小企业的管理水平。通过对中小企业薪酬管理的一般概念、制定原则及存在的问题进行分析，并提出有效的对策，以期对中小企业薪酬管理水平的提高有所帮助。

关键词：中小企业；薪酬管理；概述；问题；对策

Study on the problems and countermeasuresof salary management of small and medium enterprises in china

Abstract : Compensation management is the enterprise human resources management an important content, because of the small and medium-sized enterprise's own management level is limited, there are compensation in compensation management system is imperfect, the executive compensation management consciousness weak, the presence of these problems seriously affected the small and medium-sized enterprise management level.Through general of small and medium-sized enterprise salary management concepts, principles and the analysis of existing problems, and puts forward effective countermeasure, in order to help the improvement of small and medium-sized enterprise salary management.Key word: Small and medium-sized enterprises;Salary management;Overview;The problem;countermeasures

一、企业薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念

所谓薪酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币或实物报酬的总和，是报酬体系中的经济性报酬。薪酬可以分为直接报酬和间接报酬，直接报酬包括工资、奖金、股权、津贴、补贴、提成工资等，间接薪酬就是福利。薪酬管理是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、要素结构、发放水平、发放方法等过程进行确定、分配和调整的整体过程。换而言之，薪酬管理是对工资、奖金、股权、津贴、福利等薪酬要素的确定、分配和调整过程。这个过程体现在薪酬管理的制度和实践上。薪酬管理作为企业人力资源的重要职能和全面协调过程，不但要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要根据企业不同时段的生产经营目标，设计、制定适合本企业管理与发展的薪酬制度，采用有效的措施，来协调薪酬中不同要素之间的关系。通过薪酬制度的贯彻与落实，企业能够积极地调整内部的劳动关系，维系和稳定员工队伍，提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性与创造性。

（二）薪酬管理的基本原则

薪酬管理作为一项重要的管理内容，其设计过程比较复杂，企业在薪酬管理中应该遵守一定的原则，这些原则是企业向全体员工传递信息的渠道，也是企业价值观的重要体现。通过这些原则，企业可以告诉员工，为什么提供薪酬，员工的什么行为可以影响企业的薪酬管理，企业比较关注员工的哪些行为等。目前，我国企业普遍认为在进行薪酬管理时，应该遵循以下几项基本原则，以更有效促进中小企业薪酬管理。

首先，遵循对外具有竞争力的原则。薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能吸引和留住人才。企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上一般水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循对内具有公正性的原则。企业的发展离不开员工的努力和劳动成果，所以支付薪酬必须考虑员工对企业的价值和贡献。薪酬设定应对岗不对人，岗位价值高，则收入高，同等岗位，则薪酬政策相同。只有这样，才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。再次，对员工要具有激励性原则。企业的薪酬管理应通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的报酬。可以适当拉开员工之间的薪酬差别，使员工能在心理上察觉到这种差距，从而使薪酬对员工的激励作用得以发挥。第四，遵循薪酬成本控制原则。薪酬作为企业的人工成本必须加以控制，企业工资总额的增长要受到企业经济效益的约束，员工平均工资的增长要受到企业劳动生产率的约束。第五，遵循合法合理性原则。企业的薪酬制度要符合国家法律、法规的要求，及时足额地发放工资、为员工缴纳社会保险、依法纳税等都是企业必须注意的。第六，遵循符合企业战略的原则。薪酬制度的建立要符合国家法律，薪酬政策的重点要与企业的发展重点及企业战略相吻合。因此，薪酬管理往往也可称为战略薪酬管理，其就是要体现薪酬的分配观点、分配力度及激励重点。

二、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分

（一）薪酬设计缺乏战略思考

在企业进行薪酬设计的过程中, 企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等, 而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发, 但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

（二）薪酬管理制度混乱

1.薪酬制度不规范、弹性差

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作, 然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度, 员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定, 员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法, 员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少, 在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少, 总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

2.薪酬方案没有得到及时有效的调整

工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中, 根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企

业往往不够重视这项工作, 薪酬系统一旦确定后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用, 或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是, 有的企业没有在适宜的时机果断调整, 最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案, 但新的方案没有在原来的基础上进一步优化, 依然存在不科学合理的因素, 有的甚至带来新的矛盾。

3.忽视薪酬沟通环节

现在, 许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开, 使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时, 信任的问题也一样的存在, 人们既看不到别人的报酬, 也不了解自己对公司的贡献价值的倾向, 自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“ 薪酬就是沟通”, 管理层只有与员工通过相互交流, 开放相关的薪资信息, 才能使报酬制度变得更加有效。

（三）福利体系不完善

国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇, 造成福利体系很不完善, 具体有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目, 很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中, 依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有: 很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性, 认为这部分的支出对企业来讲是多余的;国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够, 导致长期没有依法经营的这些企业相安无事, 长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲, 更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目, 是企业结合实际情况, 根据员工的具体需求而设计的。国内中小型企业在这方面普遍做的不好,有的企业是没有制度性的规定, 全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案, 这种做法没有从制度层面上提供保障, 对员工没有长期的激励作用, 员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期;有的中小型企业对公司福利虽有制度规定, 但一般涉及的内容较肤浅, 也没有结合员工的具体需求, 没有从激励的角度去设计福利项目, 也谈不上有完善的福利体系。

（四）忽视非经济性报酬的运用

国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬, 有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报, 而非经济性报酬则是对员工的关怀, 是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低, 但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象, 这就是企业没有重视非经济性报酬的运用, 员工缺乏精神激励的原因造成的。

三、我国中小型企业薪酬管理的对策

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题, 参考借鉴国外的成功经验, 按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况, 提出我国中小型企业薪酬管理的对策。

（一）强调薪酬系统的内部透明性

从原则上讲, 一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和

岗位价值, 还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间, 使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标, 激励员工为达到目标而不断付出努力。同时, 要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的, 保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中, 根据自身的情况确定自己的职业发展目标, 所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的,应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论, 当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时, 就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们, 激励不仅受到绝对公平的影响, 还受到相对公平的影响。因此, 为使薪酬对员工激励水平最大化, 员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的, 了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正, 这有利于管理层发现并纠正错误, 在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的, 而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性, 因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通, 并有助于培养员工的信任感。

（二）保持薪酬系统的适度弹性

国内中小型企业在开展薪酬管理工作时, 应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距, 企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小, 需要企业在市场薪酬调查的基础上, 结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏, 这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

（三）根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方, 执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外, 即使薪酬系统在制定之初是比较合理的, 也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性, 如果存在不科学和不够完善的地方, 应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容: 一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇;另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑:(1)企业在制定薪酬方案时考虑不周, 或者是当时的情况发生了变化, 在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整;(2)部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员, 而又没有办法通过升迁来提高他们的遇, 这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广, 一般来讲, 当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案:(1)企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。(2)企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大, 产品适销对路, 市场份额不断提高, 企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值, 在分配利润时要兼顾员工的利益。(3)企业进入衰退期或面临较大的竞争压力, 产品市场份额不断萎缩, 这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本, 包括人员成本。(4)企业经过一段时间的经营后,原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性, 存在较多问题, 并引起内部矛盾, 已经不能适应企业发展的需要, 这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化, 重新达成平衡。出现以上情况时, 企业应当采取有效措施调整薪酬方案, 使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然, 一旦发现问题就马上调整也没有必要, 应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。

（四）中小企业非经济性报酬的运用

员工的需要是多层次的, 员工所希望获得的除了物质薪酬外, 还希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任务本身的薪酬, 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员, 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前, 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业, 寻求个人发展的技术人员和管理人员, 中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务, 促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工, 对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度, 从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天, 中小企业经营者应该在重视物质薪酬待的同时, 给予精神薪酬更多的关注, 真正把人力资源作为企业的第一资源, 吸引优秀人才, 留住优秀员工, 减少员工流失率。

（五）中小企业福利的多元化

福利是企业薪酬的重要组成部分, 它为员工提供了生活保障, 增强了员工, 特别是普通员工的保障心理, 对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而, 中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新, 在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上, 设计低成本, 多元化的福利项目, 使福利的效用最大化, 实现薪酬管理的支持和激励功能。参考文献：

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第二篇：我国薪酬激励机制问题与对策研究

我国薪酬激励机制问题与对策研究

摘要：薪酬激励是现代企业人力资源管理的核心内容，科学合理有效的薪酬机制能有效地激励员工的积极性和创造力，使其发挥出最大的潜能，为企业可持续健康发展创造更大的价值。本文主要介绍了薪酬激励存在的问题及薪酬机制管理的有效措施。

关键词：薪酬激励；机制；问题与对策

一、引言

薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段，也是最为重要的人力资源管理工具。人力资源是现代企业可持续发展的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时，必须综合考虑员工的多方面因素，才能获得预计的激励效果。在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认可，甚至还代表着员工个人能力和发展愿望。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增强其满意度，从而发挥员工更多更大的积极性和创造性，为社会创造更多的价值。

二、薪酬激励存在的问题

（一）激励机制缺乏科学性，激励形式比较单一

目前大多数企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年终奖、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度比较小。年终奖的不均也会对企业职工产生较大的抵触行为。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有力的激励。另外，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用，在生存权利满足的条件下，企业员工还具有精神需

求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有学习和发展的机会，得到情感上满足。当前很多单一的这种激励机制存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对企业员工起到激励作用，也不能提升人力资源管理水平和改善员工工作业绩，激励效果受到严重影响。

（二）没有建立完备的绩效评估制度

很多企业都没有设立一套客观而系统的绩效评价标准，在考核绩效时只做简单统计，注重最后得分，而不去分析影响员工绩效的各种因素。如果评估成绩只以结果的形式公布出来，没有任何评价性的语言，员工只知自己绩效差，却不知差在哪里，长此以往，使绩效差的员工觉得自己一无是处，没有工作热情。此外，企业判断员工绩效时，与企业战略计划脱节，不是看其是否朝着企业战略发展的方向奋斗，而是盲目追求个人绩效，忽视了整体员工绩效的提升。还有，受主观意识影响，个别评估者对某个员工存在偏见，或是以局部表现代替整体表现，使客观结果受主观思想影响。

（三）激励机制过于僵化，缺乏公平性，造成人才流失严重

许多企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平公正的激励机制，使得在选拔、重用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，对员工的积极性打击很大，造成员工消极面对工作，这与现代企业管理的目标是不相适应的。不能为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和以权谋私的不良现象，造成大量的人才流失现象，严重影响了企业的可持续发展。

薪酬激励不公平问题在企业内部引发出很多矛盾，成为当前薪酬管理的主要困惑。员工对薪酬不满意的说辞和抱怨，深层次原因来自于对企业薪酬分配机制不公平的不满。常见的问题有：老员工的薪酬无法实现与市场水平完全接轨，而新员工的薪酬却能与市场水平相近；企业为了平衡各方关系，所有职能部门经理的工资一律统一；同一岗位上，正式编制和非正式编制员工的工作职责、工作负荷和工作产出几乎相同，而拿到的薪酬却相差极大；当企业集团人力资源管理较为薄弱时，各地区根据自己情况拟定了薪酬方案，使得不同地区公司的薪酬不统一如果企业的薪酬机制长期存在公平问题，则会使企业内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失，势必会影响企业的发展。

（四）薪酬体系结构不科学

激励虽然是阶段性的，但是激励的目的是为了长期的发展。企业在制定激励政策和措施时是从自身角度出发的，并没有去了解员工的实际需求。如有的企业在对一段时期的工作做出总结后，就会购置一些物品以奖励员工，而这些奖品大多是日常用品类成本不高的东西。这种激励缺乏力度，不可能从更深层次调动员工的工作积极性，长期以往很可能适得其反。即便是货币奖励也只是短期奖励，这种奖励的力度较小，激励作用持续的时间也不会很长，很容易造成人员的流失。所以说，与其重复这种不痛不痒的激励，不如一次中长期的激励来的实际。利润分享、股权奖励都是很好的中长期激励方式。薪酬结构只对直接货币薪酬感兴趣，忽视非货币化薪酬。对于大量的非货币化薪酬，如工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会等具备的激励作用认识不足。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。

（五）激励机制动力不足，缺乏执行力

很多企业由于激励不足，没有充分调动员工的工作积极性。激励对象没有获得与其付出程度相当的报酬，大多数员工的报酬水平普遍过低，不能体现个别优秀员工的责任和价值，且绝大多数部分是工资性报酬。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，和所得报酬不相匹配，付出的努力与收入严重失衡。不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。或者实行大锅饭，干多干少一个样、干与不干一个样“平均主义”的现象严重，激励无的放矢，严重影响了员工的积极性。

三、有效推行薪酬激励的对策

（一）建立全面丰富薪酬体系，采用多种激励方式

企业必须系统地全面了解员工的主导需求，不断地根据实际情况制定相应的薪酬政策，最大限度地激发员工的积极性。全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，只

有“软硬兼施”，才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种，因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、目标等各不相同，这就要求企业要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面，才能收到最大的激励效果。

（二）建立科学、公正的薪酬激励制度

企业在薪酬管理中能否做到公平的对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现公平，企业内部员工满意度会降低，必然影响外部满意，即影响由企业员工向外部客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。激励制度首先必须体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上制定一套大多数人认可的制度，并且在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能，因此，建立一套科学公平的薪酬激励机制是十分重要的。

（三）加强薪酬管理的基础工作

由于企业内部各项薪酬激励机制都不够完善，首先应从加强基础工作做起。努力调整组织内部结构，建立科学合理的工作分析和职位评价制度，改变职能错位和人浮于事的现象，实行定员定编，使薪酬激励管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶，而不是一味照搬其他企业的激励方式生搬硬套地用于自身企业。

（四）重视和发展长期激励机制

长期激励是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。在发达国家目前比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。随着市场经济体制的完善和发展，我国民营企

业面临着越来越激烈的人才竞争。企业可以借鉴和学习发达国家的这些长期激励做法，运用多种多样的长期激励手段，针对不同的员工实行不同的长期激励机制：实施股票期权是对企业经营者的长期激励机制；设立限制性股权或通过延期股票发行激励中层管理人员；实行普通员工持股制度，强化员工长期激励机制，强化员工与企业利益共同体的关系，吸引和留住人才。企业可以采用适合本企业背景和特色的方式，制定出相应的制度，综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（五）建立健全绩效评估体系

员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，科学的绩效评估对于企业的管理和发展是非常重要的。由于绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位员工的潜能，使企业充满生机和活力。

四、结论

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而薪酬与激励是人力资源的重要内容，将薪酬激励这个概念用于管理，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，可以激发员工努力地去完成组织的任务，实现组织的目标。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

所以，薪酬激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而薪酬激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着日益激烈的国内外经济竞争状况，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的薪酬激励机制的建立尤为关键。

综上所述，现代企业应根据自身的实际情况，综合运用多种激励机制，通过科学有效的激励机制的实施，激励员工的积极性和创造性，为企业发展创造更大的价值。

参考文献：

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第三篇：中小型民营企业薪酬管理问题研究

中小型民营企业薪酬管理问题研究

【摘要】：

本文对我国中小型民营企业所存在的薪酬管理问题进行了理性的思考，指出阻碍中小型民营企业发展的薪酬管理问题主要在于薪酬理念的落后，薪酬机制的不健全，薪酬结构的片面性以及盲目跟风，套用不适合自身企业现状的薪酬模式这几个方面。文章全面地对以上几个方面进行了阐述与论证，并对解决这些民营企业薪酬问题给出了自己的建议。文章认为中小型民营企业只有在转变薪酬理念，打造薪酬战略的同时建立起完整、有效与可执行的薪酬制度，多角度、多层次的设置与完善薪酬结构，并且选择与实施适合自身企业发展的薪酬模式才能从根本上解决这些问题。

【关键词】：人力资源、人力资本、薪酬、薪酬管理

企业薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅直接体现在企业的经济核算与效益、股东的收益水平上，更与每位员工的切身利益息息相关，成为激发员工工作积极性、主动性和创造性的有效手段。合理有效的薪酬制度不仅能够促使员工努力实现企业的发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的市场环境下，吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。但是，必须承认在当今大多数刚刚发展起来的中小型民营企业中，薪酬管理工作还相当薄弱，存在着许多问题。本文对这些问题进行了分析探讨，并积极寻求解决这些问题的方法。

一、薪酬与薪酬管理的概念与目的薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。（注1）薪酬管理就是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。（注2）薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理与企业的发展是相辅相成的。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业的不断发展，为薪酬管理提供有力的支持。最近几年，国家在法律、政策上给予了民营企业更多的扶持和帮助，我国中小型民营企业的发展势头也越来越猛。残酷的市场竞争使得它们不断提升管理水平，以适应市场环境的要求。而它们对于人力资源的重视程度更是空前的，但是由于其历史条件和自身环境所限，这些企业在人力资源管理上，尤其是薪酬管理上还存在着很多的问题。

二、中小型民营企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬理念问题

忽视人力资本合理增长的薪酬理念，薪酬应当体现员工价值的理念尚未完全建立。二十世纪六十年代初,“人力资本之父”舒尔茨提出:人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量,它是通过教育、培训、保健等投资而形成。（注3）这就说明人力不仅是被作为生产力来使用，更是一种可持续增长的资本表现。我们说90年代制定薪酬是从劳动成本角度出发，而现在制定薪酬则是一种投资，这是我们在理念上的根本改变。相对于自然资源而言，人力资源具有不可估量的挖掘潜能，人力资源的发展必然能够为企业带来巨大的收益。然而，事实上很多刚刚发展起来的民营企业仍是货币资本处于绝对的统治地位，资本雇佣劳动仍是民营企业劳

资关系的真实写照。人力资本观念并未深入人心，企业家仍把人力资源仅仅作为生产要素来使用，只考虑劳动力成本，而没有意识到人力资源的真正价值所在，当然也不可能站到战略的角度来思考这一问题。

这一问题具体表现在支付与员工为企业贡献价值明显不相称的薪酬，强调薪酬投入的即刻产出性等方面。据报载：“我国制造业的龙头之一广东省2005年民工短缺数量预计超过100万人”之所以造成这一现象，重要原因之一就是当地的大量企业长期依赖廉价劳动力来谋求市场竞争优势，企业一再压低工人工资，最终使得劳动力大量流失，企业生产难以维继。

我们的中小型民营企业大多数是从传统作坊、乡镇企业或者改制企业发展而来，无论是从领导者本身，还是企业的中层、基层员工所表现出的各方面素质与能力都不是很高。企业主们总是片面追求经济效益，想尽办法降低生产、经营成本，却没有真正意识到，企业发展壮大的标志之一就是员工能力和素质水平的提升与薪酬水平提升两者之间的互动式良性循环，所以更不可能站在企业发展战略的高度来思考人力资源发展这一关键性问题。企业的老总们只看到了机器、材料、货币资本等给他们带来的收益，却忽视了人作为唯一的能动性资源所产生的巨大价值，因而他们舍得在基础设施、机器设备上进行投资，却不愿意为员工们创造更好的发展环境，提供更好的薪酬福利待遇，其结果便是企业员工的薪酬满意度下降，员工劳动投入积极性降低，员工流失率加大。人力资源在这种环境下不可能体现出其本身应有的价值。我们还应认识到这一薪酬理念的潜在后果可能是高素质员工流出而低素质员工充斥企业的现象。长此以往，中小型民营企业的核心竞争力必然下降。另外中小型民营企业本身规模就不是很大，实力就不是很强，如果企业的经济效益不佳，就无法提供具有市场竞争力的薪酬待遇，造成企业高素质人才匮乏，企业也就缺乏根本的发展推动力，这一恶性循环将最终使得企业淘汰出局。

我并不认同现在很多地方报纸杂志对于一些经济效益好、发展势头猛的民营企业的盲目吹捧。我们透过现象看本质，这其中有很多企业只是遇到并抓住了一个良好的发展机遇，并通过迅速的资本扩张而获得了企业的发展。对于人力资源发展这一企业核心战略问题，他们远未充分认识，并提高到一个应有的高度来进行思考。我想他们还称不上企业家，称呼他们为企业主更为合适。

（二）薪酬机制问题

1、薪酬决定与调整机制

目前我国的中小型民营企业中薪酬的确定基本上还是老板拍脑袋的结果，老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，企业内部缺乏完整的薪酬制度与标准，没有公平付薪的依据，因而在面对定薪、加薪等薪酬调整政策时，无以为据，随意性很大，不能正确反映员工合理的收入水平。大多数企业在决定薪酬或制订、调整薪酬标准时只是跟着感觉走，没有进行有效的岗位分析和评估，更不能根据岗位评估的结果给出合理的薪酬等级，而对于企业内部各岗位分析与评估的正确与否是保证企业薪酬分配内部公平性的关键所在。在企业中，人们关心薪酬差别的程度有时甚于关心薪酬水平，这就必然要求薪酬分配必须遵循公平和公正的原则。企业中不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小。如果公司内部薪酬不公平，容易造成员工心态失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性，影响到企业的稳定与发展，实在是有百害而无一利。另外一方面企业没有明确的薪酬决定标准，也会使员工感觉困惑，不知道自己的薪酬是如何来决定的，决定的标准是什么，什么时候才能获得加薪等等，这一系列的问题会在员工的头脑中划上一个个大大的问号，容易造成员工的不满，企业的凝聚力也随之下降，对企业造成很大的损害。

同时大多数中小型民营企业缺乏对外的薪酬调查机制，使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩，在大多数情况下容易产生定位偏低的结果，造成人员流失。因此企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。根据统计，引起跳槽的原因依次是薪酬、工作前途和工作满足感等，一个内部合理且具有市场竞争力的薪酬是留住人才的首要条件。企业的薪酬水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，企业的薪酬才具备竞争力，才能吸引住优秀的人才。如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成员工的严重流失，不利于企业内部的稳定，另一方面那些教育水平高、素质好的人才很容易在积累了一定的工作经验后跳槽到其他公司，外部的优秀人才也不会愿意加盟进来，从而造成一种恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。当然企业在参考市场和同行业水平制订薪酬标准时，也要从企业成本角度来考虑薪酬水平。薪酬水平也要在企业能够负担的水平之内。

2、薪酬补充机制

对于中小型民营企业中的高层次管理和技术人才而言，应当给予更多的优厚薪酬福利待遇，因为他们往往在很大程度上决定着企业的生存与发展。中小型民营企业相比较于大型的、上规模的企业而言，往往会受制于多方面的因素，最明显、最突出的就是企业核心技术和市场常常掌握在少数人手中，一旦他们离开，会对企业造成极大的影响，甚至关系到企业的生存。典型的例子是：很多中小型民营企业，一般都是老总控制住产品的主要市场，然后聘请一些高级的、资深的工程师负责企业的技术工作。如何留住这些关键技术人才，很多民营企业采用了高额年薪制的模式。其实单纯的年薪制并不能很好的把个人利益紧密的与企业利益相结合，会使关键员工更多的考虑即得利益，而忽视了长远利益。民营企业家们应当充分认识到利润分享的重要性，不能以家族观、个企观来局限住企业的发展，应当放弃短视的思维方式，只有这样，企业才能做大做强。

（三）薪酬结构问题

薪酬结构问题也是困扰很多中小型民营企业的主要问题之一。薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。一般的构成薪酬结构的内容主要包括两个方面：内在薪酬与外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具体分为基础工资、奖金、津贴、提成等直接薪酬和福利开支、带薪休假等间接薪酬，以及舒适办公环境、良好辅助设施等非财务报酬。（注4）在现实生活中，我们看到有的企业工资、奖金和福利等各种分配形式比例结构不合理，造成企业发的钱不少，但员工的工作热情并没有被真正地激发出来。还有的企业在薪酬结构上往往过于简单、过于单一，基础工资加上绩效工资成为大多数企业的选择，没有更好地运用薪酬这一工具。我们应当充分利用多种薪酬构成因素，有效地对员工进行激励。随着社会的进步、企业的发展，很多中小型民营企业比以前更多的关注员工的薪酬水平，这是一个好现象，但是正如上面所述，薪酬不仅只关系着“钱”的问题，还有很多其它因素也对员工的工作态度、积极性起着不可忽视的作用。民企老总们一般理解的薪酬就是货币薪酬，而往往忽视内在薪酬和其它外在薪酬表现形式。正是在这种狭隘思想的指导下，很多时候我们民企的老总们对员工人格尊重不够，限制过多、过严，甚至有些企业连员工基本的养老、医疗保险都不缴纳。此类种种行为导致的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张，员工离职率大大增加，企业的发展支撑力受到极大的影响。所以如何运用好各种不同的薪酬形式和激励方式是放在民营企业家面前的一道难题。我们的中小型民营企业要发展壮大，在市场竞争中，谋求一席之地，就必须正确认识这些问题，并且要拿出措施，解决这些问题。

（四）盲目套用和追求先进的、新式的薪酬模式

我们发现，很多中小型民营企业虽然在管理上还比较粗放、比较初级，却喜欢跟风似地追求

一些先进的管理模式，在薪酬管理这一方面当然也不例外。殊不知，根基尚未稳，怎么可以造大楼呢？其结果一般都是失败的。人力资源管理学科的发展也是与时俱进的，许多先进的、新式的管理模式不断涌现，像宽带薪酬、战略平衡式薪酬等新的管理模式和方法给人力资源管理者的思想带来了很大的冲击，这种冲击很容易使我们的人力资源管理者产生一种对旧有事物的怀疑和对新事物追求的渴望，其结果往往就会变成不根据企业的实际情况，照搬照抄一些事实上根本就不适合自己企业当前所处阶段的管理模式和方法。他们错误的把错误的模式在一个错误的时间用在错误的地方，最终只可能得到一个错误的结果。我们很难想象一个连企业战略都未明确的企业，如何来使用战略平衡式薪酬管理模式，就算套用上了吧，又会是个什么样子呢？也许在使我们的企业更加迷茫的同时，企业中的员工们也会更加迷茫吧。我并不否认这些管理模式所具有的科学性和先进性，但是要使用它们，必须要考虑到企业现实的管理水平和实际情况，只有与企业实际相结合，才可以为企业发展提供帮助。

中小型民营企业薪酬管理问题的解决需要我们的民营企业家们转变传统的薪酬理念，制定出科学合理，符合企业实际的薪酬机制、薪酬结构与薪酬制度。只有这样，才能不断激励员工努力工作，提高企业的管理水平。

三、中小型民营企业薪酬管理问题的解决之道

（一）转变薪酬理念，打造薪酬战略

民营企业家们要转变薪酬理念，造就注重人力资本增长的薪酬战略导向观。在正确的企业战略指导下，确定合理的人力资源战略，乃至薪酬战略。薪酬战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业的人力资源战略要为企业总体战略服务，企业的薪酬制度应着力体现企业的战略意图，放弃成本观念，着眼投资理念。企业应认识到提升员工人力资本所起到的巨大杠杆作用，应当注重塑造一种关注人力资本增长的企业文化，形成有利于企业发展的核心竞争力。具体来说，应当有三大方面的转变：第一是把薪酬管理上升到战略的角度来考虑，薪酬战略要与企业战略紧密结合，要能最大化的为企业战略服务。在制定薪酬战略时要考虑到企业的发展阶段、经营战略和自身特点等多方面因素，明确企业的发展目标，长处与短处分别是什么。与此相对应，我们应当根据企业的发展阶段和特点等因素，决定企业应当采用什么样的薪酬激励措施，风险度有多大，回报率有多高。然后就可以决定需要多少人、什么样的人才来实现组织的目标。只有这样才能制定出科学合理的薪酬战略。其次是从以前只注重员工使用，转变到现在的注重员工能力的开发与提高上来，把员工的职业发展、培训机会和企业文化的熏陶放到重要的位置上，形成注重员工价值，强调员工参与管理，无私奉献、追求卓越的企业文化。最后是形成企业经营客户、服务客户、以客户为中心的企业价值观。改变以往的以产品为中心的价值观，把客户至上的观念深入到企业文化中去，让每一位员工都能明白客户是自己的衣食父母，客户是企业的生存基础。如果我们的中小型民营企业能够从以上三个方面来转变思维，将企业的管理理念从以前的“以物为本”、“以市场为本”，转变到 “以人为本”，实现薪酬的战略化管理，那么就可以从根本上改变目前薪酬的不合理状况。

（二）建立起完整、有效与可执行的薪酬制度

中小型民营企业要建立起完整的薪酬制度，从岗位分析到评估、从薪酬等级设计到薪酬标准的设定都要建立和健全起来，既要体现企业内部的公平与公正，又要使薪酬标准与市场行情相吻合，并根据企业实际情况提供合适的薪酬待遇。对于一些对企业生存和发展具有核心价值的人才，企业要舍得投入，为这些人才的发展提供良好的空间，使他们愿意留下来和企业一起发展。中小型民营企业由于起点不是很高，原有的薪酬管理工作基本是空白，这就要求这些企业首先要分析清楚企业的各个岗位工作的内容是什么，工作方法和特点是什么，工作

所需要的工具是什么，该工作与其它人之间的联系是什么等等问题，在弄清楚这些具体问题之后，要对每个岗位进行合理的评估，这个岗位难易程度如何，责任大小如何，需要什么才能的人来担任这个岗位，通过岗位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为薪酬设计建立统一的职位评估标准。当我们有了完整的岗位等级后，我们就可以确定与之对应的薪酬等级，做到薪级与职等的统一，确保了薪酬的公正性和公平性。其次对于薪酬标准的确定，中小型民营企业一般也是“拍脑袋”的结果，没有充分的依据和理由。对此问题，我们可以先进行市场调查，了解市场和同行业的薪酬情况，这样在制定薪酬标准时，就能结合竞争者的情况给出有竞争力的薪酬待遇。当然由于企业规模和实力所限，中小型民营企业可能没有实力去请一些专业的市场调查公司来做这些事，但是仍然可以通过人才中介、行业公会、专业网站等媒介获得有价值的信息。民营企业在充分掌握了市场薪酬行情之后，就可以按照公平和公正的原则，结合公司实际的情况给每个岗位定一个合理的薪酬，这样就避免了薪酬决定的随意性和盲目性。最后我们要根据员工实际贡献的大小分配薪酬，适当拉开差距，避免平均主义现象。与此同时，对于企业核心的、关键的员工，我们的企业家要舍得投入，一流的人才应有一流的回报，使他们的劳动与收入相平衡，不仅给他们创造良好的物质条件，更要为他们营造出一种良好的发展氛围和空间，用企业文化来吸引住他们，留住他们。有条件的一些企业可以使用股票、股票期权、股票增值权等长期激励手段，把他们的个人利益与企业利益紧密结合起来，让他们参与公司的利润分享。这种做法实际上反映了一种管理文化,即强调以“公司大家庭的成员关系”为基础的参与,它创造一种强调绩效和所有权的文化氛围。著名的微软公司自1975年成立以来，始终以超常规的速度向前发展，根本原因在于拥有以盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高端人才。（注5）我们必须认识并且承认知识型人才的价值和对企业所起到的关键作用。中小型民营企业应当把留住核心人才提高到关系企业生存问题的高度来看待。只有努力留住人才，才能形成企业的核心竞争能力。

（三）多角度、多层次的设置与完善薪酬结构

民营企业要合理设置薪酬结构，充分利用多种薪酬构成因素，有效激励员工。单就外在薪酬而言，我们应该根据岗位性质和重要程度，考虑到薪酬各个部分之间的合理组合。企业要根据自己所处的阶段情况平衡好薪酬结构中固定薪酬与可变薪酬的比例，寻找适合各阶段的平衡点，让薪酬能更好地推动企业发展。我们可以按照薪酬各部分所表现的刚性和差异性，分别采用高弹性、高稳定性和折中三种模式。高弹性模式一般奖金和津贴比重大，而福利、保险比重较小。而且基本薪酬实行绩效薪酬形式。这种方式虽然有较强的激励功能，但稳定性较差。高稳定模式则是基本薪酬占主要部分，福利水平较高。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人力成本增长较快，企业负担比较大。折中模式则界于两者之间，需要依据公司具体特点来合理搭配。虽然我们强调外在薪酬，但也要注意不要把它完全和内在薪酬割裂开来。公司还要为员工们提供诸如带薪休假、良好的工作条件和环境、旅游度假等福利待遇，这会有助于增加员工的满意度，提高企业的凝聚力。我们应主动让员工在工作中参与决策过程，给他们较大的工作自由度，注重他们的成长过程。这类员工心理需求的内容是马斯洛“需求层次”理论中高层次的需求，体现的是员工主动参与社会活动和自我实现价值的需求。相关调查也在一定程度上证明了这一点。中华英才网首届中国大学生心目中最佳雇主企业评选结果显示，超过一半的人择业时最心仪“培训和发展机会”。16%的人选择薪资和福利，10%的人选择工作的开放环境。这次调查共回收了18万份有效问卷，涉及600多个高等院校，有一定的代表性（注6）。可惜的是，从整体看，我国中小型民营企业薪酬管理的着眼点主要是物质报酬，而对员工的行为考虑的较少。如果我们的中小型民营企业可以充分

运用内在薪酬和外在薪酬相结合的综合手段，通过其不同组成部分对员工心理回报产生的不同作用，达到薪酬激励的最大效用，以使得员工都能主动地、积极地、努力地、自觉地来完成各项工作任务，最终实现企业的整体战略目标。我们没有理由不相信，这些企业未来的远景，必然是光辉灿烂的。

（四）适合自己的薪酬模式，才是最好的模式

中小型民营企业要稳步发展，信守适合企业当前发展要求的就是好的的理念，避免盲目套用那些新式的、创新的薪酬模式。我们的民营企业家们千万不能好高骛远，就象房屋打地基一样，一定要把地基打深打好了，才能最终“宝塔结顶”。在企业的经营管理上，人力资源管理只是企业管理的一个重要的组成部分，而非唯一的部分，一个企业的人力资源管理水平不单独取决于人力资源部门，它是与企业的整个管理水平密切相关，不可分割的。人力资源管理水平的提高是建立在企业总体管理水平提高的基础之上的，所以，我们的民营企业应该综合考虑企业的现实管理水平和人员素质情况，科学合理地运用人力资源策略和手段来逐步推进企业人力资源管理水平与整个管理水平的提高。我们以前很容易有这样的观念，就是什么事情都有„对‟和„不对‟两种答案，但现在企业变化很快，没有什么对和不对，只有适合和不适合之分，适合自己的，就是好的。我们要时时反思薪酬政策，不断地根据企业的发展、变化建立适当的薪酬制度，这样才能让薪酬作为一个好的管理工具，真正推动企业向前发展。当然，我们都应该辨证的看待问题，我们的民营企业家们也不能完全局限于目前的管理水平，不去突破、不去实践。企业的发展，有时必须得忍受阵痛之苦，但是也许换来的会是一个企业快速发展的“春天”，这一点对于处于成长期的中小型民营企业来说，也是非常重要的。中小型民营企业虽然存在着很多薪酬管理方面的问题，并且有些已经成为企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了企业的进一步发展，但是只要我们积极面对，并且能够站在战略的高度，坚持“以人为本”的思想，在薪酬结构、薪酬机制、薪酬制度等各个方面努力改进，积极引进相关的管理人才，努力探求适合本企业人力资源战略的薪酬解决之道，中小型民营企业必定能够跨越发展瓶颈，稳步的向前发展。

引文注释：

（注1）姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版，第300页。

（注2）石金涛：《现代人力资源开发与管理》，上海交通大学出版社，1999年6月第1版，第158页。

（注3）江竹兵：《二次创业中的民企薪酬再设计》中国劳动争议网

（注4）姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版，第312页。

（注5）胡君辰：《人力资源开发与管理教学案例精选》，复旦大学出版社，2001年6月第1版，第239页。

（注6）李兵 《中华英才网最佳雇主企业评选结果》，中国青年报2003年3月26日 第3版参考文献：

1、姚裕群：《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2003年3月第1版。

2、石金涛：《现代人力资源开发与管理》，上海交通大学出版社，1999年6月第1版。

3、胡君辰：《人力资源开发与管理教学案例精选》，复旦大学出版社，2001年6月第1版。

4、安鸿章：《企业人力资源管理人员》，中国劳动社会保障出版社，2002年10月第1版。

第四篇：我国中小企业中薪酬管理问题研究

我国中小企业中薪酬管理问题研究

改革开放 30 多年来，我国的中小企业得到突飞猛进的发展。中小企业已成为推动我国经济和社会发展的一支重要力量，在完善市场经济、增加就业机会、推进技术创新、保持社会稳定等方面均发挥着重要作用。在我国经济飞速发展的今天，中小型企业已经成为了国家经济的重要支柱，为社会提供了大量的就业机会，是国家经济发展的一股不可忽略的力量。

但我国中小企业发展在取得重大成绩的同时也存在着诸多问题，这些问题阻碍着中小企业的进一步发展。薪酬制度的不够规范合理是制约我国中小企业发展的主要问题之一，成为中小企业可持续发展的瓶颈。随着改革开放水平的不断提高，经济全球化的加深，中小企业发展面临着越来越激烈的国内外企业之间的竞争。而企业之间的竞争归根到底是人才的竞

争，能否利用有效合理的薪酬制度吸引、配置和使用这种稀缺资源，是中小企业可持续发展的核心和关键。

一、相关概念的界定及薪酬制度的作用

每一项制度的制定都必须建立在一定的基础概念的界定之上。研究我国中小企业薪酬制度存在的问题以及探寻解决问题的对策首先要明确薪酬、薪酬制度的含义和薪酬制度在企业中的重要性。

（一）薪酬与薪酬制度薪酬是 20 世纪 90 年代中期在我国开始流行起来的一个外来的管理学范畴，我们现在所说的薪酬是指全面薪酬，经过了由工资、薪水、薪酬、全面薪酬这样一个演变发展的过程。起初薪酬是指劳动要素投入的报酬，并以劳动力市场的价格来衡量。随着管理理念的发展，薪酬逐步超越了初始的概念，内容更加多样，含义更加丰富。我国学者文跃然认为薪酬是指员工被雇佣而获得的各种形式的收入，包括基本工资，奖金，加班工资，津贴，各种福利项目，长期或短期的激励；美国著名薪酬管理专家乔治.T.米尔科维奇认为薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报，有形服务和福利。美国薪酬管理专家马尔托奇奥在《战略薪酬》一书中，将薪酬界定为雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励，并把薪酬划分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作

而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。这种理论把薪酬看做吸引、留用员工的手段和工具。归纳起来，从企业的角度来看，薪酬是指企业支付给员工的各种形式的支出，包括有形的基本工资、奖金、加班工资、津贴、福利项目和长期、短期的激励等各种无形的内在奖励，并且有内在薪酬和外在薪酬之分。薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原则的具体实现形式，是企业为规范薪酬分配行为所制定的系统准则、标准、措施方法和具体分配形式等正式规则的总称。企业薪酬制度规定了企业薪酬水平、基本工资基础、薪酬组合、薪酬结构和薪酬管理方法。薪酬制度体现了企业价值观的和企业理念。在企业生产管理中薪酬制度通过规定什么情况下发放薪酬，怎么发，发多少，以及当没有完成工作任务时应受的惩罚的方式让员工明确自己的任务目标和完成工作的方法，诱导员工的行为与企业的目标趋于一致；同时帮助企业吸引、挽留和激励员工。

（二）薪酬制度的作用 企业间的竞争归根到底是人才的竞争。而薪酬被认为是吸引、激励和挽留这种人才资源最为直接和有效的方法之一。企业要想在激烈的竞争中取胜，必须以具有适当吸引力的薪酬从人力资源市场吸引稀缺性的人才资源，并在企业运营过程中正确恰当的使用薪酬激励，激发他们的主观能动性和创造性，还要能够运用薪酬优势留下这些优秀的人才资源。要实现以上的目标，企业必须建立和完善薪酬管理制度，它是企业发展的重要保障机制，也是人力资源管理和企业制度建设的重要工作内容。

二、我国中小企业薪酬制度现状及存在的问题随着经济全球化的加深，商业环境的复杂多变，企业面临着更加激烈的竞争和巨大的挑战，在这种情况下，通过改善企业管理适应这种环境和挑战变得更加紧迫和必要。企业管理的根本是对人的管理，通过加强企业人力资源的管理来提升企业竞争能力是促进企业发展壮大的根本途径之一。而薪酬管理是人力资源管理的核心内容，薪酬制度是薪酬管理的依据和基础。很多中小企业已经认识到薪酬管理的重要性，并在实际工作中付出了巨大的努力来改善企业的薪酬制度。但目前许多中小企业的薪酬制度仍存在以下几种主要的问题：

1.薪酬管理缺乏战略规划。一些民营企业很重视企业的战略规划的重要性, 但是它在制定企业的战略过程中, 却没有将薪酬薪酬的设计提高到战略的高

度, 企业在讨论薪酬设计的问题时, 较多考虑的是薪酬的公平性、补偿性、竞争性等, 而没有把薪酬体系的设计提高到战略高度。薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来, 使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

2.员工薪酬的评定缺乏公平度。大多数中小民营 企业没有科 学完善的薪酬标准和薪酬体系, 员 工的薪酬 通常是 由企业 领导根 据企业 的经营情况而定, 很难保持前后的一致性, 结果导致企业内部 员工的薪酬水平较为混乱。根据公平理论, 员工不仅关心薪酬 水平的高低, 而 且对于企业内部薪酬的差别也同 样关心。企业内 部薪酬 标准的 不规范, 使员工产生的不公平感往往是非 常强烈 的, 这就 会导致 对员工 的积极性的挫伤, 使出勤不出力的现象屡见不鲜。

3.薪酬管理忽视了员工的 内在薪酬。全面薪酬制度是目前薪酬管理发展的趋势, 广义的薪酬可分为 内在薪酬与 外在薪酬两个部分。内在薪酬包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由决策权、有趣的工作、动的多元化等。外在薪酬 分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。一些中小民营企业只重视了外在薪酬，而忽视了 内在的薪酬, 尤其是在个人决策、人成长机会方面很难受到企业的重视。

4.较低的薪酬水平缺乏市场的竞争力。民营企业给予员工的薪酬水平普遍较低, 人力资源市场上缺乏竞争力, 使民营企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。一方面, 由于受到规模的限制, 难以承受过高的人工成本, 即便是面对企业所急需的人才, 也无力支付较高的薪酬, 造成该企业的整体薪酬水平大大低于市场水平。此外, 还没有其它方面的激励补偿措施, 如: 较高的福利、便利的工作条件、吸引力的发展前途。

5.薪酬制度不透明。目前很多中小型企业的薪酬制度都是高层管理人员直接制定的，并没有经历科学的工作分析、岗位评价、薪酬调查等过程，员工也没有参与到薪酬制度的制定中来，而是被动的接受薪酬，并不了解企业薪酬结构的组成及自己的薪酬与其他员工之间薪酬差异的原因，提薪和发放奖金时一般也不公开，这样就导致了员工对于企业的不信任，不知道自己对公司的贡献价值是否得到公平的回报。

6.福利系统不完善。福利系统不完善是中小型企业招人难、留人难的又一

重要因素。薪酬的定义中包括经济型薪酬和非经济型薪酬。中小型企业在制定薪酬制度时往往只重视经济型薪酬，而忽略了非经济型薪酬对于员工的激励作用。有的企业通过提高薪酬水平达到留人的目的，可是这样做往往即不能长期留住优秀人才，反而会增加企业的劳动成本，降低企业在市场上的竞争力。企业应该重视非经济型薪酬的完善来激励员工的工作热情，尤其是那些优秀的人才，更加注重个人发展机会、工作的成就感等非经济型薪酬水平。

二、中小民营企业产生问题的原因分析

1.对人力资源战略管理缺乏正确认识。一些中小 民营企业将 薪酬管理简单的视为工 资的发放, 同时将薪酬认为是企业的成本, 为了减少成本, 企业降低工资, 没有考虑到薪酬的真正作 用。这无疑会造成 企业薪酬管理缺乏战略规划, 致使 企业的人 力资源 管理无 法和企 业发展 战略相结合。没有科学合理的薪 酬体系 来吸引 和留住 优秀人 才, 企业 的人才发展就跟不上企业的发展, 最终将影响到企业的长期发展。

2.缺乏现代的薪酬管理 理念、先 进的薪 酬管理 技术 和方法。中 小民营企业在建立初期, 由于资金 和规模 的限 制, 在招 收员工 时, 学历 相对较低, 在行政 部门的员工对人力资源管理也没有真正的认 识, 部门的管理者不十分懂得 按照现代企业管理理念、方法与技术来运 行企业, 在管理方式上, 仍 然停留在经验管理阶段, 领导风格上趋于专 制独裁或强人统治。在该部门根本就没有既懂现代的管理, 又懂技术的人才。

3.将员工的薪酬视为纯 支出。将 员工的 工资视 为企业 的纯支 出,企业在投入设备、技术时投入大量资金, 但是在员工的薪酬 上却漠不关心, 认为员工要想多得报酬就必须多工作。现代薪 酬管理理论认 为, 员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环 是企业兴旺发达 的重要标志。员工工作的多少往往与支付给他的薪 酬的多少相关。也 就是说, 高生产率是高工资的结果, 而不是相反。这就是 被实践证明颇 为有效的现代薪酬管理理论中的效率工资论。

4.家族式企业缺乏现代的管理理念。中小民营企 业大多数为 家族企业。在员工招聘过程中, 出现领导走人情关系, 社 长对于企业拥 有绝对的控制权。能与企业的家族核心层凝聚在一起, 这样就很难形成 命运共同体 , 企业的发展在很大的程度上受到了限制。

三、克服薪酬管理问题的策略之道

针对目前中小民营企业薪酬管理中出现的问题, 可采取以下措施: 1.更新观念, 科学的认识薪酬管理体系。走 出薪酬管理的 误区, 必须首先从观念上突破。树 立崭新 的薪酬 管理 理念。要着 眼于长 远, 明确现代企业薪酬管理中的 薪酬不只 是企业 的成本, 树立人 才资 源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。彼得 '德 鲁克说过 企业所拥有的, 且唯一独特的资源就是知识。要以现代企业 薪酬管理理论为指导, 它还能对企业的员工起到激励的 作用, 设计科学 合理的薪酬体系会为企业带来更大的效益。

2.薪酬体系的设计与企业的战略相结 合。人力资源 管理专家指出, 未来薪酬管理发展 的基本趋 势是:以前 使把自身 企业 的薪酬水平和最佳企业标杆进行 比较, 现在 则是考 虑怎样 把薪酬 和企 业的内在需求、略要求和文化要 求相匹配。企 业的战略 设计应 随着 企业战略的变化而变化, 许多企业 开始运用 战略驱 动的整 体薪酬 薪酬 方案制度, 即把薪酬体系与公司战略和业务单元的 经营战略有机 结合起来, 使薪酬战略和薪酬管理能有 效地辅助 人力资 源管理 战略, 通 过高 水平的人力资源管理, 有效的推进公司战略和业务战略的实施。

3.灵活运用外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬 和内在薪酬各 自具有不同的功能, 前者侧重于物质激励, 后者 侧重于精 神激励 , 两者 各有所长、相互补充。企业可根据企业员工不同层 次的需求, 灵活运 用外在薪酬和内在薪酬。对于企业高 层次的 人才, 则 应将外 在薪酬 和内 在薪酬有机结合起来, 运用利润分享等短期激励薪 酬、股票期权等 长期激励薪酬以及带薪假期等物质激励手段, 同时采用 颁发荣誉奖、公 布优秀员工光荣榜的精神激励手段。而对于一般的员工 则以运用外在 薪酬的物质激励为主, 通过增加工资, 改善劳动条件, 提 高福利待遇、给予 更多的业余时间和工间休息等激励手段来提高其工作满意度。

4.建立公平的薪酬管理体系。民营企业发展 的初期阶段着 眼于分配的结果性公平, 而这种公平理论存在着明 显的缺陷: 着重 强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此 基础上有研究 者提出了程序性公平的概念, 认为报酬 的结果和 程序性 因素交 互作用 决定 了不公平感。薪酬程序公平与否, 将直接影响企业 的薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一 个良性传递过程。因 此, 在民营企业的薪酬体系架构中, 必须将程序公平视为公平

原则的 上层建筑 ,以此作为整个薪酬体系架构的 灵魂。

5.提高企业薪酬制度的透明度。企业可以让员工适度的参与到薪酬体系的设计过程中，了解公司薪酬结构及发放标准，这样的薪酬体系员工更易接受，从而减少员工的猜疑和误会，提高员工对于薪酬的满意度。透明的薪酬制度还能使员工了解到企业鼓励员工做什么，员工要提高自己的薪酬水平需要具备哪些素质，从而指导员工根据个人能力制定个人发展规划。

6.充分发挥非经济型薪酬对员工的激励作用。马斯洛的需求层次理论中提到物质性价值需求属于低层次需求，当达到一定程度时就会出现边际效用递减的趋势，因此中小型企业必须将经济型薪酬和非经济型薪酬有效的结合，来满足员工更高层次的需求。这里的非经剂型薪酬包括为员工提供培训机会、晋升机会、使员工获得成就荣誉感、提供良好的工作环境等。

综上所述, 通过中小民营企业薪酬管理的 存在的问题、产生 原因及对策分析, 也对绝大多数民营企业的管理者 一些启示, 应科 学的认识现代的薪酬管理理念, 建立以人为本的薪酬体 系, 实现员工绩 效与薪酬的紧密联系, 增强员工的内在 薪酬, 从 而提高 员工的 工作满 意度, 增强企业的凝聚力, 提高企业的竞争水平。

第五篇：浅析我国中小型企业融资的问题与对策

浅析我国中小型企业融资的问题与对策

【摘要】无论是发达国家还是发展中国家，中小企业都是经济发展和社会稳定的重要支柱。我国的中小型企业是一个包括多种组织、形式复杂的企业群体。改革开放以来，我国中小型企业迅速发展，总量超过1000万家，已成为国民经济行业社会发展中不容忽视的重要组成部分。随着中小企业在社会经济中的作用越来越大，中小企业融资的各种问题也逐渐受到各国理论界的关注。妥善解决中小企业融资问题，将会极大地促进我国国民经济的健康发展。如何更好地解决中小企业融资难问题，本文试就这一问题进行探讨并提出几点解决方案。

【关键字】中小型企业融资对策

中小企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济发展离不开中小企业。我国中小企业的数量占全国企业的99.6%，占GDP的60%，税收的50%，就业人数的80%，可见中小企业已经成为我国经济发展的重要组成部分，这也为银行提供了新的业务增长点，但目前我国中小企业融资难成为其进一步发展的主要障碍。相对于大中型国有企业而言，中小型企业所获得的金融资源与其在国民经济和社会发展中的地位作用却是极不相符的。

一、我国中小型企业融资现状

中小型企业虽然成为推动我国经济发展的重要力量，但资金匮乏的占到近80%，严重缺乏者为 20%，资金缺口很大。近年来，党中央、国务院十分重视发展中小企业，出台了一系列支持中小企业进行产品结构调整和技术改造的政策，但由于种种因素的影响，中小企业融资问题仍未得到解决，主要表现在以下几个方面：

（一）金融机构仍是我国中小企业融资的主渠道

由于中小企业特别是民营中小企业借贷无门，不得不从非正式的金融市场上寻找融资渠道。这些渠道有民间借贷市场、私募股本、企业互保加债转股等，有的企业甚至全部靠拖欠贷款来周转资金。由于这些民间融资活动多属于政府限制的“非法集资”、“乱集资”范畴，故很难形成气候。所以中小企业融资的主渠道

仍是金融机构。

（二）中小企业贷款艰难

部分商业银行对中小企业贷款管理的要求高于对大型企业，特别是对不发达地区的信贷管理条件更高。能符合这些条件、具有合格资信等级的中小企业为数很少，这实际上将大多数中小企业排除在支持对象之外，同时也限制了基层银行支持中小企业发展的积极性。有些省的一些经济不发达县的商业银行已经上迁，县属企业借贷无门，生存和发展受到严重影响。

（三）缺乏小型资本市场，中小型企业直接融资难

由于我国金融体系中资本市场相对于资金市场发育很不完全，缺少一个多层次、能够为广大中小型企业融资服务的资本市场。使这类中小企业失去直接融资的主要渠道。国内资本市场准入的门槛高，中小企业很难获得上市资格，民营中小企业更被政策性地排斥在资本市场之外，无法到资本市场直接融资。

二、我国中小型企业融资困难的原因

（一）中小企业自身信用缺乏，银行普遍有惜贷行为

我国正处于体制转轨时期，市场发育不够成熟，监督机制尚不健全。在这种环境中，不少中小企业缺乏信用观念，在交易和融资关系中不讲信用，往往有意拖欠贷款，再加上地方保护、政法干预和惩治失信行为的法律法规缺位，使逃废银行债务现象日趋严重。据人民银行课题组对100余家国有企业自1993年以来改制情况的调查，绝大多数中小企业改制中都存在通过“母体裂变”、债务重组等方式悬空银行债务的情形。银行投放中小企业的信贷资产流失严重，恶化了社会信用环境，因此不得不加强信贷管理，提高放贷条件，致使惜贷行为比较普遍。

（二）金融机构对中小企业的忽视

当前，在改善中小企业融资环境的问题上，国内经济学界流行一种观点，即认为中小企业主要的融资渠道应该是银行贷款，将改善中小企业融资条件的希望寄托在商业银行推行对中小企业的信贷倾斜政策、加强对中小企业的贷款方面。而这一观点却忽略了一些基本的事实：

一是国内外研究表明，中小企业具有较高的失败率。由于高的失败率，对中小企业的贷款必然是高风险的，这不符合银行稳健经营的原则。用行政命令的办

法强迫银行对中小企业贷款将进一步加大银行的经营风险，得不偿失。

二是中小企业一般缺少足够的抵押资产，寻求担保非常困难。但创新型的中小企业，成功的创业将带来高额的创业收益。而银行信贷融资却只能获得固定的利息收益，导致银行风险与收益的不对称，降低银行对中小企业进行贷款的动力。三是建立专门为中小企业提供资金支持的金融机构存在资金筹措、信息收集、强化监管等方面的诸多困难。首先，由于中小企业数量众多，分布极广，要通过专门的金融机构为中小企业提供融资支持，势必要建立数量庞大的中小金融机构，需要巨额的自有资本金。其次，中小企业发展之初，不仅资金缺乏，而且由于管理水平低下，企业财务制度不规范，金融机构要了解其真实的经营绩效和发展前景将付出高昂的信息费用。再次，在现行的利率管理体制下，金融机构的贷款收益率受到严格的控制，新组建的专门为中小企业融资的金融机构也将由于风险与收益的不对称而缺少足够的信贷动力，中小企业融资困难的局面也就难以真正改观。

（三）间接融资与直接融资的双重缺失

直接融资体系存在金融体制改革滞后于经济体制改革的不对称。我国现行的金融体系建立于改革开放初期，基本上以服务国有经济的国有银行为主，缺乏对中小企业配套的中小金融机构，使得中小企业在金融体制中处于不利地位。

服务于中小企业的直接融资多渠道尚未建立，中小企业在资本市场上处于缺位状态。我国资本市场发展严重滞后于经济发展，国家并没有根据我国大多数企业是中小企业的实际，开辟适合中小企业融资多层次、不同风险度的股票交易市场，债券市场也带有浓厚的政府垄断的推动型色彩，这些举措均难以适应中小企业的融资要求。

（四）法律与法规相对滞后，政策环境不尽如人意

虽然我国中小企业是改革开放以来发展起来的，但直到1997年的十五大才承认私营经济为国民经济的重要组成部分。即使如此，目前把私营企业作为体制外的产物，把它跟国有企业分割对立起来，对民营企业另眼相看的现象，还经常可见。比如在统计数据上，国家统计局只有国有经济的统计数据，而没有民营企业的相关数据。民营经济在市场与政府之间处于一种十分微妙的地位。民营企业直

接受政府政策的影响，往往是执政党、全国人民代表大会认识上有突破，认识前进一步，对民营企业的政策才放宽一步。

三、关于缓解我国中小型企业融资困难的几点措施

（一）构建多层次的中小企业融资体系

一是建立专门针对中小企业融资的政策性银行，建立政策性中小企业发展银行，以固定的中小企业贷款行为和以优惠的利率来满足中小企业的融资需要。同时可以发行低于市场利率的政策性金融债券，为中小企业提供长期贷款资金。

二是发展地方银行和中小金融机构。近几月，在集约化经营的过程中，国有商业银行不同程度的减少了县以下金融机构的主题，但农村信用社经营亏损，风险突出，无力满足县域经济中广大中小企业对金融服务的需要，而中小企业又是县域经济的主题，发展与中小企业相适应的地方小银行和中小金融机构是解决中小企业贷款难的一个有效途径。

三是借鉴美国中小企业管理局的经验，设立专门帮助中小企业的政府部门，由地方政府部门牵头，建立中小企业基金会，中小企业作为会员通过缴纳贷款互助基金，风险抵押金等方式实行连带自保，保证贷款的中小企业能按时归还贷款本息，也可通过财政捐款等方式建立中小企业发展基金，对符合国家产业政策、科技含量高、产品有市场的中小企业贴息，引导中小企业的发展方向。

（二）加快中小企业信用担保体系建设

近几年我国在解决中小企业融资难问题过程中，把建立和完善中小

企业的信用担保体系作为重要内容。经过几年的担保实践，我国中小企业的信用担保体系模式，担保成效正在逐步显现并不断完善，中小企业信用担保机构在解决中小企业融资难方面发挥了一定的作用。截止2007年底，全国中小企业信用担保机构已达3700多家，筹集担保资金总额已超过1770亿元，累计为70万户中小企业提供担保总额1.35万亿元，促进了企业的发展，提高了中小企业融资能力。但是目前我国对担保运行的关键内容，即担保公司的准入推出、行业标准、担保人员的资质、担保实施方式、损失理赔等没有统一的运作规范，还存在许多客观问题。在担保公司迅速发展的今天，应尽快出台相关法律法规规范担保公司行为。

（三）疏通银行和中小企业的沟通渠道

一是建立中小企业信用征信体系，提高中小企业融资效率。防范和化解中小企业融资风险，必须与中小企业信用征信体系密切配合，建立一个中小企业评级制度和标准。

二是扩大银行对中小企业信息来源渠道。银行主动向中小企业了解企业生产经营情况，及时掌握第一资料，也可以利用自己优势帮助他们规范经营管理、财务管理，从企业的结算业务中筛选资金流量稳定的客户，为其提供全方面的金融服务。把握客户经营产业链条、锁定核心重点客户，拓展与其长期合作、业绩优良的客户，多方面挖掘优良客户源。

（四）加快中小企业改革，提高企业素质

一是规范企业公司治理结构，健全企业财务管理制度，提高经营管理水平，使中小企业尽快建立起适应市场经济需要的科学的管理体制，加快传统的家族式管理向科学的现代化管理的转变。

二是强化企业信用观念。中小企业必须强化信用意识，保全银行债权，做到按时还本付息，建立良好的银企关系，为企业再融资创造条件。

三是增强企业自身发展能力。中小企业在当前资金紧张的情况下，要重视自身资金积累，加大资金盘活力度，提高使用效率。要根据国家企业政策合理确定和调整投资方向，瞄准市场定位，积极开发适销对路的新产品，提高新产品科技含量，增强市场竞争能力，不断提高企业经济效益。

我国中小型企业融资困境的形成有多方面的因素。要缓解和解除其融资困难，需要有企业、金融机构、政府多方面的共同努力于合作。只有从根本上改善了中小企业的融资状况，我国中小企业才能持续健康发展，推动我国经济全面进步！

【参考文献】

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