我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究（5篇）

第一篇：我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究

我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究 作者：张宇星 摘要：国有高新技术企业是我国民族自主创新队伍的主力军，研究如何激励国有高新技术企业的高层管理人员和高级研发人员是一个十分重要的课题。文章立足于我国国有高新技术企业的薪酬管理现状，指出我国国有高新技术企业在薪酬管理上存在的诸多不足之处，从而提出我国国有高新技术企业应从建立以能力与业绩为导向的薪酬战略，引入宽带薪酬模式，多元化的薪酬激励的导入等方面改进目前的薪酬管理模式。

关键词：高新技术企业薪酬制度；对策

我国的国有高新技术企业一般分布于军事、航空、电子、通讯等行业，如中国电子科技集团公司、中国航天科技集团公司等，这些企业的发展将直接影响到整个国家的自主创新能力。因此，对国有高新技术企业的高级管理人才和高级技术人才的薪酬激励进行研究，是一个具有重大现实意义的课题。

一、我国高新技术企业薪酬管理现状

由于国有高新技术企业的特殊性质，我国很大一部分高新技术企业沿用的是传统的事业管理体制，留有事业编制名额。事业管理体制在一定程度上能够吸引一部分高素质的人才加入研发队伍，因为其稳定的工资福利待遇以及退休后的退休金待遇对于高级人才来说，具有一定的吸引力。然而，这种传统的事业管理体制的组织模式以及由其决定的薪酬模式的种种弊端也日益凸显出来，其在很大程度上已经阻碍了当前高新技术企业的发展。其重点主要体现在如下几个方面：

1． 薪酬总体水平偏高，但部分高级技术和管理人才薪酬竞争力相对较弱。企业高级技术人才和高级管理人才的流失是国有高新技术企业最为头疼的一个问题，很多高级人才“跳槽”或者被别的企业高薪“挖走”，导致这种现象出现的一个不可忽视的原因是当前国有企业的薪酬管理制度的不合理。外资企业和民营高新技术企业往往出高价网罗高级技术和管理人才，而大量的国有企业由于受长期的计划经济体制影响，员工的薪酬还停留在那种工资套档的模式上，薪酬制度缺乏灵活性，往往出现的情况是，企业总体薪酬水平在当地处于中上水平，而中高层管理岗位、关键技术岗位等知识型员工的薪酬与同行业竞争对手相比则缺乏竞争力，从而导致高级研发人才和管理人才的实际薪酬与市场薪酬相差甚远。因此，大批高级研发人员尤其是年轻的优秀研究型人才不断流失也就成为必然现象。

2． 企业薪酬体系重“资历”，轻“能力”。受传统的事业管理体制的影响，大量的国有高新技术企业内存在着严重的层级制度，论资排辈现象在企业内表现的尤为突出，员工能否得到晋升，薪酬水平能否得到提升，很大程度上取决于其资历的高低。员工只要在企业里呆的时间长，资历够老，即使业绩表现平平，也能得到加薪或者升职。这种体制对于新员工都将产生很大的消极影响。对于大部分新员工来说，学习再多的知识技能也没用，因为他们的资历不够，他们的建议和想法不受重视，短期内根本得不到提拔，这种情况的出现，导致的必然结果就是员工们丧失那种学习创新的能力。

3． 薪酬结构欠合理，员工收入与工作质量和数量没有有效关联。国有高薪技术企业现有的薪酬体系中，相对固定的工资部分仍占了绝大比重，不同岗级间奖金系数差距不大，奖金作为绩

效工资的影响力十分有限。等级工资制的推行，只注重职位对人的要求，而没有充分考虑知识、技能等方面因素，抑制了知识型员工积极性的发挥。

员工只有升职才能使收入有显著的提高。但是实际情况却是，很多有贡献的员工由于升职名额的有限。往往迟迟得不到升职的机会。这样，在相同职位上的员工尽管在绩效上存在着巨大的差异．但却拿着几乎相同的报酬。经常出现的情况是，同一岗级工资仅相差两三百元，奖金中有一半成分作为业绩奖由部门二次分配，变动幅度仅有几十元，根本起不到奖优罚劣、奖勤罚懒的激励作用。这种收入上的平均主义，严重地挫伤了员工的积极性，而且也越来越成为企业发展的瓶颈。

4． 薪酬层级过多，薪酬增长靠晋升一条路。现有的大部分国有高新技术企业薪酬层级过多，薪酬增长靠晋升一条路，这种现象导致的最直接结果就是组织臃肿，职责不清，效率低下。从一般的基层员工到高层管理者，共有几十档乃至上百档，而从一个岗位晋升到另一岗位按正常程序需要整整十几年乃至几十年的时间。对于大部分员工来说，只有通过升职，薪酬才会有所突破，而有限的管理职位远远不能满足员工的需求，为解决晋升通道狭窄导致的知识型员工薪酬徘徊不前的问题，公司只得破格提拔大量干部，这显然不是解决现有问题的正确途径。

二、解决当前我国高新技术企业薪酬管理问题的几点建议

1． 建立以能力与业绩为导向的薪酬战略。建立以能力和业绩为导向的薪酬战略是解决我国国有高薪技术企业薪酬问题的当务之急。广大国有高新技术企业应根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略，根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展个性，制定适合企业发展的薪酬战略。在新建立的薪酬战略中，要彻底摆脱原有的国有事业单位体制的影响，使新建立的薪酬战略具有明确的战略导向性，要明确企业的发展方向、薪酬倾斜的重点、员工的发展前途应和企业发展战略相一致等。具体说来主要有如下几点：（1）制定中长期人力资源规划，做好高级管理人才及高级技术人才的引进、储备和培养工作，在此基础之上，建立与之相匹配的薪酬战略。（2）要对企业内部的现有岗位分析及岗位评价进行“再造性”重新调研，要选取合理的岗位评价因素以及赋予合理的权重，真正反映现有岗位的实际价值。（3）要根据企业激励导向调整薪酬结构，加大工资中奖金比例，将奖金作为反映员工业绩和岗位责任的可变动薪酬，突出业绩与薪酬的正向关联。

2． 导入宽带薪酬模式。在高新技术企业中引入宽带薪酬制度，其最大的好处在于可以将员工的个人收入与绩效直接挂钩，从而可以最大程度上的弱化职位等级对薪酬的影响。在施行宽带薪酬的组织里，一名优秀工人的收入完全可能赶上甚至超过一名绩效一般的部门经理的收入，这样就完全打破了传统薪酬带来的平均主义对员工的束缚，极大地刺激了一线员工的积极性。而那些部门经理们由于不愿意自己的工资比下属还要低，他们必然会竭尽所能提高绩效以获得高收入，这样对他们也同样起到了很强的激励作用。

国有高新技术企业在具体实施宽带薪酬时，应注意以下几点：（1）根据本企业的实际情况，确定合理的带数和带宽。不同的企业应根据企业内部的实际情况以及职位分析的结果，确定自己企业应设置的宽带数量和每个带宽内的薪资浮动范围。（2）要考虑到宽带内的横向职位轮换问题。因为在高新技术企业里，往往存在着大量的以项目为主体的任务，一个项目可能需要很多不同部门员工的共同参与，这就要求组织架构具有很强的柔性。因此，在薪酬设计时，可以鼓励同一工资带中不同职能部门的员工跨部门流动，这样可以增强组织的适应性，提高员工多角度思考问题的能力。（3）做好任职资格条件确认及评级工作。这是宽带薪酬设计的最后环节，企业要根据岗位的实际情况，明确岗位任职资格条件，选择适当的评价工具评定员工的技能等级。

3． 薪酬ABC管理策略。在薪酬战略制定时坚持“总体薪酬适度领先、关键岗位凸显竞争性”的原则。在制定具体的薪酬策略时，应首先进行充分地薪资市场调查，对本地区、本行业的薪酬平均水平作一个大体的测算，在此基础之上，对整个企业的薪酬水平作一个适当的总量控制，在企业经济效益好的时候，该总量可以适度的领先于同行业的平均薪酬水平。

根据80/20原则，企业内部80%的经济效益是20%的员工创造的，而另外80%的员工只创造了20%的经济效益。因此，在制定薪酬策略时，可以对企业内部员工进行分类：（1）对于本企业最核心的20%的员工，划分为A类，这类员工的薪资水平要向标杆企业看齐，少数难以替代的核心人才的薪酬水平应予以大幅提升。（2）对于表现平平的60%~70%员工可划为B类，这类员工可以继续推行岗位技能工资制，在维持市场中高位水平的前提下个别微调。（3）对绩效最差的10%~20%员工则归为C类，这类员工的薪资水平可以适度低于市场平均水平。如果其绩效表现差的原因是因为自身知识和能力的欠缺，则企业可适当加大其培训力度；如果是个人态度原因或者是培训后绩效仍无改善者，则企业应考虑将其降薪降职甚至淘汰出局。

4． 薪酬激励方式多元化。根据心理学和组织行为学的研究结果，人的需求是多层次、多元化的，一个人往往同时存在着多种需求，对员工的生理和物质需求企业固然不容忽视，然而更高层次的需求是员工的尊重需要以及自我价值实现需要。这就要求我们在制定员工的薪酬激励政策时，不能一味的以金钱来满足员工，而应该让薪酬激励方式多样化,多方位、多角度的激励员工。基于这种考虑，企业可以为员工们制定多样化的激励菜单，例如组织优秀员工出行旅游、为员工举办免费PARTY、发放员工生日礼金、安排员工子女上学等等，这既让员工体会到“以人为本”的人性化关怀，培养了他们的忠诚度，也从另一个侧面强化了他们的团队合作能力。

三、结束语

全球化竞争的日趋激烈，将会对我国众多的国有高新技术企业带来前所未有的冲击。如何保持自己的核心竞争优势，扬长避短，留住最宝贵的核心人才是国有高新技术企业当前面临的最为关键的问题，而合理的薪酬策略的运用无疑是解决这一问题的重中之重。因此，广大的国有高新技术企业应通过以业绩和能力为导向的薪酬战略的建立、宽带薪酬思想的导入以及多元化的激励方式等具体措施来进一步增强企业的竞争力。

参考文献：

1．乔宏，邵云飞．宽带薪酬在我国高新技术企业研发人员薪酬设计中的适用性分析．科学学与科学技术管理，2005，（11）：120-124．

2．冯亚明．事业单位现行宽带薪酬的激励性分析．人才资源开发，2006，（1）：39-40．

3．陆泽卿，张艳莉．建立宽带薪酬体系加强知识员工激励．科技金融街，2005，（4）

4．刘士党．企业宽带薪酬体系探析．郑州经济管理干部学院学报，2005，（9）：21-22.

第二篇：企业薪酬制度研究

华为集团薪酬制度研究

1、研究现状

目前华为集团的薪酬构成主要是基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金。公司岗位分为六个层级，每个层级又分为不同的级差。凭借着良好的薪酬管理制度华为曾经吸引了很多优秀人才，也留住了很多优秀人才，但是随着公司不断发展和各种外部环境的影响，目前华为集团正遭受严重的挑战。为了保持薪酬制度的优越性，公司有必要对薪酬制度进行一定程度的调整。

2、可行性分析

①大学里系统的学习了薪酬制度相关的专业知识；

②大学期间密切关注了各大公司包括华为集团的薪酬制度，并进行了一定程度的研究；

③有专业老师的指导；

④学校有丰富的图书、资料

3、关键问题

①企业薪酬制度不能有效激励员工；

②企业薪酬体系设计不科学，人才流失严重；

③升职加薪标准混乱

4、解决问题的思路

①由“一岗一薪”向“一岗多薪”“竞争上岗”转变②建立宽带薪酬体系，发挥激励效用

③涉及员工需要的福利项目，留住核心人才

5、所需工作条件及解决办法

可以通过图书馆查找相关方面的资料，通过网站浏览各方面的电子资料，虚心请教得到导师的指导，实地调研并设计问卷。

解决方法：总结前人的资料在前人的基础上得出自己的结论，然后经常联系导师，在导师的指导下正确的认识课题，最后实地调查，写出调查报告并反馈给导师。

6、工作方案分析及进度计划

①接受任务，并认真填写开题报告。时间：9月16日前。

②论文查阅资料：在老师的指导下通过图书馆，电子资料等方式查阅论文需要的各方面资料。时间：9月23日前。

③制定论文论文提纲：整合下所得的资料进行归纳与分类，并制定出提纲。时间：10月9日前。

④论文初稿完成：根据这些资料以及自己的实地调查得出的资料数据进行整理，然后认真的书写，得出初稿。时间：10月16日前。⑤论文的修改：把写好的初稿发给指导老师进行修改与规范，并自己认真完善。时间：11月29日前。

⑥论文的定稿、打印、上交：经过老师的修改与自己的完善得出论文的最后形式，然后以书面的形式打印定稿并上交学校。时间：12月21日前。

第三篇：促进我国高新技术产业化的对策研究

促进我国高新技术产业化的对策研究

（中经评论.北京）

1、国家应以产业政策为导向，加强宏观管理，统筹兼顾，全面协调，强化高新技术产业化的调控力度。

充分发挥政府行政部门和行业主管部门的职能作用，搞好高新技术产业化的发展规划和阶段性的实施计划，制订政策，在组织保证、技术措施、人财物等方面对高新技术产业化工作实行政策倾斜，从深度和广度切实引导、鼓励、扶持企业大力发展高新技术产业。

2、建立和完善企业的技术创新机制，促进经济增长方式的根本转变。

技术创新是实现经济增长方式根本转变、获得高质量经济增长的唯一途径。二次大战后日本经过二、三十年的发展，从“技术借用国转变为技术输出国”，并先后成为技术中心和经济中心，占世界人口2．1%的日本，却生产出占世界15％的产品，80年代末，日本的人均产值为2．5万美元，超过了美国（2．1万美元）。美国经济学家肯德里克教授提出美国在1927一1978年间生产增长的40％归因于技术创新。

应当看到，我国企业的技术创新尚处于比较落后的发展阶段，无论从技术引进吸收能力，自主开发能力和组织管理配套发展等等，远不能适应现代高科技事业的发展，目前在大中型企业有两种创新模式，一种谓“技术中心”；一种谓“工程技术研究中心”。这两种模式都是以企业的技术创新为主要内容，促进企业走科技内涵发展的道路。技术创新主体在企业，企业在创新的过程中，单纯依赖引进洋人的设备是不行的。在引进的同时关键要强化吸收，还必须走自主开发，自主创新的道路。要鼓励中小企业、乡镇企业、民营企业走技术创新发展的道路，要创新就必须有基地和场所，要有企业的科研开发机构或厂办研究所。技术创新其内涵十分丰富，它不仅泛指产品的创新、工艺的创新、技术的发明创造，实际上在企业的生产管理、内部管理、经营、决策等许多方面也都存在着创新的内涵。企业只有通过技术创新机制的正常运行，才能提高产品的高科技含量，提高企业管理水平，提高人员素质，提高企业在市场经济和国际市场的综合适应能力和竞争力。

3、建立产学研相结合“科研一开发一生产一科研开发一生产”的循环科研生产体制，促进科研与生产的协调发展。

鼓励高等院校、科研院所面向经济建设的主战场，面向企业和国家高新技术产业的主攻方向，进行有针对性的基础科学研究和应用科学、适用技术的研究，克服脱离实际的为科研而科研、毫无推广应用价值的科研行为。鼓励高校科研院所与企业开展对接活动，建立科研生产联合体，实行产学研相结合，推行股份责任制。

多年来，我国一直存在着科枝与经济两张皮，科研与生产相脱离的现实问题，现在是到了该解决问题的时候了，如果这个问题解决了，长期困扰我国科技战线、科技成果转化率低的问题就迎刃而解了。我们期盼着这一天早日来临，可以这样设想，如果高校，科研院所有60%以上的科研成果与企业搞好对接，实行技术转移和联合，我国科技成果转化率可达50%以上，不仅企业和高校院所双方获益匪浅，同时也为国家创造了大量物质财富。

4、以高新技术区为基地，以创业服务中心的高新技术孵化为新的增长点和辐射源，以火炬计划的实施为重点，充分发挥基地园区的辐射功能。

加强对周边地区的技术幅射和产业化辐射，以形成区域性的高新技术产业化和产业带。从我国目前情况看，高新技术区基地的这种幅射功能和作用是远远不够的。

我国目前高新技术创业服务中心（美国称“企业孵化器”）近100家，对其中80家的统计表明，已孵化高新技术企业2670家，毕业企业825家，而世界上共有孵化器近5000家，仅北美就有孵化器750家，并以每周兴建一家的速度增长，欧洲企业孵化器总数达2334家。由此可见，我国高新技术区孵化器的总量仅为世界的1／50，且孵化和幅射功能远不能和国

外相比。

为此，必须在开发区的周边地区，强化创业服务中心的孵化功能和幅射强度，同时在接受幅射的基础条件下，鼓励发展经济规模，发展大企业（集团）、大产业，提倡企业之间、地区之间优势互补，综合配套、高效集成，充分发挥资源优势、产业优势、技术优势和特色优势，形成综合性的组装配套，促进集成化的发展格局。

5、高新技术企业必须引入市场竞争机制，注入新的活力，努力提高企业的整体素质。目前我国高新技术企业运转情况不容乐观，由于受国际、国内市场经济等多种因素的影响，部分企业效益滑坡，资不抵债，企业运转步履艰难。部分乡镇企业和集体企业大多条件欠佳，企业效益虽然不错，有一好遮百丑之嫌。高新技术企业的指标难以认真考核和推敲。由于高新技术企业面广量大，是我国高新技术产业化的社会基础。做好这项工作对提高我国高新技术的整体素质，意义重大。因此，国家应采取相应措施，一要严格控制高新技术企业的标准条件，防止鱼龙混杂；二要对不符合条件的高新技术企业认真清理；三对有发展前景的企业要重点扶持；四要积极开展高新技术产品的认定工作，培植新的增长点。

国家除重点抓好计划项目发展模式和高新技术区的基地模式，还必须把高新技术区外高新技术企业放在重要位置，在政策扶持、宏观引导、统筹协调等方面应当一视同仁，有利于促进地方经济的快速发展。各地可根据自身的条件，制定符合本地实际情况的优惠政策。鼓励、扶持、促进区域性的高新技术企业和高新技术产业的发展，以利结构调整，形成区域性经济发展的新格局。

6、建立所的科技投入机制，是实现高新技术产业化一项重要保证措施。

我国现行的科技投入机制，存在许多敝端，一是投入资金短缺，科研开发经费比例失调，二是短期行为导致企业管理者不愿花大的投入，投入的渠道主要依赖上级拨款和科技优惠政策，三是投入机制运转不良，许多地方和部门科技发展基金出现呆帐，资金滞留，基金无法运转。改变这种状况，建立新的科技投入机制势在必行，这种新的技术投入机制，主要是企业自身科技投入机制的建立和发展。目前，据有关资料调查表明我国企业的科技投入只占企业销售收入的1％左右，高新技术企业也只有2一3％，世界上发展中国家投入为3％，经济发达的国家投人为8一10%，说明我国企业的科技投入远远低于经济发达国家的水平。我国的高新技术企业必须建立科技发展基金，科技投入主渠道也应是企业本身，政府有权对企业的科技发展基金实施监督管理，关键要立法，使企业的科技投入机制依法实行管理。根据我国实际情况，大中型企业的科技投入比例以2一3％为宜，小企业乡镇企业以1．5％为宜，高新技术企业必须达到4%以上。

7、建立新的国际贸易发展体系和发展机制，促进中国高新技术产业化的快速发展。当今世界各国都在瞄准中国的市场，国外的大型工业装备和工业产品及其它的日用生活品大量进入中国市场，是很自然的，这既是现代世界经济发展的必然，也是中国自身的需要，但是我们不能一味的依赖进口，我们也必须在发展民族工业的同时也必须发展自己的高新技术，我们也必须瞄准国际市场，加大力度把中国的高科技产品推向世界，占领国际市场。为此，我们应当建立新的国际贸易发展体系，形成科技一经济一外贸三位一体的国际贸易发展机制，以减免关税等多种优惠政策，鼓励高新技术企业大量出口创汇，参与国际市场的竞争及产品和技术的合理流通。

8、建立高新技术人才的培育和发展机制，是实现高新技术产业化的关键。

人才队伍的建立我国已有多年，特别是近几年来发展很快，企业的科技人员比例逐年上升，明显地提高了企业的技术水平和管理水平。但发展高新技术，对科技人员的层次要求高，包括基础理论、技术水平、业务能力等，一般层次较低的科技人员难于胜任，因此，企业必须建立高新技术人才的培育和发展机制，才能与之相适应。

培育发展高新技术人才的渠道有三种，一是招聘和引进，二是企业自身培育，三是国家

计划分配。无论哪一种渠道，企业在选用人才方面应当谨慎从事，选用人才也是一门学问，要讲究科学和合理，不拘一格，任人唯贤，要充分发挥科技人才的聪明才智，让科技人员有用武之地。

要建立高新技术人才的发展机制。主要应建立人才的竞争机制和人才的激励机制。这两种机制实际上是相辅相存的关系，企业只要赏罚分明，公平合理，科技人员一般都容易接受，持欢迎的态度，这对调动科技人员的积极性，特别是层次高、业务能力强的科技人员是十分有利的。我们希望有远见卓识的企业家，既要勇于当伯乐，也要善于当伯乐。建议对重大高新技术产业化的项目实行招标、公平竞争，并通过招标、竞争上岗。企业一般应从项目实施后产生的贡献份额中按5一10%的比例提留，用于设立奖励基金，对有突出贡献的科技人员可按奖励基金的30一50%予以重奖，其他科技人员视不同情况予以奖励。科技人员的非职务发明和技术专利等知识产权，可实行参股的形式，按国家的有关规定执行。

第四篇：我国薪酬激励机制问题与对策研究

我国薪酬激励机制问题与对策研究

摘要：薪酬激励是现代企业人力资源管理的核心内容，科学合理有效的薪酬机制能有效地激励员工的积极性和创造力，使其发挥出最大的潜能，为企业可持续健康发展创造更大的价值。本文主要介绍了薪酬激励存在的问题及薪酬机制管理的有效措施。

关键词：薪酬激励；机制；问题与对策

一、引言

薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段，也是最为重要的人力资源管理工具。人力资源是现代企业可持续发展的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时，必须综合考虑员工的多方面因素，才能获得预计的激励效果。在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认可，甚至还代表着员工个人能力和发展愿望。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增强其满意度，从而发挥员工更多更大的积极性和创造性，为社会创造更多的价值。

二、薪酬激励存在的问题

（一）激励机制缺乏科学性，激励形式比较单一

目前大多数企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年终奖、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度比较小。年终奖的不均也会对企业职工产生较大的抵触行为。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有力的激励。另外，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用，在生存权利满足的条件下，企业员工还具有精神需

求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有学习和发展的机会，得到情感上满足。当前很多单一的这种激励机制存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对企业员工起到激励作用，也不能提升人力资源管理水平和改善员工工作业绩，激励效果受到严重影响。

（二）没有建立完备的绩效评估制度

很多企业都没有设立一套客观而系统的绩效评价标准，在考核绩效时只做简单统计，注重最后得分，而不去分析影响员工绩效的各种因素。如果评估成绩只以结果的形式公布出来，没有任何评价性的语言，员工只知自己绩效差，却不知差在哪里，长此以往，使绩效差的员工觉得自己一无是处，没有工作热情。此外，企业判断员工绩效时，与企业战略计划脱节，不是看其是否朝着企业战略发展的方向奋斗，而是盲目追求个人绩效，忽视了整体员工绩效的提升。还有，受主观意识影响，个别评估者对某个员工存在偏见，或是以局部表现代替整体表现，使客观结果受主观思想影响。

（三）激励机制过于僵化，缺乏公平性，造成人才流失严重

许多企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平公正的激励机制，使得在选拔、重用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，对员工的积极性打击很大，造成员工消极面对工作，这与现代企业管理的目标是不相适应的。不能为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和以权谋私的不良现象，造成大量的人才流失现象，严重影响了企业的可持续发展。

薪酬激励不公平问题在企业内部引发出很多矛盾，成为当前薪酬管理的主要困惑。员工对薪酬不满意的说辞和抱怨，深层次原因来自于对企业薪酬分配机制不公平的不满。常见的问题有：老员工的薪酬无法实现与市场水平完全接轨，而新员工的薪酬却能与市场水平相近；企业为了平衡各方关系，所有职能部门经理的工资一律统一；同一岗位上，正式编制和非正式编制员工的工作职责、工作负荷和工作产出几乎相同，而拿到的薪酬却相差极大；当企业集团人力资源管理较为薄弱时，各地区根据自己情况拟定了薪酬方案，使得不同地区公司的薪酬不统一如果企业的薪酬机制长期存在公平问题，则会使企业内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失，势必会影响企业的发展。

（四）薪酬体系结构不科学

激励虽然是阶段性的，但是激励的目的是为了长期的发展。企业在制定激励政策和措施时是从自身角度出发的，并没有去了解员工的实际需求。如有的企业在对一段时期的工作做出总结后，就会购置一些物品以奖励员工，而这些奖品大多是日常用品类成本不高的东西。这种激励缺乏力度，不可能从更深层次调动员工的工作积极性，长期以往很可能适得其反。即便是货币奖励也只是短期奖励，这种奖励的力度较小，激励作用持续的时间也不会很长，很容易造成人员的流失。所以说，与其重复这种不痛不痒的激励，不如一次中长期的激励来的实际。利润分享、股权奖励都是很好的中长期激励方式。薪酬结构只对直接货币薪酬感兴趣，忽视非货币化薪酬。对于大量的非货币化薪酬，如工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会等具备的激励作用认识不足。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。

（五）激励机制动力不足，缺乏执行力

很多企业由于激励不足，没有充分调动员工的工作积极性。激励对象没有获得与其付出程度相当的报酬，大多数员工的报酬水平普遍过低，不能体现个别优秀员工的责任和价值，且绝大多数部分是工资性报酬。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，和所得报酬不相匹配，付出的努力与收入严重失衡。不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。或者实行大锅饭，干多干少一个样、干与不干一个样“平均主义”的现象严重，激励无的放矢，严重影响了员工的积极性。

三、有效推行薪酬激励的对策

（一）建立全面丰富薪酬体系，采用多种激励方式

企业必须系统地全面了解员工的主导需求，不断地根据实际情况制定相应的薪酬政策，最大限度地激发员工的积极性。全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，只

有“软硬兼施”，才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种，因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、目标等各不相同，这就要求企业要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面，才能收到最大的激励效果。

（二）建立科学、公正的薪酬激励制度

企业在薪酬管理中能否做到公平的对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现公平，企业内部员工满意度会降低，必然影响外部满意，即影响由企业员工向外部客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。激励制度首先必须体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上制定一套大多数人认可的制度，并且在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能，因此，建立一套科学公平的薪酬激励机制是十分重要的。

（三）加强薪酬管理的基础工作

由于企业内部各项薪酬激励机制都不够完善，首先应从加强基础工作做起。努力调整组织内部结构，建立科学合理的工作分析和职位评价制度，改变职能错位和人浮于事的现象，实行定员定编，使薪酬激励管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶，而不是一味照搬其他企业的激励方式生搬硬套地用于自身企业。

（四）重视和发展长期激励机制

长期激励是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。在发达国家目前比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。随着市场经济体制的完善和发展，我国民营企

业面临着越来越激烈的人才竞争。企业可以借鉴和学习发达国家的这些长期激励做法，运用多种多样的长期激励手段，针对不同的员工实行不同的长期激励机制：实施股票期权是对企业经营者的长期激励机制；设立限制性股权或通过延期股票发行激励中层管理人员；实行普通员工持股制度，强化员工长期激励机制，强化员工与企业利益共同体的关系，吸引和留住人才。企业可以采用适合本企业背景和特色的方式，制定出相应的制度，综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（五）建立健全绩效评估体系

员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，科学的绩效评估对于企业的管理和发展是非常重要的。由于绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位员工的潜能，使企业充满生机和活力。

四、结论

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而薪酬与激励是人力资源的重要内容，将薪酬激励这个概念用于管理，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，可以激发员工努力地去完成组织的任务，实现组织的目标。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

所以，薪酬激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而薪酬激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着日益激烈的国内外经济竞争状况，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的薪酬激励机制的建立尤为关键。

综上所述，现代企业应根据自身的实际情况，综合运用多种激励机制，通过科学有效的激励机制的实施，激励员工的积极性和创造性，为企业发展创造更大的价值。

参考文献：

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第五篇：我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究

人力资源管理

我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容，由于中小企业自身的管理水平有限，在薪酬管理中存在着薪酬制度不完善、管理者薪酬管理意识薄弱等问题，这些问题的存在严重影响了中小企业的管理水平。通过对中小企业薪酬管理的一般概念、制定原则及存在的问题进行分析，并提出有效的对策，以期对中小企业薪酬管理水平的提高有所帮助。

关键词：中小企业；薪酬管理；概述；问题；对策

Study on the problems and countermeasuresof salary management of small and medium enterprises in china

Abstract : Compensation management is the enterprise human resources management an important content, because of the small and medium-sized enterprise's own management level is limited, there are compensation in compensation management system is imperfect, the executive compensation management consciousness weak, the presence of these problems seriously affected the small and medium-sized enterprise management level.Through general of small and medium-sized enterprise salary management concepts, principles and the analysis of existing problems, and puts forward effective countermeasure, in order to help the improvement of small and medium-sized enterprise salary management.Key word: Small and medium-sized enterprises;Salary management;Overview;The problem;countermeasures

一、企业薪酬管理概述

（一）薪酬管理的概念

所谓薪酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币或实物报酬的总和，是报酬体系中的经济性报酬。薪酬可以分为直接报酬和间接报酬，直接报酬包括工资、奖金、股权、津贴、补贴、提成工资等，间接薪酬就是福利。薪酬管理是企业对员工经济性报酬各项内容的支付标准、要素结构、发放水平、发放方法等过程进行确定、分配和调整的整体过程。换而言之，薪酬管理是对工资、奖金、股权、津贴、福利等薪酬要素的确定、分配和调整过程。这个过程体现在薪酬管理的制度和实践上。薪酬管理作为企业人力资源的重要职能和全面协调过程，不但要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要根据企业不同时段的生产经营目标，设计、制定适合本企业管理与发展的薪酬制度，采用有效的措施，来协调薪酬中不同要素之间的关系。通过薪酬制度的贯彻与落实，企业能够积极地调整内部的劳动关系，维系和稳定员工队伍，提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性与创造性。

（二）薪酬管理的基本原则

薪酬管理作为一项重要的管理内容，其设计过程比较复杂，企业在薪酬管理中应该遵守一定的原则，这些原则是企业向全体员工传递信息的渠道，也是企业价值观的重要体现。通过这些原则，企业可以告诉员工，为什么提供薪酬，员工的什么行为可以影响企业的薪酬管理，企业比较关注员工的哪些行为等。目前，我国企业普遍认为在进行薪酬管理时，应该遵循以下几项基本原则，以更有效促进中小企业薪酬管理。

首先，遵循对外具有竞争力的原则。薪酬管理要达到人才竞争的目的，要能吸引和留住人才。企业的薪酬水平必须在市场上具有一定的竞争力，要支付高于或相当于劳动力市场上一般水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬管理水平相一致或相差不宜太大。其次，遵循对内具有公正性的原则。企业的发展离不开员工的努力和劳动成果，所以支付薪酬必须考虑员工对企业的价值和贡献。薪酬设定应对岗不对人，岗位价值高，则收入高，同等岗位，则薪酬政策相同。只有这样，才能调动员工的积极性，提高企业的核心竞争力。再次，对员工要具有激励性原则。企业的薪酬管理应通过绩效考核评价员工的工作价值，并给予相应的报酬。可以适当拉开员工之间的薪酬差别，使员工能在心理上察觉到这种差距，从而使薪酬对员工的激励作用得以发挥。第四，遵循薪酬成本控制原则。薪酬作为企业的人工成本必须加以控制，企业工资总额的增长要受到企业经济效益的约束，员工平均工资的增长要受到企业劳动生产率的约束。第五，遵循合法合理性原则。企业的薪酬制度要符合国家法律、法规的要求，及时足额地发放工资、为员工缴纳社会保险、依法纳税等都是企业必须注意的。第六，遵循符合企业战略的原则。薪酬制度的建立要符合国家法律，薪酬政策的重点要与企业的发展重点及企业战略相吻合。因此，薪酬管理往往也可称为战略薪酬管理，其就是要体现薪酬的分配观点、分配力度及激励重点。

二、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分

（一）薪酬设计缺乏战略思考

在企业进行薪酬设计的过程中, 企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等, 而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发, 但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

（二）薪酬管理制度混乱

1.薪酬制度不规范、弹性差

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作, 然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度, 员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定, 员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法, 员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少, 在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少, 总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

2.薪酬方案没有得到及时有效的调整

工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中, 根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企

业往往不够重视这项工作, 薪酬系统一旦确定后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用, 或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是, 有的企业没有在适宜的时机果断调整, 最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案, 但新的方案没有在原来的基础上进一步优化, 依然存在不科学合理的因素, 有的甚至带来新的矛盾。

3.忽视薪酬沟通环节

现在, 许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开, 使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时, 信任的问题也一样的存在, 人们既看不到别人的报酬, 也不了解自己对公司的贡献价值的倾向, 自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“ 薪酬就是沟通”, 管理层只有与员工通过相互交流, 开放相关的薪资信息, 才能使报酬制度变得更加有效。

（三）福利体系不完善

国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇, 造成福利体系很不完善, 具体有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目, 很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中, 依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有: 很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性, 认为这部分的支出对企业来讲是多余的;国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够, 导致长期没有依法经营的这些企业相安无事, 长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲, 更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目, 是企业结合实际情况, 根据员工的具体需求而设计的。国内中小型企业在这方面普遍做的不好,有的企业是没有制度性的规定, 全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案, 这种做法没有从制度层面上提供保障, 对员工没有长期的激励作用, 员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期;有的中小型企业对公司福利虽有制度规定, 但一般涉及的内容较肤浅, 也没有结合员工的具体需求, 没有从激励的角度去设计福利项目, 也谈不上有完善的福利体系。

（四）忽视非经济性报酬的运用

国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬, 有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报, 而非经济性报酬则是对员工的关怀, 是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低, 但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象, 这就是企业没有重视非经济性报酬的运用, 员工缺乏精神激励的原因造成的。

三、我国中小型企业薪酬管理的对策

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题, 参考借鉴国外的成功经验, 按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况, 提出我国中小型企业薪酬管理的对策。

（一）强调薪酬系统的内部透明性

从原则上讲, 一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和

岗位价值, 还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间, 使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标, 激励员工为达到目标而不断付出努力。同时, 要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的, 保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中, 根据自身的情况确定自己的职业发展目标, 所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的,应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论, 当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时, 就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们, 激励不仅受到绝对公平的影响, 还受到相对公平的影响。因此, 为使薪酬对员工激励水平最大化, 员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的, 了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正, 这有利于管理层发现并纠正错误, 在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的, 而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性, 因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通, 并有助于培养员工的信任感。

（二）保持薪酬系统的适度弹性

国内中小型企业在开展薪酬管理工作时, 应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距, 企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小, 需要企业在市场薪酬调查的基础上, 结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏, 这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

（三）根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方, 执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外, 即使薪酬系统在制定之初是比较合理的, 也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性, 如果存在不科学和不够完善的地方, 应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容: 一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇;另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑:(1)企业在制定薪酬方案时考虑不周, 或者是当时的情况发生了变化, 在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整;(2)部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员, 而又没有办法通过升迁来提高他们的遇, 这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广, 一般来讲, 当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案:(1)企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。(2)企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大, 产品适销对路, 市场份额不断提高, 企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值, 在分配利润时要兼顾员工的利益。(3)企业进入衰退期或面临较大的竞争压力, 产品市场份额不断萎缩, 这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本, 包括人员成本。(4)企业经过一段时间的经营后,原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性, 存在较多问题, 并引起内部矛盾, 已经不能适应企业发展的需要, 这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化, 重新达成平衡。出现以上情况时, 企业应当采取有效措施调整薪酬方案, 使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然, 一旦发现问题就马上调整也没有必要, 应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。

（四）中小企业非经济性报酬的运用

员工的需要是多层次的, 员工所希望获得的除了物质薪酬外, 还希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任务本身的薪酬, 如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员, 精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前, 劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业, 寻求个人发展的技术人员和管理人员, 中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感,就会吸引这些人才为企业服务, 促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工, 对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度, 从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天, 中小企业经营者应该在重视物质薪酬待的同时, 给予精神薪酬更多的关注, 真正把人力资源作为企业的第一资源, 吸引优秀人才, 留住优秀员工, 减少员工流失率。

（五）中小企业福利的多元化

福利是企业薪酬的重要组成部分, 它为员工提供了生活保障, 增强了员工, 特别是普通员工的保障心理, 对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而, 中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配,但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新, 在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上, 设计低成本, 多元化的福利项目, 使福利的效用最大化, 实现薪酬管理的支持和激励功能。参考文献：

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