国有企业职工薪酬激励机制研究

第一篇：国有企业职工薪酬激励机制研究

企业员工福利激励

人才为企业的生产经营活动作出贡献，企业根据其能力及业绩贡献来付给人才报酬，但是如何界定人才应得的报酬以及人才的劳动力市场价值，并实现企业人力报酬的内部公平与外部公平，既要充分调动人才的工作积极性，降低人才流动率，又要使企业不至于承担过多的人力成本;使企业的员工能合理分享其工作的成果一一企业的利润，同时又不至于使企业因为分享利润过多自身盈余过少而影响企业的长远发展。这些问题都需要企业有一套合理的薪酬制度。好的薪酬制度可以吸引、留住优秀人才，而不当的薪酬制度则会给企业带来危机，进而影响企业的生产经营。企业要使人才的薪酬能真正与其能力、业绩贡献相挂钩，真正做到能者多得，使企业所有者与经营者利益方向一致，达到双赢。并不存在适合所有企业的完美的薪酬标准，每个企业都应该结合自身发展阶段和实际情况，制定出适合本企业的薪酬方案。

关键词：国有企业薪酬激励现代企业财务管理

随着我国市场机制的成熟，过去的那种单一的与业绩脱钩的薪酬制度已经难以适应企业的需求，与个人绩效和能力密切相关的多元化、多层次、灵活的薪酬构成将是薪酬制度的必然发展趋势。经理人市场的完善，人才的市场价格将逐渐体现其实际价值。全国人大常委会副委员长成思危指出:“中国企业对高级管理人才的使用历来存在一个两难命题:能千的人不可靠，可靠的人不能干，而加强对企业家的工资、福利、奖金、股权以及期权等方面的奖励，就是要使“能干的人可靠，可靠的人能干。”合理的企业薪酬制度可以改善我国长久以来存在的人才“价不符实”的现象，真正的使“能干的人”对企业“可靠”。

我国目前大多数企业的薪酬激励存在着严重的不足:总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的理论和实践课题。

员工的报酬分为两大类，一类是经济类报酬，如工资、津贴、奖金等。另一类是非经济性报酬，即员工从其所从事的工作中所获得的满足感与成就感，属于较高层次的需求。非经济类报酬与企业的整体环境有关，如企业文化、企业的经营业绩、企业在业内的知名度与美誉度、员工在企业的发展机会等。本文所阐述的是经济类报酬对员工的激励作用，毕竟薪酬的高低仍是决定员工去留的主要因素，但并不是否认非经济类报酬对员工的激励作用可以忽视，相反，非经济类报酬与经济类报酬二者相辅相成，都是激励员工行为的不可或缺的环节。

一、企业员工福利激励

6.1员工福利的含义及特点

员工福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外的企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。员工福利具有以下特点:①补偿性。员

工福利是对劳动者所提供劳动的一种物质补偿，享受员工福利必须以履行劳动义务为前提;②均等性。员工福利在员工之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点。每个员工都有享受本企业员工福利的均等权利;③补充性。员工福利是对按劳分配的补充，可以一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度的差别;④集体性。员工福利的主要形式是举办员工集体福利事业，员工主要通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利;⑤差别性。员工福利在同一企业内部实行均等和共同分享的原则，但在不同企业间存在着差别。

6.2员工福利的作用

福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，同时又能保证已经被招聘来的高素质员工能够继续留在企业中工作。这样就能以较少的费用，分散企业巨大风险，稳定企业经营，为企业创造更大利润。企业通过福利的形式向员工提供各种照顾，会让员工感觉到企业和员工之间的关系不仅仅是一种单纯的经济契约关系，从而在雇佣关系中增加一种类似家庭关系的感情成分，以提高员工的工作满意度，降低员工的不满情绪，增加向心力，体现企业文华中以认为本的原则。

6.3员工福利项目的设计与实施原则

企业向员工提供什么形式的福利计划，是由多种因素决定的。只有充分考虑这些因素，才能提高福利计划实施的效力，即内部激励效力、外部竞争效力和福利政策的连贯性。

此外，如何降低企业福利成本，增加效益，也是一个非常重要的问题。有些企业福利不一定完全采取企业完全包下来的做法，有些福利项目更不要“人人有份儿，人人等份儿”。企业可以考虑和员工共同投资，共同受益的办法，例如养老保险和员工保健项目，商定一个企业和员工各拿多少的比例，并体现多拿多收益的原则。

6.4自助式福利

自助式福利就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。福利支付形式的“个性化”是其重要特征。这种福利形式正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。在自助式福利计划中，除了国家规定的“四险一金”外，企业自己制定的“软性”福利，如培训、保险之类的待遇，为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。自助式福利项目一般应包括:职工意外伤害保险、职工失业保险、职工养老保险、职工医疗保险、大病统筹、职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁而园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、重病补助、组织公司员工旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。

对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，其中体现了福利权利的差异性。一般说，对国家规定的“四险一金”是全员福利，或称为“核心福利”，它是每个员工享有的基本福

利;对不同人员的轿车、飞机、星级宾馆待遇是特种福利，这种福利具有一定的层次性;还有针对特殊家庭的特别补助等。企业对这些福利项目进行合理划分，能起到雪中送炭和锦上添花的作用。当然，自助式福利计划能否实行，要取决于两个条件:一是企业自身的实力和发展要求能提供的项目;二是员工的货币化收入较高，货币收入的边际收益小于非货币化福利计划的边际收益。

结论

世界经济一体化的浪潮对中国企业也产生了巨大的影响，中国企业在世界经济环境下同世界先进企业平等竞争，但是，我国企业同世界先进企业还有一定的差距，薪酬体系方面也是如此。许多企业的薪酬体系由于脱胎于计划经济体制，还带有计划经济的痕迹，政府也意识到了传统的薪酬体系不再适应企业发展的步伐，目前也积极进行探讨研究。本文仅就当前较为盛行的经营者年薪制、股权激励制度、等激励约束体制进行了分析探讨，但是每种体制也都有其不尽人意之处，相信随着经济的发展、社会的进步、人们思想意识的提高，会不断有更适合新经济企业的激励体制相继出台并经受实践的检验。

参考文献安志刚.现代企业制度下财务管理模式的探索.财会月刊，2004（10）柴文娟.E时代的网络财务管理.中国计算机报，2002-04-22董世敏.论网络时代财务创新.四川会计，2001（1）刘军.网络经济下的财务管理创新.世界经理人周刊，2003（12）李道明.财务管理.北京：中国财政经济出版社，2001

第二篇：浅谈企业薪酬激励机制

浅谈企业薪酬激励机制

［摘要］薪酬与激励机制密切相连，好的薪酬制度能激发员工的积极性。文章探讨了现代企业在薪酬制度管理方面的弊端，同时给出了建立有激励作用的薪酬制度的策略建议。

［关键词］企业 薪酬 激励机制

一、引言

人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力，因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。入世以来，随着进入我国的外国企业的增多，人才争夺战在各行各业已全面展开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。如何更好地发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

二、建立薪酬激励机制的必要性

1.信息不对称。随着企业规模的扩大和管理复杂度的提高，经理阶层逐步取代了所有者家族继承者对企业进行经营管理。股东和经理之间形成一种委托—代理关系，股东委托经理行使经营管理权和财产控制权以实现股东财富增加的目标。然而，代理人的行为往往受到个人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在这种情况下，委托人应设计一个最优的激励机制诱使代理人选择委托人所希望的行动，以促进经理尽力提高公司的盈利能力。

2.人力资本理论的发展。越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应该关注企业的利益，同时也应该更多考虑到经理和员工的利益。要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类资源能长久为企业带来价值，必须提供足够的激励。否则，拥有大批经过长期培养和锻炼的人才的国内大型国企将成为外资企业的“人才培训基地”。

三、传统薪酬制度的弊端

1.静态高薪管理模式。许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必须的，特别是对于骨干员工。首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自己的器重。处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说，如何留住对于企业的发展至关重要。简单的做法：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值观。然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好和差，都不会有太多的改变，这显然不利于提高员工工作的积极性。

2.薪酬制度导向不清。我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度，这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的。当时这种制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，在分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度势在必行。

3.对非货币化薪酬的认识不足。按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣，对薪酬的理解还停留在货币工资等物质激励的层次上，只能满足员工最基本的需求。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企

业对个人的表彰等非货币化的薪酬，认识不足。非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来使用工资这种单一的激励形式，对员工的需求不加区分，无法起到最好的激励效果。

四、建立合理的企业薪酬激励机制

1.建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。

对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。

对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势；但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。

2.合理的岗位工资制度。有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。

3.建立完善的非货币化激励制度。在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。

第三篇：民营企业职工激励机制研究论文的提纲

试论管理创新中企业员工激励机制的重建

烟草在线专稿内容摘要：研究员工需求与激励是人力资源管理永恒的主题，“借力”是管理学中最为重要的思想。开发“第二利润源”是企业组织不能忽略的课题。现实的管理实践并不会总是出现理想的管理结果，激励机制的构建需要反复设计，不断修正，最佳激励效用是员工个人目标和组织绩效目标高度一致。体现管理者高超的激励运作能力和组织管理水平。

关键词：激励机制 设计 运行 思路

不论是在建立现代企业制度，完善法人治理方面，还是在企业人力资源的开发利用方面，员工的有效激励始终是一个突出的重要问题。一些成功企业的员工表现出高的工作热情、良好的团队作风，无不体现企业具有健全的激励机制。员工激励机制好坏与企业的绩效息息相关，好的激励和考核制度可以充分调动员工的积极性和主动性，促进企业业绩目标的实现。而差的激励和考核制度则会减弱员工的工作热情，最终导致企业经营绩效的停滞不前，甚至降低。因此，在企业管理创新过程中，依据企业内外环境变化作出相应的调整和改进，满足企业在不同时期的激励要求，建立全新的激励和考核制度是十分必要的。本文试就激励机制构建问题作粗浅探讨。

一、管理创新中企业员工激励机制重建的必要性

随着企业的改革和发展，企业中人的因素受到越来越多的关注。企业的发展最终取决于人，这已成为管理界的共识。企业组织是技术和人性的有机结合，了解技术已经不是一件容易的事，再加上人的因素，管理者将面对一个巨大而又难于理解的社会复杂系统。尤其是人的行为源自于心底深处纷杂的需求和各不相同的价值观，能否认识、了解到如何驾驭组织与人的关系，事关企业的兴衰成败。从行业到企业，正面临着来自内外的激烈竞争，自身过时、陈旧的模式，高高在上的管理以及风起云涌的兼并和收购的强烈冲击，管理层普通认识到要不断提高员工的工作效率，传统的经营管理方式已不再可行。

（一）全球化竞争的挑战。加入WTO前，国内烟草业几乎没有经历过严峻的全球竞争，其结果虽然缺乏创新动力，但仍然有一定效率和竞争力。但国外同行开发出更加复杂的产品和营销体系，获得重要的市场份额时，这种情况突然改变了，其结果行业将失去既得的丰厚利润。因此，关系到组织生存的管理面临的最大挑战就是如何使组织更加具有竞争力。

（二）新技术的挑战。尽管人们普遍认为“高新技术”只适用于空间科学和通信产业，但事实上新技术同样存在于大多数产业中。例如，专家系统和计算机管理反映了技术进步，并且改变了生产经营方式和工作模式，技术进步不仅提高了工作效率和产品质量，而且改变了工作内容和性质。例如，第一线的监测人员被自我管理的生产进度、质量控制，甚至绩效评估工作小组取而代之。所有的技术进步，要求管理者在适应技术进步，进行有效生产经营的同时，保持和开发企业的人力资源。

（三）质量提高的挑战。产业竞争力挑战来自一些相互关联的因素：一个合适的产品组合、生产效率、有效的成本控制，以及对研究和开发的投资等，其中尤其不应忽视的是产品和服务更加严格的质量要求。一个产业奠定的市场声望很多来自消费者对其高质量产品的欣赏。企业参与竞争，必须全力以赴地提高消费者对产品质量的信心。

（四）员工激励和认同的挑战。在对产业竞争追求中，一个主要障碍来自管理者和员工之间传统的敌对关系，有时候员工对增加产量和提高质量并不感兴趣，因为企业对奖励规定得非常苛刻，员工绩效很难达到规定水平。有些情况下求量以不求质为代价。低工作效率恶化了企业绩效和管理有效性。要在不断变化的环境中取得成功，企业管理者必须找到更好的激励办法。

（五）劳动队伍多样化的挑战。处于一线受过高等教育的员工，由于受人才市场供求关系影响，为解决就业，不得不进入企业从事体力劳动，这类人员需求从进入企业第一天开始，就表现为不安心本岗工作，不断地寻求进入企业技术、管理岗位，只要有机会就会跃跃欲试。处于管理技术岗位的员工由于所处岗位需要与人交流，工作幅度、影响面较大，他们更关注工作的效果，关注别人对他的评价，所以他们期望融入团队，工作上发挥一技之长，以得到别人的认可作为主要需要。通过上述需求的满足，增强自信心，获得自尊的满足，同时赢得尊重。处于中、高层管理岗位的员工，获得组织承认走上领导岗位后，基本需求得以满足，进而更多关注基层员工和高层领导对其评价，同时希望进一步展示才华，渴望个人潜能发挥至极致，成为“自我实现”的典范。

上述人员需求仅仅是一般阐述，根据环境变化，需求的重点有所不同，有时也不尽完全体现为由低到高的发展顺序。如殉道者他们可以牺牲生命在所不辞，发明家、创造者尽管食不果腹也乐此不疲。

作为人力资源管理部门，必须深入研究员工的需求，了解员工不同阶段的最主要需求，才能制定有效的激励措施，最大限度地调动员工的积极性，协调组织气氛，使组织中的效率达到1+1＞2的效果。但如果基本需求得不到满足，那么人们就会抱怨，不同的需要匮乏会导致不同类型的抱怨，马斯洛把它称之为低级牢骚、中级牢骚、高级牢骚。抱怨后人们会对自己的行为动机作出相应的调整，影响到员工的忠诚度、团队士气、组织目标的顺利实现。

二、激励机制在现代企业管理中的应用

（一）激励机制的含义及作用

激励机制由“激励”与“机制”两个词构成。“激励”一词既包含激发、激励，以利益来诱导之意，也包含约束和归化之意，也就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。“机制”一词原指机器的构造和工作原理，本文所说“机制”指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理，以及内在的本质的工作方式。综上所述，激励机制就是在组织系统中，激励主体与客体之间，通过激励因素或激励手段相互作用的方式。激励机制理论是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。

激励机制一旦形成，它就会内在地作用于组织系统本身，使组织机能处于一定状态，并进一步影响组织的生存和发展。

科学的激励机制，有利于调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养从业员工对企业发展的责任感和使命感。只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度保证。

（二）激励相关理论及实际应用

弗鲁姆期望理论认为，一个人从事某项活动的动力大小，取决于“该项活动产生成果吸

引的大小”和“该项成果实现概率的大小”这两项因素，即激励=效价×期望值。当员工对实现某项目标效价高，且实现概率也高时，则实现此项目标的激励力也大，若效价和期望值这两项因素任何一项或两项很低时，则实现此目标激励力就不大。

赫兹伯格的双因素理论即激励和保健因素理论认为，激励因素是使员工感到满意的因素，与工作本身的内容和性质有关，如成就、赞赏、信任、晋升、进步等，激励类因素的改善往往能给员工以很大程度的激励。保健因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件有关，包括公司政策、上司监督、工资、人际关系、工作条件（劳动保护）等，这些因素若不改善，就会导致员工不满。满足了员工这方面的需要，就会消除不满，但不会形成激励。

亚当斯公平理论认为：员工劳动积极性不仅受绝对报酬影响，更重要的是受相对报酬的影响。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。其中投入主要包括工龄、性别、所受教育和训练、经验和技能、资历、工作态度等方面，而所得主要包括工资水平、机会、奖励、表扬、提升、地位以及其他报酬，如果当事人与他人进行比较后，感觉到公平则相安无事，如果他感到不公平，就会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动。

（三）激励机制的设计

所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据成员的具体需要，制定适当的行为规范和分配制度，实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益一致。其实质是根据人性观点通过理性化制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，达到有序管理和有效管理。

一是以满足员工的个人需要为出发点。设计各种各样的外在性奖惩形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导性因素集合，以满足员工个人不同层次需要。

二是以调动员工积极性为直接目的。为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，以组织目标体系来指引个人的努力方向。

三是以分配制度和行为规范为核心。分配制度将诱导因素集合与目标体系联结起来，达到特定的组织目标，将得到相应的奖酬；行为规范将员工的性格、能力素质等个性因素与组织目标体系联系起来，规定个人以一定的行为方式达到一定的目标。

四是以使激励机制运行富有效率为效果标准，以充分的信息沟通，了解员工真实需要，将个人需要与诱导因素结合起来。最佳效果是在较低成本下同时实现员工个人目标（利益）和组织目标（利益）。

组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合构成激励机制设计中三个支点，组织目标体系包含多个层次：①社会目标；②产量目标；③系统目标；④产品特征目标；⑤其他派生目标。为使组织目标更好地和员工工作绩效衔接，可将目标进一步分解和细化，使之成为考核员工工作绩效的标准。诱导因素集合即组织提供给个人所需的各种奖酬，这些奖酬成为产生某些行为的诱导因素。组织可列出奖酬内容的菜单让员工自己选择，并与员工工作绩效联系起来。个人因素集合包括个人需要、价值观等，以及决定个人加入组织的一些因素。只有真正了解和把握了个人需要，才能有效激发、控制和预测员工的行为。

在激励机制设计中，分配制度将诱导因素集合与组织目标体系联系起来，行为规范将个

人因素集合与组织目标体系连接起来，信息交流将个人因素与诱导因素集合起来。分配制度、行为规范、信息交流构成激励机制设计的三条通道。

（四）激励机制的运行

根据激励机制定义，激励机制运行就是激励主体和客体之间互动的过程。

一是信息双向交流。管理者了解员工的个人需要、价值观、能力和素质等，向员工阐明组织目标、所倡导的价值观、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等，员工则把个人能力、特性、各方面的要求和打算充分表达出来，同时了解组织对本人的各方面要求。二是各自选择行为。通过双向交流，管理者根据员工特长、能力和工作意向安排其适当岗位，提出适当的努力目标和考核办法，采取适当管理方式并付诸行动；员工则采取适当的工作态度、行为方式和努力程度开始工作。

三是阶段性评价。对员工取得的阶段成果和工作进展及时评价，以便管理者和员工作适应性调整。

四是年终评价与奖酬分配，管理者对员工工作绩效进行评价，据此分配奖酬资源。五是比较与再交流，员工对自己工作过程和任务完成后获得的奖酬与他人比较，看其是否公平，若感觉满意，将继续努力工作。

三、管理创新中企业员工激励机制的重建要素

基于团队的激励模式包括七个方面 内容：①建立明确的业绩目标；②明确界定员工工作范围、职责以及与他人的工作关系；③把适当的人员安排在适当的位置上；④定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展；⑤恰当及时的鼓励和奖赏；⑥员工从工作中得到满足感；⑦良好的沟通。通常奖励内容包括：①奖酬，即员工创造价值后获得的相应奖酬；②认可，行为科学家威廉·詹姆士认为“人性的第一原则就是得到赞赏。”认可是比金钱更有激励作用的奖励方式，可以使员工感到受人尊重和赞赏的满足感和自豪感；③个人发展，对于业绩突出、很有发展潜力的员工，提供进修、培训和考察学习的机会，提高其个人素质，据其业务能力创造提升和发展的有利条件。凡是企业积极提倡的行为应该给予奖励，对于那些有损于企业绩效的行为，则要采取相应的惩罚措施。特定的奖励来自企业预期的特定的行为。

为使企业绩效获得持续改善，企业需要把握顾客和竞争对手的最新动态，不断延伸企业的业绩目标和调整实施措施，随时改变对员工的激励机制和考核制度，通过激励机制不断地设计，适应不断变化的外部环境，在企业中扩展集体责任，培养互信合作的工作氛围，激励和驱动员工追求更高的目标。

四、企业管理创新中员工激励机制重建的基本思路

（一）合理设计员工岗位目标，做到人尽其才。

因事设岗，因岗择人，把人放在最适合的岗位上，避免企业人才浪费，避免将不胜任的员工放在重要的岗位上，影响企业目标的实现，正所谓“适合才是最经济的”。对于员工个人来说，可以获得与其能力匹配的满意度，调动员工的积极性。

（二）科学合理的设置工作目标，使其具有最大的激励力。

期望理论要求设置要做到：（1）员工对完成目标的价值很看重；（2）员工对完成目标的概率估价很高，有信心完成，此时该目标的激励力最大。从经济学角度看，目标太低会

造成资源浪费，定的太高则会让人望而生畏，失去激励效果，员工可能选择逃避责任，放弃努力，听之任之。目标制订大都根据历史条件推测，但目标实施环境会有所变化，应依照实情对目标设置作动态调整，避免“一纸定终身”。

（三）寻求需求与激励的匹配，减少管理者与员工的摩擦。

管理者要注意与员工交流和沟通，把握大多数员工需求倾向，遵循市场原则，合理设置激励机制，把握需求与激励平衡。尽量消除激励过程明显不合理之处，特别是在同样环境下分配政策要经得起推敲。中国有句古语“不患寡而患不均”，寡而不均或多而不均，损害的不仅是个人热情和积极性，也削弱企业的活力。同时，落实激励政策要讲究诚信，不能随心所欲，失信于员工，打击员工积极性，从而影响员工对企业的忠诚度。处理好考核奖惩尺度，做到赏罚及时、分明，避免负面效应。

（四）避免将激励因素转化为保健因素。

使员工产生动力的是激励因素在起作用，而不是保健因素。保健因素大多数与福利、劳保相关，这类因素得不到满足，会使员工感到不满，但满足了也不会起到激励作用。制订激励政策，要把握原则，不能使员工误解某项奖励是其应得的，激励因人而异，奖惩适度，激励的公平性，只奖励正确的事。

（五）人员合理流动，调动员工挑战自我的情绪。

激励员工从事具有挑战性的工作，可实现换位思考，增强部门协作，营造团队精神，保持组织系统活力。同时使员工产生对新工作、新任务的激情，迫使员工针对新任务设计相应的岗位目标，保持员工个体活力。

（六）设计多样化的激励方式。

将物质激励和精神激励、外在激励和内在激励有机结合，针对不同需求层次，不同的群体对象设计多样化激励方式。

总之，激励机制在现代企业管理中的应用，其实质是如何对员工实施有效的激励。企业管理目的就是充分利用现有资源，使组织高效率地运行，提高组织绩效，实现组织既定目标。企业所拥有的资源无非是人、财、物、信息四大类，其中最重要莫过于“人”，其他资源均依赖“人”操作，才能发挥作用。管理首先是对人的管理。尽管管理学家可以精确预测、计划、控制财力与物力，而对于人力资源，特别是人的潜在能力，至今尚无准确的预测、计划和控制。因此激励成为企业管理最关键、最困难的职能，而且应当是第一职能。从某种意义上说，“激励是管理的核心。”只有首先激发员工积极性和热情，才能通过他们实现计划、组织、控制职能，维护系统正常、高效运转，进而实现组织的目标。

第四篇：我国薪酬激励机制问题与对策研究

我国薪酬激励机制问题与对策研究

摘要：薪酬激励是现代企业人力资源管理的核心内容，科学合理有效的薪酬机制能有效地激励员工的积极性和创造力，使其发挥出最大的潜能，为企业可持续健康发展创造更大的价值。本文主要介绍了薪酬激励存在的问题及薪酬机制管理的有效措施。

关键词：薪酬激励；机制；问题与对策

一、引言

薪酬激励是现代人力资源有效调动员工积极性的最基本手段，也是最为重要的人力资源管理工具。人力资源是现代企业可持续发展的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，现代企业在进行薪酬体制的设计与优化调整时，必须综合考虑员工的多方面因素，才能获得预计的激励效果。在当前市场经济竞争激烈的条件下，薪酬不仅仅是员工自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认可，甚至还代表着员工个人能力和发展愿望。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的人生价值，增强其满意度，从而发挥员工更多更大的积极性和创造性，为社会创造更多的价值。

二、薪酬激励存在的问题

（一）激励机制缺乏科学性，激励形式比较单一

目前大多数企业采用的激励形式主要有工资、奖金、年终奖、年薪制、股票期权等。工资、奖金是普遍采用的基本报酬形式，激励力度比较小。年终奖的不均也会对企业职工产生较大的抵触行为。年薪制中基本薪金比例较大，风险薪金比例较小，达不到对员工强有力的激励。另外，激励方式单一，只注重物质激励，而忽视精神激励的强大作用，在生存权利满足的条件下，企业员工还具有精神需

求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有学习和发展的机会，得到情感上满足。当前很多单一的这种激励机制存在着缺陷，不利于后续的实施、评估、反馈和改进，不能对企业员工起到激励作用，也不能提升人力资源管理水平和改善员工工作业绩，激励效果受到严重影响。

（二）没有建立完备的绩效评估制度

很多企业都没有设立一套客观而系统的绩效评价标准，在考核绩效时只做简单统计，注重最后得分，而不去分析影响员工绩效的各种因素。如果评估成绩只以结果的形式公布出来，没有任何评价性的语言，员工只知自己绩效差，却不知差在哪里，长此以往，使绩效差的员工觉得自己一无是处，没有工作热情。此外，企业判断员工绩效时，与企业战略计划脱节，不是看其是否朝着企业战略发展的方向奋斗，而是盲目追求个人绩效，忽视了整体员工绩效的提升。还有，受主观意识影响，个别评估者对某个员工存在偏见，或是以局部表现代替整体表现，使客观结果受主观思想影响。

（三）激励机制过于僵化，缺乏公平性，造成人才流失严重

许多企业管理中存在着大量的人为因素，缺乏公平公正的激励机制，使得在选拔、重用、培训、晋升的过程中，存在着机会不均的现象，对员工的积极性打击很大，造成员工消极面对工作，这与现代企业管理的目标是不相适应的。不能为优秀的人才创造脱颖而出的环境，滋生暗箱操作和以权谋私的不良现象，造成大量的人才流失现象，严重影响了企业的可持续发展。

薪酬激励不公平问题在企业内部引发出很多矛盾，成为当前薪酬管理的主要困惑。员工对薪酬不满意的说辞和抱怨，深层次原因来自于对企业薪酬分配机制不公平的不满。常见的问题有：老员工的薪酬无法实现与市场水平完全接轨，而新员工的薪酬却能与市场水平相近；企业为了平衡各方关系，所有职能部门经理的工资一律统一；同一岗位上，正式编制和非正式编制员工的工作职责、工作负荷和工作产出几乎相同，而拿到的薪酬却相差极大；当企业集团人力资源管理较为薄弱时，各地区根据自己情况拟定了薪酬方案，使得不同地区公司的薪酬不统一如果企业的薪酬机制长期存在公平问题，则会使企业内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失，势必会影响企业的发展。

（四）薪酬体系结构不科学

激励虽然是阶段性的，但是激励的目的是为了长期的发展。企业在制定激励政策和措施时是从自身角度出发的，并没有去了解员工的实际需求。如有的企业在对一段时期的工作做出总结后，就会购置一些物品以奖励员工，而这些奖品大多是日常用品类成本不高的东西。这种激励缺乏力度，不可能从更深层次调动员工的工作积极性，长期以往很可能适得其反。即便是货币奖励也只是短期奖励，这种奖励的力度较小，激励作用持续的时间也不会很长，很容易造成人员的流失。所以说，与其重复这种不痛不痒的激励，不如一次中长期的激励来的实际。利润分享、股权奖励都是很好的中长期激励方式。薪酬结构只对直接货币薪酬感兴趣，忽视非货币化薪酬。对于大量的非货币化薪酬，如工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会等具备的激励作用认识不足。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。

（五）激励机制动力不足，缺乏执行力

很多企业由于激励不足，没有充分调动员工的工作积极性。激励对象没有获得与其付出程度相当的报酬，大多数员工的报酬水平普遍过低，不能体现个别优秀员工的责任和价值，且绝大多数部分是工资性报酬。许多有才能的管理者和基层骨干员工为企业创造了巨额利润，和所得报酬不相匹配，付出的努力与收入严重失衡。不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，造成激励效果与期望值相差甚远。或者实行大锅饭，干多干少一个样、干与不干一个样“平均主义”的现象严重，激励无的放矢，严重影响了员工的积极性。

三、有效推行薪酬激励的对策

（一）建立全面丰富薪酬体系，采用多种激励方式

企业必须系统地全面了解员工的主导需求，不断地根据实际情况制定相应的薪酬政策，最大限度地激发员工的积极性。全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的，它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容，前两项内容属于“硬件”，后两项属于“软件”，只

有“软硬兼施”，才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种，因为每个员工之间、员工自身在不同的时间和环境中，影响工作积极性的因素是不同的，各个因素的影响程度也是不同的，每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、目标等各不相同，这就要求企业要考虑到个体差异，根据不同员工的特点制定激励制度。对优秀人才实施倾斜激励政策，凭业绩决定薪资水准，奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起员工的工作热情，形成人人争先的竞争局面，才能收到最大的激励效果。

（二）建立科学、公正的薪酬激励制度

企业在薪酬管理中能否做到公平的对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现公平，企业内部员工满意度会降低，必然影响外部满意，即影响由企业员工向外部客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。激励制度首先必须体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上制定一套大多数人认可的制度，并且在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能，因此，建立一套科学公平的薪酬激励机制是十分重要的。

（三）加强薪酬管理的基础工作

由于企业内部各项薪酬激励机制都不够完善，首先应从加强基础工作做起。努力调整组织内部结构，建立科学合理的工作分析和职位评价制度，改变职能错位和人浮于事的现象，实行定员定编，使薪酬激励管理逐步摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶，而不是一味照搬其他企业的激励方式生搬硬套地用于自身企业。

（四）重视和发展长期激励机制

长期激励是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。在发达国家目前比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。随着市场经济体制的完善和发展，我国民营企

业面临着越来越激烈的人才竞争。企业可以借鉴和学习发达国家的这些长期激励做法，运用多种多样的长期激励手段，针对不同的员工实行不同的长期激励机制：实施股票期权是对企业经营者的长期激励机制；设立限制性股权或通过延期股票发行激励中层管理人员；实行普通员工持股制度，强化员工长期激励机制，强化员工与企业利益共同体的关系，吸引和留住人才。企业可以采用适合本企业背景和特色的方式，制定出相应的制度，综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

（五）建立健全绩效评估体系

员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，科学的绩效评估对于企业的管理和发展是非常重要的。由于绩效评估考核的结果与员工所得的报酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位员工的潜能，使企业充满生机和活力。

四、结论

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而薪酬与激励是人力资源的重要内容，将薪酬激励这个概念用于管理，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，可以激发员工努力地去完成组织的任务，实现组织的目标。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。

所以，薪酬激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而薪酬激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着日益激烈的国内外经济竞争状况，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一个有效可行的薪酬激励机制的建立尤为关键。

综上所述，现代企业应根据自身的实际情况，综合运用多种激励机制，通过科学有效的激励机制的实施，激励员工的积极性和创造性，为企业发展创造更大的价值。

参考文献：

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第五篇：浅谈如何创新国有企业职工思想政治工作

浅谈如何创新国有企业职工思想政治工作

摘 要：职工思想政治工作是国有企业的优良传统和政治优势，国有企业思想政治工作的好坏决定着企业的发展，干部职工的活动方式、交往方式、思维方式和价值取向都发生了很大的变化，只有创新企业思想政治工作，提高职工素质，找准思想政治工作的切入点，有针对性地创新职工思想政治工作的方式方法，把做好职工思想政治工作贯穿于企业生产与经营管理的全过程，才能适应当前新形势要求。

关键词：国有企业 思想政治工作 创新 探索

一、国企职工思想政治工作面临的主要问题

在国企改革发展的进程中，职工岗位面临重新调整，新问题、新情况会相继出现，部分干部职工思想上出现波动，对发展前景信心不足，不思进取。主要表现形式如下：

㈠传统的职工教育方法形式单一，与职工思想变化速度不相适应。

一是与业务工作结合不够。思想政治教育工作不能结合实际业务来研究职工的思想实际，也就拿不出行之有效的思想政治工作方法，往往思想政治教育工作只能事倍功半。

二是与基层的热点难点问题结合不够。当前部分思想政治教育工作存在等、靠、要现象，即等上边文件、靠上级督促、要领导指示，工作推一推动一动，更别说主动深入基层调查研究，去了解干部职工的思想状况和思想问题。三是与解决实际问题结合不够。部分单位还是习惯于沿用传统的旧的思想政治工作手段和方法，单一地讲道理、学理论，不能结合本单位的具体情况创新观念、创新方法、创新制度，导致思想政治教育工作平平淡淡，缺乏生机与活力。

㈡企业组织保障力度不够，与职工个人目标不相适应。当前，国有企业在思想政治工作的保障体制方面大多是在“软措施”方面下功夫，常常是召开会议、制定文件、发出号召、提出口号、舆论宣传等，而在“硬措施”方面还存在差距，严重制约着思想政治工作的有效开展。

一是缺乏硬的制度。思想政治体制还没有形成一套全新的、与实际工作发展相配套的硬的体制，思想政治工作效果评估机制、职工素质评价机制及保障机制等还没建立健全。

二是缺乏硬的管理层。单位管理层存在管生产不管思想，管思想不管人，管人与管思想的不统一，造成思想政治工作的弱化。

三是缺乏硬的投资。部分企业一提起组织开展主题教育、加强文化建设等，就觉得浪费经费，从而少开展，甚至不开展“花钱”的活动，造成职工集体荣誉感淡薄、团队精神弱化。

㈢企业缺乏有力的激励机制，与大多职工现有的工作心态不适应。部分职工在当今不良社会思潮的影响下，人生观、价值观偏离“航线”，价值取向趋于功利化，讲求的是付出和获得的对等，而企业能够提供的实现个人价值的渠道单

一、狭窄，造成思想政治工作软弱无力，难以解决实际问题。一是岗位激励机制不健全。二是急功近利思想严重。三是部分职工对职业规划不清。

二、探索职工思想政治工作新路径、创新职工思想政治工作

创新是一个民族的灵魂。没有创新就不会发展，创新是为了更好地发展。创新职工思想政治工作是国有企业转型跨越发展的基础，国有企业要发展，思想需先行。因此，国有企业必须把创新思想政治工作路径渗透到现实工作中。

㈠坚持以人为本，创新思想政治工作的新路径

以人为本是科学发展观的核心，也是思想政治工作的核心价值追求。作为一个企业，就要坚持把人作为发展的主体，全心全意依靠职工办好企业。坚持尊重人、理解人、关心人、帮助人，充分调动人的积极性和创造性。坚持人文关怀和心理疏导，解疑释惑、化解矛盾、理顺情绪，把点点滴滴工作做到位，让人舒心，努力营造人和气顺的和谐氛围。尤其是当前，国有企业已进入改革发展的深水区，这对思想政治工作提出了极为尖锐的挑战。

面对新时期、新形势、新特点、新要求，我们要在继承国有企业思想政治工作优良传统的基础上，不断开拓创新与探索实践，逐步探索了现代思想政治工作的新路径。笔者认为：

一是要坚持党的政治核心作用，进一步强化企业党委（党组）在做好思想政治工作中的领导职责。

二是坚持思想领先，把思想政治工作作为第一线的工作。把思想政治工作做到每一个人。

三是建立健全适应社会主义市场经济的思想政治工作体制机制。通过大政工体制，努力使思想政治工作不留死角、不留空白、不留盲区，实现全员参与、全过程控制、全方位加强。

四是要培养青年政工人才，输送事业发展基石。万丈高楼平地起，滔滔江流英豪显。新时期思想政治工作伟业的兴旺关键在于人，要实现思想政治工作创新与发展的历史过渡、转变，必须充实和培养一大批政治坚定、作风扎实、业务优秀、敢创新业的青年政工人才。我们新时期思想政治工作的能否创新与发展，关键还是在于人才，在于能否培养出一大批优秀的青年政工干部，培养出具备时代意识、能够超时代意识、熟练掌握现代化科学技能的新的青年一代思想政治工作者。

五是建立和完善思想政治工作绩效考核体系。当前思想政治工作面临最突出的问题之一仍然是人为因素影响过大，工作随意性强，工作积极性和创新度不高。要积极建立和完善思想政治工作绩效考核体系，探索将党群、思想政治工作的内容细化、指标量化的方式，进行分层次、定期考核，使思想政治工作由定性检查变为定量考核，由虚变实，促使思想政治工作实现目标化、制度化、标准化和规范化，进一步体现思想政治工作的潜在效益和社会价值，为新的创新与发展夯实基础。

㈡注重人文关怀和心理疏导，消除认识偏差

职工是企业的主人，是企业最活跃最有生气的因素，是企业发展的动力源泉。职工不是包袱，不是负担，而是改革发展、企业转型的主力军。职工不是工作的机器，劳动的工具，而是企业的主人，是转型的主体，是思想政治工作的服务对象。

随着改革的深入，在大企业内部出现了多个地区、多种产业、多种体制、多种分配形式，职工队伍的构成非常复杂，利益主体出现多元化，思想意识也呈现出多元、多样、多变的发展趋势。面对这种复杂性，思想政治工作不能大拨哄，千人一面、千篇一律，必须有所侧重，把工作做细做实做具体，做到人的心坎上。在涉及职工最关心、最直接、最现实的利益问题上，必须充分尊重职工的知情权、参与权，坚持自愿原则，尊重职工的选择。在实践中，要坚持以科学发展观为指导，把科学发展的理念落到实处。要开展学习型企业创建，提高职工素质，增加就业岗位。要尊重职工的民主权利，帮助职工做出选择。特别是注重了人文关怀和心理疏导，消除认识偏差。要开展企业领导与职工互动交流、职工专题恳谈等方法，细致解读企业改革政策。在交流中，要注重人文关怀和心理疏导，做到讲究人性，尊重个性。有必要时，要聘请专业心理咨询师开展心理调适专题讲座，建立心理咨询热线，为有心理困惑的职工进行一对一的辅导，开展心理咨询服务，帮助排解压力，以阳光心态面对新的工作和生活。

对于职工思想认识上存在的误解以及由此产生的一些不妥行为，应采取包容、宽容的态度，不批评、不责怪、不刺激、不激化。牢骚里面有信息，怪话背后有诉求。重视从牢骚话怪话中发现工作不足之处，发现思想工作重点，增强思想政治工作的针对性、有效性。

作为党的基层工作，企业的思想政治工作就是要为企业经营生产服务，为企业的改革发展稳定服务，为企业的广大职工服务。生产稳定了，思想稳定了，队伍稳定了，企业稳定了，党的执政基础也就巩固了。

㈢思想政治工作必须树立新理念

在社会主义市场经济条件下，在存在物质利益导向的社会生活中，光靠精神和觉悟是不行的。思想政治工作必须与实现职工物质利益紧密结合，必须与解决实际问题紧密结合，必须与法律法规紧密结合，必须与企业战略决策紧密结合。为此，思想政治工作必须树立新的理念：

一是目的先于目标。人的价值高于物的价值。思想政治工作要既见物又见人，物的背后是人。企业的思想政治工作要关注企业的发展目标，更要时刻牢记企业的发展目的，牢记依靠谁、为了谁、服务谁。企业制定了发展目标，率领职工实现这一目标的时候，一定要认识到实现这一目标的目的，是让职工增加更多的收入，享受到更多发展成果。目的明确了、兑现了，职工的积极性提高了，企业才能持续发展，目标才能最终实现。

二是情商先于智商。在一线做实际工作的时候，面对面与职工讲大道理不如讲小道理，讲小道理不如办实事。办成一件事，解决一个实际问题，让事实说话，胜过讲道理，胜过以理服人。春雨润物细无声，插柳不让春知道，是思想政治工作的艺术境界。

三是权利先于权力。随着改革开放和经济繁荣、社会进步，人们的公民意识、法制意识、权利意识、主体意识不断增强。在接受一种行政命令、采取一项公众行为的时候，他们首先要求自己的公民权利得到尊重。计划经济时代那种只靠行政命令，用权力干预，从上级向下级传达文件，垂直灌输，一竿子插到底的工作习惯，在社会主义市场经济的今天，实际效果不一定好。我们要多用智慧、少用权力，多一份尊重、少一份命令。

总而言之，思想政治工作必须适应新的形势，与时俱进、以人为本，并将思想政治工作围绕和服务于生产、经营、管理的各个环节，在继承优良传统的基础上不断创新，努力增强思想政治工作的人文关怀，更好地为国有企业的改革与发展提供有力的思想动力和政治保障，共同为全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴的“中国梦”而奋斗。

参考文献

[1]寿忆梦，《试论青年政工干部的培养》（《思想工作与企业文化》）2007.06

[2] 王长根，学习型企业文化理论与实践[M].北京：中国经济出版社，2005.[3]何亚文，《论党的思想政治工作的意义、特点和方法》（《湘潮》）2007.3

[4]刘长伟，《从现代企业制度看思想政治工作载体的创新》（《理论前沿》）2005.10

作者简介：孙宗广，男，汉族，安徽砀山人。1972年12 月出生，1995年7毕业于安徽农业大学农学专业，1997年12月入党，现任任铁运处临涣机务段副书记、政工师专业技术职务。