国有商业银行核心员工的薪酬制度研究

第一篇：国有商业银行核心员工的薪酬制度研究

国有商业银行核心员工的薪酬制度研究

【摘 要】随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题，尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。

【关键词】国有商业银行;员工;薪酬薪酬与薪酬激励

广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。国有商业银行核心员工的薪酬现状

随着市场经济观念的不断加强，国有商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。

2.1 总体薪酬水平较低

我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，与国际银行业比较，国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，2002-2003年，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4％一35.5％；工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5％一50.5％，人均薪酬仅为7.4％一7.7％。

人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员

工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。

2.2 收入水平没有拉开差距

在国有企业中，政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩，即定为职工工资水平的若干倍。国有商业银行也不例外，中国商业银行多数采用行员等级工资制，如某国有商业银行2003年建立的行员岗位等级为12级，对应的工资等级56级。最低的56级工资的薪点为0.85，6级工资（相当于一级分行行长和总行部门经理）薪点为3.85，后者为前者的4.5倍，基本工资级差较小。

2.3 薪酬形式单一，长期激励机制缺乏

不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，有可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益，又将他们的利益与所有者的利益紧密联系在一起，可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。国有商业银行长期薪酬激励弱化的原因

结合我国国情，笔者认为国有银行产权是缺陷导致激励机制弱化的主要原因。不同的产权制度下薪酬激励机制的作用可能是不同的，外国企业经理的薪酬激励机制大多是建立在产权私有环境下的，在委托代理框架下仅仅探讨委托人对代理人的激励问题，还存在较大的片面性。

在法理上，我国国有商业银行的产权属于全体人民所有，它的初始委托人或最终委托人是全体人民。但财产本身的特性要求有具体的委托人，这样可以明确地规定权利和义务如何使用、怎样配置。由此就需要由代表全体人民利益的国家来具体行使财产的权利，“全民所有”实际成为“国家所有”，国家成为国有商业银行财产的实际委托人。

法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰，但在实践中却没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权，因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。在产权制度上，国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”问题。国有商业银行固有的“所有者缺位”问题，导致了激励约束效果低。

在国有商业银行的委托一代理框架中，产权主体虚置以及所有权的多级代理等问题造成了激励机制弱化，国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的代理成本。政策建议

4.1 确定合理的业绩考核目标

考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

4.2 真正建立起以绩效薪酬为主，其他福利保障为辅的薪酬激励约束机制

这也是最根本的，也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。同时要简化薪酬中的福利部分，尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。

4.3 构建差异化的薪酬结构

（1）管理类员工：按照“年薪制”的原理进行设计和管理，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的分配制度。战略管理类和经营管理类的岗位工资和绩效工资比例为40/60，业务管理类岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为50%。

（2）专业技术类员工：按照“岗位工资制”的原理设计，采用以岗位工资为主的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例可根据具体的岗位系列在 60/40 和 70/30 之间，绩效工资上下浮动比例为 30%。整体薪酬较为稳定，少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。

（3）市场营销类员工：按照“佣金制”的原理设计，采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例为 50/50，绩效工资上下浮动比例为100%。绩效工资根据营销业绩确定，实行基于业务综合积分制的提成佣金制度，超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度。

【参考文献】 ［1

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报,2006,(1).［3.国际商业银行的薪酬探秘［J］.银行家,2006,(1)..中国股份制商业银行激励约束机制研究［J］.广东金融学院学.国有企业中的薪酬管制与在职消费［J］.［4.中国商业银行薪酬激励机制分析［J］.金融研究,2005,（7）.

第二篇：国有企业职工薪酬激励机制研究

企业员工福利激励

人才为企业的生产经营活动作出贡献，企业根据其能力及业绩贡献来付给人才报酬，但是如何界定人才应得的报酬以及人才的劳动力市场价值，并实现企业人力报酬的内部公平与外部公平，既要充分调动人才的工作积极性，降低人才流动率，又要使企业不至于承担过多的人力成本;使企业的员工能合理分享其工作的成果一一企业的利润，同时又不至于使企业因为分享利润过多自身盈余过少而影响企业的长远发展。这些问题都需要企业有一套合理的薪酬制度。好的薪酬制度可以吸引、留住优秀人才，而不当的薪酬制度则会给企业带来危机，进而影响企业的生产经营。企业要使人才的薪酬能真正与其能力、业绩贡献相挂钩，真正做到能者多得，使企业所有者与经营者利益方向一致，达到双赢。并不存在适合所有企业的完美的薪酬标准，每个企业都应该结合自身发展阶段和实际情况，制定出适合本企业的薪酬方案。

关键词：国有企业薪酬激励现代企业财务管理

随着我国市场机制的成熟，过去的那种单一的与业绩脱钩的薪酬制度已经难以适应企业的需求，与个人绩效和能力密切相关的多元化、多层次、灵活的薪酬构成将是薪酬制度的必然发展趋势。经理人市场的完善，人才的市场价格将逐渐体现其实际价值。全国人大常委会副委员长成思危指出:“中国企业对高级管理人才的使用历来存在一个两难命题:能千的人不可靠，可靠的人不能干，而加强对企业家的工资、福利、奖金、股权以及期权等方面的奖励，就是要使“能干的人可靠，可靠的人能干。”合理的企业薪酬制度可以改善我国长久以来存在的人才“价不符实”的现象，真正的使“能干的人”对企业“可靠”。

我国目前大多数企业的薪酬激励存在着严重的不足:总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的理论和实践课题。

员工的报酬分为两大类，一类是经济类报酬，如工资、津贴、奖金等。另一类是非经济性报酬，即员工从其所从事的工作中所获得的满足感与成就感，属于较高层次的需求。非经济类报酬与企业的整体环境有关，如企业文化、企业的经营业绩、企业在业内的知名度与美誉度、员工在企业的发展机会等。本文所阐述的是经济类报酬对员工的激励作用，毕竟薪酬的高低仍是决定员工去留的主要因素，但并不是否认非经济类报酬对员工的激励作用可以忽视，相反，非经济类报酬与经济类报酬二者相辅相成，都是激励员工行为的不可或缺的环节。

一、企业员工福利激励

6.1员工福利的含义及特点

员工福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外的企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。员工福利具有以下特点:①补偿性。员

工福利是对劳动者所提供劳动的一种物质补偿，享受员工福利必须以履行劳动义务为前提;②均等性。员工福利在员工之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点。每个员工都有享受本企业员工福利的均等权利;③补充性。员工福利是对按劳分配的补充，可以一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度的差别;④集体性。员工福利的主要形式是举办员工集体福利事业，员工主要通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利;⑤差别性。员工福利在同一企业内部实行均等和共同分享的原则，但在不同企业间存在着差别。

6.2员工福利的作用

福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，同时又能保证已经被招聘来的高素质员工能够继续留在企业中工作。这样就能以较少的费用，分散企业巨大风险，稳定企业经营，为企业创造更大利润。企业通过福利的形式向员工提供各种照顾，会让员工感觉到企业和员工之间的关系不仅仅是一种单纯的经济契约关系，从而在雇佣关系中增加一种类似家庭关系的感情成分，以提高员工的工作满意度，降低员工的不满情绪，增加向心力，体现企业文华中以认为本的原则。

6.3员工福利项目的设计与实施原则

企业向员工提供什么形式的福利计划，是由多种因素决定的。只有充分考虑这些因素，才能提高福利计划实施的效力，即内部激励效力、外部竞争效力和福利政策的连贯性。

此外，如何降低企业福利成本，增加效益，也是一个非常重要的问题。有些企业福利不一定完全采取企业完全包下来的做法，有些福利项目更不要“人人有份儿，人人等份儿”。企业可以考虑和员工共同投资，共同受益的办法，例如养老保险和员工保健项目，商定一个企业和员工各拿多少的比例，并体现多拿多收益的原则。

6.4自助式福利

自助式福利就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。福利支付形式的“个性化”是其重要特征。这种福利形式正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。在自助式福利计划中，除了国家规定的“四险一金”外，企业自己制定的“软性”福利，如培训、保险之类的待遇，为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。自助式福利项目一般应包括:职工意外伤害保险、职工失业保险、职工养老保险、职工医疗保险、大病统筹、职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁而园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、重病补助、组织公司员工旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。

对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，其中体现了福利权利的差异性。一般说，对国家规定的“四险一金”是全员福利，或称为“核心福利”，它是每个员工享有的基本福

利;对不同人员的轿车、飞机、星级宾馆待遇是特种福利，这种福利具有一定的层次性;还有针对特殊家庭的特别补助等。企业对这些福利项目进行合理划分，能起到雪中送炭和锦上添花的作用。当然，自助式福利计划能否实行，要取决于两个条件:一是企业自身的实力和发展要求能提供的项目;二是员工的货币化收入较高，货币收入的边际收益小于非货币化福利计划的边际收益。

结论

世界经济一体化的浪潮对中国企业也产生了巨大的影响，中国企业在世界经济环境下同世界先进企业平等竞争，但是，我国企业同世界先进企业还有一定的差距，薪酬体系方面也是如此。许多企业的薪酬体系由于脱胎于计划经济体制，还带有计划经济的痕迹，政府也意识到了传统的薪酬体系不再适应企业发展的步伐，目前也积极进行探讨研究。本文仅就当前较为盛行的经营者年薪制、股权激励制度、等激励约束体制进行了分析探讨，但是每种体制也都有其不尽人意之处，相信随着经济的发展、社会的进步、人们思想意识的提高，会不断有更适合新经济企业的激励体制相继出台并经受实践的检验。

参考文献安志刚.现代企业制度下财务管理模式的探索.财会月刊，2004（10）柴文娟.E时代的网络财务管理.中国计算机报，2002-04-22董世敏.论网络时代财务创新.四川会计，2001（1）刘军.网络经济下的财务管理创新.世界经理人周刊，2003（12）李道明.财务管理.北京：中国财政经济出版社，2001

第三篇：国有商业银行不良资产问题研究

国有商业银行不良资产问题研究

摘 要：目前我国商业银行普遍存在比例较高的不良资产问题，该问题如果得不到及时解决，会严重地阻碍国有商业银行的改革步伐，削弱我国商业银行的竞争力，同时也不利于中国经济的快速发展。分析了我国国有商业银行不良资产的成因及其带来的各种风险和弊端，并在此基础上提出了相应的对策建议。

关键词：不良资产;现状;成因;管理思路

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2011）15-0019-02 我国国有商业银行不良资产现状

我国各商业银行多年来在不良资产处理上采取了很多措施，收益显著，2007国有商业银行不良资产额高达11149.5亿元，2008减为4208.2亿，2009减为3627.3亿元，截至2010年一季度末，我国国有商业银行不良资产余额为3400亿元，不良资产率为1.59%。

然而，虽然不良资产额下降显著，但是问题依然严峻，实际上，不良资产下降的原因主要两点，第一，财政大规模注资及1999年2004年和2005年三次大规模的国有银行不良资产剥离。经三次剥离后，华融、长城、东方和信达四家资产管理公司，累计从国有银行接受的不良资产总额约3.5万亿元，也就是说经过三次剥离后，国有银行累计减少了约3.5万亿元的不良资产，不良资产大规模剥离，在极大减轻了国有银行的历史负担，奇迹般提升了国有银行资产质量的同时，也使社会为之付出了高昂的代价。因为对国有银行不良资产进行的剥离处置，要由财政埋单，最后都将通过增加税收或以通货膨胀的方式由社会公众全额承担国有银行的收益可用于员工的收入和福利，损失却由社会公众承担，无论从法理政治或经济层面都于理不通，是极其牵强的。因此，依赖剥离实现不良资产双降是一种在政治和经济上具有高昂代价，不可能长期持续的模式。

二是贷款余额快速扩张，由于不良资产率=不良资产余额/贷款余额，因此不良资产率降低有捷径可寻，这就是通过快速扩大分母降低不良资产率。因为从技术上讲，在贷款发放的初期，银行贷款都属于正常贷款范畴，而从正常贷款演化为不良贷款是需要时间的，可以认为，快速扩张贷款规模，对降低不良资产率具有立竿见影的效果。仔细分析我国商业银行的不良资产状况，不难发现，不良资产率的迅速下降，与贷款规模的快速扩张不无关系：2005年我国银行业的贷款规模为15.2万亿元，不良资产为13133.6亿元，不良资产8.6%;2007年的数据为18.8万亿元12648.2亿元和6.7%;至2010年6月为38万亿元4945.1亿元和1.3%。对比以上数据，可以明显感觉到，贷款规模扩张在我国商业银行不良资产率大幅降低中的特殊作用，如2007年较2005年不良资产规模减少485.4亿元，减幅为3.69%，而不良资产率却从8.6%降低至6.7%，降幅是减幅的329%;再如2010年6月较2007年，我国商业银行不良资产规模的减幅为60.9%，不良资产率降幅为76%，降幅是减幅的125%。考虑到2009年近10万亿元的天量放贷，我国银行业不良资产状况可谓隐忧犹存，不良资产和不良资产率或有双双反弹的可能。不良资产形成原因分析

银行不良贷款的产生具有某种客观必然性，不同国家不同时期的不良贷款状况相差悬殊，不同国家也有各自的主要原因，但是笔者认为，对于我国来说，主要原因在于宏观体制性因素。

在金融体制改革之前的计划经济时期，我国形成了“大财政，小金融”的大一统的金融模式，财政集中了国内绝大部分资金，成为资金分配的主渠道。国有企业所需资金由财政统一拨付，企业的固定资产投资、技术改造、及营运过程中的固定资产、定额内的流动资金都由财政按计划无偿拨付，银行只解决其超定额流动资金需求，企业收入相应也要上缴财政。

财政是资金分配的主渠道，金融仅仅限于人民银行，只是资金分配的补充渠道。在金融改革之后，国民收入的分配格局发生了变化，企业自主权扩大，减少了上缴财政的资金，财政收入占国民收入的比重下降，财政已难以主导资金分配，逐步退出企业资金分配的领域。同时企业打破“吃大锅饭”，实行按劳分配，提高了职工的积极性，职工收入水平不断提高，客观上为银行吸收社会大量闲散资金提供了可能。资金由向财政集中改为向金融集中，企业资金供给方式发生了根本性的变化，国企发展需要大量资金支持，财政无力继续拨款，资金供给只能由银行贷款提供。财政采用渐进的方式从生产和投资领域退出，银行开始进入财政退出的领域。因国有企业的先天性缺陷――自有资金不足，加之国有企业承担了本不应由其承担的社会职能（医疗、养老、教育等），导致国有企业对国有银行资金的过分依赖。在政府的积极主导下，拨改贷顺理成章地成为企业资金供给渠道。建设项目基本采用“政府点菜、计委写单、财政银行出钱”的模式，拨改贷的行政强制色彩为不良资产的形成提供了条件。本来银行应当遵循信贷资金的运动规律，以追求自身效益和资金回报率为目标，是有偿的资金运动。但是，行政干预代替了银行商业化经营原则，银行的资金被用于财政性的用途，银行资金的财政化，使银行资金徒有贷款之名，行财政拨款之实，银行对企业的贷款偏离了信贷资金的运动规律，使银行的贷款丧失了回流付息本能。同时，由于政府主导，一些资金流入了经营效益差、濒临破产的企业，出现资源分配严重不合理的结果――低效益甚至无效益的企业也极有可能获取大量资金。这些资金成为无法归还的负债，相应的企业的不良负债转化为银行的不良资产，从而最终形成大量不良呆、坏账。这种政策性贷款的资金实际上应该由财政拨付，政策性业务按保本经营，贷款按优先性和低利率性的原则运作。我国国有商业银行不良资产中政策性贷款比例很高，据统计，仅仅由于政策性银行划转、国务院根据宏观经济需要决定而发放的特定贷款中形成的不良贷款损失，初步计算就达数千亿元。政策性不良资产具有很大的刚性、故意性和事先可知性。

因此，国有银行很难通过自身的努力加以控制。银行不能自主决策，难以有效防范风险，许多贷款在接收时实际就是不良贷款。而且，政策性贷款往往未设定担保，银行很难通过自身努力进行清收转化。加上政策性业务与经营性业务混同，导致政策性贷款的非政策性使用。这是我国银行不良资产形成的主要原因。不良资产过高带来的危害

我国银行的不良资产表面是金融企业和国家的损失，实质上是全体公众的资产损失，已成为影响我国经济健康平稳增长的一个严重隐患，对经济稳定增长造成持久威胁。具体说来，其消极影响包括以下两个方面。

首先，由于社会货币的大量沉淀，必将迫使央行超量投放基础货币，形成隐性的通货膨胀压力，严重影响我国的社会经济安全。其次，在银行无力消化巨额不良资产的前提下，只有政府有能力承担这种损失因此政府面临着如何在有限的国家财力下处理坏账的难题。判断我国化解不良资产的成本，有很大的不确定性。假设不良贷款中有50％是可收回的（目前我国的信用环境不佳，对可收回贷款的状况不容乐观），我国不良资产与GDP的比重为25％，则我国化解不良资产的宏观经济成本估计为GDP的12.5％左右。可见，化解不良资产成本是非常高昂的。

第二，不良资产将导致国有商业银行的生存危机，极大地制约着国有商业银行的改革和发展世界银行对全球银行业危机的研究表明，导致银行破产的主要原因是信贷风险。而我国商业银行信贷资产质量低下，不良贷款比率一直居高不下已是人所共知的事实。大量信贷资金的沉淀使得国有商业银行的资金难以合理流动和优化配置，加大了信贷资产的风险和损失。银行资金难以保全，结果将造成国有商业银行经营缺乏活力，效益低下，前景令人担忧。不良资产妨碍了国有商业银行的商业化进程，降低了商业银行的盈利水平和竞争力。不解决不良资产问题，国有商业银行便难以转变职能，严重阻碍银行的改革步伐。四大国有商业银行因其庞大的资产而跻身于世界几家大银行之列。然而由于国有商业银行的不良资产数额巨大，国际权威的评级机构对其评级都相当低，影响了我国商业银行在国际市场上的信誉和国际声誉，在相当程度上制约了金融业的进一步对外开放。同时，国有商业银行不良资产问题已成为阻碍我国商业银行经营模式与国际接轨的主要原因。

加强国有银行不良资产管理的基本思路

通过以上分析可以看出，处置不良资产具有着非常重大的意义而且刻不容缓，笔者认为，加强国有银行不良资产管理的要遵循以下基本思路：

首先，将银行不良资产剥离，由资产管理公司收购。通过剥离不良资产来处理银行坏帐，具体来说可以分为两个步骤:一是清理现有资产，评估资产质量，并将不良资产剥离。这一步必须一次性彻底完成，因为只有这样才可能给?┆?银行一个全新的起点，使得银行能够建设发展出商业化操作模式，避免坏帐问题出现。二是通过国家注资来弥补银行资本剥离所暴露出来的资本金不足。国家注资来弥补银行资本金融的手段有两种;一种是将不良资产的市值转让，然后由国家向银行直接注资来弥补资本金缺口;另一种是首先由国家向资产管理公司注资，然后由资产管理公司再以面值来购买不良资产，因为资产面值高于其真实价值，这种手段间接地将国家注人资产管理公司的资金转移给银行，这个方案的一个具体做法是由资产管理公司的期票形式向银行支付，这种期票由政府担保，期票额为转让资产的面值。另外还有一种可能弥补资本金不足的办法是由银行发放附属债券。这种债券的债权是在还款和清算上附属于银行存款和一般债权人所拥有的债权。尽管有一些谨慎的金融界人士认为，将银行的不良资产剥离后，由资产管理公司收购只不过是“将灰尘扫到地毯下面”，不良资产这个包袱由国有银行或者政府“抱着”和“背着”是一样沉重的。但是，组建资产管理公司是有显著积极意义的。其一，这表明政府对于不良贷款及其累计的金融风险的重视和关注;其二，有利于切断了不良贷款的传染和扩散，为国有银行推行责任考核建立了比较合理的基础。为促使国有银行强化信贷管理创造了有利条件;其三，资产管理公司所具有的特许的法律，政策优惠和多种业务手段，有利于提高不良贷款的回收率，从而总体上提高资源的配置效率。

其次，建立资产管理公司对不良资产的管理模式。银行存在大量的不良资产并是各国经济发展过程不可避免存在的现象。在我国成立资产管理公司对不良资产进行管理。一个更切合实际的指导思想是把资产管理公司看作一个暂时的过渡机构，追偿债务，等待时机和市场条件，寻找买主，尽快处理不良资产，力争实现国有资产的变现和增值。为此，资产管理公司在获得资金和人才支持的前提条件下，应该建立公平、公开、公正、高效运作为主体的管理模式。要使这个模式运作有成效，就应提供宽松的法律环境，较广的业务手段和范围，设计充分市场化的机制，建立内部激励机制。

最后，注重不良资产管理中可能出现的问题研究，并寻找应对措施。资产管理公司收购不良产，对公司所有从业人员来说都是一个全新的课题，没有任何经验可言。在这种情况下，一方面要重学习国外不良资产管理的成熟经验，另一方面要先进行收购试点，摸索经验，加强对人员进行培训学习政策规定，掌握相关法律，明确基本标准，传授收购方法，以保证不良资产收购质量。重视对收购资产的有效保全。在落实债权债务时，注重以法律上保证贷款、担保、抵押及诉讼时效性，依法进行保全和追偿。尤其是对那些零资产企业和贷款，担保“双亡”企业，应本着“立足购，着眼处置”的思路，采取“边审核，边确权，边收购，边追偿，边过户”的方法。最大限度地保证不资产在收购过程中的完整性。

参考文献

［1］?@王薇.国有商业银行产权制度改革的方式［J］.商业研究，2005，（24）.［2］?@杨盛昌.国有商业银行不良资产体制性成因探究［J］.云南民族大学学报，2011，（1）.［3］?@赵越.国有商业银行不良资产处置问题研究［J］.云南财贸学院学报，2001，（1）.

第四篇：员工薪酬制度

员工薪酬制度

第一条为完善公司管理制度，逐步健全现代化管理机制，使内部管理走向科学化、系统化、规范化，使之管理有法可依、违章可究，从而督导全体员工遵纪守法，共同维护、保障公众生活及各项工作有序进行，特制订本管理章程。

第二条在当地政府有关部门领导下, 本厂最高领导权力属于总经办 , 并由以总

经理为首的办公室领导机构开展具体工作, 聘用职工解雇职工和开除职工以及其他重大事项由行政部共同批核。

第三条凡属本公司职员都必须遵守和执行本管理章程的各有关条款，同时享有本

章程所规定的一切权益。

第四条本章程经公司扩大会议集体讨论通过，公司总经理签署生效，其解释权及

修改权归本公司所有。

第五条本章程于二零一二年八月一日正式颁布实施。

第一条公司采用28天/月上班制，全年正常工作时间为8小时，上午8:00-12:00,下午14:00-18:00，需晚上加班的均为18:30-21:30。

第二条凡加班超过10点钟后的有5元夜宵费。另每月男性员工补住20元工鞋

费。

第三条公司薪酬发放采用隔月结算制，即当月月底20号发放上月工资, 一般情

况下厂方及时发工资, 特殊情况需延时的, 最多不能超过15天。

第四条假期七天以上者，一律需经公司领导批准方可有效。

第五篇：员工薪酬制度

第一节：总则

第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：

1、公平、公正、客观的分配原则；

2、有效激励的原则；

3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

第二节：适用范围

第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男浴、女浴、技师、电操、收银）。

第三节：薪酬结构

第一条：员工的薪酬构成为：

1．基本工资；

2．绩效工资；

3．其它。

第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；

第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；

第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；

第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；