国有企业职工医院病历管理办法（大全五篇）

第一篇：国有企业职工医院病历管理办法

国有企业职工医院病历管理办法

病历是医疗工作的全面记录，客观地反映疾病诊断、治疗等工作全过程，体现医疗服务质量水平，是不可缺少的信息资料和具有法律效力的重要文件。为切实加强病历管理，根据国家《医疗机构管理条例》、《医疗事故处理条例》和《医疗机构病历管理规定》等文件精神，现对本院《病案管理规定》进行修订，请遵照执行。原则

病人门、急诊和住院的病历，应按卫生部颁布的《病历书写基本规范》要求认真书写，严格管理。严禁任何人涂改、伪造、隐匿、销毁、抢夺和窃取。病历主要内容及保管

2.1 患者住院期间的检验报告、检查报告等资料应于检查结果出具后24小时之内归入住院病历。

2.2 住院病历应于病人出院(或转院)后24小时之内由病房医护人员整理，先交护士长审阅，再交病房组长审签后交院长审阅，并集中统一存档保管。

2.3 除本院有关医务人员外，病人及其家属、亲朋以及其他任何机构和个人不得擅自翻阅和摘抄住院病历的内容。

2.4 病员住院期间如需转外院治疗，不得将住院病历带出，应由主治医师或当班医师书写病历摘要或转院小结，一式二份，一份附于门诊病历带至所转医院以介绍病情及治疗等情况。病历的查阅

3.1 病历不得外借。因医疗工作需要查阅已存档病案的，需经院长签批，阅后立即归还，不得泄露患者隐私。

3.2 医院可受理法定人员和机构复印或复制病历资料的申请。复印或复制的住院病历需带离医院时，应该指定医院人员负责携带和保管，并在申请人在场的情况下复印或复制规定的客观病历资料，经申请人核对无误后医院加盖印章，并按规定收取工本费。其它

其他未及事宜按卫生部《医疗机构病历管理规定》执行。

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第二篇：浅谈如何创新国有企业职工思想政治工作

浅谈如何创新国有企业职工思想政治工作

摘 要：职工思想政治工作是国有企业的优良传统和政治优势，国有企业思想政治工作的好坏决定着企业的发展，干部职工的活动方式、交往方式、思维方式和价值取向都发生了很大的变化，只有创新企业思想政治工作，提高职工素质，找准思想政治工作的切入点，有针对性地创新职工思想政治工作的方式方法，把做好职工思想政治工作贯穿于企业生产与经营管理的全过程，才能适应当前新形势要求。

关键词：国有企业 思想政治工作 创新 探索

一、国企职工思想政治工作面临的主要问题

在国企改革发展的进程中，职工岗位面临重新调整，新问题、新情况会相继出现，部分干部职工思想上出现波动，对发展前景信心不足，不思进取。主要表现形式如下：

㈠传统的职工教育方法形式单一，与职工思想变化速度不相适应。

一是与业务工作结合不够。思想政治教育工作不能结合实际业务来研究职工的思想实际，也就拿不出行之有效的思想政治工作方法，往往思想政治教育工作只能事倍功半。

二是与基层的热点难点问题结合不够。当前部分思想政治教育工作存在等、靠、要现象，即等上边文件、靠上级督促、要领导指示，工作推一推动一动，更别说主动深入基层调查研究，去了解干部职工的思想状况和思想问题。三是与解决实际问题结合不够。部分单位还是习惯于沿用传统的旧的思想政治工作手段和方法，单一地讲道理、学理论，不能结合本单位的具体情况创新观念、创新方法、创新制度，导致思想政治教育工作平平淡淡，缺乏生机与活力。

㈡企业组织保障力度不够，与职工个人目标不相适应。当前，国有企业在思想政治工作的保障体制方面大多是在“软措施”方面下功夫，常常是召开会议、制定文件、发出号召、提出口号、舆论宣传等，而在“硬措施”方面还存在差距，严重制约着思想政治工作的有效开展。

一是缺乏硬的制度。思想政治体制还没有形成一套全新的、与实际工作发展相配套的硬的体制，思想政治工作效果评估机制、职工素质评价机制及保障机制等还没建立健全。

二是缺乏硬的管理层。单位管理层存在管生产不管思想，管思想不管人，管人与管思想的不统一，造成思想政治工作的弱化。

三是缺乏硬的投资。部分企业一提起组织开展主题教育、加强文化建设等，就觉得浪费经费，从而少开展，甚至不开展“花钱”的活动，造成职工集体荣誉感淡薄、团队精神弱化。

㈢企业缺乏有力的激励机制，与大多职工现有的工作心态不适应。部分职工在当今不良社会思潮的影响下，人生观、价值观偏离“航线”，价值取向趋于功利化，讲求的是付出和获得的对等，而企业能够提供的实现个人价值的渠道单

一、狭窄，造成思想政治工作软弱无力，难以解决实际问题。一是岗位激励机制不健全。二是急功近利思想严重。三是部分职工对职业规划不清。

二、探索职工思想政治工作新路径、创新职工思想政治工作

创新是一个民族的灵魂。没有创新就不会发展，创新是为了更好地发展。创新职工思想政治工作是国有企业转型跨越发展的基础，国有企业要发展，思想需先行。因此，国有企业必须把创新思想政治工作路径渗透到现实工作中。

㈠坚持以人为本，创新思想政治工作的新路径

以人为本是科学发展观的核心，也是思想政治工作的核心价值追求。作为一个企业，就要坚持把人作为发展的主体，全心全意依靠职工办好企业。坚持尊重人、理解人、关心人、帮助人，充分调动人的积极性和创造性。坚持人文关怀和心理疏导，解疑释惑、化解矛盾、理顺情绪，把点点滴滴工作做到位，让人舒心，努力营造人和气顺的和谐氛围。尤其是当前，国有企业已进入改革发展的深水区，这对思想政治工作提出了极为尖锐的挑战。

面对新时期、新形势、新特点、新要求，我们要在继承国有企业思想政治工作优良传统的基础上，不断开拓创新与探索实践，逐步探索了现代思想政治工作的新路径。笔者认为：

一是要坚持党的政治核心作用，进一步强化企业党委（党组）在做好思想政治工作中的领导职责。

二是坚持思想领先，把思想政治工作作为第一线的工作。把思想政治工作做到每一个人。

三是建立健全适应社会主义市场经济的思想政治工作体制机制。通过大政工体制，努力使思想政治工作不留死角、不留空白、不留盲区，实现全员参与、全过程控制、全方位加强。

四是要培养青年政工人才，输送事业发展基石。万丈高楼平地起，滔滔江流英豪显。新时期思想政治工作伟业的兴旺关键在于人，要实现思想政治工作创新与发展的历史过渡、转变，必须充实和培养一大批政治坚定、作风扎实、业务优秀、敢创新业的青年政工人才。我们新时期思想政治工作的能否创新与发展，关键还是在于人才，在于能否培养出一大批优秀的青年政工干部，培养出具备时代意识、能够超时代意识、熟练掌握现代化科学技能的新的青年一代思想政治工作者。

五是建立和完善思想政治工作绩效考核体系。当前思想政治工作面临最突出的问题之一仍然是人为因素影响过大，工作随意性强，工作积极性和创新度不高。要积极建立和完善思想政治工作绩效考核体系，探索将党群、思想政治工作的内容细化、指标量化的方式，进行分层次、定期考核，使思想政治工作由定性检查变为定量考核，由虚变实，促使思想政治工作实现目标化、制度化、标准化和规范化，进一步体现思想政治工作的潜在效益和社会价值，为新的创新与发展夯实基础。

㈡注重人文关怀和心理疏导，消除认识偏差

职工是企业的主人，是企业最活跃最有生气的因素，是企业发展的动力源泉。职工不是包袱，不是负担，而是改革发展、企业转型的主力军。职工不是工作的机器，劳动的工具，而是企业的主人，是转型的主体，是思想政治工作的服务对象。

随着改革的深入，在大企业内部出现了多个地区、多种产业、多种体制、多种分配形式，职工队伍的构成非常复杂，利益主体出现多元化，思想意识也呈现出多元、多样、多变的发展趋势。面对这种复杂性，思想政治工作不能大拨哄，千人一面、千篇一律，必须有所侧重，把工作做细做实做具体，做到人的心坎上。在涉及职工最关心、最直接、最现实的利益问题上，必须充分尊重职工的知情权、参与权，坚持自愿原则，尊重职工的选择。在实践中，要坚持以科学发展观为指导，把科学发展的理念落到实处。要开展学习型企业创建，提高职工素质，增加就业岗位。要尊重职工的民主权利，帮助职工做出选择。特别是注重了人文关怀和心理疏导，消除认识偏差。要开展企业领导与职工互动交流、职工专题恳谈等方法，细致解读企业改革政策。在交流中，要注重人文关怀和心理疏导，做到讲究人性，尊重个性。有必要时，要聘请专业心理咨询师开展心理调适专题讲座，建立心理咨询热线，为有心理困惑的职工进行一对一的辅导，开展心理咨询服务，帮助排解压力，以阳光心态面对新的工作和生活。

对于职工思想认识上存在的误解以及由此产生的一些不妥行为，应采取包容、宽容的态度，不批评、不责怪、不刺激、不激化。牢骚里面有信息，怪话背后有诉求。重视从牢骚话怪话中发现工作不足之处，发现思想工作重点，增强思想政治工作的针对性、有效性。

作为党的基层工作，企业的思想政治工作就是要为企业经营生产服务，为企业的改革发展稳定服务，为企业的广大职工服务。生产稳定了，思想稳定了，队伍稳定了，企业稳定了，党的执政基础也就巩固了。

㈢思想政治工作必须树立新理念

在社会主义市场经济条件下，在存在物质利益导向的社会生活中，光靠精神和觉悟是不行的。思想政治工作必须与实现职工物质利益紧密结合，必须与解决实际问题紧密结合，必须与法律法规紧密结合，必须与企业战略决策紧密结合。为此，思想政治工作必须树立新的理念：

一是目的先于目标。人的价值高于物的价值。思想政治工作要既见物又见人，物的背后是人。企业的思想政治工作要关注企业的发展目标，更要时刻牢记企业的发展目的，牢记依靠谁、为了谁、服务谁。企业制定了发展目标，率领职工实现这一目标的时候，一定要认识到实现这一目标的目的，是让职工增加更多的收入，享受到更多发展成果。目的明确了、兑现了，职工的积极性提高了，企业才能持续发展，目标才能最终实现。

二是情商先于智商。在一线做实际工作的时候，面对面与职工讲大道理不如讲小道理，讲小道理不如办实事。办成一件事，解决一个实际问题，让事实说话，胜过讲道理，胜过以理服人。春雨润物细无声，插柳不让春知道，是思想政治工作的艺术境界。

三是权利先于权力。随着改革开放和经济繁荣、社会进步，人们的公民意识、法制意识、权利意识、主体意识不断增强。在接受一种行政命令、采取一项公众行为的时候，他们首先要求自己的公民权利得到尊重。计划经济时代那种只靠行政命令，用权力干预，从上级向下级传达文件，垂直灌输，一竿子插到底的工作习惯，在社会主义市场经济的今天，实际效果不一定好。我们要多用智慧、少用权力，多一份尊重、少一份命令。

总而言之，思想政治工作必须适应新的形势，与时俱进、以人为本，并将思想政治工作围绕和服务于生产、经营、管理的各个环节，在继承优良传统的基础上不断创新，努力增强思想政治工作的人文关怀，更好地为国有企业的改革与发展提供有力的思想动力和政治保障，共同为全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴的“中国梦”而奋斗。

参考文献

[1]寿忆梦，《试论青年政工干部的培养》（《思想工作与企业文化》）2007.06

[2] 王长根，学习型企业文化理论与实践[M].北京：中国经济出版社，2005.[3]何亚文，《论党的思想政治工作的意义、特点和方法》（《湘潮》）2007.3

[4]刘长伟，《从现代企业制度看思想政治工作载体的创新》（《理论前沿》）2005.10

作者简介：孙宗广，男，汉族，安徽砀山人。1972年12 月出生，1995年7毕业于安徽农业大学农学专业，1997年12月入党，现任任铁运处临涣机务段副书记、政工师专业技术职务。

第三篇：国有企业职工身份置换

所谓国有企业职工身份，其实质为职工与国有企业之间的无限责任、终身制劳动关系，其特点是职工不仅是企业的终身制劳动者，而且全部生活(生老病死)依附于企业，企业对职工承担无限责任。所谓国有企业职工身份置换，是指国有企业改制过程中，通过适当的方式变无限责任、终身制劳动关系为与市场经济相适应的新型的劳动关系。具体是指在国有企业改制过程中，依照有关法律、法规和政策的规定，在向职工支付经济补偿金的前提下，通过解除无限责任、终身制劳动关系消除国企职工对国有企业的无限依赖关系，让职工走向市场，使其由“企、吐人”变为“市场人”。

国有企业职工身份置换的前提条件是向职工支付经济补偿金。经济补偿金。的支付是改革必须付出的成本，也是依法依理都应付出的代价。依法而言，劳动法第28条规定，用人单位解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。依此规定的精神，国有企业改制过程中解除劳动关系同样要给职工相应的经济补偿。依理而言，我国国企职工长期以来实行“低工资、低福利’’政策，这种“低工资、低福利”政策是建立在无限责任、终身制劳动关系基础之上的，即无限责任、终身制劳动关系是以“低工资、低福利”为对价的。既然无限责任、终身制劳动关系是有对价的，那么，要解除无限责任、终身制劳动关系，就必须付出相应的对价，否则对劳动者不公平。所以，在置换国有企业职工身份时，给予一定的经济补偿是必要的、合理的。

国有企业职工身份置换的结果是：

1、从传统式的终身制劳动关系置换为新型的合同制劳动关系。通过职工身份置换解除终身制劳动关系后，职工可以根据企业的用人情况与改制后的企业签订劳动合同，形成合同制劳动关系。国家通过税收减免等优惠政策鼓励改制后企业与原企业富余人员签订劳动合同。与终身制劳动关系不同，合同制劳动关系是有期限和附条件的，劳动合同期限届满或者劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同即行终止。

2、从由国家、企业承担无限责任，包揽一切的“国家人”、“企业人”置换为独立自主的社会人’、“市场人”。在合同制劳动关系中，企业和职工的权利与义务，依劳动法和劳动合同而定，劳动法有强制性规定的依劳动法的规定，劳动法无强制性规定的依合同约定。职工只能是依法和依合同享有权利并承担义务的独立主体，不能要求企业承担法定和合同约定以外的义务。企业同样依法和依合同享有权利和承担义务，不负担法定和合同约定之外的其他义务。职工的医疗、养老等费用不再由企业承担，而是通过社会保险和商业保险等制度解决。

3、由单纯的劳动关系置换为劳动关系、债权关系、股权关系等多元化的关系。在身份置换过程中，经济补偿金可以多种方式支付，可

以直接支付现金，也可一次性买断；也可在自愿的基础上转为改制企业的等价股权或债权。转为企业股权的，职工成为企业的股东，企业和股东的权利与义务，依公司法和公司章程而定；转为企业债权的，职工成为企业的债权人，企业与债权人的权利与义务，依民法、合同法和债权关系确立。劳动关系与股权、债权关系可以独立存在，也可同时并存。

4、职工得到相应经济补偿后，彻底脱离原有企业，走向社会自主择业、创业，更加彻底的置换为“社会人”、“市场人”。

二、国有企业职工身份置换的必要性

随着我国国有企业改革的不断深化，国有企业职工身份置换势在必行。国有企业职工身份置换的必要性可以从国有企业职工身份对企业发展的不利影响、国有企业职工身份置换与国有资产产权置换的关系及国企职工惰性产生的根源等三个方面看。

首先，从国有企业职工身份对企业发展的不利影响看，其不利影响主要表现在两个方面：其一，企业对职工承担无限责任，职工的生老病死全部依靠企业，职工的福利、医疗、养老由企业全包。企业包袱沉重、举步维艰。其二，职工与企业的劳动关系固定化，一纸定终身，只进不出，使国有企业普遍存在严重的冗员问题，富余人员成为

国企的一个痼疾。以上国有企业职工身份的两个弊端是国企无法降低成本，提高效率，无法适应市场经济竞争的形势。只有转换职工与企业的关系，变无限责任为有限责任，变终身制的劳动关系为能进能出、双向选择的市场化劳动关系，企业才能轻装上阵，走向市场，平等的与其他市场主体竞争。可见，国有企业职工身份置换是市场经济条件下企业发展的必然要求。

其次，从国有企业职工身份置换与国有资产产权置换的关系看，产权关系是国企改革的核心，产权主体的多元化是市场经济的必然要求，所以，国有资产产权置换毋庸置疑。国有资产产权置换后，国有企业置换成民营企业、股份制企业，即原国有企业不复存在，“皮之不存，毛将焉附?”原国有企业职工身份若不同步置换，只能形同虚设。旧的国企职工身份随着其所依附的国企的消亡而不复存在，改制后的企业已走向市场不可能再与职工建立无限责任、终身制的劳动关系。职工身份必须重新定位，唯一出路便是通过身份置换走向市场，从“国家人”变为“市场人”。

再次，职工与国企之间的无限责任、终身制劳动关系，不仅使企业背上沉重包袱，举步维艰难以参与市场竞争，也对职工本身产生极大的负面影响，使职工养成依赖思想和极大的惰性，凡事找企业找政府，从不考虑如何发挥自身的聪明才智，国有企业职工身份淹没了无数的人才。通过国有企业职工身份置换，从制度上彻底打破职工对国

家、对企业的依赖思想。使职工意识到自己手中捧的不再是铁饭碗，企业也不会再包揽二切，只有靠自己的勤奋、自己的智慧才能掌握自己的命运，从而告别惰性，走上自我奋斗之路。通过职工身份置换，国企职工虽失去了铁饭碗，但却有可能通过奋斗捧上金饭碗。虽然有些职工会因为自身条件的限制，生活可能暂时不如从前，但他们也不会被社会抛弃，日益健全的社会保障制度会使他们有基本的生活保障。并且随着改革深化带来的国民财富的迅猛增加，也必然恩泽于能力低下的社会弱者。所以，从长远角度看，职工身份置换对全体职工都是有利无害的。

云南省人民政府办公厅

云政办发〔2002〕116号

关于国有企业改革过程中执行职工经济补偿政

策的通知

各州、市人民政府，各地区行政公署，省直各委、办、厅、局、公司，中央各驻滇单位：

《中共云南省委、云南省人民政府关于深化国有企业改革的若干意见》（云发〔2002〕3号）下发以后，各级、各部门及企业认真贯彻落实文件要求，取得了阶段性成果，为下一步全面推进企业改革奠定了基础。

最近一段时间，部分地区和企业对云发〔2002〕3号文件中关于“企业改制重组中因国有资产退出而调整劳动关系、改变职工身份的要给予职工相应的经济补偿”的政策，在认识和理解上不够全面和准确。根据国家有关法律法规和

相关政策，对执行上述政策的有关问题通知如下：

一、严格禁止“买断工龄”的错误做法

企业改制重组中因国有资产退出而调整劳动关系、改变职工身份，是指深化国有企业产权制度改革中，国有资本逐步从竞争性领域全部或部分退出，企业产权结构、组织结构均已发生变化，原国有企业职工与企业的劳动关系已经解除、终止或变更，按照《劳动法》第二十八条 及相关政策，依照国家有关规定给予职工经济补偿，这是依法维护职工合法权益的体现；不能将给予经济补偿错误地理解为“买断工龄”，并按“买断工龄”计算相关费用，这种做法不符合现行国家有关规定和云发〔2002〕3号文件精神，要立即停止执行。在深化国有企业改革过程中，严禁使用、实行“买断工龄”的提法和做法。

二、严格按照有关政策规定进行经济补偿

在具体执行中，给予职工经济补偿的主要范围：一是国有企业因关闭破产，原用人单位主体消失，按国家有关规定发放职工安置费或经济补偿；二是国有企业改制重组，因国有产权的转让和国有资产的全部退出，新企业的产权属于非国有，应给予职工相应的经济补偿；三是由用人单位提前终止劳动合同、解除劳动关系，自谋职业的职工应给予经济补偿；四是企业实行经济性裁员或非经济性裁员的，对裁员部分按照与职工解除劳动关系给予经济补偿。 此前已经实施关闭破产或国有资产以其他形式退出、职工已按政策规定领取安置费的，不再重复计算经济补偿；职工领取安置费后如在新的国有企业就业，该企业涉及国有资产退出的，经济补偿从职工进入该企业之日算起；实施股份合作制改造的企业，用国有资产配股让渡部分应视为对职工的经济补偿；国有独资或改制为国有控股企业的职工不存在经济补偿问题。

退休人员、企业内部退养职工不存在与企业调整劳动关系，不能进行经济补偿。

1986年国家实行劳动合同制以后参加工作的职工，不能按照在此之前参加工作的职工置换身份的办法进行经济补偿。

三、认真调查研究，及时发现并妥善解决改革中出现的新问题 各级、各部门及企业在深化国有企业改革中一定要紧紧围绕发展这个主题，经济结构调整这条主线，以产权制度改革为核心，坚定不移地按照省委、省政府提出的要求，进一步解放思想，开拓进取，深入研究和正确处理深化国有企业改革中面临的新情况和新问题，确保我省国有企业改革工作顺利进行。

第四篇：国有企业职工薪酬激励机制研究

企业员工福利激励

人才为企业的生产经营活动作出贡献，企业根据其能力及业绩贡献来付给人才报酬，但是如何界定人才应得的报酬以及人才的劳动力市场价值，并实现企业人力报酬的内部公平与外部公平，既要充分调动人才的工作积极性，降低人才流动率，又要使企业不至于承担过多的人力成本;使企业的员工能合理分享其工作的成果一一企业的利润，同时又不至于使企业因为分享利润过多自身盈余过少而影响企业的长远发展。这些问题都需要企业有一套合理的薪酬制度。好的薪酬制度可以吸引、留住优秀人才，而不当的薪酬制度则会给企业带来危机，进而影响企业的生产经营。企业要使人才的薪酬能真正与其能力、业绩贡献相挂钩，真正做到能者多得，使企业所有者与经营者利益方向一致，达到双赢。并不存在适合所有企业的完美的薪酬标准，每个企业都应该结合自身发展阶段和实际情况，制定出适合本企业的薪酬方案。

关键词：国有企业薪酬激励现代企业财务管理

随着我国市场机制的成熟，过去的那种单一的与业绩脱钩的薪酬制度已经难以适应企业的需求，与个人绩效和能力密切相关的多元化、多层次、灵活的薪酬构成将是薪酬制度的必然发展趋势。经理人市场的完善，人才的市场价格将逐渐体现其实际价值。全国人大常委会副委员长成思危指出:“中国企业对高级管理人才的使用历来存在一个两难命题:能千的人不可靠，可靠的人不能干，而加强对企业家的工资、福利、奖金、股权以及期权等方面的奖励，就是要使“能干的人可靠，可靠的人能干。”合理的企业薪酬制度可以改善我国长久以来存在的人才“价不符实”的现象，真正的使“能干的人”对企业“可靠”。

我国目前大多数企业的薪酬激励存在着严重的不足:总体薪酬水平偏低、薪酬结构不合理、注重短期效益、缺乏内在稳定性等，在与外资企业的竞争中处于弱势地位，成为外资企业的人才培养基地。因此，实施合理、有效的薪酬激励，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的理论和实践课题。

员工的报酬分为两大类，一类是经济类报酬，如工资、津贴、奖金等。另一类是非经济性报酬，即员工从其所从事的工作中所获得的满足感与成就感，属于较高层次的需求。非经济类报酬与企业的整体环境有关，如企业文化、企业的经营业绩、企业在业内的知名度与美誉度、员工在企业的发展机会等。本文所阐述的是经济类报酬对员工的激励作用，毕竟薪酬的高低仍是决定员工去留的主要因素，但并不是否认非经济类报酬对员工的激励作用可以忽视，相反，非经济类报酬与经济类报酬二者相辅相成，都是激励员工行为的不可或缺的环节。

一、企业员工福利激励

6.1员工福利的含义及特点

员工福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外的企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。员工福利具有以下特点:①补偿性。员

工福利是对劳动者所提供劳动的一种物质补偿，享受员工福利必须以履行劳动义务为前提;②均等性。员工福利在员工之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点。每个员工都有享受本企业员工福利的均等权利;③补充性。员工福利是对按劳分配的补充，可以一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度的差别;④集体性。员工福利的主要形式是举办员工集体福利事业，员工主要通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享员工福利;⑤差别性。员工福利在同一企业内部实行均等和共同分享的原则，但在不同企业间存在着差别。

6.2员工福利的作用

福利是一种很好的吸引和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，同时又能保证已经被招聘来的高素质员工能够继续留在企业中工作。这样就能以较少的费用，分散企业巨大风险，稳定企业经营，为企业创造更大利润。企业通过福利的形式向员工提供各种照顾，会让员工感觉到企业和员工之间的关系不仅仅是一种单纯的经济契约关系，从而在雇佣关系中增加一种类似家庭关系的感情成分，以提高员工的工作满意度，降低员工的不满情绪，增加向心力，体现企业文华中以认为本的原则。

6.3员工福利项目的设计与实施原则

企业向员工提供什么形式的福利计划，是由多种因素决定的。只有充分考虑这些因素，才能提高福利计划实施的效力，即内部激励效力、外部竞争效力和福利政策的连贯性。

此外，如何降低企业福利成本，增加效益，也是一个非常重要的问题。有些企业福利不一定完全采取企业完全包下来的做法，有些福利项目更不要“人人有份儿，人人等份儿”。企业可以考虑和员工共同投资，共同受益的办法，例如养老保险和员工保健项目，商定一个企业和员工各拿多少的比例，并体现多拿多收益的原则。

6.4自助式福利

自助式福利就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式。福利支付形式的“个性化”是其重要特征。这种福利形式正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品。在自助式福利计划中，除了国家规定的“四险一金”外，企业自己制定的“软性”福利，如培训、保险之类的待遇，为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。自助式福利项目一般应包括:职工意外伤害保险、职工失业保险、职工养老保险、职工医疗保险、大病统筹、职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁而园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、重病补助、组织公司员工旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。

对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，其中体现了福利权利的差异性。一般说，对国家规定的“四险一金”是全员福利，或称为“核心福利”，它是每个员工享有的基本福

利;对不同人员的轿车、飞机、星级宾馆待遇是特种福利，这种福利具有一定的层次性;还有针对特殊家庭的特别补助等。企业对这些福利项目进行合理划分，能起到雪中送炭和锦上添花的作用。当然，自助式福利计划能否实行，要取决于两个条件:一是企业自身的实力和发展要求能提供的项目;二是员工的货币化收入较高，货币收入的边际收益小于非货币化福利计划的边际收益。

结论

世界经济一体化的浪潮对中国企业也产生了巨大的影响，中国企业在世界经济环境下同世界先进企业平等竞争，但是，我国企业同世界先进企业还有一定的差距，薪酬体系方面也是如此。许多企业的薪酬体系由于脱胎于计划经济体制，还带有计划经济的痕迹，政府也意识到了传统的薪酬体系不再适应企业发展的步伐，目前也积极进行探讨研究。本文仅就当前较为盛行的经营者年薪制、股权激励制度、等激励约束体制进行了分析探讨，但是每种体制也都有其不尽人意之处，相信随着经济的发展、社会的进步、人们思想意识的提高，会不断有更适合新经济企业的激励体制相继出台并经受实践的检验。

参考文献安志刚.现代企业制度下财务管理模式的探索.财会月刊，2004（10）柴文娟.E时代的网络财务管理.中国计算机报，2002-04-22董世敏.论网络时代财务创新.四川会计，2001（1）刘军.网络经济下的财务管理创新.世界经理人周刊，2003（12）李道明.财务管理.北京：中国财政经济出版社，2001

第五篇：郑州破产国有企业职工医保

郑州破产困难企业退休职工参保 将由“专人”负责申报 2011-05-18 09:18:45来源：人民网

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[提要]为进一步解决国有和集体破产、困难企业退休人员医疗保险问题，近日，郑州市政府出台《郑州市解决国有集体破产困难企业退休人员医疗保险问题的补充规定》。

人民网郑州5月18日专电 为进一步解决国有和集体破产、困难企业退休人员医疗保险问题，近日，郑州市政府出台《郑州市解决国有集体破产困难企业退休人员医疗保险问题的补充规定》。规定要求各类破产困难企业退休人员的职工医疗保险由“专人”负责申报，且申报工作从今年10月开始，申报退休职工次年享受医保待遇。

规定指出，曾在市属国有破产企业工作，已与企业解除劳动关系，截至2007年12月31日，男职工年满50周岁、女职工年满40周岁，在市属国有破产企业工作满15年，在职介中心、人才交流中心、失业中心、养老保险经办机构办理退休手续时，无用人单位且未参加城镇职工基本医疗保险的人员，由档案存放单位负责申报，在市医疗保险经办机构办理参保手续。

曾在市属国有(含原国有)困难企业工作，截至2007年12月31日，男职工年满50周岁、女职工年满40周岁，在市属国有困难企业工作满15年，在办理退休手续时未参加城镇职工基本医疗保险的人员，没有与企业解除劳动关系的，由企业负责申报；与企业解除劳动关系，在职介中心、人才交流中心、失业中心、养老保险经办机构办理退休手续时无用人单位的，由档案存放单位初审后负责申报，在市医疗保险经办机构办理参保手续。

曾在集体破产、困难企业工作，在办理退休手续时未参加城镇职工基本医疗保险的人员，参照上述条件，在各区医疗保险经办机构办理参保手续。

同时，规定强调人力资源和社会保障部门要依法对企业进行监督检查，督促企业参加城镇职工基本医疗保险。有缴费能力的企业，必须参加城镇职工基本医疗保险，按时足额缴纳基本医疗保险费。凡有缴费能力而没有参加城镇职工基本医疗保险的企业，将按《中华人民共和国社会保险法》的规定进行处罚。