浅谈如何提高国有企业职工的工作积极性[5篇范文]

第一篇：浅谈如何提高国有企业职工的工作积极性

浅谈如何提高国有企业职工的工作积极性

【摘要】根据有关研究表明，我国国有企业内职工的工作积极性不高，导致国有企业职工的工作效率偏低，一些国家政策，市场经济体制等问题影响了国有企业职工工作的积极性，因此，了解我国国有企业职工工作积极性不高的原因，并针对如何提高国有企业职工的工作积极性的有关对策加以分析。

【关键词】国有企业 职工 积极性

国有企业在国民经济中占据着主体地位，因此调动国有企业职工工作的积极性，对提高国有企业的经济效益至关重要，加强对职工的思想政治教育，不断提高职工的劳动觉悟，增强职工对国有企业的责任感和认同感，培养职工对国有企业的感情，使职工成为国有企业的主人，这些都可以有效地提高国有企业职工工作的积极性。

一、影响国有企业职工工作积极性的因素

我国国有企业现有的企业制度不能真正地调动职工的积极性，由于国有企业与职工签订了长期的劳动合同，对于一些工作不是十分卖力气的职工，企业不能够任意辞退，造成企业的工作负担压力大，不具备私立企业用工的灵活性。而且企业职工缺乏对企业的主人公意识，没有自己的思考能力，工作态度消极，对工作缺乏主动性，而一些国有企业并没有发挥民主监督机制的作用，一旦企业发生重大事件，也只是企业内部领导的讨论，没有让广大职工参与到企业决策中。国有企业对员工缺乏相应的培训工作，在职工的选拔和晋升渠道方面，流程不正规，不能够按照正常的民主晋升方式进行晋升，领导干部任人唯亲，从而减弱了企业其他职工的工作积极性，而企业监督机制的不完善，特别是对企业领导的监督机制不够健全，进而导致贪污腐败现象的出现，影响了企业职工的工作积极性。

二、提高国有企业职工工作积极性的对策

（一）提升自身素质，提升工作能力

企业中每位职工工作积极性都对其他职工产生影响，当职工都积极工作时很少有职工不积极工作，当有职工工作态度不积极时，这种不积极的情绪会传染给其他职工，因此要提高职工自身的素质，而企业领导更应该深入职工内部进行交流，树立民主工作作风，认真吸取每位职工的意见和建议，将企业工作责任明确落实到位，按照企业制度做事，对违反企业规章制度的职工进行严肃处理，不断提升自身的工作素质，进而提高自身的工作能力，提高工作的积极性。

（二）设置科学合理的绩效考核制度

科学合理的职工绩效考核制度，可以有效地促进职工工作积极性的提高，绩效考核可以将职工的工资层级分等级，多劳多得，可以不断激励职工工作，同时，国有企业还可以为职工提供比同行业其他企业更高的工资，从而吸引更多更加优秀的人才来求职，增强国有企业的人才素质，再次，国有企业对相应的有特殊技术的职工和表现特别优秀的职工的工资应该相应提高，对关心国有企业发展的，工作态度积极努力的，对国有企业贡献较大的，有才能的职工要进行重点培训，培养他们更好地为国有企业服务，发挥自己的才华，同时也激发了国有企业内其他职工的工作积极性。国有企业对职工要进行相应的物质奖励和精神奖励，根据职工的工作表现情况，制定相应的奖励，在奖励激励的时候要注重公平性原则，对国有企业的职工要做到一视同仁，不分管理者或是普通职工，一致对待他们，使职工真正对国有企业产生感情。

（三）加强企业文化宣传

国有企业的文化表现，是国有企业的内涵和精髓，企业文化常常能够体现职工的内心向往，因此，国有企业可以使用相应的手段和措施，加强国有企业文化的宣传建设工作，例如在国有企业的每个角落都印刷上企业的标识，还可以在企业内的宣传墙上面贴上企业的精髓标语，企业的文艺工作宣传小组还可以为企业量身编制歌曲，在企业内定期组织举办文艺汇报演出等，还可以定期举办企业宣传演讲比赛等，使企业职工在一种和谐友爱的氛围下工作生产，增强对企业的自豪感，提高企业内部职工之间的凝聚力。

（四）国有企业职工参与合作管理

在国有企业内部管理中，需要实行民主制的管理模式，对企业职工人事变动方面出现的问题要有一个全面而系统的认识，并建立健全的职工考核制度，平时要经常注意与职工之间的沟通交流，在沟通中观察职工的工作表现，让每一位职工参与到企业的工作管理当中，不仅仅要设置职工工作意见箱，还要多方面打开沟通渠道，如设立企业职工工作交流QQ群等，尊重每一位职工的思想意见，企业职工间要共同努力创造出一个良好的工作环境，用热情饱满的工作态度来面对工作。

（五）加强企业内部监督管理

国有企业必须严厉打击贪污腐败现象的出现，加大对企业内各级部门的监督管理力度，从而调动职工工作的积极性，监督并保证企业内职工遵纪守法，保证企业内的相关规章制度顺利进行，可以使得国有企业职工合理自主地使用民主权利，在企业内部落实专项监督小组，建立健全完善相应的监察反馈机制，对于不遵守制度的职工进行严肃处理，健全职工之间、职工与领导之间的评价制度，定期对职工工作进行评价，把工作评价的结果作为职工工资报酬和职工晋升的根据，要对工作表现好的职工进行表扬，还要勇敢揭露企业内部出现的以权谋私，以公利私的行为，最后，要加强对企业财务的审计工作，保证审计工作的严肃性。

充分调动国有企业职工工作的积极性，就要求企业必须从思想上树立相应的意识，在企业生产实际当中，切实做好提高职工积极性的工作，不断提高企业职工的素质，提升职工的工作能力，了解职工心之所想，设置科学合理的企业职工绩效考核制度，加大对企业自身文化的宣传力度，使企业的工作以提高职工工作积极性为主要目标，让职工可以参与到企业民主决策当中，加强对企业内部的监督检察机制，提高职工的工作积极性，从而促进国有企业的不断发展和进步。

参考文献：

[1]谢健.影响国企职工工作积极性之原因分析及其改进措施[J].东方企业文化，2013.[2]赵丽红.国企改革中职工利益问题探究[J].现代商业，2013.[3]谭大军.浅析影响国企职工工作积极性之原因及改进措施[J].今日中国论坛，2013.

第二篇：提高企业职工工作积极性的若干思考

提高企业职工工作积极性的若干思考

企业日常运转需要职工有较高的工作效率，而职工的工作积极性是影响工作效率高低的重要因素。所以许多企业都想方设法提高职工的工作效率。笔者认为，提高职工工作积极性有两种主要方式：第一，设计合理的工资和奖励制度。第二，加强企业领导层和基层职工的有效互动。由于第一点，公司正在积极推进实施，所以本文主要阐述有效互动的意义和在工作中如何实践。

企业领导层和基层职工的有效互动，可以使领导层更清楚的认识基层职工的所思所为，及时发现现时企业中存在的各种问题，更容易从根本上找出原因并能妥善的处理。在此基础上做出的中长期规划也会变得更合理，更具可行性。同时，基层职工也能更真切的了解企业现状和未来的发展图景，更会理解企业发展中遇到的各种困难，在内心中把自己的命运和企业的未来发展联系在一起，日常工作的积极性也会由此提高。再者，有效互动可以让领导层发出的声音更好的得到传播，基层的声音也会及时的得到反馈，信息在企业肌体内顺畅的流动，必将使企业健康、茁壮的成长。

领导层和基层职工的有效互动可以在线上和线下同时进行，构成一个相互呼应的有机整体。在线上可以建立一个元立社区，鼓励基层职工对企业发展的方方面面发帖谈论，大家可以在此畅所欲言，提出自己的意见或建议。各种工作中的困惑、诉求，也可以在此纾解。社区可以设立兼职或专职管理员，认真关注帖子的内容，定期上报舆情民意，为领导层的决策提供相应依据或参考。在线下，领导层成员可以邀请一些基层职工定期或不定期的举行会议座谈，大家坦诚相见，面对面的交流对企业发展的一些看法。当然领导层成员还可以走进车间，深入到生产一线，看望慰问基层职工，让大家更能真实感受到企业对职工的关怀，使大家常怀感恩之心，尽心尽力的把工作做好。如果以后机会成熟，可以每年召开一次职工代表大会，让基层职工参与到企业的各项决策中来。

领导层和基层职工的有效互动，最好以制度方式得到落实，并在实践中不断完善。短期内可能效果不会明显，但只要长期坚持下去，相信基层职工的工作积极性一定会有一定程度的提高。

炼钢厂李明阳2012 1月15日

第三篇：浅谈如何调动企业职工的工作积极性

浅谈如何调动企业职工的工作积极性

摘要：职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。关键词：企业主体；市场竞争；职工积极性

积极性，即进取向上，体现在生产的创造精神、岗位的忠诚精神、当家作主的主人翁精神。职工作为企业的主体，其积极性的调动和激励，直接关系到企业的兴衰存亡。在全球经济逐步走向一体化的大市场背景下，企业要想在残酷的竞争中求取生存和发展，必须充分激发职工的士气，调动职工的积极性，这既是加快企业发展的先决条件，也是稳定队伍、稳定大局的重要措施。古代军事家孙武曰：“和军聚众，务在激气，气实则足。”从战争的角度指出了“气”的重要作用。市场的竞争犹如“两军对垒”，只有激发“兵、将”的士气，才能进行战斗，才能赢得战斗。因此，我们必须把握住决定职工积极性的主要因素，才能使企业不断发展壮大。

一、用领导者的人格力量调动职工的积极性

企业领导者是企业决策的制订者，也是决策的忠实执行者。领导者必须言行一致，带头实践自己提倡的价值和决策，才能有效激发职工的积极性。一是要抓好领导班子的内部团结。团结就是力量，班子成员之间团结一致，凝聚力就会增强，职工才能心往一处想、劲往一处使；反之，如果领导之间搞“小山头”相互诋毁、拆台，职工之间也必然产生派系，争强弱，在争斗中消

1弱了集体的力量，打击了职工为企业发展献计献策的积极性和创造性。

二是要以身垂范。企业领导者必须克服各种特权思想，在企业生产经营和经济活动中，廉洁奉公，吃苦在前，享受在后，要求职工做到的自己首先做到，要求职工群众不做的，自己坚决不做，以表率作用和人格力量影响和带动职工群众，一心为职工谋利益，才能赢得职工的信任和支持。使职工对企业的前景充满信心，增强主人翁责任感，提高职工为企业发展奉献力量的积极性。

三是处事公正，赏罚分明。处事公正就是要平等对待每一个职工，不能因为职工于自己关系远近而厚此薄彼。领导公正地为人处事，是调动职工积极性的重要方面，也是对职工信任的一个表现。如果职工得不到信任，又让承担工作的责任，如何会有积极性。公正最重要的体现就是奖罚分明。认真履行职责，成绩显著者，要适时地给予表扬和奖励，使之继续作出努力；违反指令或工作消极、完不成任务者，要给予适当的批评和惩罚，使之纠正过失。否则，该奖励的不奖励，该惩戒的不惩戒，就会造成干与不干一个样，干好干坏一个样的局面，使职工丧失积极向上的精神。

二、用典型的激励作用调动职工的积极性

榜样的力量是无穷的，选树典型是激励职工进取精神的一种较为有效的方法。在日常工作中，要注重用心发现、培养、树立周围的典型，用身边的事，教育身边的人，利用典型引路，创造出一种竞争向上，你追我赶的氛围。典型之所以有示范激励作用，在于其具有先进性和代表性。选树典型，要坚持高标准，严要求，把真正具有爱岗敬业、任劳任怨、忠诚企业、清正廉洁的职工树立起来，不能为树典型而树典型。对典型的宣传要实事求是，不能任意拔高。同时，要发挥典型的特长搞好“传帮带”工作，使典型的精神贯穿到

各自岗位上，融合到每个职工的日常工作中，激发职工立足岗位、争当典型的强烈欲望，从而推动各项工作的顺力开展。

三、利用形势教育调动职工的积极性

“破釜沉舟”和“望梅止渴”是古代军事家激励将士勇敢前进的两种截然不同的方法，一种是不奋勇杀敌，则死路一条；另一种是奋勇前进就能解决目前的困难。企业的兴衰关系职工的切身利益，在经济市场条件下，市场如战场，要让职工充分认识形势，以调动其工作积极性、创造性、主动性，使职工坚信只要勤奋努力、积极工作，企业就会发展壮大，职工个人也能得到更多的利益。因此，开展形式教育，使职工充分认识企业当前、今后所面临的各种困难和危机，激励职工团结一致，克服困难，让职工对企业充满希望和信心，使职工坚信只要勤奋努力，积极工作，企业就会扭转危机、摆脱困难，就会得到最大的发展，职工个人也才能得到更多的利益。开展形势教育，要根据企业的生产发展状况而定，内容应立足实际，防止过分夸大事实，避免发生物极必反的现象。

四、提供发挥个人特长的工作岗位和环境，以调动职工的积极性

环境是制约人们积极性的重要因素，调动职工积极性，要注意创造良好的环境。第一，要尽力为职工提供发挥个人特长的岗位。用人之长，人尽其能，这是调动职工积极性，提高工作效率的关键环节。把职工安排到适当的岗位，既能使其发挥个人特长，又能使人心情舒畅，最大限度地调动其潜在的积极因素。第二，对有能力、有成绩的职工要及时予以晋升。职位的晋升不仅是对职工德才的承认，而且满足了人的功名欲望和精神需求，激发职工追求更高、更好的思想情趣。同时，少数职工的适时晋升，能够产生辐射效应，形成积极向

上、奋发进取、人人争先的积极氛围。反之，一个有能力又有成绩的人，长期得不到适当的晋升，就会感到前途渺茫，从而失去进取的信心，也就失去了工作的积极性。第三，充分保护职工参与民主管理的积极性。视觉的不同，思维的不同，得出的结论也就不一样。作为领导者要善于听取职工对企业生产经营管理的建议，从中发掘出有利于企业发展的闪光点。对职工提出的建议，合理与否、采纳与否，都要给予肯定和答复，以鼓舞职工积极向上的集体心理。

五、解决职工工作和生活中的困难，以提高其积极性

“滴水之恩，涌泉相报”，这是中国人传统的观念。企业领导者尽可能地帮助职工解决工作和生活上的困难，既能体现领导对职工的关心和爱护，又能增强职工的归属感，把企业当成自己的家，一心为企业出谋划策，从而热爱企业、关心企业、支持企业，自觉投身与企业的建设和发展之中。

调动职工的积极性，是办好企业、发展企业的大事，要从精神的、物质的等诸多方面联系起来，探索有针对性的调动职工积极性的方法和途径，才能取得理想的效果。

第四篇：关于如何提高工人工作积极性

提高员工工作积极性 建立激励机制的反馈意见

9月22日，我分厂召开会议，会议传达了公司就如何提高员工工作积极性，建立激励机制的文件精神。分厂领导和车间、工段、班组、组员代表参加了会议。

根据会议精神，我单位各个车间工段又分别召开了会议，广泛征求分厂各层次人员的意见和建议，现将意见和建议汇总如下：

大家认为公司应设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。重点向关键管理、技术岗位以及劳动强度大的岗位倾斜。建立一套科学合理的岗位评价体系，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，薪层、薪级的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定。同时注意固定工资与浮动工资的构成比例。

建议公司建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距。操作人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报 酬。

应加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩和工作效能挂钩。加大绩效考核发放工资的比重（可以占个人收入的20--30%）。这样就将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

员工的绩效工资发放我们建议可执行以下方法：

员工的绩效工资=（员工既定绩效工资×员工岗位价值系数+员工职务工资）×员工个人考核系数×公司效益系数+员工个人奖励资金

其中：员工既定绩效工资为公司既定的认为合理的工资额度。公司应根据公司效益、物价水平等元素，每年适当提升。

员工岗位价值系数：公司根据每个岗位的重要性、技术含量等因素综合评定。应向基层倾斜、向苦脏累险岗位倾斜。此系数确定以后，为固定数据。

员工职务工资：对工班长以上人员的激励性工资。

公司效益系数：公司每月设定一个效益目标，完成效益目标时，公司效益系数为1，超额完成效益目标时，公司效益系数大于1，没有完成效益目标时，公司效益系数小于1。这样，使员工的绩效工资直接与公司效益挂钩。

员工考核系数：有各单位（分厂）根据本单位实际，从岗位职责、工作能力、工作态度等各方面制订出考核细则，计算出考核系数。此系数应为激励工资评定的重要数据，应有单位自己掌握，使系数的制 订能起到奖勤罚懒、向有能力的人倾斜的目的。这项内容应为考核的重点。按此方法，除非考核得分为满分，岗位绩效工资不能全额领取，结余部分，给单位（工段）以自主权，制定出奖励方案、奖励比例，直接发放到贡献突出的人。

工资待遇低是员工工作积极性不高的主要原因。在当前物价水平居高不下的情况下，每月实领工资不足1700元的大有人在，还有个别3口之家要靠一个人的工资吃饭，确实有困难。也是导致工作之余做生意补贴家用的根本原因。公司应该建立一套工人工资正常晋升机制，根据物价水平，每年给每名职工都晋升一档工资，晋升幅度不应低于当年物价上涨水平。

建议提高绩效考核工资，让那些技术好，责任心强的员工能有满足感。增强岗位竞争，能者上，弱者下，让员工能有成就感。将职工按岗位和职务不同进行分类，建议将职工分为一般职工、技术尖子职工、副班长、班长、副工段长、工段长、分厂部室领导七个档次。一般职工实领工资平均能达到2200元以上。技术尖子职工比一般职工多拿200元左右的技术津贴，副班长以上职务职工除拿200元的技术津贴外，再设立职务津贴，从副班长到分厂部室领导职务津贴标准建议为200、300、500、600、900元。一般职工经过培训考核达到技术尖子职工水平的，可以晋升为技术尖子职工。逐步提高工、班长的管理水平，细分班组中组员职责，加强业务学习，使每个班组中的每个组员都能独立操作。

加强对在外做生意职工的思想疏导工作，使其转变思想，端正工 作态度，不能因为生意影响工作。如果愿意加入公司人才库，自己缴纳三金，期间如果出现人身伤亡或生病住院由个人负责，不与公司发生任何纠纷，这部分人也可以离岗，合同期满再续签合同上岗，这一期限应以3年为宜。

工龄工资不能能完全反映老工人的技术水平，应该进一步拉大工龄工资档次，每年工龄工资应该提高到20元以上。

建议公司设立一个奖励基金，对那些工作表现突出，及时解决生产难题，及时发现和消除安全隐患和事故的，为公司创造效益的，要给与及时奖励，调动大家工作积极性。

随着年龄的增长，现在上夜班的职工很辛苦，对身体的损害很大，很多职工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、颈椎病、腰腿疼痛等疾病。公司应该在劳动保护、职业病预防、健康体检、工伤保险等方面加大资金投入，解决职工的忧虑和担心，并适当提高夜班津贴标准，建议前夜班津贴调整到15元，后夜班津贴调整到20元。

对职工的管理应坚持以人为本，充分考虑职工的实际需求和诉求。目前大家对工作岗位的监控设施有一定的抵触情绪，认为自己的一举一动都在别人的监控和之下，心里感到很不舒服，建议公司将监控设施多对准主要生产设备，重点监控职工的巡视设备、发现问题、处理事故等行为，这也可以从另一个方面对职工的工作效能进行监控。

公司应建立健全用人机制，对工段长以下职工实行竞争上岗和双向选择，让班组长挑选组员，工段长挑选班长，根据工作需要对各个 岗位实行定员，班组想少用组员的，应该把多出的工资返还给班组，由班组自主分配，富余人员进入公司人才库进行培训，重新上岗。

节假日值班，公司应兑现加班工资，加班费标准应按照劳动法规定执行，而且对四班倒人员应平均发放（比如国庆节法定假期3天，每班都应该有3个加班）。四班倒人员每月比行政班人员多上8个小时的班，这部分工作时间没有在工资中得到反映，应该每月给四班倒人员报一个加班。

应建立健全职工学习培训制度，将今年开展的班组长拓展训练扩大到全体职工，培养职工的团队精神和协作意识；定期让一部分职工走出去，到高校、大型企业、设备厂家参加培训和深造，不断提高公学习是成就事业的基石

司员工的整体素质。

第五篇：如何提高员工工作积极性

如何提高员工工作积极性
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是 抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有 的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽 善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻 木不仁。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自 处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说： “夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的 思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大 搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工 之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调 动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的 积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理 者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中，我们将从管理 学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和 员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步 调一致，积极主动的朝着同一目标前进。什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力 发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研 究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由 于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构 成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越

强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要 善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所 谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前 进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重 要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存 的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所 维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人 身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会 表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群 体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉 或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。

这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站 在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的 地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。

二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同 一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有 的人办事果断、雷厉风行可性情急躁； 有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包 括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是 调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创 造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上 司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝

祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间 出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在 讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做 孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精 于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发 挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极 大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就 要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好 团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原 则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。“和” 只 不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相 和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心 协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做 到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视 一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例 告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还 要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给 同事提供施展才能的机会的思想是错误的