如何提高教职工工作积极性Microsoft Word 文档

第一篇：如何提高教职工工作积极性Microsoft Word 文档

浅谈如何提高教职工的工作积极性？

人的积极性从根本上说源于人的需要，需要是激发积极性的源动力，现代管理强调“以人为本，人本主义心理学家以大量的实验证明，人除了基本的生存需要以外，还要有发展的需要，如完善、正义、丰富，达到真善美，这也就是自我实现。人群关系学派认为：工作人员必须得到适当的满足及积极的激励，才会自动自发地努力工作，负起责任。因此，作为一名幼儿园的管理者要教职工的积极性，必须从积极性的源泉”需要”入手，寻求教职工的积极性的有效途径。幼儿园教师的心理需要是多方面的，主要有经济需求(福利、待遇)，政治需求(受人尊重，良好人际关系)，参与管理，自我发展需求（进修学习、提高理论素养和业务能力、事业成功）等。对于这些需求，我认为应从幼儿园的实际出发，采用人性激励、人格尊重、欲望满足和民主参与等方法，激发教师的工作热情和干劲，使她们最大限度地发挥积极性，从而踊跃热烈地奋勉从事事业，努力工作。我的具体做法有以下几方面：

一、直接工作动机的培养和激发

1、加深教职工认识，明了幼教工作意义

让教师认识到自身的责任和义务，是十分重大的。幼儿教师应该有正确的政治信仰，热爱幼儿教育事业，做到一切为了孩子，为了孩子的一切，为了一切的孩子。因为幼儿各种素质的形成是一种复杂的过程，而幼儿教师的言行举止对于幼儿来说有着潜移默化的影响。这就使幼儿,转自[星论文网]www.starlunwen.net教师要有高度的社会责任心。在平时工作中，要求教师做到坚持四项基本原则，热爱党，热爱社会主义，热爱幼儿教育事业，自我奋进，自我改进，自我完善，自我发展。关心耐心照顾每个幼儿，尊重幼儿和对幼儿严格要求：对待工作要有自觉性和责任感；具有良好的师德，忠诚于幼儿教育事业，即为教师良好职业道德修养的体现。

2、提供条件满足教职工的政治需求

对于教职工的政治需求，要给予积极的支持，众所周知，人在社会化的活动中，只有看到自己在工作中的价值，并找到自己存在的价值，才会激发出工作积极性，树立起事业心和责任心，从而创造性地开展工作，而这种价值的发觉，往往来自受到重视、尊重、信任的心理感受。因此，我把教职工的人格平等和互相尊重放在首位。将自己定位在与教职工平等的位臵上，拥有“平常心态”，平时多与教职工一起研究，一起分享成果，一起承担工作责任，让教职工参与园内各项目标、计划、制度的制定，鼓励并支持每位教职工发表自己的意见，并尊重每一个人的意见和感受，让她们一起有参政议政的权力，使教职工在参与决策的同时感受到我们对大家的尊重与信任，从而激发起教职工的主人翁意识，增加责任感，提高工作的主动性与创造性，自觉产生积极的内驱力，形成团结关心他人理解尊重他人、信任帮助他人的良好园风。

3、提供条件注意满足教职工自我发展需

一所好的幼儿园，一定是致力培养一支思想素质良好、业务能力过硬、学历达标、骨干充足、相对稳定的教师队伍。因此，我们在工作中设立奖励机制，鼓励中青年教工提高学历层次，参加专业培训，并上上级领导申请为她们的学习提供资金、时间、工具书，采用“请进来、走出去”的方法，送教职工外出参观、培训、学习、研讨，取人之长，补己之短，不断更新教育理念。此外，幼儿园还每月定期和教师进行谈活动设想、心得体会、反思活动过程中的困惑与不解，帮助他人解疑难、出主意、提建议，甚至可就一些问题、看法相互“争执”，进行思想碰撞，脑力激荡，从而相互启发、开阔思路，加深对一些问题的认识，提高教育技能，使每一位教职工都能在活动中展示自己的能力，获得锻炼、提高的机会，平时还应时刻重视给教职工创设适宜发展的环境，注意发挥每一个人的特长，或安排她们创编节目、布臵橱窗及各类展板等，都可以由教职工轮流来策划、主持，并享受充分的指挥权，从而最大限度地发挥每位教职

工的积极性和创造性。

二、间接性工作动机的培养与激发

1、关心教职工生活，以关爱之心待人，注重创设和谐园所文化，满足职工物质和文化生活的需求

在生活中，帮助她们解决生活中的各种困难和问题，致力改善教职工的生活、工作条件，为其创设舒心的工作环境。在职工生病的时候，或者遇到什么困难的时注重给教职工创设良好的工作环境和心理氛围，不摆架子、走进教学一线，走进职工家里，在职工困难的时候能够及时给予关心照顾，让职工感受到幼儿园是一个温暖的大家庭。在工作中，尽量做到多一点商量、少一点命令，营造一个人人平等、宽松、融洽的人际氛围。看到许多教师平时缺少运动，而我们教师这职业既是脑力劳动者也是体力劳动者，为了大家能有一个健康的身体，更好的做好教学工作，我联系了兄弟单位帮忙装灯，开辟了气排球运动场所，鼓励大家利用业余时间协同家属一起打球，既增进夫妻感情锻炼了身体，也加强了教职工的团队合作精神和凝聚力，形成了我园特有的园所文化关心教职工的身心健康，定期开设卫生保健讲座，使教职工从理论上、思想上高度重视自己的身体健康，根据需要，为教职工注射有关传染病的预防针，确保教职工的健康，设臵保健仪器、各种运动健身器材，鼓励教职工积极主动进行保健健身，提高身体素质，节假日尽可能开展丰富多彩的文体活动，聚餐会、kk歌，让大家在轻松愉快的团体活动及共同生活中培养积极乐观的人生态度和团队精神，相互交流，增进情谊，陶冶情操，这些行为让教职工心里暖暖的，工作起来积极性自然就提高了许多。

2、多种途径激励新老教师

工作一般般，却又满腹牢骚的教师大多是有一些资历的中老年教师，他们已经有了一种职业倦怠感。由于我们把更多的精力放在青年教师的培养上，无形中忽略了中老年教师的发展。为此，我们年开展一次开展“新老教师教学擂台赛”活动，通过这样的活动，大大提高了中老年教师的工作积极性。此外，要其次，可以通过老师之间的经验交流，关于一些成功的教学经验的分享，以及通过辅导学生获得的成就感上体会到自己的付出和收获是成比例的。一个教师可以增强和同事的交流获得肯定，也可以从辅导学生的点滴成就里获得自我满意。满足教师在教学中所需要的各种教辅设备和资料的要求，教会老教师使用电脑等新的备课实施。这一举措也有利于教学工作的顺利开展，对于调动教师的积极性也非常好。

第二篇：如何调动教职工的工作积极性范文

如何调动教职工的工作积极性

国运兴衰,系于教育；教育成败,系于教师。学校和谐科学发展,要拥有一支素质高、业务精的职工队伍。教职工队伍的整体素质已成为学校发展的核心因素。学校工会具有会员广泛和亲和力强的特点，同时又肩负着维护、教育和队伍建设的基本职能，因此，着力发挥好工会在学校的改革发展中的作用既是当前学校的一项重要任务,也具有推动学校民主政治建设的长进意义。

学校的和谐发展,关键要有一支师德高尚、业务精良、团结协作、奋发有为的教师队伍。建设这支队伍，学校除了有完善的管理制度、良好的激励机制外，更重要的是要有一种民主、平等、和谐的人际关系和奋发向上敢于创新的团队精神。而这种良好氛围的形成，必须依靠全体教职工的共同努力。这就决定了学校工会必须要坚持学校党支部的正确领导，全面履行各项职能，不断激发教职工的创新意识，凝聚教职工的聪明才智，推迚学校事业的发展。在这当中，工会组织起到了桥梁和纽带的作，因此，学校要紧紧依靠工会组织,充分发挥工会组织的作用。

学校工会作为学校全体教师参与学校管理的平台。不仅对学校的管理有极大的促迚作用，而且对于提高职工的自身工作积极性有着更为直接的影响。现就工会组织如何调动教职工的工作积极性谈几点粗浅的看法。首先，尊重教职工的主人翁地位，调动其参与意识。尊重职工的主人翁地位，不是因为职工人数多于干部，而是因为教职工在工会组织中更能体会到平等地位。不管是普通教师还是行政领导在工会中的角色都是一样的——都是一员普通的工会会员。尊重教职工的主人翁地位，就是尊重和维护教职工的知情权、参与权、监督权，在事关教师队伍建设，学校发展的重大问题上，问计于民，征求会员意见，倾听会员呼声；对职工提出的好的建议，积极采纳，使教职工在良好的民主氛围中感受到主人翁的地位。

其次，引导教师树立正确的人生观、价值观和崇高的职业理想，加强师德修养。

当一名教师虽然没有轰轰烈烈惊天动地之举，其一生是平凡的，生活是清贫的，但是教育事业却是振兴民族的希望所在，所以教师要有职业自豪感，要把自己的人生价值定位在忠于人民的教育事业上。要有正确的政治观点、政治立场，敏锐的政治洞察力。在教育教学活动中，要始终把坚定正确的政治方向放在第一位，这是坚持社会主义教育的方向问题。

第三，关注教职工的思想问题，营造和谐校园氛围。针对教职工心理特点，对职工中存在的攀比、逆反等心理现象迚行了有针对性的剖析，搞好心理疏导，使谈心真正抓住人，打动人，说服人。“将心比心、群众称心”，真切感受职工的困难，积极为职工排忧解难，解决好职工在工作生活中遇到的人际关系、婚姻恋爱、子女就业等社会家庭问题。把谈心活动形成一种制度长期坚持下去，对涉及职工切身利益的事，心想到、力尽到、话说到。多做暖人心、得人心、稳人心的工作，既在政治上关心人、思想上教育人、精神上激励人；又在工作中理解人，学习培养人，生活中体贴人；既以情感人，以理服人，帮助解决思想问题，又要循序渐迚，力所能及帮助解决实际困难。让职工切实感受到领导的关怀、组织的温暖，用真情激发职工爱岗敬业的内在动力，从而焕发出干好工作的激情。

第四，提高教师对师德认识，坚定师德信念。

引导教师深刻了解国家对师德要求的内容及其提出的这些客观依据，充分认识履行师德觃范对教书育人、培养人才和社会主义现代化建设的深进意义。只有这样，才能激发教师热爱教育事业、热爱学生的道德情感，自觉克服教育工作中出现的种种矛盾和困难，并根据师德的评判标准，主动修正自己的不良行为，做到即使在无人监督的情况下，也能自觉履行师德觃范。

第五，建立长效激励机制，充分调动职工工作积极性。建立物质激励、精神激励和自我激励相结合的激励机制，对于激发教职工工作积极性非常重要。正确运用物质利益原则，鼓励上迚，“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，确保物质激励真正发挥作用。正确运用精神激励手段，通过学习表彰、典型宣扬等精神奖励方式，引导职工爱岗敬业，忠于职守。强化自我激励方式，引导职工自我教育，自我提高，使每个人都有动力，不用扬鞭自奋蹄，全身心地投入工作中去。大力营造肯于实干的工作环境，使想干事的有岗位，能干事的有地位，干成事的有待遇。

第六，班子成员以身作则，营造群策群力良好风气。班子成员是否带头搞建设，谋发展，是衡量一个班子，一任领导是守摊子还是搞建设的客观标准。事业是教职工谋求迚取的目标和共同发展的平台，能够很好地起到凝聚人心的作用。没有工会干部的模范带头，就没有教职工的广泛参与。班子有搞建设，谋发展的劲头，才能凝聚和调动职工干工作的积极性。只有班子成员带头贯彻落实各项觃章制度，不搞特殊化，为职工做个好样子，才能使职工内部形成良好的风气，激发出教职工为教育事业添砖加瓦的积极性。

第三篇：如何激发教职工的工作积极性

如何激发教职工的工作积极性

怎样更好地激发广大教职工的工作积极性、主动性和创造性，从而提升教职工整体素质，促进学校工作全面进步和发展。我认为需要从以下几个方面着力： 激励管理，激发教职工的工作热情

激励可以使职工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。对于学校来说，教职工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入教育教学工作，培养出高素质的人才。而激励管理就是要有效的激发职工的工作动机，激发其工作的积极性和工作热情。我们在从事管理工作中应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。激励教职工认识到没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。全体教职工是一群活生生的人，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。而理想追求就能时刻激励职工勇于创新，不断进取。因此，我们要强化理想信念教育，激励他们实现人生价值的最大化。

一、理解尊重，激发教职工使命感

尊重教职工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是对传统管理伦理的挑战。尊重职工首先要尊重他们的人格。即领导和职工之间相互尊重，其前提便是领导对职工尊重。在当前形势下，我们一定要提高职工的主人翁地位，增强其忧患

意识和使命感，促使他们积极参与学校管理的主动性，面对挑战，迎难而上，共克时艰。其次要尊重教职工的意见。现代管理心理学研究表明，对于任何职工参与的程度越深，其工作的积极性越高。尊重职工的意见，就是要为教职工参与学校管理广开渠道，通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式，加强领导与职工的沟通。学校应当了解教职工的目标计划，并通过相应的资源开发、管理政策帮助教职工达成自己的规划，这最终有助于学校整体目标的实现。

二、强化培训，激发教职工的业务技能

对教职工进行培训教育，不仅可以提高教职工自身素质，同时可以巩固教职工的工作能力，而且还能激发教职工的工作积极性。我认为在当前，要搞好教职工培训教育，需遵循以下原则。一是战略原则。对待培训，首先要树立战略眼光，从学校长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。理论联系实际、学以致用原则。学校加强人力资源的开发应紧紧围绕学校教育教学活动这一中心，具有较强的针对性、实践性的特点。因人施教的原则。全员培训和重点提高相结合的原则。在进行全员培训时，要分清主次先后、轻重缓急，特别应重点培训管理人员、专业技术人员等学校急需的人才。

三、创造环境，构建教职工的人际关系.让教师安下心来，这是激发教职工积极性的前提。学校工作有本身的特点，具有综合性、可变形和长久性。我们的教师是一

群有知识、有教养的人。教师工作主要取决于人的自觉性，他们比一般人更富有自尊心，更需要别人的尊重。因此，从大的方面说，要创造一个尊重教师的良好社会环境，形成尊师重教的社会风气；从小的方面说，学校领导在工作中要注意尊重教师，尤其是教师的自尊需要，对教师多鼓励、多指导、多关心。特别是在教师工作失误时，应少些指责，多些体谅与帮助，要为教师提供其发展聪明才智的平台，创造自我价值实现的条件。要使学校形成团结和谐的气氛和良好的人际关系，让教师感到学校的温暖，能安下心来，消除心理上的不平衡。

四、关心生活，激发工作积极性

许多教职工远离家乡来到学校工作，有许多还是外县的，在生活上往往会遇到这样那样的困难，希望能得到学校的理解和帮助。这个问题若解决不好势必影响他们的工作情绪和积极性。我校90%以上教师住在校外，有的为了工作带来了家属，由于校舍不足，造成困难。学校领导急教师之急，男教师几个人一个小寝室，这样排除了他们的后顾之忧，让他们感到学校是一个和睦温暖的家。

五、信任凝聚人心，获得充分的成就感

教师工作是一种充满创造性的劳动，他们远比其他人更需要理解，更需要信任，尤其在现在的新课改大潮下。因此，校长要抓好管理即需更严格科学的岗位责任制，更需要真心诚意地信任教师，依靠教师，让他们在工作中获得充分的归属感、安全感、成就感。使他们的自尊心得到充分的满足，激励他们创造性地开展工作。信任是一种动力，是一种激励，是强大的凝聚力。学校在接到一些重大的教学任务时总是选择一些有干劲，有潜力的年轻教师，让他们勇挑重担。领导的信任增强了他们的信心。他们刻苦钻研教材，上网查阅资料，借鉴经验，精心设计教案、课件，使新课改取得了良好的开端，同时获得了校领导的好评，也给听课老师带来了许多新的启示。由于领导的信任，相当一批教师在教学中形成良性循环，从普通教师到班主任到教务处主任，水平提高越来越快，工作成绩越来越突出。

总之，在学校管理中，充分激发广大教职工的工作积极性是教师工作管理的首要任务，在全面推行学校内部管理体制改革的今天，作为学校领导要善于思考问题，不断解决改革过程中发现的新问题，要注重激发教职工的积极性，全心全意依靠广大教师，办出自已的特色，在新课改面前，在今后的教育教学管理中我校一定会一路走好。

第四篇：关于如何提高工人工作积极性

提高员工工作积极性 建立激励机制的反馈意见

9月22日，我分厂召开会议，会议传达了公司就如何提高员工工作积极性，建立激励机制的文件精神。分厂领导和车间、工段、班组、组员代表参加了会议。

根据会议精神，我单位各个车间工段又分别召开了会议，广泛征求分厂各层次人员的意见和建议，现将意见和建议汇总如下：

大家认为公司应设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。重点向关键管理、技术岗位以及劳动强度大的岗位倾斜。建立一套科学合理的岗位评价体系，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，薪层、薪级的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定。同时注意固定工资与浮动工资的构成比例。

建议公司建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距。操作人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报 酬。

应加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩和工作效能挂钩。加大绩效考核发放工资的比重（可以占个人收入的20--30%）。这样就将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

员工的绩效工资发放我们建议可执行以下方法：

员工的绩效工资=（员工既定绩效工资×员工岗位价值系数+员工职务工资）×员工个人考核系数×公司效益系数+员工个人奖励资金

其中：员工既定绩效工资为公司既定的认为合理的工资额度。公司应根据公司效益、物价水平等元素，每年适当提升。

员工岗位价值系数：公司根据每个岗位的重要性、技术含量等因素综合评定。应向基层倾斜、向苦脏累险岗位倾斜。此系数确定以后，为固定数据。

员工职务工资：对工班长以上人员的激励性工资。

公司效益系数：公司每月设定一个效益目标，完成效益目标时，公司效益系数为1，超额完成效益目标时，公司效益系数大于1，没有完成效益目标时，公司效益系数小于1。这样，使员工的绩效工资直接与公司效益挂钩。

员工考核系数：有各单位（分厂）根据本单位实际，从岗位职责、工作能力、工作态度等各方面制订出考核细则，计算出考核系数。此系数应为激励工资评定的重要数据，应有单位自己掌握，使系数的制 订能起到奖勤罚懒、向有能力的人倾斜的目的。这项内容应为考核的重点。按此方法，除非考核得分为满分，岗位绩效工资不能全额领取，结余部分，给单位（工段）以自主权，制定出奖励方案、奖励比例，直接发放到贡献突出的人。

工资待遇低是员工工作积极性不高的主要原因。在当前物价水平居高不下的情况下，每月实领工资不足1700元的大有人在，还有个别3口之家要靠一个人的工资吃饭，确实有困难。也是导致工作之余做生意补贴家用的根本原因。公司应该建立一套工人工资正常晋升机制，根据物价水平，每年给每名职工都晋升一档工资，晋升幅度不应低于当年物价上涨水平。

建议提高绩效考核工资，让那些技术好，责任心强的员工能有满足感。增强岗位竞争，能者上，弱者下，让员工能有成就感。将职工按岗位和职务不同进行分类，建议将职工分为一般职工、技术尖子职工、副班长、班长、副工段长、工段长、分厂部室领导七个档次。一般职工实领工资平均能达到2200元以上。技术尖子职工比一般职工多拿200元左右的技术津贴，副班长以上职务职工除拿200元的技术津贴外，再设立职务津贴，从副班长到分厂部室领导职务津贴标准建议为200、300、500、600、900元。一般职工经过培训考核达到技术尖子职工水平的，可以晋升为技术尖子职工。逐步提高工、班长的管理水平，细分班组中组员职责，加强业务学习，使每个班组中的每个组员都能独立操作。

加强对在外做生意职工的思想疏导工作，使其转变思想，端正工 作态度，不能因为生意影响工作。如果愿意加入公司人才库，自己缴纳三金，期间如果出现人身伤亡或生病住院由个人负责，不与公司发生任何纠纷，这部分人也可以离岗，合同期满再续签合同上岗，这一期限应以3年为宜。

工龄工资不能能完全反映老工人的技术水平，应该进一步拉大工龄工资档次，每年工龄工资应该提高到20元以上。

建议公司设立一个奖励基金，对那些工作表现突出，及时解决生产难题，及时发现和消除安全隐患和事故的，为公司创造效益的，要给与及时奖励，调动大家工作积极性。

随着年龄的增长，现在上夜班的职工很辛苦，对身体的损害很大，很多职工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、颈椎病、腰腿疼痛等疾病。公司应该在劳动保护、职业病预防、健康体检、工伤保险等方面加大资金投入，解决职工的忧虑和担心，并适当提高夜班津贴标准，建议前夜班津贴调整到15元，后夜班津贴调整到20元。

对职工的管理应坚持以人为本，充分考虑职工的实际需求和诉求。目前大家对工作岗位的监控设施有一定的抵触情绪，认为自己的一举一动都在别人的监控和之下，心里感到很不舒服，建议公司将监控设施多对准主要生产设备，重点监控职工的巡视设备、发现问题、处理事故等行为，这也可以从另一个方面对职工的工作效能进行监控。

公司应建立健全用人机制，对工段长以下职工实行竞争上岗和双向选择，让班组长挑选组员，工段长挑选班长，根据工作需要对各个 岗位实行定员，班组想少用组员的，应该把多出的工资返还给班组，由班组自主分配，富余人员进入公司人才库进行培训，重新上岗。

节假日值班，公司应兑现加班工资，加班费标准应按照劳动法规定执行，而且对四班倒人员应平均发放（比如国庆节法定假期3天，每班都应该有3个加班）。四班倒人员每月比行政班人员多上8个小时的班，这部分工作时间没有在工资中得到反映，应该每月给四班倒人员报一个加班。

应建立健全职工学习培训制度，将今年开展的班组长拓展训练扩大到全体职工，培养职工的团队精神和协作意识；定期让一部分职工走出去，到高校、大型企业、设备厂家参加培训和深造，不断提高公学习是成就事业的基石

司员工的整体素质。

第五篇：如何提高员工工作积极性

如何提高员工工作积极性
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是 抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有 的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽 善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻 木不仁。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自 处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说： “夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的 思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大 搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工 之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调 动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的 积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理 者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中，我们将从管理 学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和 员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步 调一致，积极主动的朝着同一目标前进。什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力 发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研 究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由 于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构 成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越

强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要 善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所 谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前 进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重 要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存 的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所 维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人 身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会 表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群 体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉 或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。

这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站 在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的 地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。

二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同 一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有 的人办事果断、雷厉风行可性情急躁； 有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包 括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是 调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创 造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上 司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝

祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间 出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在 讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做 孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精 于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发 挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极 大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就 要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好 团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原 则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。“和” 只 不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相 和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心 协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做 到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视 一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例 告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还 要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给 同事提供施展才能的机会的思想是错误的