浅谈如何提高政工工作者的工作积极性

第一篇：浅谈如何提高政工工作者的工作积极性

浅谈如何提高政工工作者的工作积极性

政工工作岗位责任制

【内容摘要】本文主要从分析现代社会中技术人员与政工人员分工的差异性入手，针对现代社会中政工人员的地位和工作特点，结合交通行业政工人员工作积极性不高的现状，紧紧围绕政工人员的工作特点，逐步阐述了提高政人员工作积极性的具体措施。

关键词：人力资源政工

思想政治积极性

人力资源是组织生存和发展的关键要素，是组织的重要构成细胞，任何一个组织的运作都离不开人力资源。社会生产是人发挥主观能动性对物进行执行性运作和技术性处理过程，只有物力资源与人力资源紧密结合起来，才能充分体现出生产要素的最佳投资效益。尤其在社会化大生产的时代，科学技术日新月异，社会分工日趋精细，不论是生产领域，还是非生产领域，对人力资源专业化程度的需求越来越高。

随着交通行业改革步伐的不断加快、层次的不断加深，各种矛盾也就渐渐暴露出来了，作为思想工作掌柁人的政工人员，职责重大、任务繁重。因此，面对交通行业大改革大发展时期，更应该重视对政工干部的开发利用，充分调动政工干部工作积极性，有利于创造良好的生产环境和形成符合行业特色的组织文化。

一、政工人员的工作特点

政工人员是具有综合性素质能力和业务能力，与思想政治工作密切联系，为推动生产力发展，创造社会财富而进行智力劳动的社会群体，是组织人力资源的重要组成部分，也是实现组织内外沟通的中坚力量。与组织中的其他人员相比，政工人员有其自身的工作特点。

（一）政工人员的工作具有主导性和主动性。人类社会生产需要人力资源和物力资源结合才能创造出社会财富。然而人是活的、主动的，物是死的、被动的，对物的开发和利用要靠人去发现、认识、设计、运用或创造，形成具有价值的社会财富，如何让人们在改造客观世界的同时改造主观世界，使劳动创造自觉适应社会的进步和发展，服务于社会意识形态，就要靠政工人员主动地组织、指挥、协调和沟通，发挥实施主体的作用。

（二）政工工作的综合性。政工工作是以专业性为介质，充分调动人的主观能动性为核心的综合性工作，这就要求政工工作者“志于道，据于德，依于仁，游于艺”，因此，政工工作者应该是既有术业专功之能，又有经天纬地之学的复合型人好范文版权所有才。

（三）政工工作的抽像性和艺术性。政工工作以人的思想意识为载体，所实施对象的抽象性。政工工作者要通过改造人的思想意识形态形成社会生产的良好氛围，由于社会个体的差异，这种良好氛围的形成，并不是一种社会的自发行为，而是政工工作者通过艺术性的言传身教的结果。

二、提高政工作人员工作积极性的有效途径

（一）加强政工人员的思想道德和业务素质教育，立足本职工作，树立符合社会发展的价值观、人生观、世界观。

政工工作本来是以做人的思想工作而实施的业务行为，具有较强的执行性，技术是一种辅助性的技能或工具。因此，政工干部工作积极性的高低，第一层面取决于其政治水平和工作能力。政治水平核心是坚持正确的政治方向和政治立场。这就要求我们的政工干部要有坚定的共产主义信念，要有较高的马列主义理论水平，不断地践行“三个代表”重要思想。必须热爱党的思想政治工作，具有实事求是、光明磊落，严于律己、宽以待人，谦虚谨慎、乐于奉献的政治品质。同时，思想政治工作干部的对象是人。要把众多的个体团结起来，并充分发挥他们的聪明才智，就必须具有很强的工作能力，要能学习掌握思想政治工作系统的理论(而不仅是经验)，熟悉思想政治工作的规律(而不仅是现象)，善于运用思想政治工作的方针、原则、方法，生动活泼并富有创造性地开创工作的新局面。所以，做实做好政工工作，自身修养是关键，无论是政治水平，还是业务素质都要求高起点，只有先正已后正人，把高尚的职业道德和情操与自已的实际工作结合起来，形成工作的激情，才能立足本职工作，心有正义、心有赤诚，才能真正融入政工工作中。而这份激情来源于自身价值观、人生观、世界观的培养。

（二）建立健全工资福利制度，通过物质激励和精神激励，为政工工作者提供充盈的物质基础和满足社会对其劳动成果的良好评价。

激励就是通过需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使人处于一种持续的兴奋状态。简单地来说就是激励热情，调动人的积极性。人的潜在能力是否得到发挥，工作是否有成效，不仅取决于使用配置客观情况是否合理，更重要的是受到人的主观动机影响。马斯洛的需要层次理论认为人的工作动机首先是为了满足某种需要即人的自然需求，人的自然需求要靠外在物质生活资料去满足，因此通过适当的物质和精神激励，可以激发人的劳动动机，促使人通过劳动来满足各方面的需要。

在我国目前的经济和生活水平状况下，物质激励仍然是最基本、也是最有效的激励手段。常用的物质激励形式主要是工资、奖

金和福利。工资是定额劳动的报酬，奖金是超额劳动的报酬。这两部分对于政工人员工作行为的激励作用不能忽视。从能力的角度来看，取得工资说明该人员具备担任目前岗位职务的能力，取得奖金意味着具有超过担任目前工作的能力。由于它们决定着人们基本需要的满足状况，同时由于它们影响到对自己能力的评价，因此又在一定程度上影响到人的精神需要的满足状况如社

会交往、文化娱乐、继续教育甚至社会地位等，所以，工资和奖金是人满足自然需要的重要的物质来源。除了工资和奖金，福利也是一个重要的物质激励手段。福利问题解决不好，往往直接给员工造成家庭负担过重和后顾之忧，导致员工不能安心工作。

然而，知道物质激励的重要性，并不代表就能达到激励效果。科学、公正、合理的工资和奖金分配制度、福利制度是达到有效激励的基础，这就要求人事主管部门制定公平合理的劳动成果评价标准，在真正体现按劳分配的基础上，才能激发员工的积极性和竞争意识，取得良好的激励效果。

马斯洛的需要层次理论提出，人在满足了低层次的需要后，会对更高层次的需要充满渴望，因此提高政工人员工作积极性，还应该通过目标、荣誉、培训、晋升、参与、环境等精神激励方式，激发政工工作人员的工作动机和热情。

由此可见，物质激励和精神激励都以激发政工人员的劳动积极性为目的，两者是相互统一，相符相承的。要充分发挥激励机制的作用，物质激励和精神激励必须有机地结合起来，根据不同的环境条件，采取恰当的“激励组合”。

（三）解放思想，破旧立新，建立贤者谋其职、能者居其位的政工干部的科学用人机制。

造就一支二十一世纪的高素质、积极向上的政工干部队伍，需要创造良好的工作环境的。人的物质需求得到满足后，将会侧重于自身的发展需求，这就是人的社会需求，而这种社会需求要有比较完备的外部环境才能完成。因此，我们应当建立健全一种良好的政工工作运行环境，通过科学管理，统筹安排，形成一种相互协调、密切配合的管理制度和工作秩序，充分调动职能部门的积极性、主动性，齐抓共管、相互配合，创造政工人员大显身手的良好工作环境。在此基础上，实行思想政治工作岗位责任制和目标管理责任制，建立科学、系统的综合测评体系和处于不断自我反馈调节之中的调节机制，从而提高思想政治教育的效果。建立和健全岗位责任制和目标管理责任制，对不同岗位的政工干部，要制定相应的具体考核标准，从政治理论水平的提高，业务能力的增强，工作作风的严谨到职业道德的培养等全方位建立目标管理体系，明确管理目标。

（四）打破平均主义，逐步完善政工干部的“德、能、绩、效”考核机制和坚督管理机制。

随时对政工人员进行督查与考核，明察其勤惰优劣状况，保持工作标准，形成一定的量化数据档案，把政工干部的“德、能、绩、效”个性化，建立罚劣奖优机制，打破平均主义，通过良好的考核机制，客观评价其行为表现和工作成果，以便进一步调动广大政工干部的工作积极性。

（五）注重工作技巧，更新工作方法，努力开创政治思想工作的新局面。

外因要通过内因起作用，在为政工人员创造一系列良好的外部工作环境后，其工作业绩的优劣，还得取决于政工人员自身的努力程度。在新的历史条件下，要做好政治思想工作，政工人员必须讲究工作方法和技巧，才能开创政治思想工作的新局面。

首先，政工工作者要有真情实感，善于自控。政工干部的情绪无论是高昂还是低沉，都是他对自己的理想、事业以及职工的感情的外化表现。政工干部健康的情绪，不仅是一种本能的情绪反映，而且是一种合乎理智的情感。所以，它应是朴实、真切、精诚至极的。政工干部应自我调节情绪，决不能人为地掩饰真情而矫揉造作，令人感到不自然。善于调控、支配自己的情感，抑制无益的情绪，是政工干部最基本的职业素养，我个人认为，现在的政工工作是应该侧重于人性的重塑，政工工作人员应具备真情实感、善于自控的工作技能。

其次，政工工作者要达观自信，进入角色。心胸开朗、乐观自信的政工干部之所以能表现出某种良好情绪，一个重要原因就在于他们十分明白教育是一门艺术，不同的情绪状态，会对职工产生不同的影响。要想收到预期的教育效果，必须乐观自信，要能打动受教育者并先进入角色，自己没受感动，绝不教育职工。职工都是有情感的，他们的认识活动常常靠情绪的体验。政工干部的教育要感染人、吸引人，应让职工从你的语言中感到：你对于自己正讲的一切是多么感兴趣、多么热情，你是那么认真、恳切地跟他们交心，你非常喜欢和珍视自己所讲的内容，你完全融进所讲的内容中，你的情绪随内容的变化而变化。这样就能产生一种巨大的感染力，在政工干部与职工之间创造出一种“心理相容”的情绪气氛，从而产生“情通而理达”的效果。

再次，政工工作者要理解职工，加强疏导。政工人员在化解职工对立情绪的过程中，要注意把自己置于职工的心理位置上去认识、体验和思考问题，缩短与职工的心理距离，以选择适当的方法去处理问题，从而取得良好的教育效果，这就是我们常说的“设身处地”、“将心比心”。以与职工交朋友的姿态出现，以闲谈的方式引入话题，并设身处地地联系自己的经历，从职工的切身利益出发，尽可能地用心去理解和帮肋职工，这样做极易引起被教育者与教育者情感上的共鸣，因而容易得到职工的信任和理解，有利于化解职工中的对立情绪。

综上所述，政工工作是跨领域、跨部门的综合性行为，而这种综合性执行行为的成效大小受行为主体的工作积极性的影响，所以，建立健全政工人员的开发利用机制，充分调动广大政工人员的工作积极性，充分发挥他们的聪明才智，创造有利的客观条件，让他好范文版权所有们用所掌握的思想政治工作系统的理论(而不仅是经验)、较高组织协调能力，通过思想政治工作的方针、原则、方法，生动活泼并富有创造性地开创工作的新局面，从而使组织运行处于良性运行。

第二篇：关于如何提高工人工作积极性

提高员工工作积极性 建立激励机制的反馈意见

9月22日，我分厂召开会议，会议传达了公司就如何提高员工工作积极性，建立激励机制的文件精神。分厂领导和车间、工段、班组、组员代表参加了会议。

根据会议精神，我单位各个车间工段又分别召开了会议，广泛征求分厂各层次人员的意见和建议，现将意见和建议汇总如下：

大家认为公司应设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。重点向关键管理、技术岗位以及劳动强度大的岗位倾斜。建立一套科学合理的岗位评价体系，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，薪层、薪级的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定。同时注意固定工资与浮动工资的构成比例。

建议公司建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距。操作人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报 酬。

应加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩和工作效能挂钩。加大绩效考核发放工资的比重（可以占个人收入的20--30%）。这样就将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

员工的绩效工资发放我们建议可执行以下方法：

员工的绩效工资=（员工既定绩效工资×员工岗位价值系数+员工职务工资）×员工个人考核系数×公司效益系数+员工个人奖励资金

其中：员工既定绩效工资为公司既定的认为合理的工资额度。公司应根据公司效益、物价水平等元素，每年适当提升。

员工岗位价值系数：公司根据每个岗位的重要性、技术含量等因素综合评定。应向基层倾斜、向苦脏累险岗位倾斜。此系数确定以后，为固定数据。

员工职务工资：对工班长以上人员的激励性工资。

公司效益系数：公司每月设定一个效益目标，完成效益目标时，公司效益系数为1，超额完成效益目标时，公司效益系数大于1，没有完成效益目标时，公司效益系数小于1。这样，使员工的绩效工资直接与公司效益挂钩。

员工考核系数：有各单位（分厂）根据本单位实际，从岗位职责、工作能力、工作态度等各方面制订出考核细则，计算出考核系数。此系数应为激励工资评定的重要数据，应有单位自己掌握，使系数的制 订能起到奖勤罚懒、向有能力的人倾斜的目的。这项内容应为考核的重点。按此方法，除非考核得分为满分，岗位绩效工资不能全额领取，结余部分，给单位（工段）以自主权，制定出奖励方案、奖励比例，直接发放到贡献突出的人。

工资待遇低是员工工作积极性不高的主要原因。在当前物价水平居高不下的情况下，每月实领工资不足1700元的大有人在，还有个别3口之家要靠一个人的工资吃饭，确实有困难。也是导致工作之余做生意补贴家用的根本原因。公司应该建立一套工人工资正常晋升机制，根据物价水平，每年给每名职工都晋升一档工资，晋升幅度不应低于当年物价上涨水平。

建议提高绩效考核工资，让那些技术好，责任心强的员工能有满足感。增强岗位竞争，能者上，弱者下，让员工能有成就感。将职工按岗位和职务不同进行分类，建议将职工分为一般职工、技术尖子职工、副班长、班长、副工段长、工段长、分厂部室领导七个档次。一般职工实领工资平均能达到2200元以上。技术尖子职工比一般职工多拿200元左右的技术津贴，副班长以上职务职工除拿200元的技术津贴外，再设立职务津贴，从副班长到分厂部室领导职务津贴标准建议为200、300、500、600、900元。一般职工经过培训考核达到技术尖子职工水平的，可以晋升为技术尖子职工。逐步提高工、班长的管理水平，细分班组中组员职责，加强业务学习，使每个班组中的每个组员都能独立操作。

加强对在外做生意职工的思想疏导工作，使其转变思想，端正工 作态度，不能因为生意影响工作。如果愿意加入公司人才库，自己缴纳三金，期间如果出现人身伤亡或生病住院由个人负责，不与公司发生任何纠纷，这部分人也可以离岗，合同期满再续签合同上岗，这一期限应以3年为宜。

工龄工资不能能完全反映老工人的技术水平，应该进一步拉大工龄工资档次，每年工龄工资应该提高到20元以上。

建议公司设立一个奖励基金，对那些工作表现突出，及时解决生产难题，及时发现和消除安全隐患和事故的，为公司创造效益的，要给与及时奖励，调动大家工作积极性。

随着年龄的增长，现在上夜班的职工很辛苦，对身体的损害很大，很多职工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、颈椎病、腰腿疼痛等疾病。公司应该在劳动保护、职业病预防、健康体检、工伤保险等方面加大资金投入，解决职工的忧虑和担心，并适当提高夜班津贴标准，建议前夜班津贴调整到15元，后夜班津贴调整到20元。

对职工的管理应坚持以人为本，充分考虑职工的实际需求和诉求。目前大家对工作岗位的监控设施有一定的抵触情绪，认为自己的一举一动都在别人的监控和之下，心里感到很不舒服，建议公司将监控设施多对准主要生产设备，重点监控职工的巡视设备、发现问题、处理事故等行为，这也可以从另一个方面对职工的工作效能进行监控。

公司应建立健全用人机制，对工段长以下职工实行竞争上岗和双向选择，让班组长挑选组员，工段长挑选班长，根据工作需要对各个 岗位实行定员，班组想少用组员的，应该把多出的工资返还给班组，由班组自主分配，富余人员进入公司人才库进行培训，重新上岗。

节假日值班，公司应兑现加班工资，加班费标准应按照劳动法规定执行，而且对四班倒人员应平均发放（比如国庆节法定假期3天，每班都应该有3个加班）。四班倒人员每月比行政班人员多上8个小时的班，这部分工作时间没有在工资中得到反映，应该每月给四班倒人员报一个加班。

应建立健全职工学习培训制度，将今年开展的班组长拓展训练扩大到全体职工，培养职工的团队精神和协作意识；定期让一部分职工走出去，到高校、大型企业、设备厂家参加培训和深造，不断提高公学习是成就事业的基石

司员工的整体素质。

第三篇：如何提高员工工作积极性

如何提高员工工作积极性
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是 抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有 的甚至于壮志未酬就英年早逝。企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽 善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻 木不仁。越是这样，企业往往越是到处冒烟。不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。不亲自 处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。司马光在《资治通鉴》上开头就说： “夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的 思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大 搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工 之间的攀比心理、人际矛盾。看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调 动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的 积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理 者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。在本篇中，我们将从管理 学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和 员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步 调一致，积极主动的朝着同一目标前进。什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力 发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研 究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由 于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构 成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越

强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要 善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。所 谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前 进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重 要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

一、满足员工基本需求 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存 的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所 维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人 身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会 表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群 体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉 或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。

这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站 在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的 地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。

二、做到知人善任 所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。大家虽朝夕相处，在同一单位的同 一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有 的人办事果断、雷厉风行可性情急躁； 有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。让属虎的上山,属龙的下海。知人的另一面还包 括乐作知音。关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是 调动工作积极性的重要途径。“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创 造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。因此，作为最直接的上 司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝

祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间 出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在 讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做 孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。高明的人懂得授权、善任、超脱的艺术，精 于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发 挥积极性、创造性。这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极 大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就 要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好 团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原 则的调和。相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。“和” 只 不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。为此，在具体工作中，要唱好“将相 和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心 协力，外谋合作支持”。努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做 到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视 一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例 告诫人。同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。开展批评还 要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

四、做到以帮促管 追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给 同事提供施展才能的机会的思想是错误的

第四篇：如何提高乡镇干部工作积极性

在党委民主生活会上的发言

一、镇干部作风存在问题

结合平时工作中与干部之间的交流，同时反思自身，就干部作风方面谈一些个人的意见。

1、总体上来说镇干部素质较高，特别是在基层这样的工作环境下，群众工作的复杂性、尖锐性注定镇干部会承受与其它镇相比更大一些的压力，在实践锻炼中干部素质不断得到提高，会注意自身的言行，这是好的现象，但同时不可避免的会出现干部不敢面对矛盾，遇事推诿、不敢面对，更谈不上坚持原则了，反正有领导在后面顶着；乃至于少数干部思想意识中产生遇事敢于面对就是“肉头”的认识，影响整个干部队伍，缺少一种昂扬的工作激情和必胜的工作信念。针对这种现象我觉得就要严明纪律，奖惩分明，更重要的党委、政府要作干部个人的坚强后盾。

2、再一个就是部门之间的协调，因为每个部门都有分管领导，有可能自成体系，对于平行部门之间的工作不是认真对待，凡事都要领导打招呼，不是从工作实际出发，现在的工作部门之间横向联系较密切，部门之间协调不够有可能贻误大事，为此部门负责人之间应加强沟通。

3、少数干部在落实具体工作时，布置了不去做，遇事推诿，没有积极主动想方设法去完成，遇到一点矛盾就把问题上交，有种干于不干一个样，干好干坏一个样的思想，严重影响了干部工作的积极性，建议党委督查组、效能办、党政办在平时工作中明

查暗访，加大督查力度，严格考勤制度。

群众对干部的期望：热情接待，对所反映的问题能及时得到解决；对短时间内无法解决的问题应拿出具体的解决方案、方法、措施。

二、本部门存在的困难

1、困难最大的莫过于征地拆迁工作，难点在于因为历史的原因征地拆迁无标准可言，存在大量遗留问题，征地拆迁对象随意攀比、漫天要价。在想方设法努力说服的同时没有保障措施，老百姓吃准你的弱点知道你没有办法对付他们，好不容易今天谈妥一晚过后第二天又变卦，造成效率低下，为此征地拆迁应有相对应的措施和手段，党委政府要敢下决心，在严密控制局势的情况下，强力推进。

2、安置房源缺，许多拆迁遗留问题得不到最终解决，越拖越难；土地指标紧缺，难以取得合法征地手续，新征地放不开手脚，面对因新旧征地标准差距大造成的历史问题，仅凭说服行不通，但又不能采取强制性手段。清理闲置工业用地推进难度大，建议相关职能部门加大支持力度。

第五篇：浅谈如何提高乡镇干部工作积极性

浅谈如何提高乡镇干部工作积极性

上面千条线，下面一根针，乡镇干部在贯彻、落实中央和上级的方针政策方面中发挥着不可忽视的作用。在工作中，他们吃苦受累，任劳任怨；在生活中，他们忍受寂寞，远离家人。在近两年的基层工作中，我看到了乡镇干部的辛劳和付出，他们的无私奉献、辛苦工作，对于建设打造“特色渝东门户”是不可埋没的。但乡镇工作压力大，学习生活条件差，导致一些干部的工作积极性不高、热情不够。

一、我乡干部队伍工作积极性的现状

目前，我乡干部队伍的工作积极性总体上说是不错的，工作责任心强，工作积极性高，取得了比较显著的成绩。三溪乡工矿企业多，历史遗留问题多，民企矛盾突出，信访稳定工作任务重、压力大，但近几年经济稳定、快速发展，各项目标管理综合考核在全县位居前列，这些成绩与干部的努力工作是分不开的。可以说绝大部分干部表现都是不错的，对工作认真负责、积极性高，有热情。但是个别干部工作积极性还是比较差，具体表现在以下几个方面：

（一）“爱岗”不敬业。个别干部觉得自己的工作还可以：工作不累，责任不大，不愁吃，不愁穿，出事有领导顶着，自己提拔的希望也不大，不干工作领导也奈何不得。因而，工作比较涣散，得过且过，稀里糊涂混日子。

（二）工作不安心。一些乡镇干部认为在农村工作条件差，待遇低，任务多，责任重，压力大，太辛苦了，对家中妻儿老小照顾不到,因而“身在曹营心在汉”，不安心在基层工作。

（三）某些“实改非”干部有情绪。不少“实改非”领导职务的干部认为50岁左右正是干工作的年龄，就退了“二线”，心态不平衡，位臵摆不正，有一些的失落感，因而不情愿上班、不情愿干工作。

二、在激励乡镇干部工作积极性方面存在的问题

（一）经济待遇低。我乡干部每月平均开支：正常工作手机电话费大约80元，来回县城的交通费每月平均大约需要160元，下村交通费每月平均大约需要150元，另外还要赡养老人、抚养孩子等，余下的还有生活费、人情费、生病吃药等等，到最后剩余不多。一些家里经济基础不好的干部,买房、供孩子上学都困难。经济待遇低，直接影响了干部的工作热情、工作积极性。

（二）各方面条件差。一是工作、学习条件差。目前我乡占用一、二层宿舍楼办公，加之办公硬件设施差，对干部工作积极性有一定的影响。二是住宿条件差。旧办公楼目前用做宿舍，现已成危房，里面住着一半以上政府工作人员，冬不暖、夏不凉，而且极其潮湿，低劣的住宿条件对干部的工作积极性有很大的影响。三是文娱条件差。目前我乡仅有一张破旧的乒乓球桌，和一个简易的篮球架。经过一天的工作后不能通过积极向上的方式来放松身心，也是导致干部工作积极性不高和缺乏热情的重要原因。

（三）考核机制不够完善。干部的绩效考核很多，但这些考核结果没有真正的与干部的使用、奖惩和经济待遇等挂钩。受各

方面因素的影响，有的干部多次被评优评先，但未能被提拔；有的干部工作能力强、业务水平高，但未能被重用；有的干部工作成绩突出，但未能受到奖励。这样就造成了工作“干多干少一个样、干好干坏一个样”的不良局面，从而削弱了整个干部队伍的工作激情、进取意识。

（四）对乡镇干部重视不够。乡镇工作任务多、要求高，基层干部非常辛苦。特别是安全生产、计划生育、信访等方面的工作，责任大、风险高，工作上的一个小失误就可能会被“一票否决”。人民群众看到某些人上访、反映问题，都普遍认为是乡镇干部工作不力、不负责。作为基层干部来说是有苦说不出，压力很大、很冤枉。另外，基层干部在经济收入、住房、办公条件等方面实际困难较多。

三、增强乡镇干部工作积极性的一些建议

（一）提高经济待遇。提高基层干部下村、出差补助、工作津贴和生活补贴等费用。去年开始实行的乡镇干部住房公积金制度在很大程度上提高了干部的工作积极性，激发了工作热情。

（二）改善各方面的条件。一是加大对旧办公楼和宿舍楼的改造和建设，配备现代化的办公设备和文化娱乐设施，为乡镇干部提供一个舒适的办公、学习和生活环境。今年3月底，县委常委、宣传部长刘大勇现场办公，为我乡文广站建设选址，目前已动工修建。文广站该配备什么样娱乐设施成为我乡干部茶余饭后讨论最多的话题，他们的高兴之情溢于言表。这反映出众多基层干部对大众文娱项目的需求和渴望。二是加大基础设施建设力度。

三三公路至今还没有验收，没有安装防护栏，路况很差，车辆运行具有极大的安全隐患，我乡许多干部从巫山县城达到单位之后第一件事就是向家人报平安。三是增加公务车辆，我乡有建制村18个，田家片区最远的村距乡政府所在地50多公里，月池片区最远的村距乡政府所在地也有40多公里，且路况极差，目前我乡只有一辆公务车，实在是跑不赢。

（三）加强干部之间的交流。我乡许多老同志在三溪工作十余年，“两耳不闻窗外事”，看到的只是本单位的、自己份内的工作。干部交流不应局限在本单位内，各乡镇之间应该同样也要加强沟通、交流，互相学习各自好的制度、工作方法等。建立友好乡镇交流机制，并作为一项长效机制坚持下去，势必对单位各方面工作的更好的开展起到很大作用。

（四）为一般干部提供更多的外出考察、学习、培训的机会。正所谓“行万里路，破万卷书”，多组织机关干部到外面走一走，看一看，无形之中会对干部的工作能力、业务水平、整体意识有很大的帮助。