如何和提高兼职人员的工作积极性

第一篇：如何和提高兼职人员的工作积极性

提高兼职人员的工作积极性及工作重点：

1、明确利益分配标准，公示绩效工资，提高人员积极性。（竖起标杆，让所有人看到高公司，以利益带动效益。）

2、3、降低业务难度，减少培训流程，让兼职人员迅速看到希望。对兼职人员业务情况及时评估，进行优劣筛选。（每周对兼职的业务、出勤等各项数据进行分析，进行优胜劣汰，限定人群数量，提高有效率。）

4、5、制定兼职工作流程，程序化工作内容。

建立日常巡点辅导，提高业务实施的准确性。（即业绩优秀人员巡检，发现问题及时纠正。然后汇总，班前会点评。）

6、严格考勤制度，建立奖惩体系。对出勤率高、绩效高的人员给予额外奖励。（以增加人员到场率积极性）

7、邀请兼职参加公司集体活动以增加人员的集体荣誉感。

对于11月份任务通过以下方式实施：

1、将任务量分解每天，落实到人。将完成情况每天公示。（月35000→周8750→天1200→人）

2、对于周六、周日人员密集时段，划片分组专人巡检，专人负责，增加有效率。（8天完成量达到60%）

第二篇：如何提高销售人员工作积极性

怎样提高销售人员的积极性

一、日志宣泄法

具体方法如下：

1、设立一张具有鼓舞和宣泄功能的工作记录表，内容除了正常的工作记录以外，还要在明显的地方写上具有鼓动人心的话。比如：公司因你而骄傲！你是最棒的！绝不放弃，永不言败！等具有激励内容的口号。另外，在记录主要工作内容时还要明确写出，自己一天工作下来所发生的问题和收获。不要小看了这部分内容，它会使填表人对一天的工作进行理智的分析，在这个过程中，多数人都能对失败有一个正确的认识，从而降低压力感，使大家觉得工作起来更轻松。

2、一周举行一至两次的日志互换讨论会，参与人员按偶数分组，最好四人一组，进行集体讨论。讨论内容除了日常工作经验的所得，还要讨论每个人工作日志在态度上和认识上是否正确，哪些是积极可借鉴的，哪些是消极，应该剔除的。并于每个月末的时候公布态度最端正讨论小组，并和员工的绩效或者提成挂钩。目的就是要告诉大家，如果工作态度端正，企业就会予以奖励。

3、互帮互助奖的设立。在每次进行小组讨论时，小组成员都要记录，并给予参与讨论和积极出意见，提意见的同事打分。此项结果可命令公布，是作为提升管理者的重要依据。因为管理者最重要的思想就是要使自己所在的团队变得更好。

4、月底时，每个销售团队根据自己日志的情况，进行心态调整专题演讲会。好处主要集中在两个方面，一是锻炼了销售人员的语言表达能力。一是让人们当众说出自己多某一问题的看法，很容易使大家更坚定自己好的行为和好的想法，使每个人都变成了演讲人的监督者。

二、角色互换思维法

不但能锻炼销售能力，更能让大家体会不同人在不同场合的想法，使得自己觉得不在孤立或者有恐惧感。就有如普通职员通常会惧怕管理者，然而等员工自身成为管理者之后，就会觉得自己先前的惧怕心理或者有些想法很可笑。具体实施步骤如下：

1、模拟销售训练。就是由一个销售人员来扮演顾客，另一个销售人员对其销售的过程。在进行这个训练时，管理者要对情节进行设定，尤其是顾客拒绝销售人员时的理由和方法。这可以使销售人员学会应对不同的问题。扮演顾客的人员通常都会以各种理由拒绝销售人员，但模拟训练结束后，扮演顾客的人员一定要说出拒绝销售人员的真正原因，包括真实的客观原因。比如公司没有预算、产品确实对企业没有帮助、价格过分昂贵等客观理由。让销售人员在心理有这样一个意识，并不是所有的销售失败都是销售人员自身的错，这样可以使销售人员在销售失

2、管理角色训练。就是由每个销售人员轮流扮演管理的角色，处理一些假想的事件，或企业中发生过的真实事件。这样的训练不止能提高大家的管理技能。销售经理还要在训练中灌输销售人员全局观，要让大家深刻的意识到，自己的态度、心情或者情绪对他人的影响，对团队的影响。使大家在全局观的引领下去改变自己的态度和行为，以达到减少消极思维的目的。

三、自然疗法

常见的有：

1、腹式呼吸: 深呼吸，而且动作愈慢愈好，吸 气时肚子会慢慢胀起来，憋住5秒才呼出，吐气时肚子再慢慢沉下去，如此重复几次。

2、舌顶上颚：找时间将自己的身心尽量放轻松，从喉咙、心、胃往下想到丹田里，即所谓的意守丹田，盘坐或躺着都可以，主要就是全身放松，尤其是肩膀，要想办法把所有的压力都卸下来。

3、泡脚: 通常我们的脚底都会累积很多酸性物质，利用泡脚的方式。不但可以打通气血经络，消除酸痛，使人感到轻松

4、多想美事—保持乐观心态：压力和紧张感，主要都是来自我们的心理作用。所以，试着改变自己的心态很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出门…… 或者对着镜子说自己是最棒的，都可以增强自己的信心。心情偶尔阴沉没关系，要相信明天太阳还依然会升起，保持乐观的态度,许多事情并没你想得那么严重！因为所有事情只要发生了，就只能称之为过去！

同时经理最好能把这些方法加入到日常工作中。比如选择一首具有激励的歌曲晨唱，或者中午的时候做腹式呼吸的保健操，等等

四、设置荣誉

A 最佳服务奖（接待顾客细心周到、和蔼可亲）

B 最佳协助奖（能够及时有效的辅助主销人员完成销售工作，积极支持 他人工作）

C 最佳激情奖（对各类工作充满激情、并能带动其他员工活跃卖场气氛）D 最佳建议奖（能够提出可行化建议、并能够为他人积极传播自己的销 售经验）

E 最佳万金油（面对投诉及突发事件能够处理妥当，合理料理后事）F.。

人不是十全十美的，一些员工善于销售，一些员工却能够处理一些应急突发事件，作为终端管理者来讲，只有将每个人的能力激发出来，并将其凝聚在一起才能打造一个和谐并具有战 斗力的团队

五、设置奖励

每月组织一次月度总结会议，业绩前三名予以奖励，发放奖金。

第三篇：怎样才能提高研发人员的工作积极性

如何调动研发人员的工作积极性

正确的激励原则

其实，任何一个企业都希望永续经营，那么任何管理手段都应有助于企业达成短期目标，同时也为长期战略目标的实现奠定基础。激励方式也不例外。要获得这样的激励效果，企业首先应该明确激励的基本原则：

■短期激励应服从于长期激励。

项目成员既能从项目中获得短期回报，也能从组织的成长中持续获得利益。既有短期激励手段，也有长期激励手段，并取得其当平衡。

■薪酬激励并非唯一手段，特别是针对研发人员。

相比生产、销售、采购等人员，研发人员有其内在素质，特别强调工作的成就感、领导同事的认可、工作环境的舒适等等，因此激励手段应该“迎合”其这方面的需要。

■奖惩必须匹配，不能顾此失彼。

项目中有效的激励手段

通常，激励手段主要分为两类：物质激励和非物质激励。

物质激励一般指有吸引力的工资、可观的奖金、以及福利品——定期物品、购物卡、日常劳保用品等；

非物质激励通常包括：

■给予发展前景和机会 ■给员工更多的自由空间 ■让员工承担更大的责任 ■充分的信任■关注和沟通■尊重员工的工作■表彰他们的成绩(证书、荣誉、奖牌)■在里程碑和完成时庆祝他们的胜利■培训机会等等

■授权,压担子、给责任■保持相应管理层的关注与沟通。

■花样百出的荣誉奖：团队合作奖、积极进取奖、创新奖、优秀导师奖、优秀文档、技术攻关等。

■项目正式关闭后的假期。■与员工任职资格、晋升、年终奖、季度奖、项目奖挂钩。

第四篇：提高营销人员工作积极性的方法

提升员工积极性的方法

该如何提升员工积极性呢？这听起来好像是一个老生常谈的问题。可是，在现实经营管理活动中，却是一个需要重新思考的新问题。原因在于，人们对什么是员工积极性的含义或者缺乏深究或者自以为是，以至于我们所采取的调动员工积极性的措施更是无的放矢。其结果是，我们千方百计调动积极性，而真正被调动起来的并非是员工积极性，而是员工对金钱待遇的执着追求，或曰欲望。

笔者和一家上市公司的老总谈顾问合同的时候，就这个问题曾经有过交流抑或交锋。他告诉我，他的员工积极性没有问题，顾问不用管，理由是在没有人要求的情况下，每天不做到晚上八九点不下班。我告诉他，那不一定是员工积极性使然，那可能是管理者的无奈之举（规定时间内完不成任务），或者是员工不得已而为之（不多花时间拿不到足够的工资）。三年后的今天，在笔者公司的辅导下，这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化，即便有大量的增产订单，员工也可以在五六点钟下班享受正常人的生活，大量处罚条例被束之高阁。原因在于，这家公司员工的积极性被真正调动起来了。

到底该怎样调动员工积极性呢？笔者从以下三个方面予以说明。何谓积极？

我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是该如何定义和评价员工积极性却往往是一本糊涂账。人们或者对员工积极性缺乏认识，或者误解了员工积极性的内涵。比如：人们用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作，以为是调动了员工积极性；人们通过扣发奖金或罚款等形式让员工轻伤（感冒等）不下火线，以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触企业管理者，如此误解员工积极性的绝对不在少数。

员工积极性到底是什么？ 正确的认识是，员工积极性就是员工主动付出智慧的意愿和行动。也就是说，员工在工作过程中能够主动发现问题和解决问题，说明他有积极性。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如：员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。

据报道，华为公司在2008的注册专利数全球第一，仅就这一点，我们就可以断定这家公司员工的积极性是被调动起来了。当然，我们许许多多的制造企业并不能以专利数量来说事，而应该用员工的改善数量来表述。

从何做起？

首先，管理者必须保障员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活环境和条件。没有了这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好愿望。也许有人会抱怨：企业已经没有条件遵守劳动法了，老老实实按劳动法做就等于找死。笔者认为：这正是中国制造业的致命伤，许多行业连年的低水平（以压低劳动力和原材料价格为基本手段）无序竞争，造成了今天这种结果。笔者要对那些立志朝前走的企业管理者说，想调动员工积极性，走出今天的困境，就必须从保障员工的基本权利开始。

其次，管理者必须设法培养员工的自尊，处处体现以人为本的管理原则。很显然，一个积极向上的人首先应该是一个自尊的人。很多管理者错以为，基层员工的需求层次低，只要在金钱上予以基本满足，是否尊重并不重要。这种认识以及由此派生出来的管理制度和管理行为极大地伤害了员工的自尊，是十分有害的。

随着社会经济的不断发展，员工除了在基本劳动条件诉求方面有着不断提升的需求之外，对平等的劳资关系有着越来越高的期许。企业管理者如果做不到这一点，不仅不能调动员工积极性，更坏的情况将会是无人可用。

从创造开始

人们谈到如何调动员工积极性时，或者简单期望金钱等激励政策发挥作用，或者显得手足无措无能为力。残酷的管理现实表明：一些具有最高工资保障的行业，其企业员工积极性并不是最高的，特别是 在新劳动法实施后，劳资关系进一步趋紧，调动员工积极性成了经营管理者的一厢情愿。

可见，调动员工积极性，并不是我们通常泛泛而谈的那么简单。笔者的经验是，在正向激励制度的导向下，积极引导员工参与创造性的工作才是问题的关键。那么，什么是创造性的工作呢？它与重复劳动之间有什么区别？我们采用上表进行对比说明（见图）。

可见，在落后的管理模式里，管理者号称“奖罚分明”，但由于只关注作业结果而不关注作业过程，并不能引起员工（被管理者）思考，更不能让员工主动发现问题和解决问题。在这种情况下，奖罚不仅不能获得作业效率提升，员工也无法在重复的劳动中获得能力长进，更不能体会成就感。这样的管理活动是没有多少积极意义的。

相反，在先进的管理模式里，管理者把关注的焦点集中在影响效率提升的作业过程上，积极引导员工（被管理者）思考阻碍效率提升的问题，奖励员工具体解决问题的改善行动。通过改善，不仅提升了作业效率，更重要的是员工树立了信心，拥有积极向上的态度，并在解决问题的意识和能力方面获得提升。

只有当员工能够在工作过程中收获个人成长，员工积极性才可以得以持续不断的保持。可见，关于员工积极性是什么和如何提高员工积极性的问题，需要我们管理者重新认识！调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。

一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：

1、薪酬

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。

2、制度

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。

奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制 度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。

竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。

目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。

3、情感激励

人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：

尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。

参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。

培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较 突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

4、建立优秀的企业文化

企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。实施激励过程中应注意的问题 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

1、激励就是奖励 激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。

2、同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。

3、只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。

4、激励的公平性

研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。作为企业中层管理人员，我常常思考一个问题，在自己能够掌握的资源或具备的素质中管理一个团队，怎样才能调动员工积极性呢？这关系到所属团队的各项业绩，关系到每个人的收获，换句话说，就是能不能成为一个优秀团队的问题。通过几年来的探索和实践，我感到有这样几点可以使员工的工作积极性大幅度提高，进而使员工迸发出创造的火花，在为企业作出巨大贡献的同时，也挖掘了自身潜力，提高了综合素质，从而形成企业和员工双赢的局面。

一、奖罚公正，领导干部以身作则

在工作中，总会有人受到奖励或处罚，这是一种区分优秀和低劣、干多和干少的方法之一，因而显得十分重要。

每个人都渴望被奖励，奖励代表团队的认可和自己价值所在，处罚代表没有做好工作，对于后一种，没有人愿意接受。

因此，评选的方法是否能够做到公平、公正和公开，标志着一个单位或团队是怎样一种风气，而这种风气的好坏将直接影响每个人的价值观念。

二、职责清晰，责任分配到人

企业员工之间往往要进行很多合作，经常因为职责不清使工作进展缓慢。作为领导者常常是将一件工作安排给几个人，而没有说清哪个人负责提供哪方面的资料，谁给谁提供，谁负责督促，谁来总结，从而造成工作虽有安排，但过程紊乱，效率极低。

或者有很多临时性的工作需要几个不同部门之间的人合作，作为领导又没有说清谁来负责，合作成员之间没有有机地联系起来，造成工作脱节。因此，在各种数据、资料及临时组织的工作中，首先要确 定传递对象或指定临时领导。

三、鼓励积极发言，为公司献计策

团队在遇到工作难题时，应该组织相关人员讨论该问题的解决措施，这种会议不应该是形式上的。同时，作为领导应在会议上鼓励参会人员积极发言，不要让员工形成看领导脸色行事的局面。如果员工的发言经常被采纳，他们就会受到鼓舞，其自身价值也就体现出来，工作积极性就被调动起来，也会在工作中形成良好的民主气氛，推进工作效率的提高。

四、及时表扬，把赞美送给员工

在我们的日常工作中，有很多员工工作很努力，也很辛苦，成绩斐然，作为领导应当及时把表扬和赞美送给员工，使他们感受到被承认的愉悦。有很多员工有着比较突出的创造力和想象力，虽然这样的表现有时显得不合时宜，或者不着边际，在现实工作中不能被采纳，但作为领导也应该在讲解的同时，对认真思考问题的员工给予适当的表扬和赞美，鼓励这种具有创新精神的想法，千万不能扼杀具有想象力员工的积极性，相信终有一天，想象力和现实的结合会结出硕果。

五、关心爱护，及时难题解决

在生活和工作中，每一个人都会遇到这样或那样的难题，作为管理者必须具有敏锐的眼光及时发现这些问题，并且解决这些问题，以解除员工的后顾之忧，使员工安心于本职工作，在工作中发挥出主观能动性。

六、思想引导，开阔员工视野

很多员工在思想境界上存在偏差，把注意力放在眼前利益上，这就需要管理者将个人发展和公司前景密切联系的道理加以解释，引导员工将思想和注意力放在积极工作和创造业绩上。

另外，一些工作衔接上处理不当、利益分配不均等问题，会使一些员工在工作上产生懈怠的情绪，在这个时候，作为管理者应当及时进行个别谈话，采取开诚布公的态度，让员工发表看法，并将“工作为谁干”这个主题贯穿始终，让员工明白吃亏是福的道理。

这样的问题在年轻员工群体中尤为重要，毕竟他们思想不太成熟、阅历较浅，无法对一些问题正确看待，而当这些问题积累多了的时候，就会影响员工工作积极性。

当然，在这里管理者处理问题时一定要调查研究，并能秉公处理，促使员工树立正确世界观，提高工作积极性。

七、阶段调整，在适当的时间调整岗位

根据有关资料统计，员工在一个工作岗位工作时间的最佳值为16个月，超过这段时间员工就会懈怠，就失去了工作进取精神，因此，在16个月左右的时间内，应当对员工进行工作岗位调整。从工作感受上的确如此，一旦员工将一份工作挖掘到一定程度，就失去了进取精神，因而工作积极性就下降，也就失去了创造欲望，该项工作就会就会呈现落后状态，因此，在适当时间应该对员工进行工作岗位调整，以激发员工工作积极性。

对一个管理者来说，首先应当具备敏锐的观察力，其次要进行交流，了解情况，最后应该采取恰当的措施，这是解决员工思想问题、增进员工工作积极性的有力方法。

世界一流的企业，诸如星巴克和迪士尼，都意识到创造良好的工作氛围，让员工感到满意，激发员工的工作热情是企业成功的秘诀。从让员工有主人翁感，到鼓励员工冒有备之险，再到积极下放权力，每一种方法都能够取得立竿见影的效果。关键是你要迅速将它们化为能够影响员工行为的行动步骤。

你能够影响和号召谁？如果不能回答这个问题，管理便无从谈起。

回答这个问题很重要。因为，如果无法调动员工的工作积极性，经理人很难做成什么事情，工作效率也无法保障。经理人必须不断寻找各种办法来调动员工的积极性，激发员工的工作热情，号召员工为实现企业的发展目标而奋斗。

提倡责任感

员工超额完成任务，首先是因为他们有责任感，显然不仅仅是出于想得到表彰和提升的目的。什么能够促使我们多付出一份努力呢？自我激励—发自心底，源于精神，赋予我们责任感的动力。自我激励机制是人类最强大的力量。通过以下途径可以加强员工责任感。鼓励员工相信自己。作为经理人，无论你做什么，你的最终目的是让员工相信自己的能力，相信自己能够达到既定目标。帮助员工建立起对工作的责任感，会对他们起到引导和激励的作用。

帮助别人实现目标。

在自我激励的同时，积极承担责任，设定的目标才能实现。成绩的背后总有其驱动力。鼓励员工说出他们的担忧，并为解除这些担忧而采取措施很重要。当员工开始朝目标努力的时候，他们的恐惧和忧虑就会消失，信心将会得到加强。帮助员工把注意力集中在最终的目标上，为他们描绘出成功的远景，鼓励他们为此而努力。

遏制消极因素

打击员工积极性的因素将会使调动员工积极性成为泡影，这种因素可能是突发事件、管理决策、失望情绪或表彰和奖励不到位的过失等等。了解打击员工积极性的因素可以帮助你遏制它们。

你可以有意识地从以下三个方面做起，加强组织力量，以帮助员工克服打击其积极性的因素。

雇用最适合的员工。有些人很容易丧失积极性，也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望这些人克服自己的心理障碍，最好避免雇用他们。

通过创造一个鼓励反馈的环境，留住优秀员工。优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬。询问你的员工倾向于以何种方式从你这里得到反馈。这样你便可建立一个平台，避免意外，把打击员工积极性的因素最小化。

始终维护员工的尊严和自尊。创造一个员工彼此尊重的环境。注意以下方面：不要当众批评员工。私下纠正他的错误。不要用手指指着别人—这种行为会降低你的身份，令你看起来缺乏职业素养。不要对他人进行人身攻击。把注意力集中在工作表现上。最后，如果你希望得到别人的尊重，首先应该同样尊重他们。

发掘员工潜质

作为经理人和领导者，你要充分挖掘你周围员工的潜质—发挥他们的聪明才智、创造力，激发他们的好奇心。事实将证明你的付出是值得的，这些发掘出的潜质将在未来很长一段时间不断得以发展，巩固，并激励员工不断向前。

可以通过以下两种方法发掘员工潜质。

培训。说起保持员工的积极性，我们很容易忽略员工也需要“维护”这一点。培训是保持员工积极性的有效方法。通过培训，员工可以借鉴彼此的经验，互相鼓励和增进理解，使其潜质得到最大限度的发挥。爱护员工。只有爱护员工，并通过倡导充满关爱的氛围来表现这种爱的人才是真正成功的经理人。“爱”在这种环境下意味着你关心员工，在意他们的成功，为他们的成功感到高兴。如果他们需要，你愿意带他们走出困境，帮助他们进步。充满关爱的环境是调动员工积极性，促进团队合作必不可少的要素。

培训的核心因素是什么？

培训是一个系统工程，我们要注意内容、环境、时间等诸多因素外，最核心的因素就是：能否持续的有效培训。这才是真正决定培训是否有效的关键环节。

笔者一直认为：无论多么优秀的老师，也不可能点石成金、化腐朽为神奇。虽然培训结束的一段时间里，貌似效果很好，但是，过一段时间就犹如平静的湖面波澜不惊。没有谁能做到通过一两次培训，就让受训的人脱胎换骨。所以说：培训就是一个持续的、不间断的、周期性的过程。

一个人不会轻易的按照他人的意图做事，除非是建立在某种基础上，比如：雇佣和被雇佣关系、剥削与被剥削关系、亲情关系等。你一个名不见经传的老师，何以改变他们固有的思想、意识、认识？甚至是哪些深入骨髓的习惯和江山易改本性难移的性格！因此，偶尔培训的作用很多时候都是短期的效 果，很难真正改变受众。所以，只有持续的、不间断的、周期性的系统培训才可以让他们养成良好的习惯。

这就好比军人，刚入伍的时候，是比较懒散的，身上存在这样或那样的陋习。但是，经过三个月的新兵训练，精神面貌、生活习惯等就焕然一新。再经过两年的训练，就成为关键时刻顶得上、拿得出的铁血军团，大多数官兵对军营的生活习惯了，反而对军营外的生活不大适应，急救室复原了，很多人依然沿用军队的风格、习惯生活做事。这就是长期、持续、系统培训的效果。

诚然，我们企业很难做到这一点，那该怎么做呢？笔者建议：在不影响生产的基础上，定期安排有针对性的科目，让你的员工接受定期的、系统的、科学的培训。既让他们感受到公司以人为本的核心文化，又让他们自己有长足的进步。这样，他们就不会轻易的跳槽，同时团队的凝聚力、战斗力也得到整体提升。一举两得，何乐而不为呢？

这样不间断的、成规律性的培训，我想员工是举双手欢迎的。关键是老板舍得不舍得，坚持不坚持的问题。俗话说：磨刀不误砍柴工。所有的投资都会成倍反馈给你的。当然，有人说了：我也愿意这样做，但是有些员工通过公司的系统培训后，有点能耐就跳槽了。企业是竹篮打水一场空，白忙活了，这该怎么办？我想，这样的情况是会有的，我们可以通过很多手段来制约。不过笔者坚信：更多的人会知恩图报的。如果员工连这么一点感恩之情都没有，那他的离去你应该感到高兴，因为这样的人不是企业需要想要的人才。这样的人也不会有什么大不了的成就，再说天下无不散的宴席，就算是为繁荣市场经济做贡献了！先不要在乎有多人可以为你所用，先考虑有多少人能得到成长，而这些人的成长又将推动企业如何发展。没有持续的、系统的培训，你的团队就缺乏竞争力。

所以，笔者想重点阐明的观点就是：培训很重要，系统的、持续的培训更重要，这才是真正起到效果的根本所在。如果你想让自己的团队更具竞争力，就请不要吝啬，持续投资教育培训，把它塑造成企业文化的一部分。就这一点，足以保障企业的人力资源储备、团队凝聚力、战斗力、竞争力的提升。一个训练有素的队伍，一定能给您带来永恒的强大、富饶！

第五篇：关于如何提高工人工作积极性

提高员工工作积极性 建立激励机制的反馈意见

9月22日，我分厂召开会议，会议传达了公司就如何提高员工工作积极性，建立激励机制的文件精神。分厂领导和车间、工段、班组、组员代表参加了会议。

根据会议精神，我单位各个车间工段又分别召开了会议，广泛征求分厂各层次人员的意见和建议，现将意见和建议汇总如下：

大家认为公司应设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。重点向关键管理、技术岗位以及劳动强度大的岗位倾斜。建立一套科学合理的岗位评价体系，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，薪层、薪级的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起，再将每个薪级区分成若干等。薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定。同时注意固定工资与浮动工资的构成比例。

建议公司建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距。操作人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报 酬。

应加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩和工作效能挂钩。加大绩效考核发放工资的比重（可以占个人收入的20--30%）。这样就将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

员工的绩效工资发放我们建议可执行以下方法：

员工的绩效工资=（员工既定绩效工资×员工岗位价值系数+员工职务工资）×员工个人考核系数×公司效益系数+员工个人奖励资金

其中：员工既定绩效工资为公司既定的认为合理的工资额度。公司应根据公司效益、物价水平等元素，每年适当提升。

员工岗位价值系数：公司根据每个岗位的重要性、技术含量等因素综合评定。应向基层倾斜、向苦脏累险岗位倾斜。此系数确定以后，为固定数据。

员工职务工资：对工班长以上人员的激励性工资。

公司效益系数：公司每月设定一个效益目标，完成效益目标时，公司效益系数为1，超额完成效益目标时，公司效益系数大于1，没有完成效益目标时，公司效益系数小于1。这样，使员工的绩效工资直接与公司效益挂钩。

员工考核系数：有各单位（分厂）根据本单位实际，从岗位职责、工作能力、工作态度等各方面制订出考核细则，计算出考核系数。此系数应为激励工资评定的重要数据，应有单位自己掌握，使系数的制 订能起到奖勤罚懒、向有能力的人倾斜的目的。这项内容应为考核的重点。按此方法，除非考核得分为满分，岗位绩效工资不能全额领取，结余部分，给单位（工段）以自主权，制定出奖励方案、奖励比例，直接发放到贡献突出的人。

工资待遇低是员工工作积极性不高的主要原因。在当前物价水平居高不下的情况下，每月实领工资不足1700元的大有人在，还有个别3口之家要靠一个人的工资吃饭，确实有困难。也是导致工作之余做生意补贴家用的根本原因。公司应该建立一套工人工资正常晋升机制，根据物价水平，每年给每名职工都晋升一档工资，晋升幅度不应低于当年物价上涨水平。

建议提高绩效考核工资，让那些技术好，责任心强的员工能有满足感。增强岗位竞争，能者上，弱者下，让员工能有成就感。将职工按岗位和职务不同进行分类，建议将职工分为一般职工、技术尖子职工、副班长、班长、副工段长、工段长、分厂部室领导七个档次。一般职工实领工资平均能达到2200元以上。技术尖子职工比一般职工多拿200元左右的技术津贴，副班长以上职务职工除拿200元的技术津贴外，再设立职务津贴，从副班长到分厂部室领导职务津贴标准建议为200、300、500、600、900元。一般职工经过培训考核达到技术尖子职工水平的，可以晋升为技术尖子职工。逐步提高工、班长的管理水平，细分班组中组员职责，加强业务学习，使每个班组中的每个组员都能独立操作。

加强对在外做生意职工的思想疏导工作，使其转变思想，端正工 作态度，不能因为生意影响工作。如果愿意加入公司人才库，自己缴纳三金，期间如果出现人身伤亡或生病住院由个人负责，不与公司发生任何纠纷，这部分人也可以离岗，合同期满再续签合同上岗，这一期限应以3年为宜。

工龄工资不能能完全反映老工人的技术水平，应该进一步拉大工龄工资档次，每年工龄工资应该提高到20元以上。

建议公司设立一个奖励基金，对那些工作表现突出，及时解决生产难题，及时发现和消除安全隐患和事故的，为公司创造效益的，要给与及时奖励，调动大家工作积极性。

随着年龄的增长，现在上夜班的职工很辛苦，对身体的损害很大，很多职工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、颈椎病、腰腿疼痛等疾病。公司应该在劳动保护、职业病预防、健康体检、工伤保险等方面加大资金投入，解决职工的忧虑和担心，并适当提高夜班津贴标准，建议前夜班津贴调整到15元，后夜班津贴调整到20元。

对职工的管理应坚持以人为本，充分考虑职工的实际需求和诉求。目前大家对工作岗位的监控设施有一定的抵触情绪，认为自己的一举一动都在别人的监控和之下，心里感到很不舒服，建议公司将监控设施多对准主要生产设备，重点监控职工的巡视设备、发现问题、处理事故等行为，这也可以从另一个方面对职工的工作效能进行监控。

公司应建立健全用人机制，对工段长以下职工实行竞争上岗和双向选择，让班组长挑选组员，工段长挑选班长，根据工作需要对各个 岗位实行定员，班组想少用组员的，应该把多出的工资返还给班组，由班组自主分配，富余人员进入公司人才库进行培训，重新上岗。

节假日值班，公司应兑现加班工资，加班费标准应按照劳动法规定执行，而且对四班倒人员应平均发放（比如国庆节法定假期3天，每班都应该有3个加班）。四班倒人员每月比行政班人员多上8个小时的班，这部分工作时间没有在工资中得到反映，应该每月给四班倒人员报一个加班。

应建立健全职工学习培训制度，将今年开展的班组长拓展训练扩大到全体职工，培养职工的团队精神和协作意识；定期让一部分职工走出去，到高校、大型企业、设备厂家参加培训和深造，不断提高公学习是成就事业的基石

司员工的整体素质。