公务员激励机制研究

第一篇：公务员激励机制研究

公务员激励机制研究

摘 要：作为行政管理激励机制中的一种制度，高薪养廉自然有其可取之处。但是，不同的社会情况，不同的历史渊源。要求我们不能盲目跟从，必须根据自身情况，具体问题具体分析，辩证地看待这一制度是否适合我国国情。

关键词：公务员；激励制度；高薪养廉；方法对策；意见

近年来，高薪养廉成为我国公众普遍关心的话题。公务员的廉洁问题，是依靠高薪“养廉”，还是依靠法制“养廉”，学术界一直争论不休。其实，对于杜绝管理的贪污腐化问题，自古以来就是吏治上的一大难题。而且也在养廉与治廉上进行过一些有益的探索。古人大多以“养廉”为本，认为贪官要贪的是钱财，“药方”自然该开在俸禄上。等到发现仅仅增加俸禄仍不足以养廉时，才急于在治廉上想办法，并没真正把以法治廉作为治本之策。

一、理论支持

（一）理性化的制度

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

只要有一下几个方面的要素。

1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上设计各种奖酬形式。

2、行为导向制度

组织在员工中间培养统御性的主导价值观，对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观进行规定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样

激励员工》一书中列出了企业应该奖励的10种行为方式：

(1)奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施．

(2)奖励冒险，而不是躲避风险．

(3)奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。

(4)奖励果断的行动，而不是无用的分析。

(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。

(6)奖励简单化，反对不必要的复杂化。

(7)奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。

(8)奖励高质量的工作，而不是草率的行动。

(9)奖励忠诚，反对背叛。

(10)奖励合作，反对内讧。

3、行为幅度制度

将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励

效率的快速下降。

4、行为失控制度

包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。

5、行为规划制度

行为规划是指对成员进行组织通话和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

（二）观察发现

以上的五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的综合。结合我国国情观察发现，我国当前所讨论的高薪养廉忽略了诱导因素中的实绩考核阶段，缺乏权威性；不符合行为导向制度中所强调的价值观和应该接受奖励的行为方式；不符合行为幅度制度、时空之都；没有一个完善的行为规划制度。然而，一个健全的激励制度应是完整的包括以上五个方面制度才能进入良性的运行状态。

二、国情思考

认为公务员们和领导干部贪污腐败是因为收入不高，提出高薪才能养廉是对我国当前的腐败根源缺乏正确认识的“皮相之论”。我国目前经济发展水平较低，人们生活并不殷实，客观上还不具备大幅度工资的条件。当然，在经济发展的前提下，并不反对逐步提高公务人员的待遇，但是可以肯定的是，在报酬达到一定的水准之后，薪金并不是廉政的绝对条件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，却并不能养廉。高薪只是一个相对的概念，不仅无法把握。实施起来也有相当大的难度。就算有了一个确切内涵的“高薪”概念，也无法保证所有公务员对这种“高薪”的满足感。缺乏法制手段这个根本性举措座位后盾，没有“养廉”的保障机制依法治廉机构，任何理论上的好政策，都不可能产生理想的结局。如果说“以薪养廉”，并不是一种积极的措施，建立强有力的监督制约机构和健全的法律制度，才能从根本上减少和消除腐败。在缺乏监督、严惩的环境下，即使是真正意义上的“高薪”，于“养廉”亦是无大补的。“治“廉，更应归为根源。

（二）自身修养

在现实生活中，大多数贪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉宝森，成克杰，胡长清等一大批蛀虫，囊中并不羞涩，却仍向人民向国家伸出贪婪之手，即使欧美及一些发达国家，也经常爆出各种腐败丑闻。只有在自我修养中达到一定的思想境界，才能自觉地按照党纪政纪和法律法规来调整和约束自己，才能存正气，楚邪玉、拒腐防变，清正廉洁。

（三）多方协作

中央推行的反腐败斗争的重大举措，也是我们各级贯彻落实中央确定的反腐败领导体制和工作机制的根本制度保证。从工作时间看，落实好党风廉政建设责任制，科学分解是关键，严格考核是保证，奖惩兑现是重点。同时要坚持标本廉治、综合治理方针，运用政治的、经济的、教育的、行政的、法律的、纪律的手段，多管齐下，坚决把腐败现象滋生蔓延的势头遏制住。在保证廉洁制度落实的同时，还要加大监督力度，一时要完善监督网络，坚持两个结合：即坚持党内监督与社会制度相结合，坚持多层次监督，与多角度监督相结合；二是要改进监督方法。实现“三个转变” ：即由任期监督向人前、任期、离任前监督并重转变。诚勉、处分并重转变。铁的事实雄辩地告诫我们，只有自律与他律相互隔合，相得益彰，才能实现标本廉洁。

三、方法对策

低薪不是和谐社会的选择，高薪养廉低估了人性的阴暗面与社会的复杂程度。稳健的薪水制度是成熟理性社会的必然选择，有利于廉政建设，有利于人心稳定，更有利于和谐社会的构建。我国公务员的收入在国民经济体系中已经算高，而“养廉”至今尚未出现，再用增加收入的方式是绝对解决不了问题的，并且根本问题不解决只会更增加贪官们的气焰。

（一）稳健的工资制度是成熟理性社会的标志

只有稳定、规范的工资制度才能得到大多数工薪阶层的信赖、以来。低薪不是和谐社会的选择，高薪养廉地低估了人性的阴暗面与社会的复杂程度，公务员稳薪养廉是理性社会的必然选择。这几年涨工资起不到调动积极性的作用；小幅度，又平均主义，几乎没有多少人意识到这是中央政府对工薪阶层的关心。涨工资步伐要稳健，要师出有名，要产生积极效果。

（二）同意薪金和津贴

对于公务员工资，全国统一的，地方补贴各有不同，由当地整付财政公开发放，一般不存在争议。各单位领导为了保证内部人心凝聚，必须广开门路增创增收，扩充“小金库”发放奖金。所谓靠山吃山，国家权力部门化，部门权力利益化，单位权利私人化，腐败现象不正之风大量滋生。因此，必须往工资制度这个角度考虑。统一薪金和津贴各地陆续，为单位领导解套，是廉政建设一个重大的制度改革。

（三）稳薪养廉还要遵循“匀称、适度、公平”原则

这是工资制度所属的社会财富分配序列的原则决定。公务员工资属于第二次分配，必须讲解公平主义。行政人员的人生价值主要体现在做大事上，决不是拿大钱。目前中国情况是：同一地区不同行业、同一行业不同单位、同一单位不同部门、同一部门不同身份，待遇悬殊。职务职称级别有差别是正常的，但不能太大。差别越大，引发的不平衡心理越厉害。

（四）工资待遇须符合当地社会经济生活水平

当今中国从经济发展水平而言，可以分成发达地区、欠发达地区、落后地区。发达地区收入高于另两类地区，后两类地区的公务员易产生攀比心理。官员攀比心理太强不利于反腐倡廉的开展。

（五）工资待遇与岗位贡献相符，要承认级别待遇的合理性

适当的差别反而能够被认可。政府根据当地实际，把不同级别公务员的待遇给足，这是务实稳健的作风。公职人员只是权利的管理者。是管理者就得有权威，待遇是权威象征，也是保证。

四、意见

（一）精简机构

机构臃肿、冗员繁多的国家根本无法实行高薪养廉，它只能导致国家财政耗尽，这就是当前的中国机构组成的最大问题。

（二）综合国力和经济实力的强盛

一个贫穷的国家就不可能支付得起高薪给其公职人员以养其廉。

（三）恩威并施

如果其廉凭一己之力可保一家安康，如果其贪一经查出没收全部家产（包括其妻、子所得）并施以重处。

五、结束语

高薪可以养多数人的廉，毕竟人生不是赌博，很少有官员会把名誉和生命赌一把。只是一把，其中的利弊关系就十分明了，最大的问题是体制，没有规矩不成方圆!一张一弛方可远行!

参考文献

[1]M.Leboeuf.《怎样激励员工》，台北丝路出版社，1990.10

[2] 张锡民 《企业如何有效激励员工》，北京大学出版社，2003.6

致谢

本论文是在老师的悉心指导和热情关怀下完成的，非常幸运能够成为您的学生，在这短短的两年里，聆听着你孜孜不倦的教会，感受这您严谨进取的治学精神和乐观向上的生活态度，我不仅体会到知识与研究的魅力，也学会了许多做人的道理。感谢您从本研究开始一路指导至论文的完成，正式因为您思路清晰、反应敏捷，学术态度清新而开放才使我毕业论文有了极大的写作空间。感谢老师的殷切指导!

第二篇：我国公务员激励机制研究[模版]

我国公务员激励机制研究

吸引优秀人才进入公务员队伍，高效完成政府职能，建立廉能政府，首在建立合理化、现代化的人事制度。我国自1993年全面推行公务员制度以来，传统的干部人事制度己经初步转变为公务员制度，有关公务员管理的制度建设也己经初步完善。但是，由于我国公务员制度是建立在传统干部人事制度的基础上的，所以不可避免的还带有传统干部人事制度的痕迹。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，我国公务员制度明显暴露出一些弊端，在公务员激励方面尤为突出。虽然国内学者曾对公务员激励机制有过一些研究，但是大多数是从企业中的激励角度出发，结合公务员职业特征进行研究的并不多见。因此，从公务员职业特征本身出发，对公务员激励机制进行研究有着重大的理论意义和现实意义。

管理的基本功能可以划分为两个方面:一是制定运行规则，让组织中的人和事依循既定的规程，朝着组织目标前行;二是激励组织成员，促使其激发工作热情与创造精神。’第一条比较容易，大多组织都能够做到，所以看激励功能就显得越发重要。从某种程度上说，一个组织激励水平的高低，反映了其整体管理水平的高低，对公务员的管理也不例外。

近年来，我国经济迅猛发展，社会各项制度不断健全。社会发展要求政府的管理能力与之相适应，即要求政府在市场经济环境下明确职能，提高行政效率。但是，作为政府在行政管理活动中的工作人员，国家公务员的工作积极性不高，严重影响了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活动过程中，满足公务员的各种合理需求，调动公务员的积极性，挖掘公务员的自身潜能，提高公务员的工作效率便成为行政学界和人事部门关注和研究的问题。这一问题便是本文讨论的核心内容—我国公务员激励机制的完善。我国公务员激励机制产生和推行于20世纪90年代初，1993年颁布的《国家公务员暂行条例》标志着我国公务员制度进入了有章可循的阶段。随9后，根据激励机制中各个环节的需要，国家陆续颁布的十余部相关法规，充实了激励机制的内容。近年来，公务员的激励问题受到党和政府的高度重视。中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提到，要“针对各类人才的特点，建立健全与社会主义经济相适应、与工作业绩紧密联系、激励人才创新的分配制度和激励制度”。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》也对公务员激励保障的各个环节作了明确规定。通过这些年实践的检验，我国公务员激励机制不断完善，大大地激发了公务员的工作热情，提高了政府管理能力。但是，在不断的总结和探索中，我国公务员激励机制在运行中确实存在一些问题，还有待于进一步改进。事实证明，在现代社会发展中，完善我国公务员激励机制是我国政府倡导的“以人为本”理念的体现，是增强公务员队伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我国社会面临的国内外问题愈发复杂。如何完善公务员激励机制，提高政府管理能力的问题急需解决。本文将在介绍公务员激励机制理论依据和主要内容、总结国外公务员激励机制的基础上，全面分析我国公务员激励机制的运行状况，归纳总结存在的问题;结合我国现实国情，力争提出有建设性、针对性的对策与思路，期盼能够为公务员激励制度的完善提供可借鉴的理论素材。

第三篇：公务员激励机制

公务员激励机制构建研究

08公管一班0805034105刘瑞宏激励机制是公务员制度的核心机制，这一机制存在于公务员制度的大部分环节。通过有效激励可以激发组织成员的工作积极性和创造力，大大提高工作效率。

一、建立有效激励机制的意义

国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。

（一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要

目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。

（二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要

有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。

（三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要

市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。

二、我国公务员激励机制存在的一系列问题

（一）约束不对称、重监督而轻激励

加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。

（二）考核激励的作用难以得到体现

考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。

（三）干部选拔机制中缺少激励

中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是玩忽职守、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。

三、改进我国公务员激励机制的原则和设想

(一)以服务、责任为核心，重塑理念机制

1.借鉴企业管理理念，由传统的行政理念向新公共管理理念转变。

“新公共管理”强调政府公共管理应当像企业管理那样，将效率放在首要位置。所以，为了提高效率，政府管理人员首先应树立效率意识，增强活力，用有限的资源创造更多的公共产品，提供更好的服务。

2.增强公务员的“公仆”意识和构建服务型政府理念。

服务型政府首先是民主政府，即人民当家作主的政府。在社会主义国家，人民的利益至高无上，政府为人民服务是天职，而且必须全心全意为人民服务，以符合“人民政府”的神圣称号，并实现社会公共利益的最大化。其次，服务型政府是有限政府，即政府的权力是有限的，而不是无限的。再次，服务型政府是责任政府，即政府必须对自己的行为负责，对自己所提供的服务负责，对人民的利益负责。然后，服务型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服务型政府是绩效政府，即有效率和效益的政府。建设规范化服务型政府，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。

3.营造“以顾客为导向”的行政文化。

新公共管理认为，政府的社会职责是根据顾客的需求向顾客提供服务，政府服务以顾客或市场为导向。只有顾客驱动的政府才能满足多样化的社会需求并促进政府服务质量的提高。“顾客导向”的行政文化正是“市场导向”思想的体现。

（二）以科学、民主为核心，重塑考核机制

1.设立科学的考核指标体系。首先，对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。其次，制定有效的考核指标。为了加强绩效考核的客观性，提高考核结果的参考价值，公务员考核应将抽象标准细化成更加便于操作的小项，且评价项目应力求广泛。

2.实行考核主体甄选、培训制度。虽然公务员考核中考核人员的心理因素影响是不可避免的，误差产生的原因根深蒂固，但可通过对考核者进行正规的考核培训来尽量减少。首先，通过培训，转变考核者的不良观念，树立公正、客观的考核观念。其次，通过培训，使考核者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高考核者的素质和能力，学会使用现代化考核技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的考核工具。

3.建立多重考核体制，扩大考核主体构成。建立多重考核体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。

4.建立公务员绩效考核反馈制度。考核结果反馈制度，是公务员绩效考核制

度的重要组成部分。通过反馈阶段，管理者与被管理者的沟通，可以达到改进绩效工作的目的，为下一轮绩效考核目标以及标准的制定，提供参考借鉴。

5.加大绩效考核结果的兑现力度。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”因此，必须加大公务员考核结果的兑现力度，使公务员切实感受到考核的激励作用。

（三）以透明、追责为核心，重塑晋升机制

1.建立完善的晋升制度。

首先，公务员晋升应该坚持公开原则，公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。其次，在晋升中适当引入考试的办法，而非完全依赖考核。最后，应设立一个独立进行晋升的机构。我国可以成立一个由组织、人事部门参加的各级政府委员会，对拟晋升人员进行考核，主持晋升考试，从而使晋升有一个公正、公平的制度保证。

2.加强对公务员晋升的监督。第一，建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。第二，建立和实行公务员晋升工作监督责任制。第三，突出监督工作重点。第四，加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。第五，拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

3.完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度。应当做到下列三点：第一，增加公务员的级别。第二，在设置职务与职级关系时，应采取“一职数级，上下交叉”的对应关系。第三，职级设置应向基层倾斜。这是规范公务员职务层次与级别对应关系时必须坚持的基本原则。职务层次越低，与级别的交叉对应幅度越大，对基层公务员的激励效果将会越明显。

（四）以公平、合理为核心，重塑薪酬机制

1.加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。

2.优化薪酬结构。我国公务员薪酬制度主要由工资、津贴、福利三部分构成，必须清晰界定工资、津贴和福利在薪酬结构中的地位和作用。工资应占有主导地位，是薪酬结构组成中的核心部分。

3.将绩效与薪酬灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中所发挥着重要作用。

（五）以严密、严格为核心，重塑奖惩机制

1.制定完善的公务员奖惩制度。首先，建立一整套逻辑严密的公务员奖惩制度。包括奖惩条件、奖惩程序、申诉制度等。其次，完善公务员奖惩配套机构设施。建立完善的公务员奖惩机构设施，保证贯彻实施公务员奖惩制度。从奖惩规范、权限划分、程序遵循、申诉上诉等都应有相应机构实施，使奖惩制度制度化、法制化。最后,要认真制定公务员奖惩制度的细则规定。

2.严格执行公务员奖惩程序。对公务员的惩罚一般要经过立案调查、审查结论、决定执行三个阶段。对公务员进行惩罚要求做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、手续完备。

3.完善对公务员的负激励。负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加

大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。探索多种公务员处分形式，对违纪公务员给予适当、有力的惩罚。

新时期如何造就一支具有思想纯洁、工作高效、服务优质的公务员队伍，是一个关系经济发展、社会稳定的重大课题。本人以为，当前应当按照科学发展观的要求，建立和健全对公务员的激励机制，规范对管理机制组织实施的协调与监督，通过有效激励，优化国家公务员的品质，提高国家公务员的能力，改善国家公务员的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。

第四篇：乡镇公务员激励机制问题和对策研究

乡镇公务员激励机制问题和对策研究

【摘要】：自我国改革开放以来，经济和科技都得到了高速发展，城乡建设也越来越完善。在乡镇建设中，公务员是建设中的引领者，随着国家政策的不断完善，对于乡镇公务员的管理政策也在逐渐趋于成熟。现如今，要针对我国乡镇的具体情况来对乡镇公务员实行激励政策，借此来调动公务员工作的积极性，促进乡镇经济的发展。本文主要是针对乡镇公务员激励机制实行过程中产生的问题进行论述，并且针对一些问题提出一些解决措施。

【关键词】：乡镇公务员；激励机制；问题对策

引言

公务员是直接的服务于群众的人员，他们是乡镇建设的关键人物，公务员工作的成果会直接的影响乡镇建设的好坏，因此政府要加大对乡镇公务员的管理。政府要通过制定相关的激励制度来提高乡镇公务员的工作积极性，当然在工作具体实施的过程中，由于各个地方的情况不同，实施的效果也大不相同，本文主要是针对乡镇公务员激励机制实行过程中出现的问题进行相应的论述，并且有针对性的提出一些解决措施，为乡镇公务员的管理提供一些理论支持。

乡镇公务员激励机制实施中常见的问题

2.1缺乏政治责任感

常言道，国家兴亡，匹夫有责，由此可见责任感的重要性。对于大众群体来说，责任感是为人处事的基本准则，对于乡镇工作人员来说，责任感会直接影响到他们对于工作的积极性。作为一名乡镇公务员，其职责是服务于群众，服从党的指挥，因此必须要具备政治责任感。公务员的政治责任感通俗的来说就是公务员在明确自己的职责所在之后，全心全意的做好自己的本职工作，以此来为人民群众提供更加优质的服务，为美丽中国的建设做出自己的贡献。公务员是否具备政治责任感会对其工作的质量产生较大的影响，但是就目前的形势来看，有许多公务员虽然具备政治责任感，但是其政治责任不强，工作完成质量一般，长此以往下去，就会使得乡镇发展不起来，需要引起大家的关注。

2.2

薪酬制度不完善

近年来，国家反腐倡廉运动在国家政治建设中掀起一股热潮，这使得国家公务人员的工作环境更加的清廉，国家对于公务员的工资也做了相应的调整。公务员薪酬的发放都是依照按劳分配的原则进行，多劳多得，倘若每一个公务员都能够按照其工作的多少拿到相应的工资，那么其工作的积极性也就会得到相应的提高，这样也就使得乡镇公务员重视其应当完成的工作，保障了工作的完成度。但是就目前的乡镇公务员管理中看，依然存在地域公务员薪酬差异，公务员的收入与其地方发展情况直接挂钩，部门与部门之间薪酬差异也大，这就出现薪酬制度不公平的现象。

2.3

平均主义思想泛滥

所谓的平均主义思想就是指在小生产基础上产生的要求平均享有社会财富的思想。在社会主义社会中，平均主义主要表现在对个人消费品的分配上，不论劳动成果的多少好坏，贡献大小，一律得到同样的收入和享受同样的待遇。平均主义思想泛滥的结果必然是鼓励懒惰和落后，挫伤劳动者的积极性和创造性，使劳动者滞留在共同贫穷的水平上，导致生产力的破坏和社会风尚的倒退。而在我国现阶段中，乡镇公务员的平均主义思想还是比较严重，在对公务员工作进行考核的时候，考核人员不愿意得罪人，对于公务员的考核多数为合格甚至优秀，而不合格在我国公务员考核中基本不存在，同时还盛行按照资历进行排辈，不管其责任的大小，这些现象的发生直接的影响到公务人员工作的质量。

2.4

公务员考核制度不够科学

在各行各位中，都需要有一定的考核制度，它对于工作人员的工作有着一定的督促和监督的作用，会增强工作人员的工作积极性，乡镇公务员也不例外，目前我国也有公务员考核制度，但是由于各个地方情况不同，考核制度的执行力度也就不够大。目前的公务员考核制度不科学主要体现在以下两点，一是考核指标体系不够科学，各个地区缺乏科学合理的考核指标体系，对于公务员工作的评价都仅仅局限于评语评价，严重的忽略了数据评价的科学性。二是对于公务员的评估不够全面，大多数对于乡镇公务员的评价只局限于领导和同事，往往忽略了基层群众的评价，要知道公务员是为基层群众服务的，因此公务员的评估不全面。

2.5

公务员培训制度不完善

乡镇公务员在入岗之前需要进行培训，以此来熟悉工作环境，在其进行正式工作之后还需要进行培训，这是为了使其工作技能得到不断更新，了解最前沿的知识。但是，目前乡镇公务员的培训制度不够完善，大多数公务员对于组织安排的各种培训方式不重视，在专业业务培训中缺乏培训意识，导致了公务员无法系统性的更新知识。除此之外，相关部门对于公务员的培训的培训方式单一，仅仅局限于课堂授课，无法调动学习的积极性，这就会导致事倍功半的现象发生。

乡镇公务员激励机制常见问题的对策研究

3.1建立科学完善的考核制度

乡镇公务员的考核制度的不完善和不科学会直接的影响到公务员的工作积极性以及工作质量，因此需要建立科学完善的考核制度，借此来提高公务员的工作积极性。要建立科学完善的考核制度首先要完善岗位责任制，也就是要明确各个岗位的责任，使得乡镇公务员可以各司其职，同时要针对每个岗位的特殊性制定相应的考核标准，这样也会使得考核制度更加的科学公平。除此之外，还要使得公务员的思想考核与业绩考核相结合，不但要对公务员的思想以及工作态度进行考核，还要对其工作期间的工作业绩进行考核，将两者相结合，保障考核的公平性与科学性，这样才可以使得公务员的激励机制得到完美的发挥。在进行考核工作的时候乡镇要对公务员的每天工作状态进行记录，做到每日记录，每月整理，建立公务员工作文档，这样有利于使得定期考核同平时考核相结合，考核的结果更加公平有效。

3.2建立薪酬福利制度

公务员的薪酬待遇一直都是人们所关注的问题，也会影响公务员激励机制的实施。通过建立科学合理的薪酬福利制服可以充分的调动公务员的工作积极性，提高工作效率。乡镇通过好的薪酬福利制度还可以吸引一大批具有良好素质的公务人员，当然建立薪酬福利制度不是盲目的建立，要根据国家的公务员工资改革方案来进行薪酬福利的调整，提高公务员的工作待遇，使得公务员在进行工作的时候不用担心其会出现入不敷出的现象，保障公务员的生活水平，这对于乡镇建设工作的开展有着推动性的作用。

3.3完善乡镇公务员的培训制度

对乡镇公务员进行培训可以有效的提高其工作技能，不断的更新专业知识，同时还可以使其工作得到交流，对于提高工作的完成度有很大的作用。完善乡镇公务员的培训制度主要从以下两个方面入手，第一点就是使培训管理可以制度化，通过严格的要求使得公务员重视各种形式的培训体系。第二点便是对于培训的内容要注重时效性，对于培训的方式要具备多样性的特点，提高公务员的学习积极性。

3.4健全

晋升制度

乡镇公务员如果想要发展，那么必须通过晋升来实现，晋升不单单可以使得公务员拥有荣誉，还使得公务员的权力和经济得到了加强，因此晋升制度的公平性会对公务员的工作积极性产生影响。建立科学合理的晋升制度要与考核制度相结合，通过对于乡镇公务员的工作情况实事求是的进行晋升。

结束语

乡镇政府是政府机构中基层的政府，乡镇公务员也是直接与大众接触的基层人员，他们直接服务于大众，因此其工作的质量也就决定了群众的受益程度。调动乡镇公务员的工作积极性是目前乡镇政府必须要进行的事情，乡镇公务员的激励机制的完善和实施也决定了乡镇政府的执政能力，需要引起相关部门的广泛重视。发现乡镇公务员激励机制实施中常见的问题并且针对性的提出一些解决措施对于推动乡镇建设有着重要的意义。

参考文献：

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第五篇：基于新加坡公务员激励机制研究完善我国公务员激励机制,

基于新加坡公务员激励机制研究完善我国公务员激励机制

电商Q1241彭丰华

【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,并基于新加坡公务员激励机制，进行我国公务员管理机制的研究，做出对比的同时，并对中国式公务员作出反思，对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。

【关键词】公务员;激励机制;新加坡；完善

一，我国现行公务员激励机制现状

2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。但是经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。

1、我国现行公务员激励机制存在问题

1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。

1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。

1.3 晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集

团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。

1.4 竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。

1.5 监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。

1.6绩效评估难度大：公务员的工作产出诸如公共政策和公共服务都是无形的、非物质的，而不像企业的工人那样生产有形的产品，工人生产的产品，在扣除生产成本和人力成本后，就是工人为企业创造的价值，而公务员为社会创造的价值是难以量化衡量的，因此，在对公务员的工作进行评价时，一方面难以有一个准确的量化的尺度，不免产生主观随意性。另一方面，也难以将公务员的收入和其对社会的贡献作出量的对应。这就决定了对公务员实施激励时，要设计区别于企业的激励制度。同时，公务员以集体工作为主，工作产出具有整体性，成绩很难准确的对应到个人身上，这也加大了绩效评估的难度。

1．7物质激励较单一。目前，物质激励缺乏更多的有效手段选择，没有形成适用于不同地区科学完善的公务员薪酬制度。现行 资制度在一定程度上不能科学反映出公务员的工作业绩和实际能力，以工资来体现的物质激励也不能有效地促进公务员勤政廉政。

1．8片面强调精神激励。我们不否认口头表扬、记功、授予荣誉称号等传统精神激励方式，在一定程度上能够给公务员带来精神上的满足，但政府物质资源具有稀缺性，使得大多数公务员的物质激励非常有限，特别是在国家一些边远少数民族地区的艰苦环境中作 丁作实绩的中下级公务员，若不能改善他们的物质生活条件，那精神激励也就失去了作用。只有与物质利益激励融为一体，精神激励才能产生更大的绩效。

1．9立训激励不到位。一是公务员培训相配套的法规体系不完善。二是公务员培训机构及设施相对落后。在师资力量、施教机构设施等方面都相对滞后，一方面不能满足科教现代化要求，另一方面也不能满足不同层次公务员的需求，从而难以有效实施培训激励。j三是对公务员培训的重视还不够。中国是个多民族国家，在公务员队伍当中，各民族比例、知识结构等方面各不相同，如何通过培训加强公务员勤政廉政能力，提高政府效能、树立政府良好形象势在必行。

二，新加坡公务员激励机制成功之处及理论基础

新加坡今年经济增长预计放缓，公务员(微博)年中奖金缩水近20%。在新加坡，国家管理已趋“企业化”，公务员类似于在“国家公司”的“员工”。薪金由市场导向，奖金也与国家整体收益挂钩。公务员若失职还有可能被投诉，而且，犯罪成本也很高。

2.1市场导向薪水 收益决定奖金。政府与私企决定奖金的方式相同，总体看，目前在私企工作薪水比较高。区别在于，政府的基本薪水稳定，且不易丢工作，但奖金随着“国家收益”起伏。

2.2失职会被投诉。财产需要报备“高薪养廉”一直是新加坡政府身上的“猪肉章”。“政府高级官员、部长的年薪确实很高。但普通公务员工资一般，而且高薪养廉的说法也很不公，廉 洁是基本职业操守。”新加坡本地人每次听到外国人如是说都觉得很不爽，他

们在网络上反击道。这都源于一个在新加坡很流行的词：Complain(投诉)。政府部门与大公司一样，不但有完善的入职培训、规范的升值通道、还有规范的投诉机制：如果公务员失职，遭到群众投诉，后果将会很严重，小到影响工作表现评级，大到有开除公职的可能。所以，公务员最怕的就是“Complain”。所以政府部门办事效率一直较高。

2.3贪污成本高 犯罪需谨慎。在新加坡，公务员一旦贪污被查出，下场也是很“凄凉”的。接受50新币(约250人民币)以上的礼物有可能被控贪污，接下来就是令人再难翻身的5-7年牢狱之灾。常见的同事间各种聚会中，也只用20新币左右的小礼物表达人情与心意。在这个“小国寡民”的地盘上，贪污犯罪成本很高，新加坡贪污调查局的“咖啡”以难喝著称。一旦涉贪，开除永不再用，而且难逃罚款，就算死了该局 也会“挖尸清算”，直到把涉贪人员入职以后每月薪金的40%的全部公积金上缴国库才收手。而且，庭审公开，公众可到场旁听，有关细节也以“秒杀”速度迅速 蔓延至本地各大报章。

2.4.公务员薪资标准紧贴市场水平,并与私营机构相挂钩。由于新加坡国民大多受到良好的教育、具有创新意识并精通多国语言, 因此, 很多新加坡大学生在学校求学期间就成为国际跨国公司的“猎取”目标, 致使新加坡政府在吸引人才方面面临着巨大的挑战。有鉴于此,近年来, 新加坡越来越重视公务员薪酬相对于私营企业的竞争力, 把私营企业的薪资水平作为制定公共部门薪资的标准, 以便能够在市场上招聘到更多优秀的人才。

2.5“全现金”薪酬。公务员基本工资偏低, 各种福利过高是很多国家普遍面临的问题。新加坡采取的对应政策便是实行“全现金薪酬”。与传统的多种薪酬制度不同, “全现金”制度下的薪资福利全部由现金支付, 例如, 新加坡传统的公费医疗制度全部由医疗保险代替, 即新加坡每位公务员均享有医疗储蓄计划。

2.6.与绩效考核相挂钩的薪资福利。新加坡公务员认为: 新加坡政府是民选政府, 必须对人民负责;新加坡公务员受雇于民选政府, 则必须为人民服务。因此, 公共服务质量的提高成为新加坡公务员追求的主要目标。优质地服务源于公务员卓越地绩效表现。将公务员薪酬制度从传统的论资排辈的管理体系转变为注重个人发展潜力与绩效表现的管理系统, 极大地提高了公务员的积极性和主动性, 促进了公共服务质量的提高, 从而为新加坡政府塑造廉洁、高效的公共服务提供了有力保证。

2.7定期薪酬检查。使政府机构能够吸收和留住优秀人才, 新加坡政府每年都对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较,并根据国家工资委员会提出的工资调节建议, 制定公务员的薪酬调整计划。

三，新加坡公务员激励机制的启示及中国公务员激励机制的完善

3.1新加坡公务员激励机制的启示

3.1.1转变观念、树立“以人为本”的公务员管理理念。中国各区政府首要工作是树立现代化的“人本管理”理念，努力做到人尽其才、适才适用。同时，重视公务员的培训工作。将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为考核、任职、定级和晋升职务的重要依据之一，坚持分级分类培训，做到突出重点，保证培训质量。

3.1.2提高和培养中国公务员勤政廉政的自我激励。公务员能否尽职尽责，是衡量一个公务员是否称职的重要标志。廉洁奉公则是公务员评价体系中一条重要标准。这是公务员必须具有的思想品格和职业道德。“廉者政之本也，民之表也；贪者政之祸也，民之贼也”，廉洁是从政者安身立命的道德底线⋯。这样才能使廉洁奉公一为政之本不断加固。

3．注重奖惩的质量。奖惩公正性和有效性是维护民族团结、促进公务员勤政廉政的基本前提和有力保证。一方面在评奖时严格遵循实事求是的原则。另一方面，对于弄虚作假、违法乱纪等不良行为，也要如同奖励一样给予相应的严格惩处。

3.2中国公务员激励机制的完善

3.2.1完善公务员薪酬激励制度。薪酬是人力资源管理的核心内容之一。合理、有效的薪酬制度能够激发员工的潜能并充分调动员工的积极性。当前我国公务员的薪资水平正在进一步提高, 但是由于地域差异以及公务员职位分类的不科学等因素导致了当今公务员薪酬体制缺乏激励性, 致使公务员薪资水平的提高仅趋于一种形式, 而未达到激励的效果。我国公务员薪酬体制改革有必要借鉴新加坡的经验, 引入灵活工资制。灵活工资制突破了习惯于加薪而不满于减薪的传统思维理念, 将公务员薪资水平与国家经济增长状况及公务员个人绩效相挂钩,。

3.2.2.健全公务员绩效工资制。绩效工资是基于个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。我国于2005 年开始引入公务员绩效工资制。但是由于很多部门绩效指标不明确, 考核方法不科学, 信息不对称、在考核过程中存在较大的主观随意性及片面性等因素, 致使绩效考核仍然留于形式, 没有真正发挥绩效管理的作用, 绩效工资制的实施也就无从谈起。健全公务员绩效工资制必然要求转变观念, 正确认识绩效管理的作用, 建立科学的绩效考核体系并不断完善相关的法制建设, 使公务员绩效管理规范化、法制化。

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