现代企业激励机制研究

第一篇：现代企业激励机制研究

现代企业员工激励制度

现代企业员工激励制度

构建现代企业员工激励教育体系对于企业生存与发展的重大意义，那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在市场竞争中立于不败之地。

一、现代企业建立激励机制的必要性

1、调动员工积极性，提高企业绩效

企业最关心的是什么？是效益！企业只有取得了良好的经济效益才能生存。企业要取得良好的经济效益，就要求员工取得较高的个人绩效。

个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，就不可能有良好的行为表现。

P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力 E------工作环境

2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

3、激励要以员工需要为基础

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

二、建立科学的激励机制的重要性

企业资源方方面面，管理内容繁多，而最重要的资源是人力资源，人才是管理现代化的关键。造就一支知识化、专业化、富有创新意识、具备创新能力的队伍是企业产品开发、适应市场的重要环节。

1、激励要从提高员工自信心开始

自信－一是个人发展的动力，是企业创新的源泉，是员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富有创新的优秀员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其不同点在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。

2、建立科学、公平的激励机制

激励机制，要体现科学、公平的原则。首先要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的机制，并且把这个机制公布出来，在激励中严格按机制执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；第三，制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3、多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

4、多跑道、多层次激励机制的建立和实施

。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

三、现代企业建立激励机制的主要方法

员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

1、加强企业文化建设，吸引企业员工

企业文化建设已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着优秀文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化建设的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。

2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点建立激励机制，在建立激励机制时一定要考虑到个体差异。那么，企业究竟能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。

（1）金钱激励

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。

a）在保证公平的前提下提高薪酬水平。

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。

b）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

c）适当拉开薪酬层次。

反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使技术人员有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

d）设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给工予员一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。（2）目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果，这种目标激励会产生强大的效果。（3）尊重激励

尊重是加速技术人员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。（4）参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。（5）工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。（6）培训激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

（7）荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进技术人员，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。（8）负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。建立健全现代企业激励机制，包括企业员工激励教育体系建立，对于企业生存与发展有着重大意义。那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。企业可根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励机制，使企业在激烈的市场竞争中勇立潮头处于不败之地。

第二篇：现代企业激励机制

现代企业激励机制

[摘要] 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，它是整个管理活动中至关 重要的一项内容。管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，如何 激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理人员发布解决的问题。只有把人的积极性真正调 动起来，管理的目标才能够真正达到。而人的积极性和最大潜能的发挥，则离不开有效激励。[关键词] 激励、模式、系统 激励，即激发和鼓励。激发是对员工动机的激活，使之外于活动处于活动状态；鼓励是对员 工行为趋向加以控制，使员工向组织期望的方向发展。所谓员工激励，就是说在人力资源管 理过程中，采用激励的方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，并引起他们心 理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的激励机制是组织运行的动力机制，是解决 如何调动人的积极性的问题。管理者应综合运用激励理论，采取合理的激励措施，建立有效 的激励体系。

一、综合型激励模式 综合激励理论，就是试图将各种激励理论归纳起来，探讨激励的全过程。波特（L.W.PorterL）和劳勒（E.E.Lawler）提出来的激励模式就是一种综合激励模式，1：波特—劳勒综合激励模型 这一模式是以期望理论为基础的。其中含有努力程度、工作绩效、客观环境、奖酬和满足等 变量。

1、努力程度 不同的激励决定了一个人的努力程度、努力方向以及坚持努力的持续时间。而一个人每次行 为的最终结果又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价（如图中虚线所示）。同时，第 一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功的可能性的估价。

2、工作绩效 工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的能力与素质，以及对自己所承担 的角色应起作用的理解程度、客观条件。特别是对于比较复杂的任务时，例如高难技术工作 或管理工作，个人的能力以及对此任务的理解程度就比付出的努力所达到的绩效的影响更 大。

3、奖酬 奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，个人所应得到的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价 值标准，尽量排除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务时，才会受到精 神和物质上的奖酬。不应先有奖酬，后有努力和成果，而应当先有努力的结果，再给予相应 的奖酬。

4、满足 满足是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感受。满足依赖于所获得奖酬同所期望获得 结果的一致性。期望大于结果，产生失望；期望等于或小于结果，获得满足。综上综合性因素，可以看出波特—劳勒综合激励模型表明了： 要使员工在工作中取得好的成 绩，首先管理者要对他们的工作动机进得激励，也就是让员工感受到经过努力会获得足够的 效价和高的期望值，以此来激发他们高度的工作热情和积极性来努力工作。其次，管理者根 据员工的工作绩效实施奖惩，奖惩是否公平合理，会反过来影响员工的满足程度。而员工的 满足程度又可以变成新的激励，促使他们去努力工作，获得更好的绩效。如此循环往复的运行着。

二、构建有效的激励系统 在管理实践中，孤立地看待和应用某一种激励方式都是不完善的。实践中激励和绩效之间并 不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须综合考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反 馈，从而使组织形成有效的激励系统。有效的激励系统应包括激励要素的组合、激励时机的选择、激励的效果等，所有这些因素都 要受组织成员的个人、群体特征和组织文化的影响，组织激励系统 当然，组织所处的环境将对整个激励系统产生影响。例如，员工在对待遇进行公平性判断时，就会考虑到组织所在的地区、行业的收入水平以及组织竞争对手的待遇情况，这些都是组织 难以控制只能适应的环境因素。组织要采取各种方式有效地激励员工，首先应明确希望使员工受激励后表现出什么样的行 为，即希望达到什么样的激励效果。尽管一名优秀的员工应有许多种行为表现，但主要可从 以上五个方面来总结组织对员工的行为期望：

1、加入组织；

2、留在组织内；

3、按时上班；

4、工作积极努力；

5、多方面展示其优秀品质。员工的前两种行为表明组织的有效激励措施 使其对员工产生吸引力，让员工愿意成为组织的一员； 后三种行为表明员工不仅愿意成为组 织的一员，而且愿意为实现组织目标最大限度地贡献自己的知识、技能和努力，争取优质高 产，并愿为组织利益承担职责范围外的工作，使组织运行更趋平衡，使管理者的工作压力降 低。

组织要想达到上述的激励效果，必须针对员工的不同特点和激励的采用不同的激励措施。

1、恰当分配工作，激发员工内在的工作热情。一是工作的分配要尽量考虑到员工的特长和 爱好使人尽其才，人尽其用；二是使工作的要求既富有挑战性，又能为员工接受。清人顾嗣协有一首《杂兴》诗言简意赅地说明了如何恰当用人的道理： 骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。给员工分配适当的工作，还要求能在条件允许的情况下，把每个人的工作与其兴趣尽量结合 起来。当一个人对某项工作真正感兴趣时，他便会去钻研、去克服困难，努力把这项工作做 好。

2、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环。正确评价员工的工作成果，在此基础上给员工以合理的报酬，这是激发员工积极性的一个重 要因素。怎么样做到呢？这就要做到“赏罚分明，赏要合理，罚要合情”。要使员工感到报酬公平合理，就必须贯彻按劳分配的原则，把员工的劳动报酬和劳动成果挂 起钩来。不同的劳动成果应采用不同的评价标准、不同的报酬形式，相同的劳动成果采用相 同的评价标准和相同的报酬形式。为了提高“罚”的效果，就须即时处理、事先警告、人人平等、对事不对人的规则。

3、注意激励的时机性 组织中还经常会有这样的现象：曾经对某位员工很有效的激励措施（如金钱激励），一段时 间后再使用效果不明显或没有效果了，这说明组织要有效地实施激励措施必须合理选择激励 时机。激励是通过一定方式满足员工尚未满足的需求。例如，上述例子中的员工很可能在一 段时间内由于生活的原因急需用钱，这时用金钱来激励他可以收到良好的效果。当他的用钱 高峰过去，不再那么急需金钱，以职业发展为核心的激励措施可能对他更有作用。所以组织 针对员工需求的激励措施应该是权变的，只有在适当的时机，与员工的需求、动机相吻合的 激励措施才能产生最好的激励效果。

4、多样化员工队伍的激励 需要注意的是，所有的激励理论都是对一般情况而言的，而每个员工都有自己的特性，他们 的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。为了对每一位员工进行最大程度的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。例如，研究表明男性与女性相比更看重工作的独立性； 女性则比男性更看重学习机会、方便的工作时间以及良好的人际关系。对于一个有两个未成 年孩子的靠从事全日制工作以维持家庭生活的单身母亲来说，激励她工作的动力，与一个单 身且从事兼职工作的年轻人和一个为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。这就要求 灵活的工作安排和能够满足员工不同需要的工作方案。

5、目标管理的激励 目标管理是一种非常科学的管理方法，也是一种非常民主的管理方法。目标管理的好处在于 能通过目标的设置激发人的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。目标管理需要员工参与目标的制度； 需要员工把个人目标与组织目标有 机的结合； 需要员工坚持目标与权限的对等原则； 需要员工自我评价与自我调整相结合的原 则。目标管理能够使企业和个人能够达到共赢的目的。没有适用于所有人的“万金油”式的激励方式。领导者根据激励理论处理激励实际情况时，应该针对员工的不同特点采用不同的方法，有时积极的组织文化建设也可以起到持久的激励 效果。总之： 合理的激励可以充分调动员工的积极性、主动性和创造性以及良好集体观念的形成等 都有很好的作用。据哈佛大学人力资源管理专家的研究发现，组织在缺乏激励的情况下，员 工往往只能发挥其实际工作能力的 20%~30%%，但得到充分激励的员工，其潜能可以发挥 到 90%以上。所以在企业中设计合理的激励机制是非常有必要的。

参考文献 [1]安鸿章，企业人力资源管理师．北京：中国劳动社会保障出版社

[2]刘国宁、肖家，人力资源部员工必备手册.北京：中国言实出版社 [3]周三多、陈传明、鲁明泓，管理学—原理与方法．北京：复旦大学出版社 [ 4]斯蒂芬.P.罗兵斯，管理学．北京：中国人民大学出版社 [5]赵涛，跟我学做人力资源经理．北京：北京工业大学出版社 [6]赵曙明、马希斯、杰克逊，人力资源管理．北京：电子工业出版社 [7]萧鸣政，人力资源管理．北京：中央广播电视大学出版社

第三篇：企业技术创新激励机制研究

企业技术创新激励机制研究

技术创新是我国企业在知识经济时代面临的现实选择，是企业生存和发展的基本前提。企业的自主创新能力受到一系列内、外部因素的影响。其中，有效的激励机制则是企业技术创新的力量源泉，因此完善激励机制是推动企业技术创新的必由之路。

一、激励不足成为技术创新的主要障碍

哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。可见，激励对职工能力的发挥有多大的促进作用。而从我国技术创新的现状来看，对企业技术创新的激励明显不足。

1.企业内部创新激励机制尚未形成。目前企业制度的改革并没有建立起技术创新的激励机制，适应技术创新的经营环境和条件也还没有形成。其主要表现：一是没有建立起对企业经营者的激励机制，使企业经营者缺乏不断创新、承担风险，把企业办强、办大的内驱力；二是对企业科技人才不够重视。许多企业不了解技术进步与企业生存发展的关系，不了解技术进步中人才的价值。在分配上基本没有考虑到劳动的复杂程度和对企业的贡献程度，不能按效率优先的原则拉开差距。尽管多数企业对技术创新有关人员进行了一定程度的奖励，但企业内部激励措施不力仍挫伤了他们的积极性和创造性，这已成为众多企业进行技术创新的重大障碍。

2.财税政策不能有效激励企业和个人进行技术创新。目前，我国对企业创新和高新技术产业发展都有较大幅度的税收优惠，国家财政在科技方面的拨款也在不断增加，极大地促进了企业技术创新活动的开展。同时，我国在激励企业技术创新的财税政策安排上还存在一定缺陷：首先，财政政策没有针对企业技术创新的整个过程设计相应的激励政策；其次，财政政策对技术创新的产业化、商品化的支持不足；第三，财政政策的一些方面不利于企业技术创新动力机制的形成。对企业通过投入创新增加的利润所得，企业在开发高技术产品中承担的风险，财税政策都没有给予重视和规定，这极大地抑制了企业技术创新。

3.知识产权的激励作用未能充分发挥。知识产权是保护企业技术创新的重要手段，在缺乏知识产权制度的情况下，企业技术创新的溢出效应使创新者不能得到应有的收益补偿，这将抑制企业的创新行为。而知识产权的设立则授予了创新者在一定时期内独占技术创新市场收益的权利，解决了具有公共属性的技术创新成果因“溢出效应”而导致的“搭便车”问题。我国上世纪80年代中期以后加大了对知识产权的保护，取得了较明显的效果。但由于知识产权制度在我国建立的时间还不长，全社会的知识产权意识较弱，导致这项政策的激励作用还未充分发挥。

4.市场选择、评价机制的激励作用没有充分体现。完善的市场机制是一种实施费用低、效率高的激励制度。在一个完善的市场经济条件下，市场公平地决定技术创新者的所得，创新者的回报反映了消费者对创新产品和服务的接受程度；完善的市场机制还可以部分消除基于技术创新的不确定性而产生的消极因素；公平、正当的市场竞争迫使企业不断进行技术创新。如果市场机制不完善，不正当竞争行为得不到制止，技术创新的权益得不到保护，企业就不愿花力气进行技术创新，而选择利用不正当手段来谋利。目前，我国市场的整体规范化程度

还不高，创新企业与跟进企业、名牌企业与仿冒企业利益差别不大，进一步弱化了创新的制度约束和市场压力，造成企业难以从战略高度重视技术创新，难以增强技术创新的紧迫感和自觉性。

二、增强技术创新的政府激励

从企业角度来说，技术创新应是企业的一种自主行为。但企业的技术创新不仅会给本企业带来利益，而且会给整个行业和社会带来好处。因此政府应营造有利于企业技术创新的社会环境，从外部激励企业技术创新。

1.实施积极的财税激励政策，加大对技术创新的投资力度。一是制定更加优惠的财税政策。各级财政要建立稳定的科技投入增长机制，集中用于共性、关键性和前沿性技术的研究开发。对企业研发投入允许以较大比例直接抵扣税收；二是在选择财政资助对象时，除了要保持政策平衡和加强考察外，还应该向潜在的技术创新企业或受国家产业政策鼓励的创新型企业倾斜，在保证政府财政资助效率的同时，保持一定程度的多样化。另外，政府的财政资助应当适度地打破所有制界限，对于符合国家产业政策发展方向的民营创新型企业，采取同等待遇的政策。

2.完善产权激励机制，保障科技创新者权益。在知识产权的立法方面，中国已经比较完善，相应的立法大都完成，但关键是执法的力度还不够，有法不依的现象还相当普遍。因此，当前要督促解决一些地方存在的执法不严和对侵权行为处罚不力的现象，坚决查处和制裁各种侵权行为，及时有效地处理知识产权侵权和纠纷案件。通过实施打击与防范相结合、治标与治本相结合、扩大部门之间的联合执法、扩大地区之间联合执法的范围和效率的综合性措施，切实加大知识产权保护的力度。

3.完善市场激励机制，规范市场竞争秩序。对企业技术创新市场利益激励的基本条件就是要建立健全市场体系，完善市场机制，规范市场竞争秩序。为此，必须做到以下几点：（1）培育市场主体；（2）改革价格、工资、利率等的形成机制；（3）建立有效的竞争市场，克服市场垄断；（4）发展拓展型市场和市场中介组织；（5）加强市场法规建设，建立规范的市场规则和正常的市场秩序。

三、建立健全企业内在激励机制

科技人员是技术创新的主要承担者，要在企业内部形成一整套人才培养、使用、评价和激励机制，真正把技术创新的效益和风险与科技人员的个人利益挂起钩来，激发他们的工作热情，最大限度地调动科技人员的创新积极性。针对科技人员的激励机制的要点主要包括以下几个方面：

1.建立科学的考核评价体系。对科技人员进行激励的一项重要的基础工作是建立科学的评估机制和体系。只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面必要的资料与依据。对科技人员的考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。只有科学、公平的绩效量化考核体系才能真正做到客观、公正地评价每一位科技人员的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依。

2.选择适宜的激励手段。科技人员需要的差异性，决定了激励手段的多样性。具体的激励手段，根据不同的性质可以分为两类，即物质激励和精神激励。对科技人员的激励应该把物质激励和精神激励结合起来。

（1）物质激励手段的运用。物质激励是最基本的激励手段，企业要在分配上向科技人员倾斜。可行的做法，一是实行经济目标责任制考核，把科技开发和经济效益直接挂钩，并通过内部经济责任制分解落实，以充分调动科技人员的积极性；二是让有贡献的科技人员在晋级、住房、技术职务聘任、退休待遇方面享受优惠政策；三是适度运用产权激励。中国许多企业对科技人员分配科技股份。例如许继电器集团，科技人员根据新技术转化为商品后实现的利润提成，折成科技股。

需要注意的是，物质激励必须公平，不能搞“平均主义”。科技人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会纵向或横向比较，判断自己是否得到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。海信董事长周厚健深知技术和人才是企业成长过程中的关键因素。在他的倡导下，海信从1992年开始，就在倡导打破“平均主义”，构建技术中心这一人才“特区”，使研发人员平均收入达到整个集团的三倍以上。他们还设计了股权激励方案，绝大多数技术骨干和经营管理骨干基本上都有股份，这让有能力的人受到了更大的激励。在薪酬上，对于技术人员的大力倾斜充分体现了海信尊重人才、创新科技的经营理念。

（2）精神激励手段的运用。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由生理需要，发展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，这五个层次的演化过程就是从物质需要发展到精神需要的过程。因此，鼓励技术创新就要考虑对科技人员的精神激励。

首先，企业要给予科技人员足够的自主权，让他们可以在一个相对自由的空间里面去发挥他们的才能。比尔·盖茨认为，微软的成功将永远依赖于公司能否吸引并保留那些优秀的员工。微软的薪酬并不是特别高，但为个人施展才华和实现个人成就与价值尽量创造良好的工作环境与工作气氛及更多的机会。

其次，在提高科技人员的综合待遇时，要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容。对于那些年纪轻、干劲足的科技人员来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的身心或肢体的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。管理者要根据科技人员的要求，适当授权，让他们参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对他们的培养和锻炼，另一方面也提高了他们的满意度。以3M公司为例，公司为了实现其不断生产创新产品的战略目标，建立了一项激励机制：要求公司的科技人员花费其15%的工作时间，在自行选定的领域内从事研究和发明创造活动。在这一制度下，员工被激发出的创造力为公司带来了一连串获利丰厚的创新产品。

第三，委以更多的责任，增强人才的责任感。松下幸之助说：“ 用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。”这样才能让下属全力以赴。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大胆地委派工作。通常一个受上司信任，能放手做事的人，都会有较高的责任感，所以无论上司交代什么事，他都全力以赴。

第四，给予科技人员参与管理的机会。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，科技人员大都有参与管理的要求和愿望，让科技人员在工作中有发言权和一定的管理决策权是调动他们积极性的有效方法。

第五，加强企业管理者和科技人员之间的沟通与协调。企业管理者应尊重理解和关心科技人员，以激发他们的上进心和积极性，激发科技人员的主人翁责任感和事业心，使企业产生一种把科技人员凝聚在一起的向心力，使他们产生一种归属感，从而把个人的目标与企业的目标融合在一起。迪特尼·包威斯公司是一家拥有1.2万余名员工的大公司，它早在20年前就认识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以实践。现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在上世纪80年代，面临全球的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。

3.为科技人员创造培训机会。在争取劳动报酬的同时，科技人员往往寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。因此，企业要将培训作为激励科技人员积极向上的一种必要手段。给科技人员“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。

在当今市场需求快速多变、科学技术发展日新月异的环境下，企业技术创新要产生很好的经济效益，只有技术创新能力是不够的，还必须具备及时和准确地了解用户需求的能力、运用资本市场的能力、进行经营机制和管理体制创新的能力以及综合运用这些能力的能力。由此应该明确一点，企业家是企业技术创新的核心力量，是技术创新的设计者和组织者，在运用市场机制造就企业家队伍、培育企业家精神的同时，要通过改革收入分配制度，加大利益激励力度，最大限度地调动企业经营者进行技术创新的积极性。

第四篇：关于现代酒店管理激励机制的研究

链板式输送机

摘 要：在现代酒店业的经营管理中，高素质的人力资源是其得以稳定发展的保障，而激励机制的正确构建及合理实施则是人力资源管理中重要组成部分之一。本文通过对我国现代酒店管理中激励机制的现状形势进行分析，并针对相应的问题总结了建议和策略，对我国现代

酒店管理激励机制的健康发展具有一定的参考意义。

关键词：酒店管理；激励机制；人力资源

一．前言

随着我国加入世贸组织之后旅游经济的飞速发展，酒店业也逐渐加入到全球化的市场竞争之中，而酒店作为劳动密集类型的服务性企业，其人力资源管理中激励机制的作用则显得尤为重要。当前酒店业的竞争是管理与人之间的竞争，员工工作上的创造性及积极主动性的发挥在人力资源管理的过程中占据着十分重要的位置。能否合理开发酒店管理中人力资源的潜能是提升酒店竞争力的所在，因为建立良好和完善的激励体制可以有效地提升酒店员工对工作的忠诚度以及满意度，从而调动其工作热情来更大限度地发挥其工作能力，进而帮助促进酒

店经营目标的顺利实现。

酒店管理是一门艺术，员工激励是艺术的灵魂，使员工在不同的组织结构及企业环境中接受合理的激励，使得以有效地提高其工作积极性及发挥创造潜能的优势所在。现代酒店业中激励体制的重要性是为酒店管理者所公认的，然而如何有效合理地构建激励机制却是值得研究与探索的重要课题，本文将通过对现代酒店管理中人才培养、企业文化以及薪酬分配等方面的分析，来对如何合理构建及实施激励机制做有效性的研究探讨。

二．现代酒店管理激励机制的现状及问题

现代酒店管理中激励机制的构建及实施是建立在其人力资源的有效利用及合理管理上的，它要求酒店的各级管理者能够有效地掌握现代心理学以及管理学的知识理论以及激励原理，从而实现调动员工的积极性及发掘其潜能的目的，进一步地使得有限的人力资源也能够发挥出极大限度的作用。然而，在我国当前的现代酒店管理中，仍然存在着缺乏人才、缺乏培训机会以及欠缺激励机制与酒店有机融合等方面的缺陷，下面笔者将通过这几个方面对其现状及

所存在的问题做出相应的分析。

（一）酒店缺乏合理的引进人才机制

在我国的现代酒店管理层中，由于多数管理人员都是主要依靠经验而从基层提拔而出，所以导致其学历文凭相对较低、现代酒店管理理论的专业知识不够丰富夯实，造成了一定程度上酒店管理人才的匮乏。此外，由于许多酒店在一定程度上依赖于家族式的管理方式，家族成员的势力过于庞大造成外部人才所投无门、引进人才的机制有失公平合理，导致酒店管理层的思维结构较为单一传统，无法有效地发挥潜能及创新性，难以为现代酒店的管理注入新的思想及改革。并且由于存在此种不公正的企业文化，员工对于酒店缺乏相应的归属感以及

认同感，长此以往将会加速人才流失。

（二）员工薪酬及培训机会不够乐观

随着经济的飞速发展，社会个体也有了愈来愈多的就业机会，由于我国现代酒店多数实行岗位薪酬制，基层员工的工资由福利、效益工资以及基本工资等部分构成，其提升报酬的机会少之又少，此类较为滞后呆板的薪酬结构对员工的激励作用十分微弱，导致部分人才投身于其他更具吸引力的行业。此外，作为酒店关键之一的培训工作直接关系到酒店的发展及生存，但是当前的多数酒店考虑到培训经费以及人员流动等客观原因而对培训的投入有较大的顾忌而不给予重视，没能够有效地建立起促进员工主观能动性及创新改革性发展的激励机制，直接影响到了酒店员工素质、职业技能的发展，更阻碍了酒店的发展步伐。

（三）激励机制与酒店未能有机融合在当前的酒店管理中，部分酒店未能合理地转变更高层次的服务观念与意识而忽略激励机制的作用及优势，从而导致其未能有效地将酒店的特色文化以及对员工的具体工作环境及内容的激励机制有机地结合起来。此外，部分酒店对激励机制的片面运用也使激励范围过于狭隘，仅仅将激励机制停留于奖励的层面上，而忽略了其在负面对于员工的发展具有同样激励性的独特作用，使得激励机制的构建过于空洞以及肤浅。激励机制与酒店之间所存在的隔阂会导致其激励作用未能得以有效的发挥，从而无法于根本上针对酒店的人力资源管理以及

人才激励模式做出合理而有效的规划。

三．现代酒店管理激励机制的对策及发展

现代酒店人力资源管理水平能否有效地提高的关键在于其是否能够合理地把握住激励机制的人性化特点，正确地构建及实施激励机制能够完善酒店的制度以及提高员工的素质和能力，所以说激励机制对酒店的人力资源管理起到了良性的推动作用。下面笔者将从三个方面

来主要探讨如何合理地构建激励机制并提出相应的策略。

（一）培养合理的企业文化

酒店文化是酒店在长期的经营时间中所形成的具有独特的行为模式以及价值观的综合体，是熏陶酒店各个成员的精神所在并代表了酒店整体的质量水平，其对员工的观念以及工作有着重要的指导以及激励的作用。培养合理的酒店企业文化则要求酒店转变落后的所谓酒店至上的观念，将“以人为本”贯彻于酒店文化建设的每一阶段之中，建立员工目标与酒店目标相一致的激励机制，并且摒弃家族连带关系进而善于发掘人才重用人才，有效地设立公平公正的聘用人才机制，从而激发员工的创造力及培养其归属感，树立人尽其才的企业文化以及形

成良好的酒店工作氛围。

（二）加强人才培训的力度

在现代酒店管理中，应该明确员工成长和企业发展之间的统一性，意识到对员工进行定期定量的培训工作是高效快速地提升员工素质及发展企业的必经之路，而并非传统观念上的浪费资源。此外，在建立健全完善的员工培训以及人力资源开发制度之后，酒店还应严格地对培训的结果进行相应的理论知识接受程度或者实践技术能力等方面的考核，并针对考核结果对个人或团体给予相应的晋升机会与物质精神奖励，如设立微笑大使、最佳员工等奖项，或是针对不足之处提出适当的批评以及改进建议，并且从而选拔优秀人才作为模范发挥其带头作用，从而加强员工对酒店工作的积极性及创造性，更进一步地加速酒店绩效的提高以及

促进酒店发展目标的实现。

（三）建立科学的薪酬制度

随着当今社会管理理念的更新以及人才竞争的加剧，作为酒店激励员工的基本手段，薪酬是员工对付出之后所得回报的第一感应。建立科学合理的薪酬制度要求在工资及福利等方面进行改良，首先，在工资制度方面，酒店管理可采取将酒店经济效益与员工工资成正比关系的方式来激励员工认真工作；其次，在福利方面，酒店管理可以在住房、金融、教育培训、假期旅游等方面多做考虑，从而稳定员工队伍、促进酒店营业性收入的提高。使酒店合理的薪酬制度成为有效的员工激励方式不仅可以最大限度地发挥员工的潜力，还能够有效地节约酒

店长期的人工成本，从而为酒店的长远发展创造良好的经济效益。

四．结语

现代酒店管理的发展需要员工个体的积极性及创造力，人力资源管理是灵活科学地调动人的情感积极性的艺术，激励机制在其中发挥着不可或缺的作用，只有在现代酒店的管理中建立完善而有效的激励机制，才能在当今激烈的社会竞争中生存、发展、繁荣。由于当前我国酒店业对激励理论的认识尚未清晰，导致其酒店管理中存在着诸多问题，因此，酒店管理者应

提高对激励理论的认知水平，根据实际的情况将激励的方式及酒店的特有文化结合起来，改变传统的思维模式，并懂得从企业文化、培训、工作特点、竞争及薪酬等方面对所属员工构建相应的激励机制，从而才能真正建立融合了时代的特点、富有自身酒店特色以及满足了员工需求的激励机制，以改善员工的工作态度并提高其工作热情，进一步地实现酒店的期望绩

效，促进酒店业的长远发展。

第五篇：企业人才激励机制研究 论文

企业人才激励机制研究

摘要：实行激励机制是企业管理中的一个重要问题。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。本文分析了激励理论与激励的功能，阐述了我国现行激励人才制度的误区，并且提出了我国人才激励制度构建的举措。

关键词：企 业管理；激励；激励机制

形成、提高企业活力和创新力的主体是企业中的人，是拥有一定知识、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何种手段对所用人进行激励决定着企业创新力的发挥程度。先进的机器设备得靠人去操作，再充裕的资金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企业目标要靠人去实现，一句话，离开人的积极性、主动性和创造性，就没有企业的效率和效益，一切资源都是零。所以，今天企业所面临的重要问题就是如何激发员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。所以我们要深入探讨个体行为管理的核心问题——激励。只有理解行为的动机，才能预测激励、引导、控制行为，达到提高个体行为积极性的目的。

一、激励理论与激励的功能

激励是组织通过某些技术或方式,以一定的行为规范和惩罚性措施,激发、引导、保持和归化组织成员的行为,最大限度地开发和运用人力资源实现组织目标及满足个人需要的系统活动。、提高劳动生产率的重要因素。为什么不同的国家人均占有的财富多寡不同?比较贴近的解释就是不同国家每个人的劳动效果和效率是不同的,即劳动生产率不同。劳动生产率的差别造成国家间的贫富差异。它对于我们的政策含义是:要使国家富裕的政策必须是能够使劳动生产率得到提高的政策。劳动生产率的差别造成的企业间的经济效益的差异,必然引

起企业员工个人之间的贫富差距。调查发现,激励、文化和培训是提高企业劳动生产率最有效的方法。其中,企业对员工的激励在提高劳动生产率方面的效果名列其他7项相关因素之首,成为影响企业劳动生产率的诸多因素中的第一重要因素。、充分挖掘员工的潜力,保证工作的高效率和有效性。通常情况下人的能力的外在表现是有限的,但在特殊情况下,如战争、生死攸关等特殊条件的激励,能使人积极思考、发挥创造性,从而爆发出极大的能量以至创造出奇迹。这说明每个人都蕴藏着极大的能量,只是一般情况下发挥不出来,所以被称为潜能,即是隐藏于人的潜意识中的能量。工作效率的区别,有知识经验、技巧方法及熟练程度的区别,更重要的在于能否充分发挥自己的潜能。如把人的潜能都发挥出来,世界将发生巨变。但很多人还未认识潜能,更不知道如何发挥潜能。结果大多数人都是带着巨大的潜能不用,而平平淡淡走完自己的一生。这是人类的可悲,科学的无奈。现在不少人在研究潜意识、探索潜能,事实上,激励就是激发潜能的最好的方法。、激发员工的创造性和革新精神。创造性是企业在市场竞争中取胜的重要武器,激励机制可以有效地激发员工的创造性和革新精神。日本丰田汽车公司为了增强企业活力,提高企业产品的竞争力,常年倡导员工为企业的创新和改革提出合理化建议。无论这些建议最终是否被采纳使用,提出建议的员工都会得到公司的奖励和尊重。汽车行业的研究者发现,正是这个激励方案使丰田汽车公司能够不断创新管理体制,提高产品质量,保持活力,在国际汽车市场竞争中长期占有优势。、留住优秀的人才并吸引优秀的人才加入企业。许多发达国家的企业之所以在国际人才市场上有着强大的吸引力,在很大程度上是因为这些企业的激励机制健全有效、体贴新颖,能为员工创造良好的工作环境,使员工能够充分发挥其潜能。从世界范围来看,美国的企业特别注重这一点,他们运用各种激励措施吸引各类优秀人才。如ＩＢＭ公司的激励办法包括为员工提供养老金、集体人寿保险、优厚的医疗待遇、乡村俱乐部疗养、减免那些愿意重

返校园提高知识和技能的员工的学费,公司还筹办学校和各种培训中心让员工到那里学习各种知识等等方式。

二、我国现行人才激励制度的误区

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区 ：

1、激励就是奖励。目前，国内很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。企业的一项奖励措施可能会引发员工的各种行为方式，但其中的部分行为并不是企业所希望的。因此必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。对希望出现的行为，公司应用奖励进行强化；对不希望出现的行为，要利用处罚措施进行约束。

2、同样的激励可以适用于任何人。许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效。同时要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。采取两种甚至几种截然不同的激励措施是有其道理的。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效。从公司利益考虑，从事简单劳动的打工者，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。、只要建立起激励制度就能达到激励效果。一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”的计划，本意是希望

调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。

三、我国企业人才激励制度构建的举措、了解员工的需要，增强激励的针对性。员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需要才能有效地调动他的积极性。设法了解他们的需要。这是做好激励的前提条件。一要把握需要的类型。心理学家按照不同的方式划分出了不同的需要。企业管理者应运用这些理论去掌握、分析职工的需要，以做到心中有数，有的放矢。二要认识主导的需要。不同的员工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住职工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵、无的放矢。三要区分不同的需要。企业管理者应该在本企业内搞一次全面的需要调查，把各种各样的需要进行分类，首先划出合理的需要和不合理的需要。对于合理的需要又分为马上能解决的需要和暂时还不能解决的需要。对于暂时不能解决的需要做好解释工作，说明道理，创造条件逐步解决。对能解决的需要又划出靠组织解决的和组织帮助职工自力更生解决的两种。同时，对于不合理的需要进行教育引导，使之逐步向合理化的需要转化。四要正确引导职工的需要。诚然，人的需要是无限的，也是良莠不齐的。因此，有必要对职工的需要进行正确引导，使职工树立正确的“需要观”。具体地讲，可以把引导职工树立正确需要的工作概括为“四要”：个人的需要要符合企业发展的目标；个人的需要要适应社会的需要；个人的需要要考虑环境的影响和客观条件的可能；个人的需要要考虑到自己个人的能力。