现代警察激励机制建设初探（精选合集）

第一篇：现代警察激励机制建设初探

现代警察激励机制建设初探

◆公安业务教研室◆2003-1-29 15:38:27◆

[内容提要]学习贯彻三个代表重要思想，服务经济建设大局，营造地方创业的良好治安环境，必须最大程度激发公安民警队伍的工作热情和工作潜力。警察激励机制是新形势下警察队伍建设发展的必然要求，是以人为本管理理念的具体体现。我们要以发展、持续、改革的思路建设警察激励机制。

[关键词]：警察激励 原则和方法 形成 实施 发展趋向

党的十六大明确提出：贯彻落实三个代表重要思想，全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新的局面是党带领全国各族人民实现第三步战略目标的根本保证。完成改革和发展的繁重任务，必须保持长期和谐稳定的社会环境。公安机关作为职能机关，在新的历史时期所肩负的责任和使命更为艰巨。如何适应时代的要求和公安机关发展变革的需求，保持其高速运转，发挥其最大作用是警察学界探讨的热点，也是关系公安机关切身利益，受到广大民警关注的问题。笔者结合从基层锻炼了解到的信息，从警察激励机制的建设出发，浅谈几点想法。不妥之处，请予以批评指正。

一、激励和警察激励

（一）激励的概念

1、激励。按照现代人力管理的概念，激励（actuate）是指一定的组织创设满足员工各种需要的条件，激发组织成员的动机（incentive），使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。简单而言，激励就是通过调整外因来调动内因、从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。

2、激励的过程。激励的过程又称动机——行为过程。是指人的一切行为都是由当时的优势需要引发的，朝着满足这种优势需要的目标努力。这种努力的结果（目标达成、接近或失败等）又作为新的刺激反馈回来调整人的需要，促进人的下一个新的行为。

3、产生激励效果的动机需求。根据心理学观点，人的需求结构分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。一个人的行为是由需要结构中最重要、最强烈的需要所支配、决定。这种最强烈、最重要的需要叫做优势需要。已满足的需要对于人的行为不再具有激励作用，只有未满足的需要才具有激励作用。

（二）警察激励

1、警察激励的含义：是指公安机关通过适当的手段和载体，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和规划警察个体的行为，以有效实现公安机关及其警察个体目标的系统活动。

2、建立警察激励机制的现实意义：

是历史发展客观要求。服务社会主义现代化第三步战略目标，公安机关应当切实履行维护社会稳定、服务经济建设的职能作用。建立警察激励机制是适应新时期公安工作需要，推行公安工作改革、履行工作职能、激发工作潜能、实现工作效能最大化的重要保证。

是现代人力资源管理的发展趋势。随着社会文明进步，人力资源已成为世界第一资源。激励机制建设已被现代人力资源管理认可和重视。公安机关队伍建设应当紧跟时代要求，以持续发展的眼光，引进人力管理的先进手段和管理理念，使队伍建设的手段和方法更科学合理。

是对公安机关队伍建设现状的变革。社会主义市场经济的发展对人的思想观念、行为意识产生了深远影响，应当正视公安民警个体随着社会发展而形成的思想、行为差异。激励机制建设是公安机关队伍建设推行务实有效的工作作风的体现；是从公安民警最关心的热点问题入手，为民警办实事，从优代警的具体途径。

二、构筑警察激励机制的基本原则和方法

建立警察激励机制是贯彻三个代表重要思想，适应社会主义市场经济发展需要，将现代科学人力资源管理与当前公安工作实际相结合，激发公安机关队伍凝聚力、战斗力的有效举措。是对新时期公安机关队伍建设的积极探索，是政治思想工作和职业道德教育手段的有力补充。建设警察激励机制应充分考虑其专政职能、管理模式、人力构成的特殊性，形成激励共性和个性的相统一。

（一）警察激励机制的基本原则

警察激励机制建设根本目的是促进公安机关更好地履行职责。警察激励制定和实施必须在国家法律允许的范围内，把维护国家和人民的利益放在首要位置，这是最根本前提。在此基础上，为求实效，在具体过程中我们还应当遵循以下原则。

1、实事求是原则。从实际出发，讲实话、办实事、求实效。客观反应公安民警的现实需求，通过激励措施切实解决实际问题。对于存在的困难和不足，以实事求是的态度进行剖析、整改，弘扬务实的工作作风，坚决反对讲空话、流于形式，甚至弄虚作假的情况。

2、公平公正原则。不公的激励所带来的负面效应是极其恶劣的。警察激励机制建设和实施必须始终坚持公平公正的原则，做到奖罚分明、铁面无私，始终坚持激励标准一致性、激励程度与被激励者功过一致性，推进激励过程的民主化和公开化，完善规章制度和监督保障建设。

3、及时适度原则。及时适度是掌握激励技巧的关键，把握激励的时机和程度往往能事半功倍，贻误时机和过犹不及都是不可取的。只有适度下的及时和及时下的适度相统一，才能最大限度地发挥激励的作用和效应。

4、系统性原则。充分考虑被激励对象的复杂性和各种因素对警察激励机制建设的作用，从全局出发，合理规划、统筹兼顾，形成相互协调统一的格局，使各种激励措施和载体在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，促进警察激励机制良性循环和健康发展。

5、连续性和可变性原则。警察激励机制建设是持续、运动、发展的，不能为眼前利益追求短期效应，应以发展、改革的眼光建设警察激励机制的长期效应。根据激励对象和环境情况的变化及时调整，使激励机制不断适应公安工作发展和民警动机需求变化的需要。

6、物质与精神并举原则。充分认识社会主义市场经济条件下对人的作用。根据被激励对象需求层次的不同，采取更为直接有效的激励手段。不能片面夸大或缩小物质与精神激励的作用。两者是相辅相成、缺一不可的。

（二）、警察激励手段和方法

警察激励机制是各种激励手段的统一，如何有效实施激励是建设警察激励机制的关键。警察激励手段总的包含正面激励和负面激励两个方面。在具体实施中，我们倡导正面激励为主的激励手段。

1、薪酬激励。即通过增加工资、奖金、提成等方式满足物质上的需求以达到激励警察个体的目的。

使用方法：在市场经济条件下，薪酬激励对被激励对象具有比较明显的激励效果。使用薪酬激励应注意这种激励形式所产生效果具有短期效应的特点，不能实现持久的激励作用，并且激励成本高，易导致被激励者过于关注个人利益，具有一定的负面效应。在使用薪酬激励应谨慎考虑，注意方式方法。一般情况下，益作为辅助的激励手段。

2、效绩考评激励。即通过对工作绩效的公正鉴定和评估，引入竞争机制和考评机制，实行赏罚分明的立功受奖机制和末位惩罚机制，调动被激励警察个体的积极性。

使用方法：效绩考评激励以外因调动内因，是最常用的激励方法。效绩考评激励的基础是建立科学合理的效绩考评机制，对工作实绩作出公正的评价。效绩考评激励应对工作成绩优异的充分肯定，对工作成绩落后的合理惩罚，培养竞争意识、忧患意识和危机感。激励应注意方式方法，加强与被激励者之间的交流沟通，予以被激励者申诉辩解和改进错误的机会，避免挫伤工作积极性。

3、晋升激励。即通过职务职级的升降，提升被激励警察个体的待遇、地位、名誉等满足其尊重需要和自我表现实现需要，以达到激励的目的。

使用方法：晋升激励直接关系被激励对象的切身利益，必须坚持激励过程的民主公正，防止滋生腐败现象。晋升激励要与公安机关干部选拔任用机制结合起来，按照干部四化要求，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。打破选人用人中论资排辈的现象和做法，把工作实绩和对工作投入程度作为重要标准，切实把德才兼备、实绩突出和群众公认的干部选拔到领导岗位上来，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境。

4、授权参与激励。即通过角色的转换，把组织的目标转化为被激励警察个人目标，使被激励对象在工作中承担责任，增强其责任感和使命感以达到激励目的。

使用方法：授权参与激励对于实现自我的动机需求具有较强的激励效果。授权参与激励是特定的激励形式，必须充分考虑被授权参与工作的性质特点和被激励对象的个人情况，做到知人善用、人尽其才。警察授权参与激励应受到一定条件和范围的限制，不能适用的坚决不能实行。授权参与内容既要保持相对稳定性，又不能搞终身制，出现情况变化，应及时更正。授权参与过程应按照组织程序民主公开，接受监督。

5、目标激励。即通过确定积极进步的组织目标，把警察个体的精神需求与组织目标融为一体，增强其组织观念，激发其集体荣誉感以达到激励的目的。使用方法：好的组织目标是产生激励效果的保障。具体实施中，我们要注意合理的方法和手段，才能产生较好的激励效果。，一是目标要明确具体，不能笼统模糊；二是目标要难度适宜，既要有挑战性也要有操作性；三是组织目标的确立应注意参与性和民主性；四是目标要根据实际情况及时修正，体现原则性和灵活性的统一。

6、情感激励。即通过增强情感联系和思想沟通，营造和谐融洽的工作氛围，满足警察个体情感上的需要以达到激励的目的。

使用方法：情感激励是现代人力管理的高级激励方式，直接影响着组织成员的工作积极性、人际关系、工作绩效等。情感激励是从被激励者内心世界入手，以情感人、以诚待人，通过双向情感交流和沟通，使被激励者释放出自己的情感，以激发积极情感，消除消极情绪。情感激励手段和方法多种多样，可以根据实际情况灵活运用，应注意激励措施要因人而异，根据被激励者性格特征和情感需求层次区别对待。

7、文化激励。是指警察文化激励。即通过警察文化创造以人为本的文化氛围，使被激励者受到尊重、保护和关心，以强烈的认同感和归属感激发工作积极性和创造性。

使用方法：警察激励本质是警察文化的组成部分。警察文化是警察机关有关于警察活动的精神、精神性群体行为和精神外化物产品的总和，对内激励警察个体锐意进取、加强职业道德、改善人际关系、培养警察精神，对外树立警察形象，提高警察声誉，改善警民关系。警察文化激励必须以和谐有序的警察文化为基础。围绕“以人为本”管理理念来倡导人本管理，在认识问题和解决问题时都以人为出发点，发挥警察文化对每个公安干警的内驱作用，减少各种不和谐的矛盾和阻力，营造激励个人自信自强、勇于施展自我才华的氛围，并反过来促进警察文化建设。

8、保障激励。即通过建立合理有效地保障机制，维护警察的合法权益，满足社会需要和安全需要，从而使其热爱工作岗位，激发工作热情。

使用方法：警察是特定的工作群体，繁重工作压力和工作中所遭受的不法侵害，一定程度上挫伤其工作积极性。保障激励是特定的警察激励形式，是社会主义初级阶段公安民警现实需求的客观反应，具有长期深远的激励效应。保障激励是解决实际困难与维护正当执法权益的相统一，应从民警的现实基本需求出发，解决一些不能力及的后顾之忧，使被激励者排除各种干扰，全心全意投入工作。保障激励也是从优待警的具体体现，既增强了警察队伍凝聚力和战斗力，又提升了警察职业的社会竞争力和吸引力，使各种优秀人才更愿意投身警察工作。

三、警察激励机制的形成、实施、发展趋向

（一）警察激励机制形成特征

建立现代警察激励机制是推动警察激励自我表现完善发展的需要，是实现警察人力资源效益最大化目标的需要，是适应市场经济警察队伍管理机制变革的需要。警察激励要形成机制，必须以扬弃、发展、改革的观点吸取公安激励工作的历史经验，并赋予其时代特征和人文内涵。激励机制的形成应当包括四方面的基本特征：

警察激励机制的出发点是以满足警察个体的动机需求来实现激励组织的目标，是警察组织目标和个体动机需求的协调统一；

警察激励机制是连续性和系统性的相统一，贯穿于公安工作各个环节，形成统一布局和科学规划；

警察激励机制是各种激励手段综合运用的过程，形成各种激励手段和制度的协调统一；

警察激励机制是监督和保障的统一，是民主与集中的统一，是求实与创新的统一，打造科学运转机制和协调机制。

（二）警察激励机制的实施

警察激励机制是对公安队伍建设的改革，其运行和实施特别是反面激励手段的实施，必然会冲击不少组织和个人的切身利益。实施警察激励，不仅要有克服

困难，不畏私情的工作作风，更要在实施过程中注意方式方法，化解不利因素，赢得理解和支持。

1、正面激励应注意事项

（1）正面激励应随着被激励者的个体差异和需求层次的变化而变化。根据西方心理学的观点，个体需求层次的不同，相同的激励措施会产生不同的激励效果，只有对最优势的需求激励，才能产生最大的效果；需求也会发展变化，已满足的需求不再产生激励作用，而需要新的激励措施予以满足。在正面激励实施的过程中，我们应充分考虑变化差异，找准最佳的激励方式。

（2）正面激励应掌握时机和程度。从被激励者最迫切的需求出发，恰如其分的激励既可以满足动机需求，又可以降低激励成本消耗，保持对被激励者长期的激励效应。错过激励的时机和激励程度的过大过小，都会导致激励措施与动机需求变化的脱节，不能产生适宜的激励效果。

（3）正面激励要坚持精神激励为主的激励方式。警察职业需要乐于奉献、艰苦奋斗的精神品质，弘扬的是对本职工作的赤诚之爱和报效祖国人民的拳拳之心。过于强调物质激励，会放松对思想信念的追求，产生不可低估的负作用。应以精神激励为主，激发对的工作岗位热爱之情和为人民服务的宗旨观念，辅之以物质激励，满足精神和物质上的双重需求，最大限度发挥激励作用。

（4）处理好灵活运用正面激励手段和滥用正面激励手段之间的关系。应当从现实工作和被激励对象的动机需求出发，合理有效使用激励手段。严格按照组织纪律和激励原则，对于影响比较大、容易产生失误的激励手段要慎重考虑、科学决策；对于不适用的激励手段情况应及时中止和变更。

2、负面激励应注意事项

（1）负面激励应实行惩罚与教育相结合的原则。负面激励本质是通过惩罚达到教育目的，实现激励作用。处罚不是负面激励的根本目的。负面激励应根据对象的情况作出合情合理的判断和决策，不能一棍子打死，切实做到错罚相当，使被激励人真正受到教育。

（2）负面激励应“惩微杜渐”。不当行为一般都有逐步积累的过程，应尽量将问题解决在萌芽状态。对于出现的问题和倾向，及早采取措施遏制，尽可能少地依赖惩罚措施。

（3）负面激励应注意与被激励对象沟通交流。负面激励实施之前要与对方进行有效沟通，弄清情况，查明原因。对其受惩罚的情况要讲明其行为性质和受处罚的依据，使其心服口服。

（4）负面激励要给被激励人补救的机会。对于被激励对象要及时反馈处罚的情况，指出其存在的不足，进行正面教育和引导，给予其改过自新的机会，鞭策其走上正常的轨道上来。

（5）负面激励要把握务实的原则，切忌走过场、流于形式。负面激励的惩罚措施关系到被激励对象的切身利益，激励过程必然会受到各种干扰和阻碍。因此，必须要有务实的作风和勇气，对症下药，从本质上触动激励对象。

（6）正确认识负面激励的作用。我们应倡导正面激励为主，负面激励为辅的激励方式。负面激励是通过具体的惩罚措施，来规划、约束、引导激励对象的行为，使其行为达到组织要求。负面激励主要是针对后进对象的激励形式，是一种抑制性行为，对激励对象带有一定的强迫性，容易产生激励对象的抵触情绪。负面激励实施应严密组织，注意工作方法，并在实践中修正。

（三）警察激励机制的发展趋向

(1)人本管理思想的发展和警察机关人力构成的变化决定了警察激励机制的发展趋势。随着知识经济发展和人们教育程度的不断提高，警察机关人力素质将发生显著变化，知识型、高学历警察民警所占的比重不断增加，在满足基本生存需求的基础上，他们渴望自我价值的实现以满足精神上的需求。以人为本，激发内在精神的人本管理将必然取代旧的管理模式。内在重于外在、心理重于物理、身教重于言教、肯定重于否定、激励重于控制、务实重于务虚的柔性管理将成为人本管理的主要形式。人本管理思路和警察人力构成的变化为警察激励机制提供了新的生存环境，也对其发展提出了新的要求。

(2)警察激励机制是贯彻人本管理思想的载体。警察激励环境改善和激励对象的变化必将导致警察激励机制的变革。警察激励机制将日趋周密、科学、规范，体现以人为本的思路。

激励目的：将转化为对警察个体的积极性和创造性的培养，主动精神和自我约束的强化；

激励重点：将侧重于营造激励对象自我价值的实现和成长成材的途径； 激励方式：形成个人激励、团队激励、和组织激励的有机结合；

激励制度：形成体现连续性和系统性的激励规章制度的总和；

激励时间效应：把短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段的长期正面效应；

激励方法：进一步强化以满足精神需求为主的正面激励方法；

激励过程：强调民主、公正、公开，普通群众享有知情权、表决权、参与权、监督权；

激励保障：形成多种监督渠道和科学保障的模式，并随着激励机制的发展变化而变化

第二篇：现代企业激励机制

现代企业激励机制

[摘要] 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，它是整个管理活动中至关 重要的一项内容。管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，如何 激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理人员发布解决的问题。只有把人的积极性真正调 动起来，管理的目标才能够真正达到。而人的积极性和最大潜能的发挥，则离不开有效激励。[关键词] 激励、模式、系统 激励，即激发和鼓励。激发是对员工动机的激活，使之外于活动处于活动状态；鼓励是对员 工行为趋向加以控制，使员工向组织期望的方向发展。所谓员工激励，就是说在人力资源管 理过程中，采用激励的方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，并引起他们心 理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的激励机制是组织运行的动力机制，是解决 如何调动人的积极性的问题。管理者应综合运用激励理论，采取合理的激励措施，建立有效 的激励体系。

一、综合型激励模式 综合激励理论，就是试图将各种激励理论归纳起来，探讨激励的全过程。波特（L.W.PorterL）和劳勒（E.E.Lawler）提出来的激励模式就是一种综合激励模式，1：波特—劳勒综合激励模型 这一模式是以期望理论为基础的。其中含有努力程度、工作绩效、客观环境、奖酬和满足等 变量。

1、努力程度 不同的激励决定了一个人的努力程度、努力方向以及坚持努力的持续时间。而一个人每次行 为的最终结果又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价（如图中虚线所示）。同时，第 一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功的可能性的估价。

2、工作绩效 工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的能力与素质，以及对自己所承担 的角色应起作用的理解程度、客观条件。特别是对于比较复杂的任务时，例如高难技术工作 或管理工作，个人的能力以及对此任务的理解程度就比付出的努力所达到的绩效的影响更 大。

3、奖酬 奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，个人所应得到的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价 值标准，尽量排除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务时，才会受到精 神和物质上的奖酬。不应先有奖酬，后有努力和成果，而应当先有努力的结果，再给予相应 的奖酬。

4、满足 满足是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感受。满足依赖于所获得奖酬同所期望获得 结果的一致性。期望大于结果，产生失望；期望等于或小于结果，获得满足。综上综合性因素，可以看出波特—劳勒综合激励模型表明了： 要使员工在工作中取得好的成 绩，首先管理者要对他们的工作动机进得激励，也就是让员工感受到经过努力会获得足够的 效价和高的期望值，以此来激发他们高度的工作热情和积极性来努力工作。其次，管理者根 据员工的工作绩效实施奖惩，奖惩是否公平合理，会反过来影响员工的满足程度。而员工的 满足程度又可以变成新的激励，促使他们去努力工作，获得更好的绩效。如此循环往复的运行着。

二、构建有效的激励系统 在管理实践中，孤立地看待和应用某一种激励方式都是不完善的。实践中激励和绩效之间并 不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须综合考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反 馈，从而使组织形成有效的激励系统。有效的激励系统应包括激励要素的组合、激励时机的选择、激励的效果等，所有这些因素都 要受组织成员的个人、群体特征和组织文化的影响，组织激励系统 当然，组织所处的环境将对整个激励系统产生影响。例如，员工在对待遇进行公平性判断时，就会考虑到组织所在的地区、行业的收入水平以及组织竞争对手的待遇情况，这些都是组织 难以控制只能适应的环境因素。组织要采取各种方式有效地激励员工，首先应明确希望使员工受激励后表现出什么样的行 为，即希望达到什么样的激励效果。尽管一名优秀的员工应有许多种行为表现，但主要可从 以上五个方面来总结组织对员工的行为期望：

1、加入组织；

2、留在组织内；

3、按时上班；

4、工作积极努力；

5、多方面展示其优秀品质。员工的前两种行为表明组织的有效激励措施 使其对员工产生吸引力，让员工愿意成为组织的一员； 后三种行为表明员工不仅愿意成为组 织的一员，而且愿意为实现组织目标最大限度地贡献自己的知识、技能和努力，争取优质高 产，并愿为组织利益承担职责范围外的工作，使组织运行更趋平衡，使管理者的工作压力降 低。

组织要想达到上述的激励效果，必须针对员工的不同特点和激励的采用不同的激励措施。

1、恰当分配工作，激发员工内在的工作热情。一是工作的分配要尽量考虑到员工的特长和 爱好使人尽其才，人尽其用；二是使工作的要求既富有挑战性，又能为员工接受。清人顾嗣协有一首《杂兴》诗言简意赅地说明了如何恰当用人的道理： 骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。给员工分配适当的工作，还要求能在条件允许的情况下，把每个人的工作与其兴趣尽量结合 起来。当一个人对某项工作真正感兴趣时，他便会去钻研、去克服困难，努力把这项工作做 好。

2、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环。正确评价员工的工作成果，在此基础上给员工以合理的报酬，这是激发员工积极性的一个重 要因素。怎么样做到呢？这就要做到“赏罚分明，赏要合理，罚要合情”。要使员工感到报酬公平合理，就必须贯彻按劳分配的原则，把员工的劳动报酬和劳动成果挂 起钩来。不同的劳动成果应采用不同的评价标准、不同的报酬形式，相同的劳动成果采用相 同的评价标准和相同的报酬形式。为了提高“罚”的效果，就须即时处理、事先警告、人人平等、对事不对人的规则。

3、注意激励的时机性 组织中还经常会有这样的现象：曾经对某位员工很有效的激励措施（如金钱激励），一段时 间后再使用效果不明显或没有效果了，这说明组织要有效地实施激励措施必须合理选择激励 时机。激励是通过一定方式满足员工尚未满足的需求。例如，上述例子中的员工很可能在一 段时间内由于生活的原因急需用钱，这时用金钱来激励他可以收到良好的效果。当他的用钱 高峰过去，不再那么急需金钱，以职业发展为核心的激励措施可能对他更有作用。所以组织 针对员工需求的激励措施应该是权变的，只有在适当的时机，与员工的需求、动机相吻合的 激励措施才能产生最好的激励效果。

4、多样化员工队伍的激励 需要注意的是，所有的激励理论都是对一般情况而言的，而每个员工都有自己的特性，他们 的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。为了对每一位员工进行最大程度的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。例如，研究表明男性与女性相比更看重工作的独立性； 女性则比男性更看重学习机会、方便的工作时间以及良好的人际关系。对于一个有两个未成 年孩子的靠从事全日制工作以维持家庭生活的单身母亲来说，激励她工作的动力，与一个单 身且从事兼职工作的年轻人和一个为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。这就要求 灵活的工作安排和能够满足员工不同需要的工作方案。

5、目标管理的激励 目标管理是一种非常科学的管理方法，也是一种非常民主的管理方法。目标管理的好处在于 能通过目标的设置激发人的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。目标管理需要员工参与目标的制度； 需要员工把个人目标与组织目标有 机的结合； 需要员工坚持目标与权限的对等原则； 需要员工自我评价与自我调整相结合的原 则。目标管理能够使企业和个人能够达到共赢的目的。没有适用于所有人的“万金油”式的激励方式。领导者根据激励理论处理激励实际情况时，应该针对员工的不同特点采用不同的方法，有时积极的组织文化建设也可以起到持久的激励 效果。总之： 合理的激励可以充分调动员工的积极性、主动性和创造性以及良好集体观念的形成等 都有很好的作用。据哈佛大学人力资源管理专家的研究发现，组织在缺乏激励的情况下，员 工往往只能发挥其实际工作能力的 20%~30%%，但得到充分激励的员工，其潜能可以发挥 到 90%以上。所以在企业中设计合理的激励机制是非常有必要的。

参考文献 [1]安鸿章，企业人力资源管理师．北京：中国劳动社会保障出版社

[2]刘国宁、肖家，人力资源部员工必备手册.北京：中国言实出版社 [3]周三多、陈传明、鲁明泓，管理学—原理与方法．北京：复旦大学出版社 [ 4]斯蒂芬.P.罗兵斯，管理学．北京：中国人民大学出版社 [5]赵涛，跟我学做人力资源经理．北京：北京工业大学出版社 [6]赵曙明、马希斯、杰克逊，人力资源管理．北京：电子工业出版社 [7]萧鸣政，人力资源管理．北京：中央广播电视大学出版社

第三篇：警察激励机制的构建

警察激励机制的构建

内容摘要：在现代管理学中，激励机制对提高工作效率具有积极的影响。公安机关构建警察激励机制是有效开发警力资源，增强公安队伍战斗力的有效措施，同时对公安事业发展和公安管理工作的现代化都具有重要意义。而构建和完善警察激励机制是促进和保障公安机关实现目标和完成使命的最有效的方法。因此我们要努力寻求新的对策，使警察激励机制更加的完善从而推进公安事业的发展和进步。

关键词：

在现代化管理学中，激励是指一定的组织创设满足员工各种需求的条件，激发组织成员的动机，调动其生产劳动积极性，使之产生实现组织期望目标的特定行为的过程。激励机制是用于调动人的积极性的所有激励方法、制度的总和。激励机制因其对提高工作效率具有积极的影响，被广泛的应用于企业管理，行政管理等社会管理的各个领域。公干机关作为打击犯罪、维护社会治安秩序、保护人民合法权益的重要职能部门，构建起一套科学的警察激励机制，对于增强队伍工作积极性，但是公安事业的有效开展作用也是深远的。

一·警察激励机制的涵义及必要性

（一）警察激励机制的涵义：

激励，就是组织通过有效的操作某些方法满足组织成员的各种需要，激发、引导、保持和控制组织成员的行为，从而使组织自觉、自愿地为实现组织目标而付出更大努力的行为过程。机制一词原指机器的构造和工作原理，用于管理方面的研究时，泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的方式。

警察激励是指公安机关通过适当的手段和载体，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持和规划警察个体的行为，以有效实现公安机关及警察个体目标的系统活动。公安管理中激励理念的运用，就是要根据激励理念建立一套适应公安工作的长效激励机制，以调动民警的工作积极性，提高队伍的战斗力，确保人民警察维护共产党的执政地位、保护人民的生命财产安全、保证人民安居乐业的任务的完成。警察激励机制是适应新时期公安工作需要，推行公安工作改革，履行工作职能，激发工作潜能，实现工作效能最大化的重要保证。

（二）引入警察激励的必要性

长期以来，公安机关各种打击战役、专项斗争、整治行动、教育活动等经常化、全年化、重叠化，使得民警工作疲于奔命、力不从心，加之某些领导管理方式的陈旧，不顾客观实际，一味给民警施加压力，造成民警压力过大，不但不能提高效率，反而压制了民警的积极性，同时社会转型时期在外界的巨大冲击下，民警的思想不断出现新情况、新问题，民警对各种需要的欲望逐渐上升，在这种情况下，只有正确运用激励理念通过提示民警的心理思维和观念意识与行政管理手段相结合，才能充分调动民警的工作积极性，有效清除公安队伍中的各种不利因素，变消极为积极，才能增强队伍的凝聚力，密切上下级关系，从而不断提高队伍的整体战斗力，建立一支政治合格、纪律严明、作风优良、执法公正的公安队伍。否则，激励理念运用不当，极易错误引导民警，或好大喜功，或争名夺利，积极性不高，工作消极被动，作风涣散，必然导致整个公安队伍战斗力低下，而公安机关作为执法机关在人民群众心目中的形象也会大打折扣。

二:构建警察激励机制的现实意义

（一）构建警察激励机制是提高公安队伍战斗力的有效措施

我国长期以来存在警力不足的问题，警察总数占人口总数的比重与世界各国相比

是最少的国家之一。警力不足导致基层公安民警长期超负荷工作；民警的休息时间难以保证，再学习、在岗培训的机会和时间更十分有限；整体业务素质难以得到提高，对付犯罪分子往往“说不过、打不赢、追不上”，加之，相对低下的收入，轻差都额社会承认度与高标准的纪律；高风险的责任。相矛盾，形成了巨大的思想落差；执法工作严格的考核要求、严厉的责任追究倒查制度与法律法规不健全、办案程序操作性不强、执法环境恶化相矛盾，形成了强烈的思想困惑。从而使相当部分基层民警对警察职业缺乏认同感和归属感，队伍表现出思想不稳，爱岗敬业精神淡化、缩手缩脚、消极厌战、缺乏工作激情的状况。

（二）构建警察激励机制是公安工作形式发展的迫切要求

改革开放不断深入，公安机关面临着越来越严峻的考验：隐蔽斗争更趋尖锐复杂，国家安全面临着新形势；“违法犯罪活动日趋暴力化、智能化，公安机关维护社会稳定的任务更加艰巨”，【1】治安行政管理领域扩大，执法环境发生变化与现行警务机制、队伍素质不适应的问题更加突出；而公安机关警力不足、经费紧张、装备落后等问题严重制约着公安工作的有效开展。面对诸多严峻考验，公安机关在强化打防控机制，提高驾驭治安局势能力的同时，能否建立一套科学的警察激励机制，最大化地开发利用好有限的警力资源，关系到整个公安工作的成败。



（三）构建警察激励机制是公安工作现代化的科学探索

实践证明，传统的管理模式已经显示出越来越多的弊端，必须加以改革。

如各级、各地公安机关或多或少都存在着闲忙不均、奖惩不明的情况；经验型管

理多、科学性决策少；频繁动用人海战、疲劳战、从事各种非警务活动；警力配

置呈倒金字塔型，基层警力不足；不合格人员占用宝贵的编制、警务资源；导致

“优秀人才上不去，不合格人员下不来”、“干好干坏一个样”的问题。这些问题

不解决，就很难把广大公安民警的工作的积极性调动起来，难以提高公安工作效

率，难以适应时代的要求。

现代管理学所确立的激励机制经过了不断改进和逐步成熟的过程，在现

代管理中有着大量的运用，成效是明显的。企业管理虽然与公安机关的管理有很

大的区别，但是在组织管理和对人的管理方面有很多相似相通之处。引入先进的激励机制，把它和公安管理的实际结合起来，必然会改进我们的管理工作，提高

管理的科学性。我们根据形式的发展需要，在发扬优良传统的基础上，借鉴现代

管理学的成功经验，构建一套科学的警察激励机制无疑具有重要的时代意义。

三：当前警察激励机制存在的问题

激励对警察组织管理者来讲表现为警察人员的需要欲望，给予适当的满足

或限制。马斯洛根据心理学的特点，将人的需求分为五个层次，即生理需求、安

全需求、社会需求、被尊重的需求以及自我实现的需求。警察作为人的个体也不

例外，追求未被满足的需求。因而激励对警察组织管理者来讲就表现为对警员的需求欲望，给予适当的满足或限制。一般而言，我们将这种需求简单的分为物质

需求和精神需求。当前围绕着这两种需求警察激励机制的手段和方法，主要由正

面激励和负面激励构成，具体包括了薪酬激励、校绩考核激励、晋升激励、授权

参与激励、目标激励、情感激励、文化激励、保障激励以及惩罚激励等。但在我们实际的警察管理中这些激励手段和方法往往只是简单的拼凑，不能达到预期的激励目的，警察的积极性未被真正彻底的调动起来。之所以造成这样的局面是因

为我们在运用警察激励机制时还存在很多不足之处，归纳起来主要有以下几点： 

（一）警察激励机制体系缺乏制度化

虽然每个警察组织管理者都知道激励对调动警察积极性有着非常重要的作用，并且也尝试用好激励手段和方法，但因为缺乏深层次研究，没有将激励机

制制度化、科学化，缺少一套完整的、操作性强的激励机制，导致激励机制失效。比如很多警察组织管理者在使用负面的警察激励时，由于人为因素的存在，就很

难做到一视同仁，在整个警察组织中难以形成可行的惩罚制度。这就使得民警的工作积极性受到极大的影响，认为“干好不一样，干坏不一样，最好什么也不干”，甚至干多错多，得罪人也多，导致人际关系紧张等非正常现象。



（二）激励对象集中于少数人

现在在不少公安机关，先进典型一旦成名，往往在较长时间内各种荣誉、奖励集于一身，形成多者越多，少者恒少。激励过分集中在少数人身上，不利于

调动广大民警的积极性，也影响组织的全面发展；而先进的典型本身可能也会因

为受奖过多而对奖励产生“麻木”情绪，或产生思维定势，取得一点儿成绩就等

着“回报”，如得不到，就会怨声载道。因此，在树立典型发挥榜样作用的同时，也要兼顾整体，以调动全体民警的积极性。



（三）激励的针对性不强

当前，一些公安机关从满足民警普通需要出发，采取了一些有针对性的从优

待警措施，解除了民警的后顾之忧，极大调动民警的工作积极性。但是，也有的公安机关从优待警措施不够切合实际，结果虽然耗费了人力、物力和财力，但民

警的积极性并未真正点动起来，如果片面认为满足了民警的需要后必然会产生激

励效果，那么激励作为一项措施完全是被动的，这实际上扭曲了激励本意。激励

机制的着眼点应放在通过调动全体民警的工作积极性和对公安目标得以高效实

现。



（四）过分强调物质激励

把发放奖金作为对民警进行奖惩的重要手段，对工作业绩突出者发放一定

数额的奖金以资源鼓励，对工作不符合要求者则扣发岗位津贴或奖金。这种做法

看似体现了干好干坏不一样的原则，实际上有很多的副作用。一是使一部分民警

心理失衡，将注意力转移到对金钱的斤斤计较、患得患失上。二是对文化素养较

高、经济条件较好的民警来说有较大的局限性，目前，注重才能发挥、看重工作的责任、关心工作挑战性和自身发展前途的民警占大多数，管理者不能低估民警的这些高层次需要，必须更重视运用工作本身的激励因素来调动其积极性。



（五）夸大了竞跨上岗的作用

干部竞争激励机制的基点是民警竞争上岗，优胜劣汰并与奖惩、晋升、经济

待遇等挂钩。就职务晋升而言，公安机关的实职岗位毕竟有限，这就意味着更多的人因职位有限不能晋升而得不到激励，实际上仅仅激励了少数人。根据聘用条

件，公安机关中表现不合格的民警和表现优秀的民警均占少数，有相当一部分人

处于中间状态，有为数不少的民警虽然符合聘用条件，但缺乏积极进取的精神，因为现行的竞争机制对这部分人来说激励作用不大。

（六）只奖不惩或只惩不奖现象不同程度的存在奖励和惩罚是激励的两个基本手段，针对不同的组织成员，要注重奖惩结合，以奖为主，以惩为辅。奖励具有积极的导向作用，因此在奖励过程中要注重以下几个方面：一是要奖励彻底解决问题的，而不仅仅是领取应急措施的；二是奖励具有创新精神的，而不是盲目听从的；三是要奖励决定性的行为，而不是无用的分析；四是要奖励出色的工作，而不是低效率的忙碌；五是要奖励简化，而不是人为的复杂化；六是要奖励无声的有效行动，而不是沽名钓誉、哗众取宠；七是要奖励高质高效的工作，而不是劣质低效的工作；八是要奖励合作，而不是内让。同样，惩罚也不是目的手段，也必须讲究方式方法。对什么情况不

应给予惩罚给予何种惩罚都必须作出明确规定，要以事实为依据，且公平施罚，言行一致；要根据行为的性质、民警的个性特点，因人而异选择处理方式，以提高惩罚的效果。

（七）现行的激励标准设置不够科学合理

俗话讲“不以规矩，不成方圆”，办任何事情都不能没有标准。激励作为一种管理行为也应该有个标准。激励程度大于或小于这个标准都无法受到应有的效果，由于每一个被激励对象的具体情况不同，我们不可能制定出一个表格式的定量，但在实施中一个原则性的标准是必须把握的，即激励的程度必须与激励对象所做的贡献相适应。当前各地公安机关以低发案率、低犯罪率、高破案率、高缉捕率为激励标准，过分夸大公安机关对社会治安的控制能力，这样的标准不但起不到激励作用，而且会使警察产生厌烦情绪，结果适得其反，使激励与警察的努力，与警察的成绩不相适应，激励也变的无的放失，难以操作。

四：构建警察激励机制的新思路

（一）构建系统化的警察激励机制

美国生物学家和哲学家路德维尔·伯塔朗非提出了“一般系统理论”的基本点，即一切有机体都可视为一个系统，系统是处于相互联系中的各个部分的总体。后来学者们对一般系统理论的概念有了相对一致的看法，认为“系统是由相互联系、相互作用的若干要素结合而成的，具有特定功能的有机整体。它通过不断地同外界进行物质和能量的交换而维持一种稳定的状态”，【3】系统理论对当代管理学的发展有着直接而重要贡献，也为我们公安机关提供了一个解决问题的崭新思路，既把警察激励机制的建设系统化，构建一套“统筹兼顾，综合优化”机制系统。这个机制体系的应当具有若干相互联系、相互作用的组成部分，并与外部环境不断交流，处于动态的循环之中。

（二）激励要体现公平

人是需要公平的，而公平是在比较中获得的。在中国人的传统思维中，一向是“不患寡而患不均”。人们更多时候注重的不是所得的绝对量，更注重可比的相对量，因此 管理者应充分考虑一个群体内相关人员激励的公平，要考虑到人的主观感受。激励对象集中于少数人，一部分民警就会感觉到，同样的辛劳却不能获取相同的回报，这就会大大影响到它们的积极性，激励效果也会大打折扣。故而，公安管理中的激励工作不应仅用孤立的眼光看待民警个人，还应考虑其参考对象，充分应用公平理论的原理，使公安机关内部的物质、荣誉等奖励能够尽量达到部门之间、地区之间、成员之间的统一和平衡，使广大民警的付出和收获能够达到大体的公平，让激励机制发挥出良性循环的作用。

（三）坚持物质激励与精神激励相结合人类进行社会活动，都是直接和间接地和物质利益联系在一起，物质利益原则是马克思历史唯物主义的一个基本观点。现代管理学认为，物质利益是人的安全、自尊不可缺少的依据，不应该忽视和忽略物质利益的激励作用。另一方面，物质激励的作用和效果是有限的，当人的基本生存问题解决以后，必然会追求更高层次的精神需求。精神激励是无形的，但它对人们所产生的推动力却是无穷的。很多情况下，精神激励的效果远远高于直接的物质激励，而在当前公安机关的物质条件毕竟有限情况下，加大物质激励的投入使很多部门负担承重。公安管理有坚持物质激励与精神激励相结合，有效发挥两者的互补作用，是值得倡导的。

（四）针对民警的客观需要采取多元化的激励措施

任何一种激励措施的实施对追求它的人才能发挥其激励作用，但是对不追求它的人来说就发挥不了激励作用。公安机关必须采取多种激励措施，避免部分人因得不到激励而放弃追求，这样做的优点是：一方面充分考虑到“改革开放以来，人们的价值取向、思想观念发生了很大变化”，【4】民警客观需要复杂方面；另一方面而能够引导公安民警向较高层次需要的发展，因为民警的低层次的需要相对满足以后才会向较高

层次需要发展，较高层次的需要因其内容的广泛性和现实的艰难性而对其起着更强烈的激烈作用。

1． 宋浩波《犯罪学》中国人民公安大学出版社2005年版，第113页。

2． 桑玉成《管理思想史》，上海教育出版社2002年版，第207页。

3． 孙耀“思想政治工作的物质利益原则探索”载《海南社会科学》2005年版

第四篇：现代企业激励机制研究

现代企业员工激励制度

现代企业员工激励制度

构建现代企业员工激励教育体系对于企业生存与发展的重大意义，那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在市场竞争中立于不败之地。

一、现代企业建立激励机制的必要性

1、调动员工积极性，提高企业绩效

企业最关心的是什么？是效益！企业只有取得了良好的经济效益才能生存。企业要取得良好的经济效益，就要求员工取得较高的个人绩效。

个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，就不可能有良好的行为表现。

P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力 E------工作环境

2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

3、激励要以员工需要为基础

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

二、建立科学的激励机制的重要性

企业资源方方面面，管理内容繁多，而最重要的资源是人力资源，人才是管理现代化的关键。造就一支知识化、专业化、富有创新意识、具备创新能力的队伍是企业产品开发、适应市场的重要环节。

1、激励要从提高员工自信心开始

自信－一是个人发展的动力，是企业创新的源泉，是员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富有创新的优秀员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其不同点在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。

2、建立科学、公平的激励机制

激励机制，要体现科学、公平的原则。首先要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的机制，并且把这个机制公布出来，在激励中严格按机制执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；第三，制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3、多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

4、多跑道、多层次激励机制的建立和实施

。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

三、现代企业建立激励机制的主要方法

员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

1、加强企业文化建设，吸引企业员工

企业文化建设已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着优秀文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化建设的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。

2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点建立激励机制，在建立激励机制时一定要考虑到个体差异。那么，企业究竟能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。

（1）金钱激励

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。

a）在保证公平的前提下提高薪酬水平。

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。

b）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

c）适当拉开薪酬层次。

反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使技术人员有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

d）设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给工予员一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。（2）目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果，这种目标激励会产生强大的效果。（3）尊重激励

尊重是加速技术人员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。（4）参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。（5）工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。（6）培训激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

（7）荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进技术人员，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。（8）负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。建立健全现代企业激励机制，包括企业员工激励教育体系建立，对于企业生存与发展有着重大意义。那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。企业可根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励机制，使企业在激烈的市场竞争中勇立潮头处于不败之地。

第五篇：激励机制建设(人力资源)

人力资源管理中激励机制建设的工作重点

近日，由企业管理部牵头，在公司范围内召开了项目激励机制专题研讨会。会上，多位项目经理根据项目实际情况，结合目前公司管理就激励机制存在的问题进行了发言。会后，我们进行了深刻的思考，感触颇多。

首先，我们感到公司各级领导对项目管理给予了很高重视，重视项目激励机制建设工作，更加重视项目部提出的问题和意见，归其原因，就是对人的重视。企业的生存离不开人，企业的发展更离不开人，我们公司的生存发展离不开生产，更离不开生产一线各位员工的努力，因此如何建立有效的激励机制，让生产一线的员工能感受到满足感、荣誉感自然成为我们工作的重点。

其次，通过各位项目经理的发言，我们感到项目部为我们的工作提出了很多问题，有些也提出了很好的意见。这些问题主要集中反应在两个方面：一是物质激励上，希望公司能通过提高员工薪酬水平、建立有效项目承包兑现、制定完善各项奖励政策等手段加强物质激励。二是精神激励上，希望公司能通过给予员工支持、表扬、鼓励、关怀等精神激励，让员工在心理上有一种满足感、成就感。

再次，这次发言的范围虽然限于项目经理部，但是这些问题却能反映公司整体方方面面的问题，更反映出我们以往工作中存在着很多的不足之处。虽然在员工激励机制建设工作中我们曾经制定过一些措施，但是现在看来，仍有很多需要改进的地方。

公司激励机制的建设，需要各级领导，各职能部门共同重视并共

同努力完成。人力资源管理部门是公司非常重要的部门，更是公司激励机制建设的直接责任部门。通过这次讨论会，我们认真思考、认真总结，并就下一步如何在人力资源管理方面的激励机制建设制定了以下几项工作重点：

一、建立更加完善有效的激励机制

1、发言中比较集中的一个问题就是反映在物质激励即员工薪酬水平提升上。的确，提起激励，让人第一个想起的就是待遇的提升，在这个问题上，员工关心的不仅仅是个人收入的高低，更加在乎的是个人的付出是否得到了相应的回报，因此只有建立一套科学合理、公平公正的薪酬管理制度，才能让员工真正感觉到通过个人的努力能有所回报，这样员工才能以更加积极的心态投入到工作中，创造更多业绩。

人力资源管理部门已经着手对现行薪酬管理体系进行调整，在薪酬体系建立和标准制定时充分考虑员工工作业绩和工作成果，并将员工的努力、自我的提升直接和薪酬标准挂钩，从而建立一套更加科学合理、公平公正并让员工满意的薪酬管理体系。

2、在人才培养、员工培训方面上我们已有了初步的考虑：企业文化培训主要集中在新员工入职培训、定期（考虑每季度）年轻员工座谈会、利用每月到项目部考核同员工的交流等主要方面进行。专业技术培训主要集中在帮助各职能部门组织本专业技术培训（每季度最少一次）、联系社会专业技术专家来公司授课、组建“项目经理培训导师”、继续实行“导师带徒”、组织项目管理观摩日等主要方面进行。此外，我们还考虑组织一些有益的活动，如礼仪培训、管理研讨会等等。

3、加强对基层员工的深入了解，对取得显著工作成果、业绩较为突出的优秀员工，及时发现、及时推荐，使员工有机会及时得到提升，让员工感到只要自己努力工作就一定能得到有效激励。

4、丰富员工集体生活，通过组织“读书月”、演讲比赛、单身青年联谊会、登山比赛、篮球比赛、乒乓球比赛、游泳比赛等各类形式的集体活动，为员工营造一个积极向上、充满活力的公司氛围。

5、充分利用公司网络平台体现公司的人文关怀。通过建立员工信箱及时了解员工各方面意见建议及工作生活中的困难；在劳动节、中秋节、春节等重大节日里向在生产一线的员工致信慰问；建立员工生日的“每月寿星榜”等。通过同事们无微不至的关怀，让员工把同事当成自己的家人、把企业当成自己的家。

6、如无特殊情况，人力资源部门将利用每月一次的项目检查工作，深入项目和员工交流谈心，及时了解员工各类问题和困难，在能力所及的情况下帮助员工解决实际问题并及时反映有关情况。

以上只是近期的一些工作计划和安排，部分工作已经开展，没有设计到的方面我们会尽快完善。人力资源中心是人力资源管理的主责部门，任务艰巨而又长远，总结以往的工作经验，好的方面我们继续努力，尤其要克服的是细致周到和持之以恒的工作态度。总之，我们下定决心，在公司各级领导的带领下，认真做好各项工作，取得更好业绩。