激励机制在现代企业中的作用

第一篇：激励机制在现代企业中的作用

激励机制在现代企业中的作用

人文社会科学学院公共事业管理1002班王安然2010334010214 摘要：所谓激励，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在现代企业的领导及管理中，激励机制的合理运用是能否调动员工积极性、提高公司效益的关键。本文主要阐述了激励机制的内涵、意义及其对企业管理的作用，并以联想公司为例进行分析。关键词：激励机制，组织管理，绩效考评

所谓激励，如果从诱因和强化的观点看，是将外部的适当刺激（诱因）转化为内部的心理动力，从而强化人的行为；而从内部状态来看，是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，从而对行为有强大的推动力量；如果从心理和行为过程来看，主要指由一定刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。适当的激励可以提高组织的管理效益，吸引优秀人才，挖掘员工潜力，调动员工潜能，激发员工的创造性和革新精神。

1、激励机制的概述

1.1激励机制的原理

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。激励机制可以使员工自觉地努力实现组织目标，并通过绩效考评获得相应的奖励和自豪感，从而增强员工的自信，强化实现组织目标的动机。

1.2激励机制对现代企业管理的作用

在组织的日常管理中，组织管理者可以适当地运用激励机制改进组织结构、生产环境和管理机制，从而协调人际关系，缓和劳资矛盾，使员工形成‘与组织同舟共济’的意识，共同面对市场的挑战。

而且，运用激励机制可以从物质和精神两方面鼓励员工充分发挥自身的工作积极性和产品创新能力，提高工作效率及组织效益，对使组织进一步走向市场，推进组织的可持续发展有重要意义。

2、联想集团的激励机制：以业绩为重

联想集团是一家以业绩为导向的公司，并不像其他一些公司一样过于注重学历和资历，而看重的是能力和业绩。联想集团现在的不少高层管理人员为公司工作的时间并不长，但他们却能从基层员工升职到高层管理人员，靠的就是业绩，而不是人际关系。这就是为什么一些企业的中上层管理人员跳槽到联想集团的原因。联想集团这种做法有效地防止了贪污腐败的滋生。

当然，集团中不同管理层的人员收入是不同的，但联想集团中的干部并没有贵族化的倾向。联想集团的干部比例适中，公司员工有

1.1万多人，其中中层以上管理人员有200多人，占公司总人数的1.8%。由于联想集团每一个事业部的规模都相当于一个中型IT企业，故而管理人员的工资收入会高出普通公司一些，但绝对是与员工付出的劳动相符的。而从集团的薪酬结构上看，员工收入分为三部分：固定工资、绩效浮动和年底分红，除去固定工资部分，经理层和员工层的差异并不大。可以看出在这个以业绩为导向的企业里，员工的收入是与其对企业的贡献的直接挂钩的。当今社会市场竞争很激烈，人才的争夺更是如此，而这些公司争夺的焦点就是高级管理人才和高级技术人才，因为这类人才为公司带来的利益是不可估量的。

在联想集团，普通员工除了做管理人员进入经理层这一条升迁之路外，还可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应管理层人员的待遇是相同的。在每年年底之前，联想集团都要完成员工的能力评价，即绩效考评，让公司的各级管理层人员都知道每位员工的能力水平和社会竞争力水平，以及是否达到了人员与岗位相匹配，是否把最合适的人放在了最合适的位置。这种绩效考评制度可以使公司清楚员工的能力水平，使主管清楚手下员工的能力水平，使员工看清自己的能力水平，进而使公司真正地做到人尽其用，以免造成人才浪费。为了突出绩效考评的效果，联想集团在年底的业绩考评中还实行末位淘汰制，即如果员工在考评中进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区，有可能被淘汰。所以在绩效考评时不论哪一层次的员工，都会有压力，即使是中层管理人员，压力也是很大的。联想集团培养了许多后备干部，因此如果员工在考评时排在最后，就会成为不合格的员工而被淘汰，空缺的岗位也会马上有后备干部顶替上，从而形成一个完整合理的闭环。这样可以使企业中的每个人时刻具备危机意识，因为在人才辈出的现在，不进则退，员工一旦跟不上企业的发展形势就会被淘汰，而企业跟不上市场的发展形势亦会被淘汰。

3、对联想集团激励机制的评价

通过联想集团的激励机制，我们可以看出联想是将物质奖励与精神奖励相结合，将正激励与负激励相结合，进行绩效考评，实行末位

淘汰制度，以此来体现公司的公平发展原则，尽力做到人尽其用，避免人才浪费。

作为年轻的国有IT企业，联想集团以业绩为导向，激励员工按照管理人才或技术骨干等多条道路发展自身。同时，由于联想集团的员工年龄普遍比较年轻，因而员工的自我意识通常比较强。针对这种现象，联想集团注重强调每位员工的公平发展，并在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，给员工提供多条发展道路。例如员工除了走管理道路做经理外还可以走技术道路评技术职称，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金有可能超过上司。联想集团的激励理念是集团的激励机制应该是一个永远开放的系统，应随着时代、环境、市场形势的变化而变化，跟紧发展的步伐。正是建立了合适的激励机制，才使得联想集团在国内IT企业中始终处于不败之地。

由此可见，对于企业来说，正确运用激励机制可以形成员工对企业的认同感、归属感，增加员工的工作积极性和工作热情，从而提高组织效益，使组织获得更大的利益。

(1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制

为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。

(2)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

(3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制

企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。

(4)培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励

职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用。

(5)建立健全面薪酬体系,采用多种激励方式

全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。

(6)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力

企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上

讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容,员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。

(7)为职工提供终生教育的机会

明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,激发他们的工作热情和积极性。

总之,企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质激励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第二篇：现代企业激励机制

现代企业激励机制

[摘要] 激励是激发和鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，它是整个管理活动中至关 重要的一项内容。管理的核心在于人，组织的生命力来自于组织中每一个成员的热忱，如何 激发和鼓励员工的创造性和积极性，是管理人员发布解决的问题。只有把人的积极性真正调 动起来，管理的目标才能够真正达到。而人的积极性和最大潜能的发挥，则离不开有效激励。[关键词] 激励、模式、系统 激励，即激发和鼓励。激发是对员工动机的激活，使之外于活动处于活动状态；鼓励是对员 工行为趋向加以控制，使员工向组织期望的方向发展。所谓员工激励，就是说在人力资源管 理过程中，采用激励的方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，并引起他们心 理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的激励机制是组织运行的动力机制，是解决 如何调动人的积极性的问题。管理者应综合运用激励理论，采取合理的激励措施，建立有效 的激励体系。

一、综合型激励模式 综合激励理论，就是试图将各种激励理论归纳起来，探讨激励的全过程。波特（L.W.PorterL）和劳勒（E.E.Lawler）提出来的激励模式就是一种综合激励模式，1：波特—劳勒综合激励模型 这一模式是以期望理论为基础的。其中含有努力程度、工作绩效、客观环境、奖酬和满足等 变量。

1、努力程度 不同的激励决定了一个人的努力程度、努力方向以及坚持努力的持续时间。而一个人每次行 为的最终结果又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价（如图中虚线所示）。同时，第 一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功的可能性的估价。

2、工作绩效 工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的能力与素质，以及对自己所承担 的角色应起作用的理解程度、客观条件。特别是对于比较复杂的任务时，例如高难技术工作 或管理工作，个人的能力以及对此任务的理解程度就比付出的努力所达到的绩效的影响更 大。

3、奖酬 奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，个人所应得到的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价 值标准，尽量排除主观评估因素。要使个人看到：只有当完成了组织的任务时，才会受到精 神和物质上的奖酬。不应先有奖酬，后有努力和成果，而应当先有努力的结果，再给予相应 的奖酬。

4、满足 满足是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感受。满足依赖于所获得奖酬同所期望获得 结果的一致性。期望大于结果，产生失望；期望等于或小于结果，获得满足。综上综合性因素，可以看出波特—劳勒综合激励模型表明了： 要使员工在工作中取得好的成 绩，首先管理者要对他们的工作动机进得激励，也就是让员工感受到经过努力会获得足够的 效价和高的期望值，以此来激发他们高度的工作热情和积极性来努力工作。其次，管理者根 据员工的工作绩效实施奖惩，奖惩是否公平合理，会反过来影响员工的满足程度。而员工的 满足程度又可以变成新的激励，促使他们去努力工作，获得更好的绩效。如此循环往复的运行着。

二、构建有效的激励系统 在管理实践中，孤立地看待和应用某一种激励方式都是不完善的。实践中激励和绩效之间并 不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须综合考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反 馈，从而使组织形成有效的激励系统。有效的激励系统应包括激励要素的组合、激励时机的选择、激励的效果等，所有这些因素都 要受组织成员的个人、群体特征和组织文化的影响，组织激励系统 当然，组织所处的环境将对整个激励系统产生影响。例如，员工在对待遇进行公平性判断时，就会考虑到组织所在的地区、行业的收入水平以及组织竞争对手的待遇情况，这些都是组织 难以控制只能适应的环境因素。组织要采取各种方式有效地激励员工，首先应明确希望使员工受激励后表现出什么样的行 为，即希望达到什么样的激励效果。尽管一名优秀的员工应有许多种行为表现，但主要可从 以上五个方面来总结组织对员工的行为期望：

1、加入组织；

2、留在组织内；

3、按时上班；

4、工作积极努力；

5、多方面展示其优秀品质。员工的前两种行为表明组织的有效激励措施 使其对员工产生吸引力，让员工愿意成为组织的一员； 后三种行为表明员工不仅愿意成为组 织的一员，而且愿意为实现组织目标最大限度地贡献自己的知识、技能和努力，争取优质高 产，并愿为组织利益承担职责范围外的工作，使组织运行更趋平衡，使管理者的工作压力降 低。

组织要想达到上述的激励效果，必须针对员工的不同特点和激励的采用不同的激励措施。

1、恰当分配工作，激发员工内在的工作热情。一是工作的分配要尽量考虑到员工的特长和 爱好使人尽其才，人尽其用；二是使工作的要求既富有挑战性，又能为员工接受。清人顾嗣协有一首《杂兴》诗言简意赅地说明了如何恰当用人的道理： 骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。给员工分配适当的工作，还要求能在条件允许的情况下，把每个人的工作与其兴趣尽量结合 起来。当一个人对某项工作真正感兴趣时，他便会去钻研、去克服困难，努力把这项工作做 好。

2、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环。正确评价员工的工作成果，在此基础上给员工以合理的报酬，这是激发员工积极性的一个重 要因素。怎么样做到呢？这就要做到“赏罚分明，赏要合理，罚要合情”。要使员工感到报酬公平合理，就必须贯彻按劳分配的原则，把员工的劳动报酬和劳动成果挂 起钩来。不同的劳动成果应采用不同的评价标准、不同的报酬形式，相同的劳动成果采用相 同的评价标准和相同的报酬形式。为了提高“罚”的效果，就须即时处理、事先警告、人人平等、对事不对人的规则。

3、注意激励的时机性 组织中还经常会有这样的现象：曾经对某位员工很有效的激励措施（如金钱激励），一段时 间后再使用效果不明显或没有效果了，这说明组织要有效地实施激励措施必须合理选择激励 时机。激励是通过一定方式满足员工尚未满足的需求。例如，上述例子中的员工很可能在一 段时间内由于生活的原因急需用钱，这时用金钱来激励他可以收到良好的效果。当他的用钱 高峰过去，不再那么急需金钱，以职业发展为核心的激励措施可能对他更有作用。所以组织 针对员工需求的激励措施应该是权变的，只有在适当的时机，与员工的需求、动机相吻合的 激励措施才能产生最好的激励效果。

4、多样化员工队伍的激励 需要注意的是，所有的激励理论都是对一般情况而言的，而每个员工都有自己的特性，他们 的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。为了对每一位员工进行最大程度的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。例如，研究表明男性与女性相比更看重工作的独立性； 女性则比男性更看重学习机会、方便的工作时间以及良好的人际关系。对于一个有两个未成 年孩子的靠从事全日制工作以维持家庭生活的单身母亲来说，激励她工作的动力，与一个单 身且从事兼职工作的年轻人和一个为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。这就要求 灵活的工作安排和能够满足员工不同需要的工作方案。

5、目标管理的激励 目标管理是一种非常科学的管理方法，也是一种非常民主的管理方法。目标管理的好处在于 能通过目标的设置激发人的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。目标管理需要员工参与目标的制度； 需要员工把个人目标与组织目标有 机的结合； 需要员工坚持目标与权限的对等原则； 需要员工自我评价与自我调整相结合的原 则。目标管理能够使企业和个人能够达到共赢的目的。没有适用于所有人的“万金油”式的激励方式。领导者根据激励理论处理激励实际情况时，应该针对员工的不同特点采用不同的方法，有时积极的组织文化建设也可以起到持久的激励 效果。总之： 合理的激励可以充分调动员工的积极性、主动性和创造性以及良好集体观念的形成等 都有很好的作用。据哈佛大学人力资源管理专家的研究发现，组织在缺乏激励的情况下，员 工往往只能发挥其实际工作能力的 20%~30%%，但得到充分激励的员工，其潜能可以发挥 到 90%以上。所以在企业中设计合理的激励机制是非常有必要的。

参考文献 [1]安鸿章，企业人力资源管理师．北京：中国劳动社会保障出版社

[2]刘国宁、肖家，人力资源部员工必备手册.北京：中国言实出版社 [3]周三多、陈传明、鲁明泓，管理学—原理与方法．北京：复旦大学出版社 [ 4]斯蒂芬.P.罗兵斯，管理学．北京：中国人民大学出版社 [5]赵涛，跟我学做人力资源经理．北京：北京工业大学出版社 [6]赵曙明、马希斯、杰克逊，人力资源管理．北京：电子工业出版社 [7]萧鸣政，人力资源管理．北京：中央广播电视大学出版社

第三篇：激励机制在企业文化建设的作用

浅谈激励机制在企业文化建设中的作用

随着科学技术的不断进步，企业改制的不断深入，企业长期形成的以物为中心的管理方式逐渐转向尊重知识、尊重人才、尊重人的创造力的以人为中心的现代管理上来。如何使企业产生强大的凝聚力，使企业全体员工朝着一个目标前进，并能为之奋斗，成为企业员工所能认同的、价值现、行为准则、道德规范，一种无形的管理模式，企业文化应用而生。

企业文化是企业的指导思想，经营理念和工作作风，它包括价值观念、行为准则、道德规范文化传统、管理制度以及企业的形象。在今天，没有强大的企业文化，最高明的经营战略也无法成功。“企业文化对于提高企业的管理水平，提高员工的积极性，加强企业凝聚力有着十分重要的意义

企业的成功不完全取决于企业的制度，几乎也不取决于企业的战略计划，而在很大程度上依赖于企业文化。这里指的”文化“指是经济意义和文化意义上的混合。它是以企业的价值观念体系为基础，以员工的大众意识为反映，是与企业物质文明建设相造应的微观上层建筑。它是企业全体成员共同拥有的价值观念和行为准则，是企业每个成员的一种精神支柱。体现着企业高层领导者 的价值观念，思想宗旨和心理。企业文化作为一种无形的管理方式，通过创造一种自主管理，积极向上、和谐一致的气氛，使员工以高昂的士气投入企业的各项工作之中，在共同价值观作用下，员工就会充分发挥自己的积极性、创造性和主动性，自觉地把自己的行为统一到企业行为的共同方向上。克服了有形管理存在的问题。

以人为本，转变机制是企业文化的物质基础，发展的的必由之路。

很多成功的经验告诉我们，企业要高速、持续、健康发展，就必须建立一套完整的企业机制，法人代表独立负责制，企业经营主权，人员企业内外流动的动态调节机制，拉开档次并顾兼顾公平的分配制度，全面的监督制约机制，科学管理民主决策机制，这种机制是公交公司发展的法宝，也是搞活企业的”一剂良药“。

建立公交企业的激励的原则。

企业的各项制度、工作、管理程序的标准，是企业文化的外在表现形式。这种外在的表现形式，使员工能够体验感受到企业的共同价值观。

第一，物质激励与精神激励机结合。在物质上应对工作绩效突出的员工报以优厚的待遇，在精神上为员工提供多种发展机会，以满足员工自我实现的需要，并举办经常性的活动，为员工提供交往机会。适度奖惩结合，形成一套明晰的、规范的奖惩制度。

第二，工作激励机制。①要能打破国有与集体、干部与工人的身份界限，打破原有的职务职称等级和级别、实行岗位竞争。用员工要坚持任人唯贤，德才兼备，注重实绩的原则，企业不应录用其它企业辞职，退岗或被辞退人员到本企业工作。②员工培训、考核、奖惩。采取职前培训、在职培训和专业培训结合的方式。在职培训的目的在于使员工不断学习新的服务理念，服务技能。各级主管人员有责任随时施教。以此提高全体员工的自身业务素质。醒方有一则”木桶理论“认为，组成木桶的木板如果长短不齐，那么盛水量的多少取决于最短的木块，而不取决于最长的。这一理论给企业界的启示是，在企业这一大系统中，系统内的最差成分的水平，决定着企业的整体水平，这一现象在企业人事管理这一子系，统中表现的特别突出。③提高企业人员的整体水平，淘汰不称职人员，要在选材上下功夫。营造企业好的工作环境，吸引人才，筛选人才。并实行经常性的动态管理，对人才进行”修理“淘汰。注意因材适用，让不同的人处于不同的工作岗位，最大限度地发挥各类人才的作用。使企业的员工处于良性循环之中，企业才会有勃勃生机，才会有凝聚力和向心力。知识经济就是把创新的理念转变为有组织的活动，把零散的力量转化为有利系统管理和突出重点的策略。④公司要建立一种人和文化，营造”尊重人，理解人，爱护人，成就人，使人充分发挥创造才能，营造心情舒畅，实现自我的价值，创造以人为本的内部环境。把企业文化作为一种管理方式，其实质就在于强调以人为核心的管理。这种注意到人的管理方式，就是人既要求做为一个组织的成员，又要脱颖而出，既要求做为一个胜利队伍中坚固的成员，又要发挥自己的特长而成为明星。企业文化正是利用人的这一特征，用非计划、非理性的感情因素协调和控制人的行业，使人既能把自己的主动性和创造必充分发挥出来，又能自觉地与组织协调一致，为实现企业的目标做出贡献。这样，人的最大优势思维才能充分发挥出来，只要员工们的思维优势能被充分调动起来，大家都开动脑筋想办法，企业就没有解决不了的问题。这些机制综合对公交的企业文化产业着深刻的影响，发挥作用，对全体员工产生共同的认识和共同价值观，形成公交企业文化特色、价值观的作用促进了人的信念，而信念又有力地调整着人的动机，自觉地约束和激发员工的行为。

开创创优，拼搏奉献创一流的客运服务水平是公交企业文化的核心。

公交公司是服务市场营销性企业，服务好是公司的拳头产品，为乘客提供优质服务是公交公的一贯宗旨，“爱公交、爱本职、爱乘客、开拓创优、拼搏奉献创一流的城市客运服务水平。”就是乌鲁木齐公交人的一贯企业精神。我们要把这种精神与当前的市场竞争、企业的命运结合起来，作为发展企业的精神支柱，这样，企业才会有积极性、凝聚力。要使企业的形象走向市民心中，在乌鲁木齐发展的大潮中，公交要占有一席之地。在这种具有高度责任感的企业文化激励下，公交人一定能以饱满的热情，高昂的精神面貌，投入到企业建设之中。这种共同的价值基础上的员工意识是企业行为深层次的动机，它集中体现了企业的生命力。

在公交的企业文化建设上①企业领导要身体力行，做出表率和带头作用，领导在企业文化的建设中始终要坚持树立好企业精神文明的榜样，就是要求下面做的自己首先要做，要求下面不做的自己首先不做。这是形成良好内部环境、营造良好文化氛围的重要因素。他集中体现了员工的信念，形成了共同的认识，归纳出行为的基本准则，为企业员工产生导向作用。②企业文化建设上要注意的手硬，既重视物质文明丰收，也重视精神文明建设，把精神文明看成是物质文明建设的精神动力、粮食食粮。打好企业物质基础和精神基础，保证企业持续发展。企业文化作为一种“软”的管理手段，要发挥其特定作用，一定的具有规范性特征的措施必不可少；这些具有例行特征的活动应该凝聚和渗透企业文化的意图。使其对树立和强化共同的价值观能起到有利的促进作用。③企业在制定政策时应强调向一线倾斜。即方面政策所形成的例行规律都是向一线倾斜的，这种倾斜就是企业的价值取向，表明了企业领导得的基本态度，当这些政策为员工所成赞成的时候，员工不但从观念上，而且从利益上体会到自身价值，进而引伸出自身的责任。这些政策就会引导员工的自觉行动，促进了企业的发展，因为价值观并不仅仅是人的某种认识，它会演变为企业的行为规范，成迷人们行为自觉遵守的无形界限。

企业文化的核心是企业精神，“爱公交、爱本职、爱乘客、拼搏奉献、创一流的城市客运服务水平。”是公交的企业精神。这种被员工所接受并日益形成群体心理定势的主导意识，是企业两个文明建设的灵魂。成千上万名思想、性格、兴趣、经历各异的员工，也是集合在“企业精神”的旗帜下，为企业的生存发展而忘我工作，企业精神就会增强企业的凝聚力。企业就会持续稳定、良性发展。

建设企业文化创新激励机制

海尔集团董事长张瑞敏曾说，“企业发展的灵魂是企业文化”。独具魅力的企业文化，能给企业的快速发展提供核心竞争力。笔者认为，加强企业文化建设，应着力创新企业激励机制。

激励对于组织经营至关重要，对调动企业全体员工的积极性起着关键的作用。据有关专家研究发现，在按时计酬的制度下，一个人要是没有受到激励，仅能发挥能力的２０％—３０％；如果受到正确的激励,就能发挥其能力的８０％—９０％，甚至还更高。由此得出了一个公式：工作绩效＝能力＋激励。加强企业文化建设的一个重要目的是增强企业的核心竞争力，而有效的激励机制能充分发挥企业员工的潜能，大大提高企业绩效，从而也能有效地增强企业的核心竞争力。因此，创新激励机制是企业文化建设的重要内容。

建立自主灵活的分配激励机制。物质需要作为人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。建立自主灵活的分配机制是创新激励机制的重要举措。要彻底打破分配中的“大锅饭”，强化企业经营中的责任主体，实行“责权利”对等，激励和约束同步。要以岗定薪，实行同工同酬，彻底杜绝论资排辈式的排列，实行在什么岗位拿什么工资，工资随着岗位变动而变动。此外，应通过转变机制，进行内部股份制改造，吸收职工入股，按股分红，把企业的利益与职工个人的利益紧密联系在一起，形成利益共同体，从而造就一种新的有效激励机制，为企业注入新的发展动力。

激活企业用人机制。当代企业的竞争归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场竞争中无往而不胜。企业要坚持以人为本，树立科学的人才观，注重人才的引进、培养和发展。大型企业要凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜力，优厚的待遇等软硬条件来招贤纳士。中小型企业因资金实力有限，一般无法采取高薪方式吸引和留住人才，宜采取事业留才与感情留才的办法。事业留才，就是通过企业的事业吸引人才，留住人才。感情留才，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感。同时，要引入竞争机制，对企业员工实行动态管理机制。在具体操作中，一方面要破除传统观念，彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升渠道，大胆起用优秀人才，做到人尽其才、才尽其用。另一方面要建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、下岗培训、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工，从而逐渐形成竞争淘汰机制，提高职工的整体素质。

建立科学的考核评价体系。科学合理的员工考核评价体系是实行激励措施的一个关键环节。建立科学的考核体系首先要做好岗位设计，其次是做好各岗位考核指标的设定，并通过日常跟踪考核，确定岗位业绩评价，评出业绩考评分数，以此判断他们是否称职。考评情况应作为职工进行晋升、聘任、减员增效、奖惩及调整工资待遇的依据。考评要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。这样才能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。

第四篇：激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

激励机制在现代企业人力资源管理中的运用

来源：中国论文下载中心[ 11-02-10 15:22:00 ]作者：任光禄

摘要：当今是知识经济时代，一国的经济实力和企业的核心竞争力不再仅仅取决于物质资本的多少，而是更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力。人力资源是经济可持续发展最可靠的动力，也是保持一国或企业竞争优势的关键所在。早在19世纪初，工厂制度的管理先驱罗伯特·欧文就告诫管理者要像注意“无生命的机器”那样，对重要的、构造更为奇特的机器(人力资源)给予相同注意。美国著名管理学大师彼得·德鲁克就曾说过，企业或事业惟一的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源是一切组织中的最重要的资源，是第一资源，是一种战略性资源，它决定着对物质资源开发和利用的深度和广度，决定着组织的核心竞争力。

关键词：现代企业；人力资源；对策建议

1激励是人力资源管理的核心内容人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。

2激励在企业人力资源管理中的作用和意义激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。激励在企业人力资源管理中具有如下作用：2.1激励有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

2.2激励有助于员工充分发挥潜力和智慧管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%~30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%~90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。

2.3激励有助于增强企业的凝聚力企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。

2.4激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度把激励机制应用于企业管理，研究

企业激励机制原理应用、组织构建，效果回馈有利于企业的健康、和谐和可持续发展，形成多元的管理机制，有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力。激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。

3建立和完善企业激励机制的对策建议3.1人的需求不断变化,要切实了解人的需求从心理学讲，人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程进行的。

人的需求具有多样性、变化性、差异性和复杂性等特点，因此，企业管理者要客观地看待和正确地了解员工的需求，彻底抛弃对员工的一些错误理解，尊重员工正当而合理的需求。激励不但要适应人性，而且还要着眼于完善人性，创造并发展人的需求。企业在制定激励机制时，一定要结合企业的特点和需求，设置激励的目标。根据员工的个体差异和需求，选择合适的激励方法，把企业目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

3.2物质激励要和精神激励并用

物质激励是最基本的激励措施，物质影响甚至决定着员工的生活质量和自由度，也决定着员工其他更高层次需求的实现。因此，员工很关注自己的工资、奖金和津贴多少，合适的数量能达到激励的作用。在物质需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。在人力资源管理实践中，管理者必须把物质激励和精神激励结合起来，才能更好地调动广大员工的积极性和创造性。

3.3正激与负激相结合美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。

在管理实践中，管理者应该把二者恰当的结合使用，更重视正激励的积极作用。

4激励管理的新举措

4.1绩效考核和薪酬挂钩的原则企业员工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价，这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评，需要在坚持客观公正的原则下，结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标，分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外，要坚持以人为本的要求，鼓励集体评议和员工自评，通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式，广泛征求考评意见，以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩，制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时，要对薪酬体系进行科学的设计，保证公平的前提下提高薪酬水平。股权激励是当前兴起的一种现代激励手段。常用的股权激励方法有两种：一是股票期权激励；二是期股激励。股权激励有较强的激励作用，资料表明，美国500强企业当中，有90%

以上都采用了股权激励，生产率明显提高，利润也增加一半以上。

4.2创设“以人为本”的企业文化，增强员工的归属感企业文化，即企业核心价值观，是企业多年培育和追求的理想目标，是企业和员工行为规范的标准和指南。企业文化的塑造是个长期的过程，也是企业发展的系统工程。虽然它是无形的，但具有整合、导向、发展和持续等功能。企业应该建立“以人为本”的企业价值观，把尊重人、理解人、关心人、实现人的价值作为企业文化建设的理念和前提。先进的企业文化能激发、调动职工的积极性、主动性和创造性，为企业长远发展提供持久动力。

4.3设置合理的激励目标

目标设置理论认为目标本身具有激励作用，目标把人的需求转化为动机，使人的行为朝着既定的目标而努力。人们有了目标，经常调整和修正自己的行为，从而有利于个人和组织目标的实现。目标管理体系具有鲜明的科学性、系统性和完整性。目标管理体系把员工的个人目标和组织目标以及短期目标和长远目标结合起来，使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达到激励效果，所以，目标管理能够发挥企业职工的积极性，是一种全方位的管理。

在管理激励中，激励目标的设定和激励措施的应用应注意：目标的设置要与被激励者的能力相适应，让他经过努力是可以达到的；要考虑组织目标和被激励者的需要，被激励者对自己看重的目标会努力奋斗；激励目标和措施要因人而异

；因此，要经常注意员工需求和能力的变化；目标实现后要予以一定的强化，如应有的奖励等，让其对出自上级的目标保持较高的效价。

在市场经济发展的今天，企业间的竞争已经从物质资源的竞争转向人力资源的竞争，人力资源的管理既是一门科学又是一门艺术，人力资源管理的核心在于激励，因此，企业一定要重视激励的作用以及克服当前激励机制的不足。企业要充分考虑员工需求的多样性、多变性和复杂性的特点，综合运用多种激励手段和技巧，建立和完善激励体系，使激励更具有针对性和有效性，充分调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争优势。

参考文献

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第五篇：现代企业激励机制研究

现代企业员工激励制度

现代企业员工激励制度

构建现代企业员工激励教育体系对于企业生存与发展的重大意义，那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在市场竞争中立于不败之地。

一、现代企业建立激励机制的必要性

1、调动员工积极性，提高企业绩效

企业最关心的是什么？是效益！企业只有取得了良好的经济效益才能生存。企业要取得良好的经济效益，就要求员工取得较高的个人绩效。

个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，就不可能有良好的行为表现。

P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力 E------工作环境

2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

3、激励要以员工需要为基础

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

二、建立科学的激励机制的重要性

企业资源方方面面，管理内容繁多，而最重要的资源是人力资源，人才是管理现代化的关键。造就一支知识化、专业化、富有创新意识、具备创新能力的队伍是企业产品开发、适应市场的重要环节。

1、激励要从提高员工自信心开始

自信－一是个人发展的动力，是企业创新的源泉，是员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富有创新的优秀员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其不同点在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。

2、建立科学、公平的激励机制

激励机制，要体现科学、公平的原则。首先要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的机制，并且把这个机制公布出来，在激励中严格按机制执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；第三，制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3、多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

4、多跑道、多层次激励机制的建立和实施

。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

三、现代企业建立激励机制的主要方法

员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

1、加强企业文化建设，吸引企业员工

企业文化建设已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着优秀文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化建设的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。

2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点建立激励机制，在建立激励机制时一定要考虑到个体差异。那么，企业究竟能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。

（1）金钱激励

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。

a）在保证公平的前提下提高薪酬水平。

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。

b）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

c）适当拉开薪酬层次。

反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使技术人员有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

d）设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给工予员一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。（2）目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果，这种目标激励会产生强大的效果。（3）尊重激励

尊重是加速技术人员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。（4）参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。（5）工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。（6）培训激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

（7）荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进技术人员，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。（8）负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。建立健全现代企业激励机制，包括企业员工激励教育体系建立，对于企业生存与发展有着重大意义。那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。企业可根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励机制，使企业在激烈的市场竞争中勇立潮头处于不败之地。