激励机制在现代企业管理中的重要作用

第一篇：激励机制在现代企业管理中的重要作用

激励机制在现代企业管理中的重要作用

现代人力资源管理是企业发展的关键因素，企业的发展需要员工的支持，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。激励是人力资源管理的一项重要内容，就是通过满足员工的需要而使其努力工作，激发员工的工作动机，利用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，从而实现企业目标的过程。也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态。他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。由此可见激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、激励机制在企业管理中的重要意义激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于激励水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能副付诸使用，所以说“管理深处是激励”。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励对于调动员工潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

二、激励的方式㈠物质激励人们基本上是物质激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是采用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、福利、各种保险金，或在做出成绩时给予的奖励。要使物质激励能够成为一种重要的激励因素，必需从以下几方面加以分析。1．制定公平的激励机制。

在企业中，员工所获得的薪酬、晋升等因素造成的公平感对员工的激励起着重要作用。激励制度首先体现公平的原则，要广泛征求员工意见，制定一套适合可行的薪酬制度，并公布实施一定时期；其次要和绩效考核制度结合起来，加强沟通技巧，保证信息反馈质量。最后让员工恰当地参与管理，既能激励职工，又能形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。2．科学设计薪资方案和绩效考核模式。

现代企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配局面。分配制度上以企业效益为中心，适宜的薪资方案首选岗薪制，把员工的责任、权力与利益结合在一起，加大薪资结构中奖金比例，拉开分配档次，从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题，打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义，实现“能者多收、庸者减收”。在员工的绩效评核方面要让员工充分理解到，只有组织总体绩效获得提升，员工个人的成绩才能得到充分肯定。因此，企业要全力帮助员工树立依托组织获得发展的观念，迫使员工与组织结成利益共同体，最终使企业与职工间形成一种良性互动，实现组织与职工的共同发展。3．重塑企业文化。

现代人力资源管理还担负着企业文化建设的使命，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。建立良好的企业文化，对国有企业的人力资源管理也起着积极的推动作用，良好的企业文化底蕴，对留住优秀员工，建立一支敢于创新、作风稳健、精诚协作的员工团队，显得尤为重要。4．培训与职业生涯设计。

职工培训是解决企业员工素质普遍偏低问题的重要途径，也是实现员工不断成长的重要措施。科学系统的培训是开发员工潜能的重要途径。员工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使员工对企业产生归属感和凝聚力。显然，员工培训和职业生涯规划，是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。

㈦其它多种激励方式1．目标激励。

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

2．培训和发展机会激励。

当今知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。3．荣誉和提升激励。

荣誉是企业对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。

对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。t4负面激励。

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。此外，还有尊重激励、参与激励、工作激励等多种激励方式。

三、建立和实施多种激励机制多种激励机制的建立和实施是企业创造奇迹的一个秘方。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位臵上，但要经过公开竞聘等过程获得，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

我国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，员工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在现代企业中也普遍采用，这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。企业一定要重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新。根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第二篇：激励在现代企业管理中的重要作用

激励在现代企业管理中的重要作用

现代人力资源管理是企业发展的关键因素，企业的发展需要员工的支持，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。激励是人力资源管理的一项重要内容，就是通过满足员工的需要而使其努力工作，激发员工的工作动机，利用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，从而实现企业目标的过程。也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态。他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。由此可见激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、激励机制在企业管理中的重要意义激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于激励水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能副付诸使用，所以说“管理深处是激励”。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励对于调动员工潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

二、激励的方式㈠物质激励人们基本上是物质激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是采用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、福利、各种保险金，或在做出成绩时给予的奖励。要使物质激励能够成为一种重要的激励因素，必需从以下几方面加以分析。

1．制定公平的激励机制。

在企业中，员工所获得的薪酬、晋升等因素造成的公平感对员工的激励起着重要作用。激励制度首先体现公平的原则，要广泛征求员工意见，制定一套适合可行的薪酬制度，并公布实施一定时期；其次要和绩效考核制度结合起来，加强沟通技巧，保证信息反馈质量。最后让员工恰当地参与管理，既能激励职工，又能形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。

2．科学设计薪资方案和绩效考核模式。

现代企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配局面。分配制度上以企业效益为中心，适宜的薪资方案首选岗薪制，把员工的责任、权力与利益结合在一起，加大薪资结构中奖金比例，拉开分配档次，从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题，打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义，实现“能者多收、庸者减收”。在员工的绩效评核方面要让员工充分理解到，只有组织总体绩效获得提升，员工个人的成绩才能得到充分肯定。因此，企业要全力帮助员工树立依托组织获得发展的观念，迫使员工与组织结成利益共同体，最终使企业与职工间形成一种良性互动，实现组织与职工的共同发展。

3．重塑企业文化。

现代人力资源管理还担负着企业文化建设的使命，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。建立良好的企业文化，对国有企业的人力资源管理也起着积极的推动作用，良好的企业文化底蕴，对留住优秀员工，建立一支敢于创新、作风稳健、精诚协作的员工团队，显得尤为重要。

4．培训与职业生涯设计。

职工培训是解决企业员工素质普遍偏低问题的重要途径，也是实现员工不断成长的重要措施。科学系统的培训是开发员工潜能的重要途径。员工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使员工对企业产生归属感和凝聚力。

显然，员工培训和职业生涯规划，是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。

㈦其它多种激励方式1．目标激励。

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

2．培训和发展机会激励。

当今知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

3．荣誉和提升激励。

荣誉是企业对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。

对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。t4负面激励。

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。此外，还有尊重激励、参与激励、工作激励等多种激励方式。

三、建立和实施多种激励机制多种激励机制的建立和实施是企业创造奇迹的一个秘方。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物

质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位臵上，但要经过公开竞聘等过程获得，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

我国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，员工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在现代企业中也普遍采用，这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。企业一定要重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新。根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第三篇：浅谈激励机制在现代企业管理中的运用

浅谈激励机制在现代企业管理中的运用

李志斌山西汾西矿业集团工程公司

[摘要]随着经济体制改革逐渐深化和市场化进程不断加快，国有企业管理体制中一些深层次问题也逐渐显露出来，而人才问题尤显突出。只有建立和健全激励机制，才能有效激发人才的潜力，提升企业核心竞争力。

[关键词]激励企业薪酬

一、激励机制的内涵

激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。建立激励机制的目的，就是要弄清员工在怎么样的条件下，会工作得更加有效率。

因此，企业激励机制最根本的作用是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

二、我国国有企业应用激励机制存在的问题

（一）薪酬激励模式存在的问题

从薪酬体制的现状看，存在着平均主义、缺乏内部公平性、发展空间狭隘、对核心员工激励不够、留不住人才、手段单

一、薪酬结构不合理等等问题。国有企业不同基层单位的员工，其工作性质存在较大的差别，即使是同一基层单位的不同岗位，其工作性质和劳动特点也存在较大的差异，而目前通过岗位基本薪酬加奖金这一种单一的薪酬分配形式，要达到薪酬分配对外具有竞争力，对内具有公正性、激励性的日的是不够的。

（二）职业发展趋于强调“官本位”

在实际应用中，官本位的岗位体系呈两极的阻碍。从普通员工角度来看员工岗位的发展呈刚性。企业中的岗位往往表现为员工岗较多，而管理岗有限。传统岗位设计中员工岗发展的唯一期望就是进入管理岗，否则就只有长期沦落为普通员工。但由于管理岗的刚性及有限性特征，使得员工岗的普通员工对未来通过努力进入管理岗的预期减弱，从而大大挫伤和遏制普通员工的工作积极性和主动性。提高到一般管理人员的角度看，管理岗位的变化也呈刚性。管理岗变化空间太小，其变化要么垂直向上，但管理职位非常有限；要么直线向下，沦为普通员

工；但在我国企业特别是国有企业中，往往是能上不能下，沦为普通员工的可能性太小，所以管理岗位往往表现为停留不前，缺乏活力，这种刚性特征使管理层新陈代谢不畅，同时也抑制了优秀员工进入管理岗。

（三）员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则

很多国有企业在企业管理中过分偏重技术因素，而忽视人的因数。理念和现实的落差如果长期偏离，就进一步会加大对企业发展的阻力。再次，传统的人事管理体制约束了企业自由顺畅的按实际需求选用、任用理想的人才。国有企业传统的人事档案管理体制制约了人才的横向流动，定期举行的招聘活动也难以满足国有企业调整和扩大发展的需求：而在企业内部人员的纵向流动方面，由于晋升和辞退机制尚未理顺，大多数从业人员还只能把行政职务作为唯一流动目标。其次，用人机制还不完善，缺乏竞争透明和公正。看领导的意图，凭关系，凭资历仍然成为用人的潜规则。同时由于企业自身对人本思想概念的迷糊，“以人为本”往往成为了单一的以德为本、以情为本、以才为本，不但阻碍了真正有能力，有专长的人到自己适合的工作岗位上去，而且形成张冠李戴的扭曲任命，对员工能力、潜力的发掘形成人为的阻力。

三、完善企业人力资源的激励机制对策分析

（一）改进企业员工激励措施

为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。另外，如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。

（二）制定激励性的薪酬和福利制度

工资不仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就与权力的象征。在我国经济发展的现阶段，由于物质生活水平和社会福利保障还未达到发达国家的舒适程度，薪酬对于员工的生活质量尤其重要。

在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

（三）建立内部竞争机制

我国国有企业与西方企业相比，最大的差异是经过长期的行政管理运行模式，在企业内部养成了依赖性和求稳怕变的心理，针对这样的心理和实际状态，我国国有企业应该建立内部竞争机制，树立“逆水行舟，不进则退”的危机意识，建立公正、公平的竞聘上岗机制和员工考核机制，通过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。

以江铃集团为例，从2000年开始引入合同制工人，并规定，合同制员工工作满一年后，只要工作业绩突出，即可与江铃固定职工同水平竞争，享受同等的加薪、奖励待遇。这些措施，不仅有利于留住优秀的合同制工人，而且对固定工人冲击很大，使那些平时吊儿郎当的固定工渐渐失去了市场。一些企业还创造了动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，这是向完全市场化选聘和淘汰机制迈出的第一步。一些企业在改革过程中不得不进行企业重组和人员精简，使一些富余员工下岗。虽然这种转变是出于被动的原因，但结果也是打破了企业多年的稳稳当当、有福同享的状态，对于那些能够留下的员工是很大的触动，也给了他们很大的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，工作积极性大大提高。这种结果也说明了竞争机制对于增强企业活力的重要性。目前国有企业要增强竞争力，必须打破内部的僵化稳定状态，通过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，通过正负强化激发员工潜力。

参考文献

[1]董伯愈。从中国企业文化特点看中国人力资源管理[J]经济师2000，（6）

[2]冯亚明。高新技术人才激励模型研究。生产力研究[J]2004，（9）

第四篇：道德讲堂在现代企业管理中的重要作用及运作模式

道德讲堂在现代企业管理中的重要作用及运作模式

道德力量是国家安定、社会和谐、人民幸福的重要因素。随着物质生活的逐渐提高，人们的精神生活却有些贫乏，诚信缺失、信仰缺乏、道德失范等社会问题不同程度存在。建设“道德讲堂”就是主动适应社会发展新形势，搭建思想道德建设新平台，把勇于创新、奋发向上、诚信友爱的优秀品格融入到我们每个人的血液中去，在潜移默化中不断提升自己的文明素质，为构建和谐社会奠定强大的思想道德基础。建设“道德讲堂”的主要内容

社会公德建设主要包括：文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境和遵纪守法等，以“礼仪”为核心。

职业道德建设主要包括：诚实守信、爱岗敬业、办事公道、热心服务、奉献社会等，以“诚信”为核心。

家庭美德建设主要包括：夫妻和睦、孝敬长辈、关爱孩子、邻里团结、勤俭持家等，以“和睦”为核心。

个人品德建设主要包括：友善互助、正直宽容、明礼守信、热情诚恳、自强自立等，以“友善”为核心。

坚持以情感人、以理服人、以行正人、以德化人，通过各种载体和形式加强道德建设，使“道德讲堂”成为企业员工道德自省、自警、自觉、自立，净化心灵、理顺情绪、健康身心、幸福生活的互动交流场所。

1、经典养心：充分发挥古今中外道德文化经典的作用，通过宣传、讲解、诵读道德经典、格言警句，大力弘扬社会主义先进文化，养中 1 / 6

国人的心、固中国人的根、树中国人的德、铸中国人的魂，展示“礼仪之邦、文明之城”的风采。

2、美德润心：大力宣传和倡导社会主义荣辱观，组织体现时代新风的道德模范、身边好人、等先进典型作为宣讲员，现身说法，传扬美德；广泛开展“讲讲身边的人和事”等活动，让广大企业员工讲自己、讲他人、讲身边的道德故事，感悟良知，滋润心灵。

3、沟通交心：通过企业员工面对面的交流，谈学习认识和实践体会，共同分享对道德经典、道德格言、道德故事的认识感悟，共同交流对道德智慧、道德力量的切身体会，引导企业员工自我教育、互动教育，推进企业员工道德自省、道德自警、道德自觉。

4、美育净心：通过体现中华传统美德和时代精神的歌曲、绘画、书法、摄影、情景剧、健身操等各类文体形式，寓教于乐，唤起企业员工内心深处对真、善、美的价值认同和道德追求，修身律己，健康身心，提升境界。

5、辅导护心：组织心理专家提供面对面或一对一的交流辅导，解决心理问题，进行心理疏导，化解负面情绪，保持心理健康，注重人文关怀，逐步培育和树立理性平和、自尊自信、明礼守信、崇德尚善的良好心态。

6、践行修心：推行“知行合一”的道德实践，引导企业员工，从我做起，正己化人，积极参加扶弱、济贫、助残、帮困、爱老等各类道德实践和志愿服务活动，“积小善为大善”、“积小德为大德”，自觉成为中华美德的传播者和实践者，让企业员工在实践中完善自我，提升素

质。

道德讲堂课程包括：《弟子规》、《了凡四训》、《孝经》《女儿经》、《朱子治家格言》等传统文化经典为主题并结合现代的道德模范、好人好事、行业经典为线索理论联系实际进行推广宣传。同时，“道德讲堂”还要把这些内容辅之以多种形式。以多种形式来承载内容，把这些无形的先进价值理念化为有形的鲜活实例。“唱道德歌曲”、“诵道德诗歌”、“讲道德故事”这些多种多样的形式使得“道德讲堂”讲起来感觉原汁原味、听起来耳熟能详，可信可敬可学可为。

《弟子规》所蕴含的企业经营管理的智慧

经济发达国家都有自己的管理模式，欧洲有欧洲的管理模式，美国有美国的管理模式，日本有日本的管理模式，我们中国经济正在崛起，迫切需要自己的管理模式，而儒学完全可以与实践管理相结合，中学明道，西学优术，只要中西合璧就可以形成中国的管理模式——以礼治企。

事实上，管理最难的是人心，虽然可以通过制定严苛的规章制度来约束员工的言行，但只有通过内部培训，将全体员工的素质升华才能形成真正造血机制。长久以来，《弟子规》、《了凡四训》等中国传统文化的精髓在人的修身处方面体现得更为精妙，现在，许多大型企业都在学习，他们希望能通过中国传统文化的学习与宣讲，引导员工形成“忠诚、敬业”的道德品质，教育员工在日常工作生活中，对所有人、事、物，要如何保持小心谨慎的态度，要如何做一个言而有信的人。

对于一家植根于中华大地，希望获得长远发展的企业来说，以中华文化来构建企业文化，以经营家庭的态度来经营企业，把企业变成员工的大家庭，以积极进取的精神和振兴中华的使命感承担社会责任，把企业的命运与国家和民族的命运紧密结合起来，才能获得永续经营的动力，才能建成百年老店。具体说来，《弟子规》在企业经营管理方面的意义主要有以下几个方面：

1、《弟子规》与企业诚信

《弟子规》讲到“谨信”，是指要谨而信。没有言行的严谨，没有良好的行为习惯和严谨的作风，容易造成轻诺寡信的局面。即使你不是有意欺骗，但言行不谨，信就得不到保障。一个人的人品如何直接决定了这个人对于社会的价值。而在与人品相关的各种因素之中，诚信又是最为重要的一点。微软公司在用人时非常强调诚信，我们只雇佣那些最值得信赖的人。去年，当微软列出对员工期望的“核心价值观”时，诚信(honestyandintegrity)被列为一位（所有企业核心价值观也是如此，诚信天下！）。甚至可以说，诚信是大多数企业对员工最基本的要求。一些企业根本不会去雇用没有诚信的人。如果一个员工发生了严重诚信的问题，他会被立刻解雇。

2、《弟子规》与经营智慧

企业的经营智慧，不是小花招，而是大胸怀。孔子说：“自古皆有死，民无信不立”，这是孔子对国家的可持续发展的经典论述，社会、家庭无不如此，而应用到企业之上，更有异曲同工之妙。孟子也说过“得民心者得天下”，企业家的经营智慧更在于此。相对于产品导向、技

术导向及竞争导向，以“客户需求为导向” 可促使企业对客户真正负起应有的责任，激发更多的创新行为，产出较能符合大众需求的产品与服务，避免对市场的主观臆断”，“是任何希望在成熟市场取得持续良性发展的企业必须面对的课题”（美国机构治理专家戴维.奥斯本）。

3、《弟子规》与人本管理

儒学作为古代的治国理论与西方的现代管理显然是不同的，他们各自有自己的立论、宗旨、方法和目标，但是作为管理的理论，也有许多共通的原则和规律。“以人为本”是儒家管理思想的基本特征，它始终关注的是人，重视人的现实价值、现实的生活状况和心灵的慰藉，进而关注社会是否和谐。西方现代管理学研究的重心，是如何调动和激励职工的积极性、认识人类行为的内驱力，从而为资产所有者赢得更大的利润。

以往，我国大量引进了西方的管理理论和方法，在一些企业中运用行为学理论，把“物质刺激”当作唯一的激励手段，奖金挂帅，金钱挂帅，忽视思想教育，忽视人生观和价值观的教育，使人的物质欲望无限膨胀，导致人的行为非道德化，陷入了“人不为己，天诛地灭”的个人主义深渊，破坏了个人心理的平衡，从而危害着团体和社会的和谐与平衡；从管理学的角度看，管理者、被管理人员的思想道德素质的高低是调动其积极性，提高管理效益的关键。

4、《弟子规》与员工道德

《弟子规》1080个字，本是童蒙养正宝典，看似一本不显眼的小书，实际上里面蕴含着做人做事做学问的大智慧。“芳华于内，恭必于外，致和于中，谓之华必和”，这包含着中国传统文化的和谐内涵。《弟子规》这本典籍中强调“孝悌”、“忠诚”，不夸张地说，企业应该用这样的方式缓解管理者与员工之间的矛盾，促成企业的整体和谐氛围。中国传统文化现在已经被全面运用到国家政治实践中，成为指导性的原则。作为曾取得卓越的管理成效，深受儒学影响的国人，从思想上具备对这种传统文化的认同基础，因此依托传统文化治理国家的思想，肯定更加可以运用到企业的经营和管理上来，帮助企业人敦伦尽分，老板关爱、培养员工，员工忠诚、敬业，创建和谐、积极、奋发进取的企业团队精神。

道德讲堂运作模式

知行合一，是“道德讲堂”贯穿始终的原则与目标。“道德讲堂”的创新性和创造力就在于处处都可以开展。“道德讲堂”就是可以利用道德讲堂的基地定时定点开设课程、其次可以根据具体情况进入企业在会议室、活动室、企业论坛、教室、广场、等地，把“讲堂”办到企业员工的“家门口”，便于企业员工进入“讲堂”。

同时，“道德讲堂”的开展还可以有效利用微博、微信、二维码公众品台、网络、手机等新技术新手段：并在网上开辟网络道德讲堂专区。推出图片、音频、视频、文字等多样化的学习内容。这样室内室外、虚实结合的“道德讲堂”就能够遍及企业、员工家庭等立体推进、成功实现了全覆盖。

第五篇：工商管理-现代企业管理中的激励机制浅探

现代企业管理中的激励机制浅探

丁丽娟

[内容摘要] 本文联系一个企业的工作情况，探讨了现代企业管理中的激励机制运用的相关方面的问题。文章中从运用激励机制的意义入手，指出企业的行政管理人员，要注意提高企业员工的满意度，掌握正确的激励标准，防止进入误区，要进行合理的授权，合理用人，只有这样，企业的领导，才能取得理想的行政管理效果。

[关键词] 企业 管理 激励机制 标准 授权

目录

1、内容摘要……………………………………………………………………………………12、关键词………………………………………………………………………………………13、正文…………………………………………………………………………………………34、参考文献……………………………………………………………………………………5

现代企业管理中的激励机制浅探

随着我国改革开放的深入，科学技术的发展，世界政治、经济、文化日趋体一体化，市场竞争日益激烈，企业规模和自主权的不断扩大，生产技术的提高，企业管理中的激励机制尤为重要，因为良好的激励机制是员工满意的前提，而企业的兴衰是由员的工作决定的，企业员工的满意、忠诚、能力、服务、效率等与客户价值、客户满意、客户忠诚以及企业利润成长能力之间存在着直接相关的关系，企业获利能力的大小也主要是由客户忠诚度来决定的，而客户忠诚度是由客户满意度来决定的；客户满意度又是由客户认为能获得的价值大小决定的；价值大小最终是由工作效率决定的，员工的满意是由企业给予员的工作环境、条件、薪酬、福利、发展机会、关怀等多种综合因素决定的。企业的所有营销活动，都是通过员工的行为来实现的。因此，运用激励机制，加强企业员工内部管理，提高员工满意度和忠诚度，在现代企业的行政管理工作中具有非常重要的意义，具体表现为：

一、有利于改进企业的服务。内部员工的满意度高，在工作中表现出心情愉快，工作热情高，会把自己的工作千方百计地做得完善，也会乐意去钻研业务，在为客户服务的过程中，也会主动地去注意自己的服务态度、服务质量，真正把自己融入到企业中来，反之，如果一个员工对企业和自己的工作不满意居工作中可能会心不在焉，更不会注意服务质量，面对客户的疑问也会没有心思去回答，甚至态度粗暴，引起一些不必要的纠纷等。因此，加强内部员工管理，完善激励机制，有利于调整员工的积极性和创造性，改进服务，提高企业行政管理的效率。如笔者所在的桃江县烟草公司（桃江烟草专卖局）的领导们，在2006年的工作中运用激励机制大胆选拔了5名年富力强，富有营销能力的同志担任部门经理及客户经理，使他们充分发挥聪明才智，一年来共为企业增加效益达370多万元。

二、有利于提高企业的管理水平。由于员工的满意度高，对各项工作都有兴趣参与，调整了员工的积极性，员工也愿意为企业的经营管理献计献策，在各自的岗位上兢兢业业，恪尽职守，各项工作开展得有条不紊，井然有序，所以良好的激励机制对提高企业的行政管理水平具有非常大的推动作用。如前所述，桃江烟草公司的领导班子，运用激励机制，采用能者上，庸者下，竞聘上岗的方法，使5名年富力强的同志担当重任，在公司的员工中产生了极大的震动作用，有力地促进了公司业务的开展，有效地提高了企业的经济效率。

三、有利于提高企业的形象，员工的服务水平高，营销能力强，工作积极性高，每一项工作都按要求完成，从而向客户提供了满意的服务和产品，有利于企业树立良好的市场形象，有利于提高工作效率，员工的工作热情高，心情愉快，工作起来有干劲，工作效率无疑会提高。在2007年中，桃江县烟草公司的领导进一步运用激励机制，奖勤罚懒，赏罚分明，对营销任务完成得好的同志予以重奖，奖得同行眼红；对工作任务完不成的员工予以重罚，罚得同事心跳，使2007年1至3季度的营销额比2006年同期增长了11.3%，受到了市公司的嘉奖。

在激励机制方面，员工的满意度包括四个方面：

（一）对工作环境的满意度。工作环境的好坏都会直接影响到员工的心情；

（二）对工作制度的看法。如上、下班时间的设计是否合理，加班制度、劳动纪律等是否符合本人的管理要求；

（三）薪酬和福利制度。员工的工资、奖金报酬、考核是否合理，是否能满足员工的基本需要，养老保险、医疗保险、住房公积金、失业保险等是否按照国家政策和员工的基本要求做到位。还有就是对工作方面的满意度。员工的营销工作涉及到各个部门，每一项任务也可能是由几个人共同完成的，那么，一个员工在企业里承担一项任务时，相关人员的工作是否配合得好，上级是不是信任支持，信息的搜集整理、传递都会涉及到相关人员信息管理与相关人员的工作效率，有关信息的准确性、及时性、价值性都会影响到员工的工作情绪和工作效率，企业员工内部是否团结，人际关系是否融洽，都会影响企业的形象，影响到企业行政效率的高低。

但是，在企业营销活动中，员工的自尊需要可能会被忽视，企业在大多数情况下都十分注重关心客户，如何让客户满意，面对客户和种种要求，总会想办法解决，无论客户的态度多么恶劣，企业总是希望员工能

忍耐下来，因此，员工经常受到一些委屈、苦恼，无处可诉，企业管理人员面对客户经常性的抱怨、投诉、极容易影响情绪。因此，企业的负责人，高层管理者应经常深入现场，协助处理和调解，应理解员工的苦闷，烦恼，应采取适当的方式表彰、鼓励员工，帮助调整心态，对待员工的不当行为，要注意方法，提出忠告、批评或惩罚，尊重员工的一些合理要求，重视人性管理。如2006年烟草稽查人员在我县武潭镇发现有人从常德等地非法购进地下卷烟，稽查人员依法进行查处，却受到了当事者的围攻、打骂。公司领导知道这一情况后，立即请示公安、司法部门，对不法分子进行了严厉惩处，在公司则对有关同志进行了大力表彰，并发放了相当数量的奖金，及时予以慰问和鼓励。

一个企业的成功，人才是关键因素。每个员工都有追求利益的欲望，同时都有希望满足欲望的要求。以前只强调国家、集体利益，而忽视个人利益，而导致出现许多弊端，正确的方法是合理考虑个人利益，提高整体利益，企业应在保证员工个人利益的基础上，再要求员工发扬奉献精神，如果两者之间处理不当，就有碍于企业的发展。

建立激励的标准应是怎样的呢？就是物质与精神激励相结合，两者相互转化，再就是激励要区别对象，如某个员工很希望领导表扬他，如果领导发现后，采取适当的方式来肯定这个员工的能力和成绩，这个员工的心理需要得到了满足，工作热情就会高涨。

行政管理工作中的激励机制固然有很好的好处，但是也要避免进入误区。目前有不少企业管理者为了激励员工，给越来越多的物质奖励，结果适得其反，员工的不满情绪仍在增加，激励不能缺少理念的诱导、利益的引导。奖励和惩罚是最基本的激励措施，企业有时对员工的要求没有进行认真的分析，简单地认为员工需要激励，就采用一些同样的激励方式，其结果非常不理想，笔者在工作中发现，有些企业没有激励制度前员工的不满也许还少一些，而在制定激励制度后，反而员工的不满情绪还高些，为什么呢？原因是这些企业没有对企业员工的心理需求状况进行认真的分析，制定出来的激励制度缺乏科学的评估标准，最终导致部分员工心生不满，反而挫伤了员工的积极性。

另外，在运用激励机制方面要合理授权。企业管理者的授权行为是促进企业达到合理分权状态的重要途径，授权的本质就是管理者必须做自己应做的事不能去做部属能做的事，任何一个管理者的时间、精力知识能力等，总是有限的。通过合理的授权可以使企业管理者的能力在无形中得到延伸，它使员工感到受尊重、被信任，从而使员工有责任心，有参与感，增加团结协作精神，增加企业的活力，是一个企业成功的必经之路。在这方面，管理者授权时，要明确描出授权人应承担的任务，理解授权是从实现企业目标的需要出发才产生的，接受授权的员工，是为了开展工作和完成任务的需要而被授予其采取行动或指挥的权力。授权不是无限制地放权，而是根据处理特定问题或完成特定任务而授予需要的权力，超过这个范围授权人则无权，被授权的人获得一定的权力后，相应地就有责任和义务去完成其应完成的任务，并根据完成情况接受奖励或处罚，要使被授权者有“有职就有权，有权就有责，责就有利”的观点，做到责、权、利分明，授权者对被授权者完成任务的情况负有最终的责任。因此，授权者需要监督检查下属对权力的使用情况，并根据检查结果调整所授权力，加强对授予权力执行使用的监控。

企业的成功关键因素就是合理用人，除了有人才外还必须会用人，将适合的人用到适合的岗位上，让适合的人做能发挥特长的事。要建立系统的人才使用制度和考核制度。优秀的人才必须具有以下几个综合标准：

首要能力是具有很好的沟通技能，能善于听取他人的意见，能及时、准确表达信息，能够及时反馈各种工作中的问题，能够顾全大局，不计较个人得失，能够积极地帮助其他人工作，服从领导的安排，待人友善、亲切，乐于助人，工作积极性很高，工作时不需要过多的指导和监督，发现问题之后能够及进提出解决问题的方法，性格稳定，为人诚实可靠，工作准时，有责任感，能与绝大多数人建立友好关系，口碑好，愿意接受别人对自己的看法或批评，能处理突发事件，有良好的应变能力，能从长远大局看待问题，有较丰富的工作阅历，心理承受能力较好，善于总结工作经验，吸取教训，接受过良好的教育，有专业的知识或业务技能，爱好学习，善于钻研。

说到底企业的兴衰存亡和合理的激励机制有着怎样的关系呢？下面以我公司的一个实例来说明，小王是一个部门的客庐 经理，他管辖的片区有200多个客户，每天面对的是忙不完的事，走访市场，拜访客户，了

解市场动态，了解客户需求，与客户沟涌，收集市场信息，分析市场趋势，回来还要整理收集到的信息，及时作好反馈和处理，完善电脑方面的工作，但是这个部门的高层领导对他们客户经理的工作要求很严格，制定了几十条考核制度和奖惩制度，奖少惩多，稍有不慎，就被扣分，虽然说他对工作认真负责，但是也有出现差错的时候，所以一个月下来扣掉几百元是常事，所以对领导的决策觉得很不合理，久而久之，带来的负面影响不可想而知的，工作比较消极，没有工作热情，面对客户的疑问也是敷衍了事，工作业绩上不去，导致销售下降，后来，企业的领导者发觉了事情的严重性，及时调整了新的奖惩方案，从客户经理的实际工作情况来考虑，对一些可望而不可及的要求过高的事情，降低了要求标准，精神激励和物质激励同步，这样一来，大大地提高了经理的工作热情，把各项工作都做得很好，销售直线上升。所以说，一个企业要想真正做到长盛不衰，完善的激励机制是何等重要。

鉴于我国社会主义市场经济的特定历史条件，经济基础的制约根据人的自然需要与社会面要而采取的激励措施应该有机、综合、同步实施的，才能够取得最大的激励效果，所以说建立现代企业的激励机制，一定要以员工的实际需求为基础，结合企业的管理、背景来制定适合本企业的激励机制，才能取得理想的行政管理效果。

参考文献

1、张康之主编《行政伦理学》，中央广播电视大学出版社，2007年7月第2版；

2、萧鸣政主编《人力资源管理》，中央广播电视大学出版社，2001年10月第1版。