浅谈企业管理激励机制

第一篇：浅谈企业管理激励机制

浅谈企业管理激励机制

摘 要：激励用于企业管理，必须把物质激励和精神激励结合起来，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，以调动企业各类人才的积极性与创造性。

关键词：企业管理激励机制

管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学的手段，调动人的积极性。激励这个概念用于企业管理，正是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、物质激励和精神激励相结合物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

(一)创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

(二)制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行，长期坚持；其次要和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

(三)多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业到进一步发展。

二、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

(一)制定激励机制应因地制宜实事求是。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作陆质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

(二)对不同类型的员工采取不同的激励措施。企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同类型的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。按照从事职业的不同性质，可将企业员工划分为管理人员、专业技术人员和生产一线人员三种类型。

管理人员文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏锐，工作上有一定的创造力和开拓精神，是企业的中坚力量。这类人员十分重视自身发展及自己的管理思想能否实现，其需求层次决定了对他们的激励措施：一是职务的提升，即对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，满足其对自身发展的需求；二是扩大职责范围，对其信任和重用，激发他们干好本职工作的责任感，以满足其对信任的需求；三是进行职位交流，拓宽员工知识面，激活组织活力，以满足他们对开拓创新的需求；四是实施基层锻炼，增强他们拥有本岗位的荣耀感，使其感受到现有岗位来之不易，达到激发积极性的目的。

专业技术人员肯学习、爱钻研，工作踏实，具有较强的成就感，有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视。对他们的激励措施：一要营造良好的用人环境，用优厚待遇留住人才，同时还要建立健全激发专业技术人，员科技公关、技术创新的各项制度；二要了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友，让专业技术人员参与企业决策，倾听并尊重他们的意见，为他们提供必要的深造机会；三是提升其专业技术职务，将科研成果、发明创造、学术报告等作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的被晋升高一级专业技术职务。

生产一线的人员文化层次低，工作内容具体单一，体力劳动所占比重大，工作环境相对差。他们讲实惠，期望领导的关心。对他们的激励措施一是制定工作目标，目标的最终实现预示着企业效益的提高和个人收益的增加。要帮助和指导他们制定出分步实施，并与企业目标相一致的工作目标；二是选树模范人物为学习的榜样以引导一线工作人员的行为达到组织目标所期望的方向；三是遇到困难，管理人员要身先士卒，要求别人做到的自己首先做到；四是改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的安全感，以达到激励员工积极性的目的；五是加强对员工的培训，提高员工自身素质。

企业管理由原来的粗放式管理走向规范化管理，一系列科学的管理系统、制度方法被建立起来，成为企业对“人”管理的一种手段；另一方面，一种更趋“知识型”、“文化型”的柔性

管理也愈来愈被重视，其中“激励管理”已成为有效的管理方式。企业成长的不同阶段需要不同的激励方式，对下属进行心理分析、能力分析及人性分析，将下属分为几个不同的群体，对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，最终实现使企业与员工的综合价值最大化。

摘要：随着全球信息化的发展，信息科技越来越溶入企业管理的研究方向中，信息在企业管理中所起的作用越来越明显。企业管理的一个重头戏那就是把握信息，赢得未来。在这被西方国家称为后工业时代的信息化社会中，对企业管理的考验越来越严峻，如何管理好企业内部信息，如何掌握竞争对手信息都变的非常重要，都是企业在发展过程中必须要掌握的管理因素。对企业管理的要求也变得越来越实时化，只有规范合理的管理才能在激烈的市场竞争大潮中破浪前行。

关键词：企业管理 信息技术 企业创新 企业制度

0 引言

企业管理技术受信息技术的带动及冲击和而不断发生着变化，管理理念不断创新，管理环境也日新月异。理论、事物和思想也在不断更新。在这样特殊的背景下，我国企业管理一定要转变管理创新的思路及理念，具体转变措施观念创新

观念创新在企业管理创新体系中属一关键点，企业若要追求管理创新，首先应创新管理观念。管理者应该多学习目前企业管理的新理念，多观察新事物，打破传统观念的束缚，把思想融入全球企业管理创新系统中。因此，应在思想上树立以下观念。

1.1 树立“信息第一位”思想。全球步入信息高速公路时代，唯有不断更新企业信息，才能对企业的核心理念和思想正确的把握。

1.2 树立“能力为本”思想。高速发展的信息时代要求企业一定要具备快速应变的能力，企业的发展模式一定要从过去的以物为本转变为现在的以能力为本。

1.3 树立“企业伦理”思想。在过去的工业经济时代，最大限度的获取利润是企业的首要目的，忽视了企业伦理。企业利润的增长多是以对环境的破坏为前提，造成了产生很多负面影响，这就与企业管理的原则及根本相背离，若要创新企业的管理，一定要树立伦理思想，重视道德建设和信誉形象，以确保企业健康的发展。方式创新 1 促进企业从传统的管理转变为信息化的管理，实现企业创新管理的基础条件就是信息化的发展，加强企业信息化建设是企业创新必须要面对和解决的课题，因此，企业一定要转变思想意识，加大建设企业信息化的创新力度，优化企业资源，以更好的获取经济利益。2 注重企业弹性柔性和谐管理思想。企业的管理不只是简单的采取强制的办法“管”，而是必须用创新的办法，对员工的心理进行研究和分析，激发员工的创造性及积极性。而且企业属一有组织的大家庭，和谐的氛围有助于企业的发展，因此，企业的管理一定要秉承和谐的思想，各成员团结协作，以提升管理效率，增加企业利润。3 注重转变企业组织运营的方式。目前，企业内部资源已经无法满足企业的发展要求，企业的管理方式、业务交流等应该摒弃地域环境的限制，注重团队及外部力量的协作，集中各方面的力量赢取企业竞争的主动权，对企业内部和外部资源应该充分把握及利用，有效的整合这两方面的资源，使其互相补充，这样才能使企业在激烈的市场竞争中占据有力的位置，获得竞争主动权。此外，若要创新企业管理，还需打破组织上的局限性，在企业发展过程中，多和外界保持沟通及交流十分重要。因此，信息时代创新企业管理的一个趋势就是打破企业内部的局限性。4 企业营销模式的网络化创新思想。进行企业管理运营时至关重要的一个环节要属企业营销。企业生存及发展的生命线就是营销。传统的企业营销模式中，过长的分销渠道导致信息反馈的速度太慢，企业网络化营销模式一定要建立起来，以打破这种传统营销模式的束缚，提升企业的营销及信息反馈的速度，同时也有利于转变企业的营销模式。过去一般均采用的一对一营销模式，无形中加大了企业的运营成本，增加了企业的运营负担。当今，互联网快速发展，并广泛应用于各个行业，同时也为企业提供了网络化营销的渠道，企业产品消化也加快了，从而实现了一对多的营销模式，节省了企业营销的成本，为企业带来可观的经济利润。在网

络平台上，企业还能与消费者近距离的交流，生产适合不同消费人群的产品，还可进行个性化营销。利用网络平台，企业能够更广泛的宣传自己的产品的同时，还可有效的收集信息资源及客户资源，企业可以充分利用网络平台实现管理的创新。实现制度创新的企业管理

企业的规范准则就是企业制度，它包括企业的领导制度、内部管理制度、运营模式制度及经济管理制度等。若要使企业保持活力，企业制度建设力度一定要加强，努力创新企业制度和完成制度的改革。企业制度在信息化的大潮中，要面临的考验很多，信息的变化属于瞬时性的，企业制度唯有与信息发展相适应，改革、创新才能与信息化社会对企业的要求相适应，如果企业要创新制度管理，必须对好企业定位进行细致的研究和分析。企业一定要调整传统的分工，从而和不断变化的企业需求相适应，通过信息管理制度的建立，提升企业的管理水平，以达到更为规范企业的管理，实现信息化的管理模式。此外，因为知识体系会随信息的变更而不断更新，知识结构也会随之不断地调整，企业需及时组织学习及培训，完善企业制度，唯有创新了企业管理制度，才能为企业发展提供智力保证及支持。同时，分配制度合理可行也是创新企业其他制度的保证及基础，所以对于制度的创新，企业需强化改进分配制度。

总而言之，创新我国企业管理的必须要转变思路，创造条件，以和信息社会的变化相适应，从而真正转变企业管理的思想，营造良好的企业管理氛围，使先进的企业管理理念真正服务于现代企业。企业管理的创新的道路很长，它和企业的未来发展有紧密的联系，要求企业的必须保持清晰的管理思路，结合目前的内、外部环境。只有对内、外部环境进行准确的分析，才能完善企业的管理制度，从而建立企业的信息平台及网络平台，真正做到创新企业的制度，最后走出一条崭新的企业创新之路，才能更好的实现企业内部外部的发展。企业的发展创新之路就是企业的成功之路，创新是一个企业文化内涵建设的动力，有了创新企业就会更加充满活力和生机，创新才能让企业真正具有核心竞争力，有了竞争力的企业才能真正在这个社会中站稳脚跟，才能真正拥有未来和发展。一个企业把握了创新之路的方向盘，就等于拥有开创未来的指南针，创新就等于给企业指明了发展的方向，让企业在茫茫商海中找到自己的航标，找准自己的位置，这样的未来才是最重要的，这样的航线才是最正确的。只有这样才能拥有一个真正的未来之路，企业的明天才能会在创新方略的指引下走的更远走的更稳。

参考文献：

[1]田利媛.新经济时代的企业管理创新[J].北京：经营与管理，2008，(2).28-29页.孙勇.“新经济”条件下的企业管理创新[J].辽宁：东北财经大学学报，2009，(11).67-69页.李荣华.信息化时代的企业管理创新[J].广东：广东科技，2007，(11).85-86页.滕佳东.企业信息化建设与企业管理创新[J].北京：商业研究，2009，(1).73-74页.赵强化.企业管理制度学[M].上海：上海财经大学.52-53页

第二篇：试论企业管理中的激励机制

试论企业管理如何建立有效的激励机制

【摘要】当今社会人力资源的分配日趋市场化，人才竞争已成为企业间竞争的重要组成部分。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？无数成功企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种基础性、战略性资源，已成为企业持续发展的决定性因素。能否建立有效的、科学的人才激励机制，防治人才流失，是企业管理中首先要解决的关键问题。

【关键词】企业管理 激励机制 激励方法

近年来，企业人力资源不再像过去那样被看作是一种成本，而是作为一种重要的竞争资源越来越被广大企业所重视，“员工激励”、“人才激励”作为开发和管理人力资源的一个重要手段，已被多数企业所接受，并在企业管理中得到广泛运用。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？无数成功企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种基础性和战略性资源，已成为持续企业发展的决定性因素。能否建立有效的、科学的人才激励机 制，防治人才流失，是企业管理中首先要解决的关键问题。

一、企业管理中为什么要引入激励机制

1．有效的员工激励，可以充分调动员工的工作积极性，提高企业经营效率 建立科学合理的激励机制，必将产生良性的企业管理效应。企业的成功一靠人才，二靠机制，吸引人才、培养人才、使用人才、留住人才的前提是要有适合人才自身发展的环境和机制；企业有了好的激励机制，才能培养和留住更多的人才，良鸟择木而栖的效应就会得到体现。随之而来的是士为知己者死，员工的工作主动性、创造性、责任性、积极性得到充分发挥，企业管理者想要的结果才能水到渠成，企业的市场竞争能力就有了可靠的保证。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，还取决于其激励机制在企业中的有效发挥。以往国内企业过分强调员工个人因素，认为工作效益完全取决于员工个人素质。其实，这个观点是非常片面的，员工个人绩效与企业自身的激励水平、管理机制有莫大的关系。-1-

员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的业绩表现。

2．有效的员工激励，可以充分挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。有句话说得好，人才是激励出来的。其实在企业中有很多人才没有被管理者发现，原因在于没有发现人才的机制，伯乐和千里马的道理用于今天的企业来说，不是没有千里马，而是没有造就千里马的激励机制。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的手段。

二、完善企业的激励机制要建立在员工需求的基础之上

建立合乎员工需要的、适合企业管理要求的激励机制，是企业管理过程中必须高度重视的问题。有效的员工激励，必须建立在员工的个人需求上，员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？弄清这些问题就必须了解什么是员工需求。所谓员工需求，指的是员工个体由于某种原因或需要，渴望达成或者得到某种重要东西，而这种东西的缺乏或被剥夺会使其产生紧张感的一种心理活动。

美国心理学家马斯洛的需求层次论是现代管理激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需求从低到高分为五个层次，分别为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。不管是什么样的人在众多的需求中，有一种需求会对其行为起决定性作用，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到某种或者同时几种需求的满足，尤其是优势需要的满足。只有当员工个人需求有了实现或者基本实现的可能性，员工才会有工作的动力和较高的积极性。

员工激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使其面临的压力变为动力。

三、建立有效的、适时的评价体系是企业激励机制有效运行的保障

有效的员工激励，必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括

绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工业绩的充分肯定，是对员工进行能力评估、培训奖惩的依据。以员工业绩为依据，对员工进行再培养和适时的奖惩，帮助员工实现职业规划的目标，才能起到有效激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工实现自身的目标，在此过程中创造出高的绩效水平。没有一个有效的绩效评价体系也就无法评判激励的有效性。

随着企业的发展和员工的成长，员工个人的需求也会随之变化，从低层次向高层次过渡。通过对激励手段的评价，可以随时把握激励方法的有效性和员工需求的变化，适时调整激励政策，达成激励员工的最佳效果。

四、企业管理中相关激励方法选择

现在，随着大多数企业对企业人力资源管理的重视，有关员工激励的措施和激励的方法已经逐步深入到企业的日常管理过程中，有的企业还有自己独特的一套激励方法，在普通员工和骨干员工中采用不同的激励手段。常用的激励方法有以几种：

1．基于为员工提供合适的工作岗位

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

(1)创建良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。良好的工作环境和氛围，能充分调动员工的工作动能，保全来之不易的工作机会。若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满。当员工总感觉环境不适时，企业无论怎么激励员工，其激励的效果和对工作的满意程度都会打质扣。

(2)给予具有挑战性的工作任务。调查表明，按部就班地工作会扼杀员工的创造性和积极性，员工在下意识的工作中会感觉到自己对工作的无聊，缺少应有的工作激情。所以让员工的工作丰富化是当今企业对工作内容设计的一个重点。如流水线上的工人，每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用轮岗或工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣。另外，对一些高技术人才和管理人才，必须经常设立新项目、新科题，激发他们内在的工作潜能，享受挑战成功的喜悦。

(3)提供更多具有选择性的培训机会。在当今知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想日新月异，人们对新知识的渴望日趋强烈。员工深知在知识经济时代犹如逆水行舟、不进则退，如果不及时补充新知识，掌握新技能，在竞争中就要遭淘汰。所以，员工需要更多的培训机会，以提高自身的知识水平、能力素质，通过知识的更新和能力的提升，为实现职业发展提供基础和保证。针对员工的这一需要，建立符合职工需要、适应市场竞赛要求的培训体系就显得十分必要了。

2．基于在企业内部建立具有激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物资报酬。在企业里，报酬的高低在某种程度上体现的是员工个人价值的高低。所以，合理的薪酬福利制度是有效激励员工的前提。

(1)具有激励性的薪酬政策制定。

薪酬制度有无激励性，首先必须具有公平性和区别性。薪酬政策的公平性体现在有章可循、有据可依，政策不是体现某些管理者的特权，而是体现被全体员工所理解和接受，应根据岗位价值、贡献建立对等的薪酬层级，所以应建立在岗位评价的基础之上。薪酬政策区别性体现的是以功轮赏，依据岗位业绩确定报酬多少，对有较大贡献的员工，高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次，有层次才可以建立持久的动力。

(2)具有激励性的福利项目确立。

福利制度是员工报酬的一种必要补充形式。良好的福利制度对吸引人才、强化员工凝聚力具有积极的促进作用。不同层次的员工、同一层次不同年龄的员工对福利的需要是多种多样的，所以建立福利套餐制度，是满足企业员工福利需求的有效途径。各种保险、补助、带薪假期、企业年金、期权、虚拟股分红、子女上学补贴等多种福利形式，往往可以给予员工多种选择，让员工在选择中得到满

足。所以，采取弹性福利制度最能激发员工的积极性和对企业的忠诚度。

3．基于体现员工自身价值的企业文化

体现员工个人价值的管理是企业现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要在实现员工价值的同时，实现自身的管理目标，这是管理的最高境界。要实现这一境界必须从以下几个方面入手。

(1)目标激励。依据员工的职业发展规划，建立与企业管理目标一致的员工工作目标，对员工本人将产生积极激励的作用，因为目标是员工奋斗的方向，完成目标是员工自身价值的体现，是员工能力和业绩的体现。目标激励的关键在于目标的设定，必须符合员工的职业发展规划和企业的总体目标，所以设定切合实际的员工工作目标才会产生激励的效果。

(2)鼓励竞争。在企业内创造一个公平的竞争环境。在比较中竞争，在竞争中比较。要及时根据员工绩效评价的结果作出区别对待的处理，对于企业中的优秀员工，要从物质和精神两个方面加以鼓励，给予他们更多的升迁机会和发展机会；对于企业中一般员工，要从他们的思想意识上加以引导和教育，通过适时的培训的指导，鼓励他们迎头赶上；对于不适合在企业里继续工作的员工，应坚决地淘汰，对其他员工起到警示作用。在企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

(3)营造良好的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失就会明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，员工就会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

企业中常用的激励方法有很多，但仅知道方法不行，关键是要让激励方法起到激励作用，而要发挥激励机制的作用，必须在正确的指导思想下进行。在企业管理的激励过程中应避免重激励轻约束、激励过程缺乏沟通、盲目激励等现象。关于激励机制作用的发挥，本文只对一般性问题进行了论述，而企业要想建立起自己的科学激励体系，必须结合本企业的实际进行探讨。

参考文献：

[1]斯蒂芬.罗宾斯《组织行为学》中国人民大学出版社，1997年

[2]林荣瑞《管理技术》厦门大学出版社，2000年

[3]陈天祥《人力资源管理》中山大学出版社，2001年

第三篇：高科技企业管理中的激励机制初探

高科技企业员工管理中的激励机制初探

高科技企业相对于传统企业来说是一种知识、技术和人才密集型，并以追求创新为其经营内容的企业群体，也可以说是由迅猛发展的现代科技、风险投资和人力资本三要素结合而生成的新型企业类型。高科技企业的员工群体因为其知识层次高、学术功底厚、思维开放性强而在高校中占有重要地位，对员工的管理也普遍受到企业高层的重视。社团的发展受到各方面的普遍重视。在企业发展过程中发展中，如果能针对其员工特点建立科学合理的激励机制，激发和调动他们学习和工作的积极性、主动性、创造性，对于提高员工的综合素质、业务能力和企业的的整体经营水平都有极其重要的作用。

激励是人类永恒的主题，是调动人们工作积极性和创新精神的源泉，是社会发展的内在动力。只要存在着一定的人群，也就有激励在或强或弱地起作用。哈佛大学教授威廉.詹姆斯的研究表明：按时计酬的员工只需发挥20％－30％的能力就可以保住饭碗，若有充分激励，其能力可发挥到80％－90％。所以，只有通过激励激发人的潜能，才能大大提高人的行为绩效。从心理学的角度来讲，激励是为了激发人的需要和动机，使之产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。人类的行为过程存在如下模式：激励——需要——动机——行为——目标。激励与人的需要、动机、行为相关，其目的是为了激发人的动机和行为，以实现组织的目标。激励就是用不同的方式来刺激人的心理和生理，使之产生需要，进而形成动机，产生指向目标的行为。

激励被引入管理学当中，则赋予它新的含义。管理学中一般认为激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且指导和引导行为指向目标。管理中的激励不仅要研究某种动机是如何产生的，同时要研究如何促使被管理的对象产生某种特定的动机，如何引导他尽其最大努力为实现某一目标而奋斗。激励被视作一种重要的管理方法，目的就在于结合人力，运用技术，达到既有统一意志，又有个人舒畅，从而达到组织目标的实现。每一个员工都有获得成功的需要，希望个人的素质、业务、体能等各个方面超出一般水平并得到他人的认可，充分运用这些特性对员工进行目标激励能取得良好的效果。激励也是一门科学和艺术，明确的激励目标与合理的激励方式相统一，才能达

到预期的激励效果。激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是由管理的本质特点决定的。

对高科技企业来说，其的激励必然要求解决四个基本问题：了解员工的需求是什么(什么对员工是重要的)；用它去交换什么（把满足员工的需求与激励目标的确立相联系）；企业所期望的行为是什么（激励应该产生什么样的效果）；如何使员工的行为达到预期的效果（激励方式的选择）。遵循这条思路，高科技企业员工管理中的激励模式可以分为以下几类：

目标激励。所谓目标激励是指管理者设定具体目标，从而使被管理者的积极性受到引导和调动的手段。人与动物的根本区别就是人的行动具有目标性。一种目标一旦确立，就会对人的行为产生巨大的激励作用。根据美国心理学家佛隆(V·H·Vroom)的期望理论，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小取决于日标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积，用公式表示为：激发力量=效价×期望值。该公式可以说明，如果被管理者把某种目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么该目标的激发动机就越强烈，焕发的内部力量也就越大。反之，如果期望的概率低或目标价值太小，则目标的激发力量也小。在管理活动中，善于运用目标激励，对企业员工设立远大的目标，对于激发员工群体积极投入到企业经营中去非常重要。

理想激励。理想激励是通过教育和影响等方式，使被激励者树立远大理想，并为实现理想而自觉努力和不懈奋斗。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、对安全感的需求、对归属感的需求、对尊重的需求、对实现个人价值的需求，层次由低到高。而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。人们都有成功的需要，希望不断取得事业的进步，而成功的一个重要标志之一就是实现规划的目标。每一个高科技企业在其运转过程之中肯定有其自身的目标，而管理者可以通过对企业具体情况的全面把握，形成自身的发展思路和核心价值观，从而使员工和企业一起树立远大的理想。

榜样激励也是一种有效的激励方式。榜样激励，是指人们从榜样中吸取精神力量，指通过树立先进典型、榜样示范，使人受到启发和感染，从而达到激

励效果。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的学习旗帜和样板，具有一定的可比性，能够激起人们感情上的共鸣。一个组织的有序运转和良好运行，离不开榜样的先锋模范作用。高科技企业管理也不例外。管理者可以通过树立榜样，向其员工灌输先进的思想意识和卓越的行为理念，从而对其起到正面的激励效果。榜样激励由来已久，它也可以说是一种最朴素的激励方式，但其效果相当明显。在应用榜样激励时，要严防激励过度。这是因为，按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时员工就会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题；或者对员工激励过多，荣誉的光环太甚，容易被冲昏头脑，造成决策失误。而有的员工为了避免高位决策失误给自身带来的风险而又丧失开拓进取的动力，满足于现状，丧失了许多企业发展的机会。由此可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。

成就激励。成就作为人的一种基本需求，是许多动机和行为的基础。根据行为科学理论，只有尚未满足的需要才有激励作用，已经满足的需要只能提供满意感。需要本身并不能激励员工，对满足需要的期望才真正具有激励作用。成就激励也是如此。对工作成果的个人贡献体验和优势体验的大小，决定着成就需要满足程度的大小。成就激励不是来源于员工成就需要已经满足了多少，而是来源于人们对满足自己成就需要的期望。即，每个人都期望因工作成果中凝结的个人贡献较多而得到更大的满足，每个人都期望因自己比别人取得更好的工作成就而获得更大的满足，正是这样一种期望，使得员工总想取得更好的工作成就。而且，这种期望越强烈，员工受到的激励就越大。人们面临期望和挑战，往往能激发起斗志，焕发潜能，为取得成功而付出不懈的努力。企业管理者在管理实践活动中，赋予员工以挑战性的工作任务，激发其成就欲，从而可以起到良好的激励效果。因此，在管理中，想办法提高员工对工作成就的期望，就成为对员工进行成就激励的重要途径。

竞争激励。达尔文在他的进化论中提出了“物竞天择，适者生存”的著名论断。在这一自然法则的作用下，谁举步不前，不思进取，就会被社会无情地淘汰，国家、民族、个人无一例外。在一个有活力的企业里，处处都存在着竞争，没有竞争就没有发展。但是如何激发并恰当地引导竞争又是企业管理的一

个关键所在。从实践来看，各种激励措施万变不离其宗，统统可归结为“竞争”。当高科技企业为不知如何激励员工而伤脑筋时，不妨回过头来从根源做起，适当地激发并引导竞争逐步建立起特征鲜明的企业文化。所以在高科技企业管理激励机制构建中，竞争激励不可或缺。通过竞争可以对员工产生不甘落后和赶超先进的动力，进而使企业充满活力。因为竞争能够激发其潜能，出现超常状态，使人的聪明才智充分地发挥起来。

在高科技企业员工管理激励机制的构建中，要把握好四个原则。

激励的科学性。目标的设立要有科学性，即所设立的目标是可望又可及的。对于处于不同水平的员工要设立有针对性的目标，鼓励他们主动投入到工作中去。这就要求激励要有一定的层次性。目标过大，会使其感到无所适从，遥不可及。对其激励应该做到分步实施，层次分明。首先给其设立一个总的发展目标，然后在总目标的框架下设立若干子目标，各子目标也可以进行进一步的分解，以便于操作和实现。根据企业员工的不同类别，不同阶段，设置长期目标与阶段性目标。同时激励应该有针对性。在实施目标激励时必须考虑受激励者的个别差异。员工群体层次、类别各不相同，激励手段和方法就要有不同的针对性，做到有的放矢。

激励的匹配性。目前我国的高科技企业中，存在的委托代理危机最主要源于激励不足。风险与报酬的严重脱节，是目前高科技企业中普遍存在的问题。企业管理层对企业的经营决策和日常运作负主要责任，因而承担着主要的风险，企业经营的失败，往往主要归咎于经营管理者个人的失败。所以，根据报酬与风险匹配的原则，管理者的高风险必然要求以高的报酬相匹配，否则就必然带来效率的损失。激励的匹配性在于切实贯彻报酬与风险匹配的原则，使员工从内部产生动力，主动加强自我激励，实现激励的最佳方式与效果。

激励的公平性。美国心理学家亚当斯研究认为，当一个人感觉到他投入工作的努力与由此获得的报酬比例与他感觉到的其他人的投入与报酬的比例相等时，他就会感到公平，否则就会感到不公平。只要公平就能激励人，而不公平就会挫伤人的积极性。在构建激励机制时，一方面要体现公平原则，视具体情况具体分析，使员工能够感受到公平理念。另一方面，在进行各种评比、晋升中，进一步提高透明性和公开性，做到“公开、公平、公正”。总之，在企业

管理中，要创造一种公平的竞争环境，使员工们在企业经营活动中不断进取拼搏，从而提高企业管理的综合水平。

激励的针对性。激励机制要创造，不要简单地加以模仿。管理者可以参照其他组织的做法，寻求灵感。但是，最好的激励机制应该是最符合自己公司实际情况的激励机制。因此，它是一个组织中全体成员参与创造的过程。虽然高级主管的意见至关重要，但更多创新的机制都是在实践中不断摸索创造的。要允许组织机制不断进化。一个创新的激励机制在实际的运用当中，可能会产生各种意想不到的负面效果而需加以修正。即使是一开始就运作得很完美，也需不断地加以改进。

总之，一个有效的高科技企业管理激励机制，必须是建立在符合客观实际和人们的心理和行为活动客观规律基础之上的，必定是既提供了良好的工作条件，又创造了和谐的工作氛围。激励机制能够给予其工作成绩公平的报酬和奖励，增强其成绩感和荣誉感，培养员工群体自主执行各自职务的责任感，提高其工作的主动性和创造性。

（作者单位：北京航空航天大学公共管理学院）

第四篇：企业管理中激励机制的应用探析

石家庄经济学院商学院本科生学年论文（调查报告）

企业管理中激励机制的应用探析

引言 激励是企业提高人力资本利用效率的有效途径，构建科学的整体激励机制是现代企业的必然选择，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而发展他们的创造力和工作效率。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的方式和目标结合起来，改变思维模式，建立起有企业特色、时代特色和适合员工需求的激励体系。把激励机制真正作为一个系统来运作

在激励体系建立之前，管理者首先要明确企业自身的价值标准和发展目标，并以此作为激励体系建立的依据。激励机制不应仅仅的作为管理下属、提高下属工作绩效的手段，同样，企业的所有者和管理者都应该被纳入整个系统，从而全面的发挥激励机制的作用。

1.1 保障企业所有者的产权收益

通过强调产权持有人对企业利益的索取权和控制权而实现对所有者的激励。

企业所有者对企业的所有权以产权的形式受到保护，通过产权收益而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。并且他们承担着最大的不确定性。中级所有者不享受企业的薪金分配，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，又是最大的受损者。股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条件下，企业所有者并不是一个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据企业的主体地位。这一切，在所有者内部对于所有者的个体而言，不得不经常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票”，即卖掉股票走人。也正是因为这样，使企业所有者在一定程度上也成了企业激励的对象。对这一阶层激励机制的目的是保持其对企业投资保有浓厚的兴趣，并积极参与企业的管理与监督。

首先，产权收益不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定，人力资源的概念和理论使企业所有者或产权持有人凭借其技术、经验和实物资本等获得产权成为了可能。这种对企业所有者的人力资本定价，并赋予产权的过程本身就是一个有效激励的过程。当然在实际执行过程中，有一些是直接的资本授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对所有者的“股票期权”(Executive Stock Option，ESO)、“激励期权”(Incentive Stock Option，ISO)；当然，企业股权的越来越分散使得普通员工可以持有企业股份，针对他们的“员工持股计划”(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)以及中高层管理者的融资收购(management-buyout，MBO)等手段，其根本目的是使企业与相关利益群体的联系变得更加紧密，所以，保障企业产权持有者的产权收益就是建立与应用激励机制应该把握的一个基础。

1.2 调整企业中高层管理者薪酬结构并明确权责关系

应用薪酬结构的调整对企业中高层管理者进行激励，使其的行为真正符合企业利益要求和责任义务，尽可能降低代理成本与提高管理水平。

1.2.1 合理薪酬结构，加强中长期激励

我国企业管理者薪酬一般采取“工资加奖金”形式，属于短期激励的范畴。根据一项我国上市公司高管薪酬状况的调查，近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票，而且公司高管的基本薪酬几乎占到了其薪酬总额的85%，短期激励为15%，长期激励比例则非常小。而在美国，高管的基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17%，长期激励（股权）占总额的51%。

提高长期激励在薪资中的比重，能够有效地激发管理者的长期努力的动机，形成长期的积极行为，自觉主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，提高各级的管理水平，真正以自己的管理权力对企业经营状况负责。

1.2.2 提高薪酬水平与企业经营绩效关联度

不少企业有这样一种现状：一方面，业绩优秀的经理人不一定能获得高收入；另一方面，有不少业绩低劣的经理人却获得了高收入。上市公司“高管年薪的增长远高于业绩增长”的现象已经是公开的秘密。

此外，近年来亏损或经营不善的公司中，因亏损而减少高管报酬的案例却极其少见，反而是在股东收益下降的同时，高管的报酬大幅度增加。2008年，中国平安“一把手”马明哲决定年薪分文不取，这个事件的直接原因就是之前一年中国平安业绩下滑，而作为高层管理者却大幅提高了年薪水平。所以，正因为企业经营绩效与管理者的管理水平是丝丝相关的，才更要依据经营绩效水平对管理者的薪酬水平进行评定，这种长效的挂钩也正是企业中高层管理者需要的激励机制。

1.3 提高员工需要的满足程度

1.3.1 依据性格特征安排工作、职务

每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等。有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的现代性员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。因才施用才是工作内容安排的重点。

1.3.2 设置目标激励

为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

1.3.3 完成既定目标的奖励

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这就是强化，对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单，因为她进步了。

管理者应增加奖励的透明度，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于以惩罚为代表的负激励。

1.3.4 针对不同的员工进行不同的奖励

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。而对一些本就工资高的员工，增加工资的吸引力就不如授予他“优秀员工”的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

1.3.5 激励机制一定要兼顾公平

管理者在设计薪酬体系的时候，依据员工的经验、能力、努力程度应当获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。使得员工通过对横向的和纵向的比较不会产生不公平的情绪，也更利于激发员工进取的热情。建立激励机制的开放性、层次性

激励机制是一个开放的系统，随着时代、环境、市场形式、企业经营运作的变化而不断的变化。

这首先表现在在不同时期需要不同的激励机制。以海尔集团为例，对于80年代第一代海尔人主要注意培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入21世纪以后，新一代的海尔人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点，激励方式划出多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心于现在的工作岗位，而不是煞费苦心、一门心思地往领导岗位上发展，他们也不会再认为只有当官才能体现价值，做一名成功的科学技术、设计和销售人员等等同样可以实现自身的价值。只有这样他们才会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的效益和工作业绩。建立多层次激励机制，才能使员工真正能够安心在最适合他的岗位上工作，施展才华。

其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清是合理的还是不合理的，是主要的还是次要的，是现在可以满足的还是今后努力才能达到的。激励的形式并不是一成不变的，但最主要的是各个企业要采用适合本企业本行业发展的激励方式，企业要以开放的姿态，以

灵活的手段应用于不同层次的激励中，才能达到激励的最佳效果。建立激励机制的整体性

3.1 内部激励的全员性

应根据不同的部门，不同的岗位，不同的级别，上至高层管理者，中层管理者，下至普通管理人员，技术人员，一线员工等，都应有针对性地制订出相应的激励机制，体现出每个员工的责任和劳动价值。从而起到激发先进，鞭策后进的作用，有利于形成人才培养的环境，有利于企业员工素质的整体提升。

3.2 培育优秀的企业文化

随着现代精神文明程度的提高，精神需求也不断增加，并会在一定的程序上起到支配作用、主导作用，因此必须注重企业文明的建设，创造出一种条件公开、政策透明、机会均等、人际关系和谐、工作环境温馨，增强企业的和谐度和凝聚力的生动局面。一个拥有独特企业文化的企业，将会大大提升企业的知名度和广大员工无尽的创造力和向心力。

企业文化建设是企业激励机制的重要内容，建立具有互助、友爱和合作精神的企业文化，可以增强企业的凝聚力，形成良好的企业发展环境，使员工具有归属感、使命感，愿意为企业奉献自己的一切，从而为企业的长远发展提供源源不断的动力。因此，建立具有互助、友爱和合作精神的企业文化，是企业开发人力资源的重要途径，也是企业激励员工，使每个人的才能朝着有利于企业目标的方向发展的有效措施。以人为本应用激励机制

知识是最重要的生产要素，而人是知识最重要的开发者和载体，也是知识转化为生产力的关键环节，因而在应用激励机制的过程中，必须以人为本。

4.1 人的潜力是无穷的人的潜力是无穷的，如何挖掘人的潜力，最大限度的发挥其积极性与主观能动性，这是每个管理者苦苦思索与追求的。在实现这一目标时，应用的最多的，就是激励机制。在实施激励的过程中，采取较为普遍的方式与手段是根据绩效,给员工以相应的奖金、高工资、晋升、培训深造、福利等，以此来唤起员工的工作热情和创新精神。的确，高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利，对于有足够经济实力、并且能有效操作这一机制的机构与企业来说，是一副有效激发员工奋发向上的兴奋剂。但如果在企业发展的初期、或一些不具备经济实力的单位，又如何进行激励呢？信任和尊重就是最好的激励方式，当管理者真正的尊重员工，放权于下属，并时时的给与建议和鼓励的时候，人的潜力就会不断的被激发。

4.2 重视并鼓励员工发展

员工和企业是利益共同体，通过最大限度地满足员工的需求来激发员工的积极性、创造性，通过员工对自身价值和愿望的实现来实现企业的生产经营目标和任务，通过员工自身的发展和素质的全面提高来促进企业的发展，通过促进员工之间的沟通、合作以及员工之间和谐关系的建立来营造良好的企业氛围，从而增强企业的凝聚力。因此，在企业激励框架的构建中，要始终坚持以人为本，要以调动人的积极性、开发人的潜能、促进人的全面发展为落脚点，这就要求企业在制定激励制度时，在了解企业内外部环境、国内外经济形势和企业员工实际情况的基础上，冲破现有的思维定势，开拓创新，一切以人为根本，建立和应用适合人的全面发展的激励制度。

结论 激励理论在市场经济条件下的应用尤为重要，因为企业的效率决定着企业的市场竞争力，而对于员工的激励则是提高企业生产效率最为重要和最为行之有效的方法。选择好、运用好适合自身的员工激励方式是每个企业都要面对的，至于我国企业要选择激励体系，除了注意上述问题外，创新也是很重要的，结合自己的实际创造出适合中国企业的激励体制是必由之路。

致谢

参考文献

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第五篇：企业管理激励机制研究的文献综述

新疆农业大学

专业文献综述

题目: 姓名: 学院: 专业: 班级: 学号: 成 绩: 指导教师:

企业管理激励机制研究的文献综述 周婕

经济与贸易学院

经济学

经济学132班

220131019

马 惠 兰职称: 教授

2016 年3月27日

新疆农业大学教务处制 企业管理激励机制研究的文献综述

作者:周婕 指导教师:马惠兰

摘要：激励是现代管理中的重要职能, 激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素。本文试图从激励原理、激励的范畴、激励的制度安排与途径以及企业的激励文化等方面对当前国内激励理论研究的一些主要成果,作较全面的总结和评述,以期有利于对激励问题的进一步研究。关键词：内容型激励 过程型激励

Research on incentive mechanism of enterprise management

Author: Zhou Jie Instructor: Ma Huilan Abstract: the incentive is an important function of modern management, the incentive problem is the core of human resources management has become an important factorto decide the success or failure of the enterprise.This paper attempts from the incentive theory, incentive category, incentive system arrangement and ways and corporate incentive and cultural aspects of the current domestic incentive theory research achievements, comprehensively reviewed and summarized, in order to further study the issue.Keywords: content-based incentive

process incentive

前言：现代企业管理资源是指一切直接或间接地为企业经济活动所需要并构成生产要素的具有一定开发利用选择性的资源。激励这个概念用于管理，是指激发职工的工作动机，调动职工的积极性与创造性，实现企业的目标，使职工在实现企业目标的同时实现自己的个人愿望，增强职工满意度，从而使职工的积极性与创造性继续保持和发扬下去。1.什么是激励？

美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。

斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。

对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。

2.国外研究现状

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了丰硕的成果。总体来说，可以分为两类激励理论。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，即“内容型激励理论”；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，即“行为型激励理论”。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。3.国内研究现状

刘杰(2001)认为，在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。王瑾（2011）提出中小企业的激励机制还存在很多缺陷，如没有形成科学的激励理念、制度建设方面还不完善、手段的灵活性也有待进一步改进。这种现象有深刻的原因，一方面是因为传统的家族式企业的后遗症，另一方面是由于整个市场大环境的变化。因而中小企业要引导员工参与到人力资源管理中来，就要首先让员工自己视自己为资产。员工希望在晋升、培训和涨薪方面与他人有平等的机会，因此，中小企业自身要营造一种良好的氛围，使之给员工形成一种要竞相争先以更多的为公司谋利益的感觉。程末(2010)认为，企业主要不断提高自己的思想觉悟，不要把企业当成为自己赚钱的工具，要更多的树立我为人人，人人为我的团结观念。摒弃那种小家子气，目光短浅的做法。舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。张敏(2012)认为，我国中小企业还没有建立起科学的薪酬体系，忽视文化建设和对员工的精神激励。中小企业的激励的方式和手段单一，缺乏针对性；考核机制不完善，缺乏科学的评定手段。中小企业管理者应立足于企业自身的特点和实际情况，充分运用激励理论和实践经验，建立起科学的激励报酬体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。李淑媛(2012)认为，人才的优势就是企业的优势，企业应该在各个方面不断地进行激励，调动员工的积极性和创造性，这样才能保持企业的竞争之树常青。员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，这才是企业永恒发展的关键。廖洪富(2013)认为，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。但是理论对实践只能起指导作用，企业所面临的环境是不断变化的，企业管理者应根据实际情况做相应的变通。俞文钊(2012)设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别化理论。韩大勇（2011)认为企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理。提出了小满意创造大收益的观点。4.小结

通过以上的综述，我们可以看出，国外特别是美国在激励理论方面的研究已经形成了比较系统、全面并且完善的理论体系，而且经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国的研究才刚刚开始，没有进行很好的理论总结和系统化。它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论。现在的当务之急应该是结合实际情况，系统总结国内外的研究成果和新动向，形成我们自己的激励理论，更好地为各种组织服务。在当今市场经济条件下，人对于企业来讲是至关重要的，企业的激励机制如何直接关系到企业的成功与否。充分调动员工的主观能动性和创新精神，是企业在激烈的市场竞争中成败的关键，中小企业只有不断的完善和健全自己的激励机制，才能在复杂多变的市场竞争中不断发展、壮大。参考文献

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997。[1] 刘杰.案例分析企业员工薪酬激励的有效性[J].法学研究2011(5):59-60 [3] 王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济2011(2):64-65 [5] 程未.吉林省民营中小企业激励机制的建立与完善[M].现代营销2010 [6] 张敏.论中小企业如何实现对员工的有效激励[J].重庆电子工程职业学院学报2012（2）： [7] 李淑媛.浅谈企业的员工激励[J].科技情报开发与经济2012（20）：195-196 [8] 廖洪富.我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析[J].集体经济2013(7):106-107 [9]俞文钊：《现代激励理论与应用》，大连，东北财经大学出版社2012（3）[10] 韩大勇：《知识型员工的激励》，北京，中国经济出版社2011