工商管理-现代企业管理中的激励机制浅探

第一篇：工商管理-现代企业管理中的激励机制浅探

现代企业管理中的激励机制浅探

丁丽娟

[内容摘要] 本文联系一个企业的工作情况，探讨了现代企业管理中的激励机制运用的相关方面的问题。文章中从运用激励机制的意义入手，指出企业的行政管理人员，要注意提高企业员工的满意度，掌握正确的激励标准，防止进入误区，要进行合理的授权，合理用人，只有这样，企业的领导，才能取得理想的行政管理效果。

[关键词] 企业 管理 激励机制 标准 授权

目录

1、内容摘要……………………………………………………………………………………12、关键词………………………………………………………………………………………13、正文…………………………………………………………………………………………34、参考文献……………………………………………………………………………………5

现代企业管理中的激励机制浅探

随着我国改革开放的深入，科学技术的发展，世界政治、经济、文化日趋体一体化，市场竞争日益激烈，企业规模和自主权的不断扩大，生产技术的提高，企业管理中的激励机制尤为重要，因为良好的激励机制是员工满意的前提，而企业的兴衰是由员的工作决定的，企业员工的满意、忠诚、能力、服务、效率等与客户价值、客户满意、客户忠诚以及企业利润成长能力之间存在着直接相关的关系，企业获利能力的大小也主要是由客户忠诚度来决定的，而客户忠诚度是由客户满意度来决定的；客户满意度又是由客户认为能获得的价值大小决定的；价值大小最终是由工作效率决定的，员工的满意是由企业给予员的工作环境、条件、薪酬、福利、发展机会、关怀等多种综合因素决定的。企业的所有营销活动，都是通过员工的行为来实现的。因此，运用激励机制，加强企业员工内部管理，提高员工满意度和忠诚度，在现代企业的行政管理工作中具有非常重要的意义，具体表现为：

一、有利于改进企业的服务。内部员工的满意度高，在工作中表现出心情愉快，工作热情高，会把自己的工作千方百计地做得完善，也会乐意去钻研业务，在为客户服务的过程中，也会主动地去注意自己的服务态度、服务质量，真正把自己融入到企业中来，反之，如果一个员工对企业和自己的工作不满意居工作中可能会心不在焉，更不会注意服务质量，面对客户的疑问也会没有心思去回答，甚至态度粗暴，引起一些不必要的纠纷等。因此，加强内部员工管理，完善激励机制，有利于调整员工的积极性和创造性，改进服务，提高企业行政管理的效率。如笔者所在的桃江县烟草公司（桃江烟草专卖局）的领导们，在2006年的工作中运用激励机制大胆选拔了5名年富力强，富有营销能力的同志担任部门经理及客户经理，使他们充分发挥聪明才智，一年来共为企业增加效益达370多万元。

二、有利于提高企业的管理水平。由于员工的满意度高，对各项工作都有兴趣参与，调整了员工的积极性，员工也愿意为企业的经营管理献计献策，在各自的岗位上兢兢业业，恪尽职守，各项工作开展得有条不紊，井然有序，所以良好的激励机制对提高企业的行政管理水平具有非常大的推动作用。如前所述，桃江烟草公司的领导班子，运用激励机制，采用能者上，庸者下，竞聘上岗的方法，使5名年富力强的同志担当重任，在公司的员工中产生了极大的震动作用，有力地促进了公司业务的开展，有效地提高了企业的经济效率。

三、有利于提高企业的形象，员工的服务水平高，营销能力强，工作积极性高，每一项工作都按要求完成，从而向客户提供了满意的服务和产品，有利于企业树立良好的市场形象，有利于提高工作效率，员工的工作热情高，心情愉快，工作起来有干劲，工作效率无疑会提高。在2007年中，桃江县烟草公司的领导进一步运用激励机制，奖勤罚懒，赏罚分明，对营销任务完成得好的同志予以重奖，奖得同行眼红；对工作任务完不成的员工予以重罚，罚得同事心跳，使2007年1至3季度的营销额比2006年同期增长了11.3%，受到了市公司的嘉奖。

在激励机制方面，员工的满意度包括四个方面：

（一）对工作环境的满意度。工作环境的好坏都会直接影响到员工的心情；

（二）对工作制度的看法。如上、下班时间的设计是否合理，加班制度、劳动纪律等是否符合本人的管理要求；

（三）薪酬和福利制度。员工的工资、奖金报酬、考核是否合理，是否能满足员工的基本需要，养老保险、医疗保险、住房公积金、失业保险等是否按照国家政策和员工的基本要求做到位。还有就是对工作方面的满意度。员工的营销工作涉及到各个部门，每一项任务也可能是由几个人共同完成的，那么，一个员工在企业里承担一项任务时，相关人员的工作是否配合得好，上级是不是信任支持，信息的搜集整理、传递都会涉及到相关人员信息管理与相关人员的工作效率，有关信息的准确性、及时性、价值性都会影响到员工的工作情绪和工作效率，企业员工内部是否团结，人际关系是否融洽，都会影响企业的形象，影响到企业行政效率的高低。

但是，在企业营销活动中，员工的自尊需要可能会被忽视，企业在大多数情况下都十分注重关心客户，如何让客户满意，面对客户和种种要求，总会想办法解决，无论客户的态度多么恶劣，企业总是希望员工能

忍耐下来，因此，员工经常受到一些委屈、苦恼，无处可诉，企业管理人员面对客户经常性的抱怨、投诉、极容易影响情绪。因此，企业的负责人，高层管理者应经常深入现场，协助处理和调解，应理解员工的苦闷，烦恼，应采取适当的方式表彰、鼓励员工，帮助调整心态，对待员工的不当行为，要注意方法，提出忠告、批评或惩罚，尊重员工的一些合理要求，重视人性管理。如2006年烟草稽查人员在我县武潭镇发现有人从常德等地非法购进地下卷烟，稽查人员依法进行查处，却受到了当事者的围攻、打骂。公司领导知道这一情况后，立即请示公安、司法部门，对不法分子进行了严厉惩处，在公司则对有关同志进行了大力表彰，并发放了相当数量的奖金，及时予以慰问和鼓励。

一个企业的成功，人才是关键因素。每个员工都有追求利益的欲望，同时都有希望满足欲望的要求。以前只强调国家、集体利益，而忽视个人利益，而导致出现许多弊端，正确的方法是合理考虑个人利益，提高整体利益，企业应在保证员工个人利益的基础上，再要求员工发扬奉献精神，如果两者之间处理不当，就有碍于企业的发展。

建立激励的标准应是怎样的呢？就是物质与精神激励相结合，两者相互转化，再就是激励要区别对象，如某个员工很希望领导表扬他，如果领导发现后，采取适当的方式来肯定这个员工的能力和成绩，这个员工的心理需要得到了满足，工作热情就会高涨。

行政管理工作中的激励机制固然有很好的好处，但是也要避免进入误区。目前有不少企业管理者为了激励员工，给越来越多的物质奖励，结果适得其反，员工的不满情绪仍在增加，激励不能缺少理念的诱导、利益的引导。奖励和惩罚是最基本的激励措施，企业有时对员工的要求没有进行认真的分析，简单地认为员工需要激励，就采用一些同样的激励方式，其结果非常不理想，笔者在工作中发现，有些企业没有激励制度前员工的不满也许还少一些，而在制定激励制度后，反而员工的不满情绪还高些，为什么呢？原因是这些企业没有对企业员工的心理需求状况进行认真的分析，制定出来的激励制度缺乏科学的评估标准，最终导致部分员工心生不满，反而挫伤了员工的积极性。

另外，在运用激励机制方面要合理授权。企业管理者的授权行为是促进企业达到合理分权状态的重要途径，授权的本质就是管理者必须做自己应做的事不能去做部属能做的事，任何一个管理者的时间、精力知识能力等，总是有限的。通过合理的授权可以使企业管理者的能力在无形中得到延伸，它使员工感到受尊重、被信任，从而使员工有责任心，有参与感，增加团结协作精神，增加企业的活力，是一个企业成功的必经之路。在这方面，管理者授权时，要明确描出授权人应承担的任务，理解授权是从实现企业目标的需要出发才产生的，接受授权的员工，是为了开展工作和完成任务的需要而被授予其采取行动或指挥的权力。授权不是无限制地放权，而是根据处理特定问题或完成特定任务而授予需要的权力，超过这个范围授权人则无权，被授权的人获得一定的权力后，相应地就有责任和义务去完成其应完成的任务，并根据完成情况接受奖励或处罚，要使被授权者有“有职就有权，有权就有责，责就有利”的观点，做到责、权、利分明，授权者对被授权者完成任务的情况负有最终的责任。因此，授权者需要监督检查下属对权力的使用情况，并根据检查结果调整所授权力，加强对授予权力执行使用的监控。

企业的成功关键因素就是合理用人，除了有人才外还必须会用人，将适合的人用到适合的岗位上，让适合的人做能发挥特长的事。要建立系统的人才使用制度和考核制度。优秀的人才必须具有以下几个综合标准：

首要能力是具有很好的沟通技能，能善于听取他人的意见，能及时、准确表达信息，能够及时反馈各种工作中的问题，能够顾全大局，不计较个人得失，能够积极地帮助其他人工作，服从领导的安排，待人友善、亲切，乐于助人，工作积极性很高，工作时不需要过多的指导和监督，发现问题之后能够及进提出解决问题的方法，性格稳定，为人诚实可靠，工作准时，有责任感，能与绝大多数人建立友好关系，口碑好，愿意接受别人对自己的看法或批评，能处理突发事件，有良好的应变能力，能从长远大局看待问题，有较丰富的工作阅历，心理承受能力较好，善于总结工作经验，吸取教训，接受过良好的教育，有专业的知识或业务技能，爱好学习，善于钻研。

说到底企业的兴衰存亡和合理的激励机制有着怎样的关系呢？下面以我公司的一个实例来说明，小王是一个部门的客庐 经理，他管辖的片区有200多个客户，每天面对的是忙不完的事，走访市场，拜访客户，了

解市场动态，了解客户需求，与客户沟涌，收集市场信息，分析市场趋势，回来还要整理收集到的信息，及时作好反馈和处理，完善电脑方面的工作，但是这个部门的高层领导对他们客户经理的工作要求很严格，制定了几十条考核制度和奖惩制度，奖少惩多，稍有不慎，就被扣分，虽然说他对工作认真负责，但是也有出现差错的时候，所以一个月下来扣掉几百元是常事，所以对领导的决策觉得很不合理，久而久之，带来的负面影响不可想而知的，工作比较消极，没有工作热情，面对客户的疑问也是敷衍了事，工作业绩上不去，导致销售下降，后来，企业的领导者发觉了事情的严重性，及时调整了新的奖惩方案，从客户经理的实际工作情况来考虑，对一些可望而不可及的要求过高的事情，降低了要求标准，精神激励和物质激励同步，这样一来，大大地提高了经理的工作热情，把各项工作都做得很好，销售直线上升。所以说，一个企业要想真正做到长盛不衰，完善的激励机制是何等重要。

鉴于我国社会主义市场经济的特定历史条件，经济基础的制约根据人的自然需要与社会面要而采取的激励措施应该有机、综合、同步实施的，才能够取得最大的激励效果，所以说建立现代企业的激励机制，一定要以员工的实际需求为基础，结合企业的管理、背景来制定适合本企业的激励机制，才能取得理想的行政管理效果。

参考文献

1、张康之主编《行政伦理学》，中央广播电视大学出版社，2007年7月第2版；

2、萧鸣政主编《人力资源管理》，中央广播电视大学出版社，2001年10月第1版。

第二篇：激励机制在现代企业管理中的重要作用

激励机制在现代企业管理中的重要作用

现代人力资源管理是企业发展的关键因素，企业的发展需要员工的支持，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。激励是人力资源管理的一项重要内容，就是通过满足员工的需要而使其努力工作，激发员工的工作动机，利用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，从而实现企业目标的过程。也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态。他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。由此可见激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、激励机制在企业管理中的重要意义激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于激励水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能副付诸使用，所以说“管理深处是激励”。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励对于调动员工潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。

二、激励的方式㈠物质激励人们基本上是物质激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励，企业要想提高员工的工作积极性，唯一的方法是采用经济性报酬。虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。如采取工资的形式或任何其他鼓励性报酬、奖金、福利、各种保险金，或在做出成绩时给予的奖励。要使物质激励能够成为一种重要的激励因素，必需从以下几方面加以分析。1．制定公平的激励机制。

在企业中，员工所获得的薪酬、晋升等因素造成的公平感对员工的激励起着重要作用。激励制度首先体现公平的原则，要广泛征求员工意见，制定一套适合可行的薪酬制度，并公布实施一定时期；其次要和绩效考核制度结合起来，加强沟通技巧，保证信息反馈质量。最后让员工恰当地参与管理，既能激励职工，又能形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。2．科学设计薪资方案和绩效考核模式。

现代企业在分配上趋向于按劳、按效、按资的多元化分配局面。分配制度上以企业效益为中心，适宜的薪资方案首选岗薪制，把员工的责任、权力与利益结合在一起，加大薪资结构中奖金比例，拉开分配档次，从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等突出问题，打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义，实现“能者多收、庸者减收”。在员工的绩效评核方面要让员工充分理解到，只有组织总体绩效获得提升，员工个人的成绩才能得到充分肯定。因此，企业要全力帮助员工树立依托组织获得发展的观念，迫使员工与组织结成利益共同体，最终使企业与职工间形成一种良性互动，实现组织与职工的共同发展。3．重塑企业文化。

现代人力资源管理还担负着企业文化建设的使命，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融人每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。建立良好的企业文化，对国有企业的人力资源管理也起着积极的推动作用，良好的企业文化底蕴，对留住优秀员工，建立一支敢于创新、作风稳健、精诚协作的员工团队，显得尤为重要。4．培训与职业生涯设计。

职工培训是解决企业员工素质普遍偏低问题的重要途径，也是实现员工不断成长的重要措施。科学系统的培训是开发员工潜能的重要途径。员工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系，既可以结合企业发展做出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展需要，又可以使员工对企业产生归属感和凝聚力。显然，员工培训和职业生涯规划，是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动。

㈦其它多种激励方式1．目标激励。

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

2．培训和发展机会激励。

当今知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。3．荣誉和提升激励。

荣誉是企业对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。

对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。t4负面激励。

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。现代管理理论和实践指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。此外，还有尊重激励、参与激励、工作激励等多种激励方式。

三、建立和实施多种激励机制多种激励机制的建立和实施是企业创造奇迹的一个秘方。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位臵上，但要经过公开竞聘等过程获得，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。

我国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，员工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在现代企业中也普遍采用，这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。企业一定要重视对员工的激励，使员工的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新。根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第三篇：浅谈激励机制在现代企业管理中的运用

浅谈激励机制在现代企业管理中的运用

李志斌山西汾西矿业集团工程公司

[摘要]随着经济体制改革逐渐深化和市场化进程不断加快，国有企业管理体制中一些深层次问题也逐渐显露出来，而人才问题尤显突出。只有建立和健全激励机制，才能有效激发人才的潜力，提升企业核心竞争力。

[关键词]激励企业薪酬

一、激励机制的内涵

激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。也就是激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。建立激励机制的目的，就是要弄清员工在怎么样的条件下，会工作得更加有效率。

因此，企业激励机制最根本的作用是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

二、我国国有企业应用激励机制存在的问题

（一）薪酬激励模式存在的问题

从薪酬体制的现状看，存在着平均主义、缺乏内部公平性、发展空间狭隘、对核心员工激励不够、留不住人才、手段单

一、薪酬结构不合理等等问题。国有企业不同基层单位的员工，其工作性质存在较大的差别，即使是同一基层单位的不同岗位，其工作性质和劳动特点也存在较大的差异，而目前通过岗位基本薪酬加奖金这一种单一的薪酬分配形式，要达到薪酬分配对外具有竞争力，对内具有公正性、激励性的日的是不够的。

（二）职业发展趋于强调“官本位”

在实际应用中，官本位的岗位体系呈两极的阻碍。从普通员工角度来看员工岗位的发展呈刚性。企业中的岗位往往表现为员工岗较多，而管理岗有限。传统岗位设计中员工岗发展的唯一期望就是进入管理岗，否则就只有长期沦落为普通员工。但由于管理岗的刚性及有限性特征，使得员工岗的普通员工对未来通过努力进入管理岗的预期减弱，从而大大挫伤和遏制普通员工的工作积极性和主动性。提高到一般管理人员的角度看，管理岗位的变化也呈刚性。管理岗变化空间太小，其变化要么垂直向上，但管理职位非常有限；要么直线向下，沦为普通员

工；但在我国企业特别是国有企业中，往往是能上不能下，沦为普通员工的可能性太小，所以管理岗位往往表现为停留不前，缺乏活力，这种刚性特征使管理层新陈代谢不畅，同时也抑制了优秀员工进入管理岗。

（三）员工管理和人才任用上偏离“以人为本”原则

很多国有企业在企业管理中过分偏重技术因素，而忽视人的因数。理念和现实的落差如果长期偏离，就进一步会加大对企业发展的阻力。再次，传统的人事管理体制约束了企业自由顺畅的按实际需求选用、任用理想的人才。国有企业传统的人事档案管理体制制约了人才的横向流动，定期举行的招聘活动也难以满足国有企业调整和扩大发展的需求：而在企业内部人员的纵向流动方面，由于晋升和辞退机制尚未理顺，大多数从业人员还只能把行政职务作为唯一流动目标。其次，用人机制还不完善，缺乏竞争透明和公正。看领导的意图，凭关系，凭资历仍然成为用人的潜规则。同时由于企业自身对人本思想概念的迷糊，“以人为本”往往成为了单一的以德为本、以情为本、以才为本，不但阻碍了真正有能力，有专长的人到自己适合的工作岗位上去，而且形成张冠李戴的扭曲任命，对员工能力、潜力的发掘形成人为的阻力。

三、完善企业人力资源的激励机制对策分析

（一）改进企业员工激励措施

为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。另外，如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。培训员工时要注意，培训只是手段，使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来，才能达到培训的目的。

（二）制定激励性的薪酬和福利制度

工资不仅是生活的保障，而且也是受人尊重以及个人成就与权力的象征。在我国经济发展的现阶段，由于物质生活水平和社会福利保障还未达到发达国家的舒适程度，薪酬对于员工的生活质量尤其重要。

在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

（三）建立内部竞争机制

我国国有企业与西方企业相比，最大的差异是经过长期的行政管理运行模式，在企业内部养成了依赖性和求稳怕变的心理，针对这样的心理和实际状态，我国国有企业应该建立内部竞争机制，树立“逆水行舟，不进则退”的危机意识，建立公正、公平的竞聘上岗机制和员工考核机制，通过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。

以江铃集团为例，从2000年开始引入合同制工人，并规定，合同制员工工作满一年后，只要工作业绩突出，即可与江铃固定职工同水平竞争，享受同等的加薪、奖励待遇。这些措施，不仅有利于留住优秀的合同制工人，而且对固定工人冲击很大，使那些平时吊儿郎当的固定工渐渐失去了市场。一些企业还创造了动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制，这是向完全市场化选聘和淘汰机制迈出的第一步。一些企业在改革过程中不得不进行企业重组和人员精简，使一些富余员工下岗。虽然这种转变是出于被动的原因，但结果也是打破了企业多年的稳稳当当、有福同享的状态，对于那些能够留下的员工是很大的触动，也给了他们很大的压力，使他们更珍惜自己的工作岗位，工作积极性大大提高。这种结果也说明了竞争机制对于增强企业活力的重要性。目前国有企业要增强竞争力，必须打破内部的僵化稳定状态，通过内部职位的模拟市场化竞争，将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工，通过正负强化激发员工潜力。

参考文献

[1]董伯愈。从中国企业文化特点看中国人力资源管理[J]经济师2000，（6）

[2]冯亚明。高新技术人才激励模型研究。生产力研究[J]2004，（9）

第四篇：浅谈企业管理激励机制

浅谈企业管理激励机制

摘 要：激励用于企业管理，必须把物质激励和精神激励结合起来，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，以调动企业各类人才的积极性与创造性。

关键词：企业管理激励机制

管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学的手段，调动人的积极性。激励这个概念用于企业管理，正是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、物质激励和精神激励相结合物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

(一)创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

(二)制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行，长期坚持；其次要和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

(三)多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业到进一步发展。

二、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

(一)制定激励机制应因地制宜实事求是。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作陆质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

(二)对不同类型的员工采取不同的激励措施。企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同类型的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。按照从事职业的不同性质，可将企业员工划分为管理人员、专业技术人员和生产一线人员三种类型。

管理人员文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏锐，工作上有一定的创造力和开拓精神，是企业的中坚力量。这类人员十分重视自身发展及自己的管理思想能否实现，其需求层次决定了对他们的激励措施：一是职务的提升，即对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，满足其对自身发展的需求；二是扩大职责范围，对其信任和重用，激发他们干好本职工作的责任感，以满足其对信任的需求；三是进行职位交流，拓宽员工知识面，激活组织活力，以满足他们对开拓创新的需求；四是实施基层锻炼，增强他们拥有本岗位的荣耀感，使其感受到现有岗位来之不易，达到激发积极性的目的。

专业技术人员肯学习、爱钻研，工作踏实，具有较强的成就感，有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视。对他们的激励措施：一要营造良好的用人环境，用优厚待遇留住人才，同时还要建立健全激发专业技术人，员科技公关、技术创新的各项制度；二要了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友，让专业技术人员参与企业决策，倾听并尊重他们的意见，为他们提供必要的深造机会；三是提升其专业技术职务，将科研成果、发明创造、学术报告等作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的被晋升高一级专业技术职务。

生产一线的人员文化层次低，工作内容具体单一，体力劳动所占比重大，工作环境相对差。他们讲实惠，期望领导的关心。对他们的激励措施一是制定工作目标，目标的最终实现预示着企业效益的提高和个人收益的增加。要帮助和指导他们制定出分步实施，并与企业目标相一致的工作目标；二是选树模范人物为学习的榜样以引导一线工作人员的行为达到组织目标所期望的方向；三是遇到困难，管理人员要身先士卒，要求别人做到的自己首先做到；四是改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的安全感，以达到激励员工积极性的目的；五是加强对员工的培训，提高员工自身素质。

企业管理由原来的粗放式管理走向规范化管理，一系列科学的管理系统、制度方法被建立起来，成为企业对“人”管理的一种手段；另一方面，一种更趋“知识型”、“文化型”的柔性

管理也愈来愈被重视，其中“激励管理”已成为有效的管理方式。企业成长的不同阶段需要不同的激励方式，对下属进行心理分析、能力分析及人性分析，将下属分为几个不同的群体，对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，最终实现使企业与员工的综合价值最大化。

摘要：随着全球信息化的发展，信息科技越来越溶入企业管理的研究方向中，信息在企业管理中所起的作用越来越明显。企业管理的一个重头戏那就是把握信息，赢得未来。在这被西方国家称为后工业时代的信息化社会中，对企业管理的考验越来越严峻，如何管理好企业内部信息，如何掌握竞争对手信息都变的非常重要，都是企业在发展过程中必须要掌握的管理因素。对企业管理的要求也变得越来越实时化，只有规范合理的管理才能在激烈的市场竞争大潮中破浪前行。

关键词：企业管理 信息技术 企业创新 企业制度

0 引言

企业管理技术受信息技术的带动及冲击和而不断发生着变化，管理理念不断创新，管理环境也日新月异。理论、事物和思想也在不断更新。在这样特殊的背景下，我国企业管理一定要转变管理创新的思路及理念，具体转变措施观念创新

观念创新在企业管理创新体系中属一关键点，企业若要追求管理创新，首先应创新管理观念。管理者应该多学习目前企业管理的新理念，多观察新事物，打破传统观念的束缚，把思想融入全球企业管理创新系统中。因此，应在思想上树立以下观念。

1.1 树立“信息第一位”思想。全球步入信息高速公路时代，唯有不断更新企业信息，才能对企业的核心理念和思想正确的把握。

1.2 树立“能力为本”思想。高速发展的信息时代要求企业一定要具备快速应变的能力，企业的发展模式一定要从过去的以物为本转变为现在的以能力为本。

1.3 树立“企业伦理”思想。在过去的工业经济时代，最大限度的获取利润是企业的首要目的，忽视了企业伦理。企业利润的增长多是以对环境的破坏为前提，造成了产生很多负面影响，这就与企业管理的原则及根本相背离，若要创新企业的管理，一定要树立伦理思想，重视道德建设和信誉形象，以确保企业健康的发展。方式创新 1 促进企业从传统的管理转变为信息化的管理，实现企业创新管理的基础条件就是信息化的发展，加强企业信息化建设是企业创新必须要面对和解决的课题，因此，企业一定要转变思想意识，加大建设企业信息化的创新力度，优化企业资源，以更好的获取经济利益。2 注重企业弹性柔性和谐管理思想。企业的管理不只是简单的采取强制的办法“管”，而是必须用创新的办法，对员工的心理进行研究和分析，激发员工的创造性及积极性。而且企业属一有组织的大家庭，和谐的氛围有助于企业的发展，因此，企业的管理一定要秉承和谐的思想，各成员团结协作，以提升管理效率，增加企业利润。3 注重转变企业组织运营的方式。目前，企业内部资源已经无法满足企业的发展要求，企业的管理方式、业务交流等应该摒弃地域环境的限制，注重团队及外部力量的协作，集中各方面的力量赢取企业竞争的主动权，对企业内部和外部资源应该充分把握及利用，有效的整合这两方面的资源，使其互相补充，这样才能使企业在激烈的市场竞争中占据有力的位置，获得竞争主动权。此外，若要创新企业管理，还需打破组织上的局限性，在企业发展过程中，多和外界保持沟通及交流十分重要。因此，信息时代创新企业管理的一个趋势就是打破企业内部的局限性。4 企业营销模式的网络化创新思想。进行企业管理运营时至关重要的一个环节要属企业营销。企业生存及发展的生命线就是营销。传统的企业营销模式中，过长的分销渠道导致信息反馈的速度太慢，企业网络化营销模式一定要建立起来，以打破这种传统营销模式的束缚，提升企业的营销及信息反馈的速度，同时也有利于转变企业的营销模式。过去一般均采用的一对一营销模式，无形中加大了企业的运营成本，增加了企业的运营负担。当今，互联网快速发展，并广泛应用于各个行业，同时也为企业提供了网络化营销的渠道，企业产品消化也加快了，从而实现了一对多的营销模式，节省了企业营销的成本，为企业带来可观的经济利润。在网

络平台上，企业还能与消费者近距离的交流，生产适合不同消费人群的产品，还可进行个性化营销。利用网络平台，企业能够更广泛的宣传自己的产品的同时，还可有效的收集信息资源及客户资源，企业可以充分利用网络平台实现管理的创新。实现制度创新的企业管理

企业的规范准则就是企业制度，它包括企业的领导制度、内部管理制度、运营模式制度及经济管理制度等。若要使企业保持活力，企业制度建设力度一定要加强，努力创新企业制度和完成制度的改革。企业制度在信息化的大潮中，要面临的考验很多，信息的变化属于瞬时性的，企业制度唯有与信息发展相适应，改革、创新才能与信息化社会对企业的要求相适应，如果企业要创新制度管理，必须对好企业定位进行细致的研究和分析。企业一定要调整传统的分工，从而和不断变化的企业需求相适应，通过信息管理制度的建立，提升企业的管理水平，以达到更为规范企业的管理，实现信息化的管理模式。此外，因为知识体系会随信息的变更而不断更新，知识结构也会随之不断地调整，企业需及时组织学习及培训，完善企业制度，唯有创新了企业管理制度，才能为企业发展提供智力保证及支持。同时，分配制度合理可行也是创新企业其他制度的保证及基础，所以对于制度的创新，企业需强化改进分配制度。

总而言之，创新我国企业管理的必须要转变思路，创造条件，以和信息社会的变化相适应，从而真正转变企业管理的思想，营造良好的企业管理氛围，使先进的企业管理理念真正服务于现代企业。企业管理的创新的道路很长，它和企业的未来发展有紧密的联系，要求企业的必须保持清晰的管理思路，结合目前的内、外部环境。只有对内、外部环境进行准确的分析，才能完善企业的管理制度，从而建立企业的信息平台及网络平台，真正做到创新企业的制度，最后走出一条崭新的企业创新之路，才能更好的实现企业内部外部的发展。企业的发展创新之路就是企业的成功之路，创新是一个企业文化内涵建设的动力，有了创新企业就会更加充满活力和生机，创新才能让企业真正具有核心竞争力，有了竞争力的企业才能真正在这个社会中站稳脚跟，才能真正拥有未来和发展。一个企业把握了创新之路的方向盘，就等于拥有开创未来的指南针，创新就等于给企业指明了发展的方向，让企业在茫茫商海中找到自己的航标，找准自己的位置，这样的未来才是最重要的，这样的航线才是最正确的。只有这样才能拥有一个真正的未来之路，企业的明天才能会在创新方略的指引下走的更远走的更稳。

参考文献：

[1]田利媛.新经济时代的企业管理创新[J].北京：经营与管理，2008，(2).28-29页.孙勇.“新经济”条件下的企业管理创新[J].辽宁：东北财经大学学报，2009，(11).67-69页.李荣华.信息化时代的企业管理创新[J].广东：广东科技，2007，(11).85-86页.滕佳东.企业信息化建设与企业管理创新[J].北京：商业研究，2009，(1).73-74页.赵强化.企业管理制度学[M].上海：上海财经大学.52-53页

第五篇：试论企业管理中的激励机制

试论企业管理如何建立有效的激励机制

【摘要】当今社会人力资源的分配日趋市场化，人才竞争已成为企业间竞争的重要组成部分。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？无数成功企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种基础性、战略性资源，已成为企业持续发展的决定性因素。能否建立有效的、科学的人才激励机制，防治人才流失，是企业管理中首先要解决的关键问题。

【关键词】企业管理 激励机制 激励方法

近年来，企业人力资源不再像过去那样被看作是一种成本，而是作为一种重要的竞争资源越来越被广大企业所重视，“员工激励”、“人才激励”作为开发和管理人力资源的一个重要手段，已被多数企业所接受，并在企业管理中得到广泛运用。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？无数成功企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种基础性和战略性资源，已成为持续企业发展的决定性因素。能否建立有效的、科学的人才激励机 制，防治人才流失，是企业管理中首先要解决的关键问题。

一、企业管理中为什么要引入激励机制

1．有效的员工激励，可以充分调动员工的工作积极性，提高企业经营效率 建立科学合理的激励机制，必将产生良性的企业管理效应。企业的成功一靠人才，二靠机制，吸引人才、培养人才、使用人才、留住人才的前提是要有适合人才自身发展的环境和机制；企业有了好的激励机制，才能培养和留住更多的人才，良鸟择木而栖的效应就会得到体现。随之而来的是士为知己者死，员工的工作主动性、创造性、责任性、积极性得到充分发挥，企业管理者想要的结果才能水到渠成，企业的市场竞争能力就有了可靠的保证。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，还取决于其激励机制在企业中的有效发挥。以往国内企业过分强调员工个人因素，认为工作效益完全取决于员工个人素质。其实，这个观点是非常片面的，员工个人绩效与企业自身的激励水平、管理机制有莫大的关系。-1-

员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的业绩表现。

2．有效的员工激励，可以充分挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。有句话说得好，人才是激励出来的。其实在企业中有很多人才没有被管理者发现，原因在于没有发现人才的机制，伯乐和千里马的道理用于今天的企业来说，不是没有千里马，而是没有造就千里马的激励机制。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的手段。

二、完善企业的激励机制要建立在员工需求的基础之上

建立合乎员工需要的、适合企业管理要求的激励机制，是企业管理过程中必须高度重视的问题。有效的员工激励，必须建立在员工的个人需求上，员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？弄清这些问题就必须了解什么是员工需求。所谓员工需求，指的是员工个体由于某种原因或需要，渴望达成或者得到某种重要东西，而这种东西的缺乏或被剥夺会使其产生紧张感的一种心理活动。

美国心理学家马斯洛的需求层次论是现代管理激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需求从低到高分为五个层次，分别为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。不管是什么样的人在众多的需求中，有一种需求会对其行为起决定性作用，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到某种或者同时几种需求的满足，尤其是优势需要的满足。只有当员工个人需求有了实现或者基本实现的可能性，员工才会有工作的动力和较高的积极性。

员工激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使其面临的压力变为动力。

三、建立有效的、适时的评价体系是企业激励机制有效运行的保障

有效的员工激励，必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括

绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工业绩的充分肯定，是对员工进行能力评估、培训奖惩的依据。以员工业绩为依据，对员工进行再培养和适时的奖惩，帮助员工实现职业规划的目标，才能起到有效激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工实现自身的目标，在此过程中创造出高的绩效水平。没有一个有效的绩效评价体系也就无法评判激励的有效性。

随着企业的发展和员工的成长，员工个人的需求也会随之变化，从低层次向高层次过渡。通过对激励手段的评价，可以随时把握激励方法的有效性和员工需求的变化，适时调整激励政策，达成激励员工的最佳效果。

四、企业管理中相关激励方法选择

现在，随着大多数企业对企业人力资源管理的重视，有关员工激励的措施和激励的方法已经逐步深入到企业的日常管理过程中，有的企业还有自己独特的一套激励方法，在普通员工和骨干员工中采用不同的激励手段。常用的激励方法有以几种：

1．基于为员工提供合适的工作岗位

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

(1)创建良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。良好的工作环境和氛围，能充分调动员工的工作动能，保全来之不易的工作机会。若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满。当员工总感觉环境不适时，企业无论怎么激励员工，其激励的效果和对工作的满意程度都会打质扣。

(2)给予具有挑战性的工作任务。调查表明，按部就班地工作会扼杀员工的创造性和积极性，员工在下意识的工作中会感觉到自己对工作的无聊，缺少应有的工作激情。所以让员工的工作丰富化是当今企业对工作内容设计的一个重点。如流水线上的工人，每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用轮岗或工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣。另外，对一些高技术人才和管理人才，必须经常设立新项目、新科题，激发他们内在的工作潜能，享受挑战成功的喜悦。

(3)提供更多具有选择性的培训机会。在当今知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想日新月异，人们对新知识的渴望日趋强烈。员工深知在知识经济时代犹如逆水行舟、不进则退，如果不及时补充新知识，掌握新技能，在竞争中就要遭淘汰。所以，员工需要更多的培训机会，以提高自身的知识水平、能力素质，通过知识的更新和能力的提升，为实现职业发展提供基础和保证。针对员工的这一需要，建立符合职工需要、适应市场竞赛要求的培训体系就显得十分必要了。

2．基于在企业内部建立具有激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物资报酬。在企业里，报酬的高低在某种程度上体现的是员工个人价值的高低。所以，合理的薪酬福利制度是有效激励员工的前提。

(1)具有激励性的薪酬政策制定。

薪酬制度有无激励性，首先必须具有公平性和区别性。薪酬政策的公平性体现在有章可循、有据可依，政策不是体现某些管理者的特权，而是体现被全体员工所理解和接受，应根据岗位价值、贡献建立对等的薪酬层级，所以应建立在岗位评价的基础之上。薪酬政策区别性体现的是以功轮赏，依据岗位业绩确定报酬多少，对有较大贡献的员工，高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次，有层次才可以建立持久的动力。

(2)具有激励性的福利项目确立。

福利制度是员工报酬的一种必要补充形式。良好的福利制度对吸引人才、强化员工凝聚力具有积极的促进作用。不同层次的员工、同一层次不同年龄的员工对福利的需要是多种多样的，所以建立福利套餐制度，是满足企业员工福利需求的有效途径。各种保险、补助、带薪假期、企业年金、期权、虚拟股分红、子女上学补贴等多种福利形式，往往可以给予员工多种选择，让员工在选择中得到满

足。所以，采取弹性福利制度最能激发员工的积极性和对企业的忠诚度。

3．基于体现员工自身价值的企业文化

体现员工个人价值的管理是企业现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要在实现员工价值的同时，实现自身的管理目标，这是管理的最高境界。要实现这一境界必须从以下几个方面入手。

(1)目标激励。依据员工的职业发展规划，建立与企业管理目标一致的员工工作目标，对员工本人将产生积极激励的作用，因为目标是员工奋斗的方向，完成目标是员工自身价值的体现，是员工能力和业绩的体现。目标激励的关键在于目标的设定，必须符合员工的职业发展规划和企业的总体目标，所以设定切合实际的员工工作目标才会产生激励的效果。

(2)鼓励竞争。在企业内创造一个公平的竞争环境。在比较中竞争，在竞争中比较。要及时根据员工绩效评价的结果作出区别对待的处理，对于企业中的优秀员工，要从物质和精神两个方面加以鼓励，给予他们更多的升迁机会和发展机会；对于企业中一般员工，要从他们的思想意识上加以引导和教育，通过适时的培训的指导，鼓励他们迎头赶上；对于不适合在企业里继续工作的员工，应坚决地淘汰，对其他员工起到警示作用。在企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

(3)营造良好的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失就会明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，员工就会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

企业中常用的激励方法有很多，但仅知道方法不行，关键是要让激励方法起到激励作用，而要发挥激励机制的作用，必须在正确的指导思想下进行。在企业管理的激励过程中应避免重激励轻约束、激励过程缺乏沟通、盲目激励等现象。关于激励机制作用的发挥，本文只对一般性问题进行了论述，而企业要想建立起自己的科学激励体系，必须结合本企业的实际进行探讨。

参考文献：

[1]斯蒂芬.罗宾斯《组织行为学》中国人民大学出版社，1997年

[2]林荣瑞《管理技术》厦门大学出版社，2000年

[3]陈天祥《人力资源管理》中山大学出版社，2001年