论民营企业管理中的激励机制创新

第一篇：论民营企业管理中的激励机制创新

论民营企业管理中的激励机制创新

[摘 要] 激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出。当前，相当一部分民营企业正处于由原始创业向“二次创业”发展的过渡期中，由于激励机制不健全，严重影响着民营企业的发展。本文论述了民营企业管理中激励机制创新的必要性，提出了从产权激励、发展与权力激励和文化激励入手创新与完善民营企业激励机制的对策。

[关键词] 民营企业；激励机制；创新对策

企业管理的中心问题是人的管理，现代企业越来越倾向于树立以人为本的价值导向，以有效实现企业的目标。企业管理的演变经历了经验管理和科学管理二个标志性的阶段后，便出现了五彩纷呈的管理流派，但其中占主流的是以人为本的文化管理。文化管理的中心问题是重视激励机制，重视企业文化建设。激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出，一个企业激励机制的好坏将直接反映出企业管理水平的高低。

激励问题不仅为企业所重视，也为理论界所关注，在理论界，人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的，一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论；二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型而获得的经济学激励理论。随着企业管理的不断演变，企业管理中的激励机制在不断创新，激励理论也在不断创新。

从复杂科学的观点来看，企业是由所有者、经营者、专业人员、工人等有智能的单元组成的。这些单元之间存在着广泛而紧密的联系，他们之间相互影响会产生一种自组织作用，形成企业的层次结构及功能结构，并成为影响企业发展的内在因素，而企业的外部环境会对企业的发展造成种种有利和不利的影响，这里面，关键的因素还是人，人是企业的根本，对人的激励是企业管理的关键问题。

从我国企业的发展状况来看，过去企业讲精神激励的多，讲物质激励的少，进入上世纪80年代后，企业的激励又转向偏重于物质激励，经济方面的激励成为目前企业激励的主要方式。相对于过去计划经济时代的激励方式，现在大多数的中国企业都在这方面有了深刻的变化，激励的方式也能基本把握员工的需求变化。但是，全球化经济的发展态势，和中国入世给中国企业的企业管理带来了全新的课题，如何在复杂的经营环境下仰仗员工积极性的发挥而实现突破，已成为企业认真研究的问题。单纯的以经济激励为主的激励方式面临着成本高企甚至管理失效的问题，人的欲望的无止境、人的逐利性和金钱拜物教对雇员的影响严重地困扰着许多企业管理者。今天，企业管理者需要用全新的思维和宽广的视野去研究激励问题，并把它运用于管理实践，也就是说，今天我们既有必要从理论上去探讨激励方式的创新问题，也有必要从实践中不断创新企业激励机制，提升企业的管理水平。

一、民营企业管理中激励机制创新的必要性

社会在不断发展，人们的认识和需求也随着时间的推移、环境的变动、条件的改变而变化。因此，企业应根据时代的特征、企业的环境和条件，创新激励机制，及时准确地运用激励机制，把握激励时机，提高人的积极性，将有利于企业管理，有利于企业实

现经营目标，有利于企业的生存和发展。

改革开放以来，我们的企业改革基本是从建立激励制度入手的。民营企业是我国市场经济中的一个非常重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，成为我国经济发展新的增长点。但是由于民营企业正处于由原始创业向“二次创业”发展的过渡期，民营企业的激励机制不健全，严重影响着民营企业积极作用的发挥。民营企业激励机制的主要缺陷在于：

(一)重视物质激励而忽视精神激励。当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，这是其激励机制的一大缺陷。

在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。

(二)对员工激励的随意性(任意性)或非制度性。在有些民营企业中根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准，在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种“外人”的感觉。由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。在民营企业中，员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感。

(三)企业决策的专制性。目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，民营企业的家长——创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。

(四)对员工惩罚的残酷性、非法性。激励和约束是一对矛盾，激励机制同时也是约束机制。目前有些民营企业制定的企业组织行为目标经常是要求员工超法定工作时间才能完成，对完不成目标或任务的员工的惩罚也具有残酷性甚至非法性。不仅有对员工的经济利益的制裁，而且还有人身伤害、人格侮辱等现象。

笔者认为，民营企业必须创新企业管理中的激励机制。具体而论，企业管理中激励机制创新的必要性主要体现在以下3个方面。

(一)激励机制创新是调动员工生产积极性和创造性，端正员工生产行为，增强企业内聚力的重要手段。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。俗话说“士为知己者死，女为悦己者容”。士之死或女之容都是以“知己”或“悦己”为前提的。若将其借用到企业管理上，便可理解为：如果企业对员工不“知己”或“悦己”——满足员工的各种需求，员工就不可能对企业产生“死”或“容”——尽自己最大的努力去实现企业组织行为目标，企业的内聚力逐渐衰弱，离心力逐渐增强，其结果是员工的“跳槽”，企业的破产。

(二)激励机制创新是极大提高员工素质的有效途径。知识经济是以知识为基础的经济形式，企业是知识经济的主体。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。同样，它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求。企业激励机制是以

员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。

(三)激励机制创新是企业可持续发展的重要保证。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的“跳槽”，更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才，既要事业留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企业可持续发展中激励机制创新是非常重要的。

二、民营企业激励机制创新与完善的对策

民营企业要从以下3个方面进行激励机制的创新与完善：1.产权激励。产权激励是最重要的激励。在市场经济体制下，激励手段有精神的和物质的，但主要手段是物质利益的激励。因为市场经济运行有一个理论假设，人是“经济人”。所谓“经济人”是指以利益为动机从事经济活动的人。在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。因此，一个正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。在微软公司，一个员工工作18个月后，就可以获得认股权的25%的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还可以用不超过10%的工资额以85折优惠价格购买股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。清华大学以年薪10万美元聘任一批“讲学教授”，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的知名学者来校讲学。与之相对照，我们有些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是去认真地研究各项激励政策和机制，放弃以利益去调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机管理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的问题，将自己置于被动的地位。

2.发展与权力激励。人的需要不仅仅局限在物质层次上，人同时有精神和发展的需要。如果一个单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。无论是哪个国家或哪个民族的人，“情感”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。只有当员工感到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才愿意归属组织。人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。在我国联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交给十二分的重担，不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到组织的信任，自然会不断地追求进步。在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决问题，结果同样会伤害员工的积极性。

3.文化激励。文化是指一个组织的共同价值观和行为规范。一个组织的文化，是由领导人倡导、在人们长期实践过程中形成的员工的自觉行为。文化是一个组织的无形资产，它的激励作用在于凝聚力和导向力。世界上凡是优秀的组织都十分重视文化建设和文化激励，其文化的共同点之一，即倡导业绩为先、平等对待员工的文化精神。在同一组织内，无论谁的职位有何不同，只要谁对组织的发展做出贡献，谁的贡献大，谁就应该多得。

在具体操作中，民营企业可以采取以下对策：

首先，企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集中制”三原则。在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注意精神方面。因此，民营企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业心成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。

建立有效的、明确的奖惩制度。制度面前所有员工应一视同仁，严格按照制度管理，做到言而有信。同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，管理要有人情味。

在企业管理中要坚持民主集中制。国外许多企业都鼓励员工参与企业的决策活动，把他们当作企业发展的重要推动力。这一经验值得民营企业借鉴。作为一个企业家，不能把员工简单地看作单纯的生产者。任何人都有其独特的方面，企业的创新离不开所有员工的积极参与。管理学理论认为，没有无用的员工，只有无用的管理者。因此，民营企业必须改革家长制的管理方式，任人唯贤，集思广益，充分发挥广大员工的聪明才智。只有实行民主管理，理顺员工职务晋级渠道，通过员工积极参与决策，才能将蕴藏于员工之中的智慧充分地发挥和运用。

其次，加强民营企业文化建设。我国民营企业历来对企业文化不重视，这与其激励机制的缺陷是相关的。民营企业进一步的发展要求其必须重视企业文化建设。企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范和企业形象等的总和。企业文化的形成，是企业家积极倡导、注重培养的结果。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人和培养人。它是企业管理的内在要求和外部显现。良好的企业文化可以使员工产生以厂为荣的自豪感，实现其人格的尊严和人生的价值，激励企业员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我管理、自我控制和自我约束；人才的潜能也只有在“人人受重视，人人被尊重”的环境中才能充分发挥出来。这就要求企业管理者必须通过各种方法和渠道，运用道德、舆论等精神力量，努力营造一种人人相互尊重、相互支持、相互帮助又相互竞争的工作氛围。在现代经济中，企业文化已经成为衡量企业管理的一个重要标准。

再次，企业经营要合法、诚信。合法化经营是民营企业健康发展的主要标准，是企业可持续发展的保证。民营企业合法经营，才能使员工有工作的安全感，增强在该企业长期工作的信心，才会对企业发展产生责任感、自豪感，才会为企业的发展献计献策。许多民营企业在经营过程中普遍存在着或多或少非法经营的短期行为，它对企业的发展构成了潜在的危险，这也是我国民营企业发展寿命较短的一个主要因素。因此，民营企业必须做到合法、诚信经营，树立良好的社会形象，营造良好的企业经营的外部环境。参考文献：

[1]周永亮.中国企业前沿问题报告[M].北京：中国社会科学出版社，2001.[2]成思危.中国企业管理面临的问题和对策[M].北京：民主与建设出版社，2000.[3]李建民.人力资本通论[M].上海：上海三联书店，1999.[4]黄维德，董临萍.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2000.[5]王革非.中小企业22个病案及诊断[M].北京：华夏出版社，2002.[6][美]弗雷德里克·赫茨伯格.再谈如何激励员工[M].北京：中国社会科学出版社，2003.[7]李汉雄.人力资源策略管理[M].广州：南方日报出版社，2002.[8]苏东水.管理心理学[M].上海：复旦大学出版社，1993.[9][美]约翰.鲍尔多尼.成功源自激励[M]哈尔滨出版社2006.

第二篇：论企业管理创新

论企业管理实务

通过一学期企业管理实务的学习，我发现企业管理实务最重要的是创新！

企业管理创新就是指对企业生产要素和管理职能在质与量上实现新的变化或新的组合，以提高管理整体效能和企业经济效益。它是一项复杂的系统工程,是现代企业面对信息技术的迅猛发展和国际市场的激烈竞争求生存求发展的根本途径，可以说，管理创新是企业发展的永恒主题,没有管理创新,企业就难于发展。

随着改革开放的深入和社会主义市场经济的不断发展，国外先进的企业管理理论也被陆续引入，在新形势下，企业的管理创新应该涵盖以下多个方面。

第一是思维模式上的创新。它是企业管理创新的灵魂，是企业为了取得整体优化效益，打破陈规陋习，克服旧有思想束缚，树立全新的管理思路。企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展,就必须更新观念,管理者必须打破现有的心智模式的束缚,有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练,并通过综合现有的知识、管理技术等,改进和突破原有的管理理论和方法。首先要改变传统的观念模式，即浓重的小生产意识、经营理念上的“皇帝的女儿不愁嫁”、在组织管理上的“等”、“靠”、“要”，意识、管理决策上的“一言堂”、“家长制”作用。其次

1要适应市场经济发展和经济全球化趋势的要求，建构全新的思维观念，即着眼世界振兴民族经济的使命感和机遇感、培育和维护企业形象的CIS意识、严格成本观念和全面质量管理观念、确立名牌战略意识、强化危机管理观念、竞争意识；树立以人为本、“顾客即上帝”的现代文明经商观念等等。

第二是组织上的创新。它是企业管理创新的关键，它是为了实现管理目的，将企业资源进行重组与重置，采用新的管理方式和方法，新的组织结构和比例关系，使企业发挥更大效益的创新活动。企业组织创新是通过调整优化管理要素人、财、物、时间、信息等资源的配置结构，提高现有管理要素的效能来实现的。作为企业的组织创新，可以有新的产权制、新的用工制、新的管理机制，公司兼并和战略重组，对公司重要人员实行聘任制和选举制，企业人员的调整与分流等等。组织创新的方向就是要建立现代企业制度，真正做到“产权清晰、权责明确、政企公开、管理科学”。企业的组织创新，要考虑企业的经营发展战略，要对未来的经营方向、经营目标、经营活动进行系统筹划；要建立以市场为中心的市场信息、宏观调整信号及时做出反应的反馈应变系统；要不断优化各项生产要素组合，开发人力资源；在注重实物管理的同时，应加强价值形态管理，注重资产经营、资本金的积累等等。

企业组织是一个系统,它与外界各系统及其本身内部的各种要素都是密切联系的,在组织创新中应注重柔性与和谐管理。柔性管理是以严格管理规范为基础,以高素质的员工队伍为条件,以员工自我管理为主体,通过一种顺势而人性化的管理来强化管理的应变能力。它超越了传统的硬性规范管理模式,把刚性管理制度的强制实施发展成为员工自觉的行为要求和弹性的约束准则;把被动的事后惩罚转变为事前预防性的相互监督;把围绕生产的管理结构调整为以市场为中心的灵活应变的弹性管理机构;把员工在企业中的自我价值的实现与企业的发展目标相融合。而和谐管理要求领导者有很强的事业心和敬业精神,带头为实现企业目标而奋斗, 有谦逊诚信的品德和民主平等的作风, 虚心听取各种意见，善于在物质和精神上关心体谅员工。

第三是技术上的创新。它是企业管理创新的基础。现代企业技术创新就是为了求得利润最大化，企业进行技术研制与开发，合理实施技术改造，发挥技术优势的创新活动。如今，企业之间的分工主要取决于企业之间的技术优势，而非资金优势和资源优势。技术开发引导着市场需求，技术变迁决定着企业产供销流程体系和企业产业的发展方向，技术创新成为企业赢得市场份额的根本途径。因此，现代企业技术创新要形成行之有效的内部运行机制和良好的外部支持环境。在外部环境方面，应该对技术开发研究给予经费投入，对高技术企业给予适当优惠政策，建立产学研相结合的激励机制，建立稳定的政策支撑系统。就企业本身来说，必须有自己的知识和技术创新能力，有可产业化的自主知识产权和高技术项目，有对引进高技术产业项目创新能力。

同时，企业必须切实加强信息化建设。由于信息化能提高其应变能力,可以进一步融合企业的各种资源,使各项资源能综合、合理、集约、高效地使用,大大提高生产经营效率。随着企业获得和分析处理信息能力的不断提高,企业可以跟踪世界上科学技术及其应用的最新成果以及信息的更广泛的共享,与外部尤其是与消费者更直接和密切的联系等，这都将大大提高企业的创新能力。另外，企业通过建立网络营销系统,可以根据消费者个性化需求,实现个性化生产和服务,扩展企业的生存空间,企业不仅从网上获取大量的需求信息,依靠网络进行预测和决策,而且许多交易行为在网上进行,可以大大降低交易成本。

第四是制度上的创新。它是管理创新实现的根本保证。制度创新是把思维创新、技术创新和组织创新活动制度化、规范化，同时又具有引导思维创新、技术创新和组织创新的功效。企业制度创新的目的是建立一种更优的制度安排，调整企业中所有者、经营者、劳动者的权力和利益关系，使企业具有更高的活动效率。管理制度是受企业制度决定的一整套管理行为规范,包括企业领导制度、经济责任制及内部管理制度。如今，市场信息复杂多变,人类知识日益膨胀。企业要根据管理的基本原则,结合企业自身的特点, 对原有的建立在精细分工基础上的已不适应市场竞争需要的一些管理制度、企业业务流程设计方面的制度、系统化管理方面的制度和议事决策方面的制度进行创新，以适应企业生存发展的需求。

第五是核心竞争力的创新。企业管理创新的目标应是紧紧围绕企业核心竞争力的提高而进行。培育和提高企业的核心竞争力是一个不断积累、不断学习的过程,是一项复杂的系统工程,其途

径主要有以下三种:一是企业通过发现、挖掘、整合自身的知识和技能,并将其培养成企业的核心竞争力；二是通过知识联盟获得核心能力，企业只有具有比竞争对手学习得更快更好的能力,才能保持竞争优势和立于不败之地；三是通过企业兼并获得核心竞争力，把外界拥有关键技术的企业并入企业内部,经过资产重组和企业结构调整,可以将被兼并企业的技术专长整合成企业自身的专长和核心能力。

企业管理创新应是一项包括管理思维变革、管理行为改造和管理效果追求三大内容的复杂系统工程。其中，管理思维变革是前提，管理行为改造是主体，管理效果追求是标志。这三项内容各具特色又相互呼应，紧密联系，形成有机体系共同作用于整个管理创新过程。面对日益变化的国内国际市场竞争特点，企业只有通过管理创新，创造新价值，才能立于市场不败之地。

第三篇：论激励机制在企业管理中的作用——正

论激励机制在企业管理中的作用

摘要：激励是现代管理学的重要内容，体现了“人本主义”的管理理念。在现代企业的领导及管理中，激励机制的合理运用是能否调动员工积极性、提高公司效益的关键。人力资源管理的核心是激励，激励机制是人力资源管理的重要内容，有效的激励机制的建立和运作是企业成长和发展的关键所在，激励成为企业制度的必然安排。激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。企业要想有进一步发展，亟待解决的关键问题之一在于企业的人力资源开发、培养和有效利用，而实现人力资源整体效益的提高，必须建立一套完整、有效的激励机制。本文结合作者所在企业的激励实例研究了激励在现代企业管理中的推进作用及意义。关键词：激励机制

企业

管理

作用

一、激励机制概述

（一）激励机制的原理

所谓激励机制，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制可以使员工自觉地努力实现组织目标，并通过绩效考评获得相应的奖励和自豪感，从而增强员工的自信，强化实现组织目标的动机。

在激励机制产生的过程中，主要的激励理论有：心理学家马斯洛的需求层次理论；美国行为学家赫茨伯格提出的双因素理论，指激励因素和保健因素和美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论。

（二）激励机制在企业管理中的重要意义

激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于激励水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能付诸使用，所以说“管理深处是激励”。企业实行激励机制的重要意义主要有：

1、竞争压力日趋激烈的需要

全球经济一体化潮流已经到来，各个企业面临的竞争压力将会日趋加剧。企业为了生存和发展，就需要最大限度的激励各类员工，充分挖掘他们内在的潜力，不断提高工作质量和自身的竞争力。

2、员工的自身素质不断提升的需要

随着新技术、新设备的应用，企业各类员工的业务知识和综合素质需要不断的提高和更新。只有建立科学的激励机制才能建立良好的学习气氛，给员工的学习带来压力和动力，充分调动员工学习的积极性，使员工的综合素质得到不断提高，以适应企业不断发展的要求。

3、吸引和留住优秀人才的需要

目前很多企业都存在人才流失的现象，企业留不住人才，有很大程度上说明企业激励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，给企业持续发展带来了很大危害，同时也影响企业内部

员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”，面对国内外错综复杂的市场竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业的员工激励机制是企业人力资源管理者迫切需要解决的问题。

4、企业提高绩效的需要

目前很多企业存在绩效不高、运转不灵的问题，尽管问题的原因是多方面的，但企业缺乏有效的激励机制是其中一项很重要的内容。如果这种状况持续下去，企业的运转和发展就会受到很大的影响和制约，这种局面改观的前提就是要建立和完善企业的员工激励机制。

二、企业管理中激励机制的方法

任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。在企业中常用的激励方法有以下几种：

（一）薪酬激励

1985年以前，我国在企业实行等级薪金制度。1985年后，开始对工资制度进行结构性改革，不再对企业的内部分配制度作统一规定，企业可自主决定内部的薪酬制度。1993年后，在企业外部形成了“市场决定工资，企业自主分配，国家监督调控”的工资机制，对内企业有权决定员工的薪酬模式和具体分配形式。

八冶建设集团经过这些年来的改革，企业的薪酬制度不断发展和完善，主要的薪酬模式有岗薪工资和计件工资两种。但根据专业分工的不同和施工地区的不同，即便在同一个企业的不同的分、子公司

之间区别也很大。这是最简单有效的激励手段，因为员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在八冶公司中体现的尤为明显。因为建筑单位的特殊性，薪酬的激励可以使在外施工的员工心理得到一定程度的满足，从而激发他们的工作积极性。报酬与人的生存需要是密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。合理薪酬的制定要遵循以下几个方面：

1、在保证公平的前提下提高薪酬水平

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

2、薪酬要与企业绩效挂钩

要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与企业绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。在八冶公司的薪酬体系中，各单位、各项目部的绩效薪酬是薪酬体系中的一个重要部分。以前的绩效薪酬的制定虽然也按照个人能力和贡

献的大小来划分，但是没有从根本上将公司与员工的利益统一起来，因为员工只要上班，企业不论盈亏就要给其支付相应的工资。为了有效的运用薪酬来激励员工，公司在各项目部推行小组承包制和项目股份制。这两项措施都很好的将员工薪酬和企业绩效统一起来了，员工工资水平的高低取决于自己工作业绩的高低，小组是干多少拿多少，项目部按照工程结算后的盈利状况拿相应的奖金绩效工资。在实施过程中还规定了科学的考评体系，会由相关部门定期对其作出考核评定。在绩效薪酬实施过程中一定要有科学的绩效评估体系，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

3、适当拉开薪酬层次

反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。八冶公司薪酬系统就是由固定薪酬和浮动工资、绩效工资构成。在薪酬层次的设计中按照岗序来设计，相邻的岗序之间相差50—100元，既有层次，又不会相差太大影响到工资的公平性。

美国治理学家皮特曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正。”因此随着市场经济的不断发展和企业现代制度的不断完善，很多企业员工的激励模式已经不再单一的使用物质手段，还开始注重别的激励的内容。除了传统的工作、奖金、福利外，还增加了带薪休假、职位晋升、外出培训、授予荣誉等内容。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动工作积极性。我们还有很多不足之处需要改进，所以我们在设计员工激励机制的时候一定要注重整体设计。因为激励模式单一，很难激发员工的积极性和创造性。

（二）目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。八冶公司的人员构成主要是管理人员和工人组成，在公司的发展过程中，很多领导都是由一线的员工中产生。对于领导的提拔不会只限于管理人员，这会充分调动一线员工的积极性。因为当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。

（三）培训和发展机会激励

当今知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。公司每年都会定期举行各种技师

证书取证和技能证书取证培训工作，使员工的技能得到认可，激励他们在工作中积极学习。在公司内部举行的公开选举后备科技干部，是对员工的一种发展机会激励，只要工作年限够，甚至对于优秀人才可以不做工作年限的限制，都可以进行后备科级干部的考试、面试。这是一种有效公平的激励手段，可以使员工公平竞争，激发工作积极性。

（四）荣誉和提升激励

荣誉是企业对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，公司每年都给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。

（五）负面激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。

公司对于不合格的领导的降职、对于不作为分公司的合并撤销都是负面激励的手段。此外，还有尊重激励、参与激励、工作激励等多种激励方式。

三、企业管理中激励机制的误区

（一）管理意识落后

有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。

（二）企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，没有结合自己的实际情况。激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

（三）激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如公司推行的项目股份制就属于长期激励的一种。

（四）激励就是奖励

这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。公司对于不合格领导的降职和不作为分公司的合并撤销都属于惩罚措施。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。

（五）激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。这一点很多公司做的还有欠缺，制定激励措施后，对于产生的效果很多时候都没有反馈。g.重激励轻约束

在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的。武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。

（六）过度激励

有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

四、对于提升激励机制作用的建议

（一）转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制

为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。

(二)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同，千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异，区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

(三)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制

企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流，员工就会有效地激励自己。

(四)培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励

职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到

最佳的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用。

(五)建立健全薪酬体系,采用多种激励方式

全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。

(六)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力

企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。

要为职工创造宽松环境的内容,员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境，人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。

(七)为职工提供终生教育的机会

明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,激发他们的工作热情和积极性。

五、结论

总之,企业激励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维

交叉的员工激励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的激励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励,根据员工的各种需求,采用物质激励和精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[ 1 ]张福樨，安桐森：《管理中的情理法》[M].经济管理出版社，2007 [ 2 ]冯化平编译：《打破常规西方人性管理》[[M].时事出版社, 2008 [ 3 ]美费思拉尔斯顿：《情感.潜在的动力》[M].上海人民出版社，2009 [ 4 ]张志友：《基于心理契约提高知识型员工忠诚度研究》[M].社会科学出版 社, 2010 [ 5 ]王育琨： 《解放企业人的心灵》[M].商务印书馆, 2011 [ 6 ]汪幼和,张平： 《关于员工忠诚度的研究回顾》[M].甘肃科技出版社, 2011 [ 7 ]黄碧崑：中小企业管理与科技（下旬刊）[ J ].经济管理出版社，2011 [ 8 ]斯蒂芬.P.罗宾斯：《组织行为学》[M].中国人民大学出版社, 第十版 [ 9 ]舒尔茨:《论人力资本投资》[M].商务印书馆，1990年版.[ 10 ]莱曼W·波特,格雷戈里A·比格利,理查德M·斯蒂尔斯：《激励与工作行为》

陈学军,谢小云,顾志萍等译,机械工业出版社, 2006.9 [ 11 ]傅永刚:《.如何激励员工》[M].大连理工大学出版社, 2000 [ 12 ]许彤:《管理心理学》[M].北京,人民日报出版社, 2005.3 [ 13 ]刘筱红:《管理思想史》[M].湖北,湖北人民出版社 , 2005 [ 14 ]韩大勇:《知识型员工的激励》[M].北京,中国经济出版社, 2007 [ 15 ]张冬梅:《企业经营者人力资本及激励方式》[M].北京,中国经济出版社,2006.06 [ 16 ]徐传谌:《论企业家行为激励与约束机制》[M].北京,经济科学出版社,1997.9 [ 17 ]俞文钊:《中国的激励理论及其模式》[M].上海,华东师范大学出版社,1993.12 [ 18 ]俞文钊:《现代激励理论与应用》[M].大连,东北财经大学出版社,2006.10 [ 19 ]顾建平:《战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究》[M].南京大学出版社,2006 [ 20 ]苏伟伦:《卓有成效的激励》[M].北京,电子工业出版社, 2006.4 [ 21 ]王志斌：《赢在激励》[M].北京,中国经济出版社, 2005.7

第三章

激励在企业人力资源管理中的推进作用

激励作为人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。3.1激励是企业以人为中心管理的核心

对人的管理一般有两个方面的基本目标：一方面要吸引、招聘优秀的胜任工作的人才到本企业中来；二要激励他们创造和革新的精神，把工作向更高的境界推进和发展。激励之所以成为以人为中心管理的核心，主要有以下几个方面的原因。首先，它是完成对人管理的两条基本目标的关键。要想使一个组织卓有成效地工作和运行，就必须激发它的成员愿意参与这一组织的兴趣以及创造性地进行工作的热情[6]。想要全面理解一个组织有效运行的方式，就必须了解哪些因素决定这些人在工作中所表现出来的行为以及这些行为将对该组织造成什么样的后果。其次，技术对生产的要求在性质上有了改变，技术越先进，对人的要求也就越高，于是就要有满怀工作热情的职工去操作尖端设备。3.2激励在企业管理职能中具有重大作用

在国内外竞争加剧的情况下，企业为了生存和发展，就要不断地提高自己的竞争力。为此，就必须最大限度地激励全体职工充分挖掘其内在的潜力。众所周知，企业中的人员有好、中、差之分，通过各种激励办法，就是要不断地使表现好的人，继续保持积极行为，使表现一般和差的人，逐步地转变成为主动积极多作贡献的成员，促使更多的人能够自觉自愿地为实现企业目标而奋斗。

笔者实习所在的单位是属于物流公司，企业为了吸引和留住知识员工，在激励的制度上始终保持着先进性。我公司首先从培养业务人员的开发力着手，对新招聘的人员不管是专科学校毕业生或大学本科毕业生，都必须先到下属的公司锻炼1年～2年，让他们在实践中熟悉仓储和物资流通的整个环节及要求。然后，视他们的业务熟练程度安排到相应科室工作[7]。这样，业务人员在开展业务时，才不会感到无从下手。其次，为了让业务人员创造出更多的效益，公司不惜代价给他们提供优越的居住环境和工作条件。为了体现效率优先、兼顾公平的原则，公司在制订奖励办法时明显向业务人员倾斜。办公环境装修得同样典雅和谐，在幽雅的环境下，每一名员工工作更加勤奋、更加专注、更加成功。3.3激励是企业实现目标的有效手段

实践证明，通过激励可以把有才能的、企业所需要的人才吸引进来，并长期为该企业工作。如美国国际商用机器公司（即IBM公司）就有很多有效激励新招，它给职工提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇等等。通过这些措施，IBM公司的职工个个都无后顾之忧，这就为职工拼命为企业工作提供了基础，使IBM公司在1986年实现营业总额达513亿美元的历史最好成绩。这就是IBM公司能从起初一个默默无闻的小厂发展成现在拥有雄厚资金实力的跨国集团公司的原因。这是激励的结果。3.4激励对职工提高工作绩效具有突出的作用

激励可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。这对于加速我国的现代化建设很重要。如，哈尔滨轴承厂开展的合理化建议大奖赛的效果就很好，仅缩

小切断刀口一项建议，每年就可节省钢材达130 t，节约价值达70多万元。相反，大明服装厂，因为服装市场疲软，经济效益有所下降。厂长赵茹面对这一困境，降低各项费用，甚至把每月50元的全勤奖也撤销了。结果广大职工怨声载道，工作散漫，不求上进，生产效率比以前下降了25％，企业走到了濒临破产的边缘[8]。后来，负责经营的李兰副厂长提出恢复了全勤奖，增设了献计奖，对给出主意的职工按其产生的效益给予奖励。此举使全厂职工受到鼓舞，职工团结奋斗，献谋献策，共渡难关，企业的生产效率大幅度提高。措施实施后的第一年就扭亏为盈，第二年获500万元的利润。3.5激励的有效运用有利于员工素质的提高

通过激励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比如，对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。3.6激励作用的有效发挥能够增强一个组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按规定，邮件必须在发出后24 h之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真负责的主人翁态度[9]。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分体现。第四章.咸丰集团激励机制改革案例分析 4.1咸丰集团背景简介

20世纪80年代在浙江某市的一个小镇上，王先生以1.75万元收购镇政府的原丝厂的旧厂房、设备，又筹集资金13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业—宏业铜棒厂。20年后的今天，该厂已发展成为一个拥有10亿元资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加土的企业集团—咸丰集团公司。

4.2人力资源管理现状

作为咸丰集团董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。甚至公司采购员差旅费报销也要董事长亲自签字，实行“一支笔”管理，以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑”的原则，可是教训太深了。2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且还是王董的亲戚。王董只好再次集权。董事长表明了心迹:要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报[9]。自乡镇企业改制后，有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%,镇政府只占10%，最亲密的战友也与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达30万元，配备公车、司机和秘书，但这些自己一手培养起来的下属以及元老，却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开始在公司蔓延，原有的中小企业的优势正在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。4.3 咸丰集团激励机制存在的主要问题

咸丰集团公司经历了规模迅速膨胀、产权关系变更、权力从集中到分散再到集中、员工收入不断提高忠诚度却不断下降的蜕变，企业潜伏着严重的生存危机。到底从上述案例，我们可以看到，该公司潜伏的严重生存危机主要来自于其激励机制。具体讲包括：

第一，薪资标准太模糊。案例中提到的经理人员携款而逃，或给予其优厚待遇但却不知回报等现象，是有其深层原因的。首先是员工薪资水平的确定随意性很大。由于公司没有形成人力资源制度管理的机制，员工的薪资基本上都由王董确定，而且带有很大的随意性和模糊性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。其次是在宏业公司，员工试用期满后，同一工种、同一类型的工作薪资水平就不再作区分，基本上一视同仁，公司没有考虑不同时期进入企业的员工为公司所作的贡献。最后是奖励方式过于单一。咸丰公司为激励员工，通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金，奖金没有起到奖励的作用。

第二，干部任用不合理。主要体现在引进人才与员工提升不均衡,任用干部缺乏标准。引进人才与员工提升不均衡表现在：咸丰公司为了促进企业更好地发展，引进了不少职业经理人，但却忽视了内部人才的提升，使企业缺少了一个重要的激励手段，尤其对那些曾经为公司做出过重大贡献的“元老们”和打江山的“兄弟们”来说，是一个沉重打击[10]。公司在任用干部时“重外轻内”的倾向，使得公司内部的老员工失去了发展机会，不利于员工归属感的形成，降低了员工的忠诚度。任用干部缺乏标准表现在：由于公司的权力过于集中在王董手中，在提升员工进入管理层的时候，主要也是由王董最后确定。而王董也只是依据个人的眼光，而不是根据各岗位的任用标准。实际上，该公司不但没有形成管理岗位的任用标准，而且也没有制定职位说明书。

第三，绩效评估不公平。在咸丰公司，高管人员携款而逃、干劲不足的背后意味着什么？其中一个重要原因就是绩效评估不公和结果处理不当。绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多中小企业却忽略了这一点。根据工作绩效的好坏来确定薪资或职务晋升，可以激励员工更好地去实现工作目标。但宏业公司对干部的评估、提职、加薪主要是凭王董的主观感觉，带有浓厚的个人色彩。如果没有绩效考核制度，不明确考核主体、考核对象、考核指标和评价标准，不进行考核评分和结果处理等，就不能客观地评价员工的功过，就不能做到公正公平、奖罚分明，就会影响管理人员和员工的积极性，最终导致优秀员工流失或消极怠工。

第四，没有实行员工持股激励制度。针对不同的对象可以设计不同的持股形式，这样既可以把员工现在的工作绩效与企业的长远利益紧密相连，又可以激励员工努力做好现有的工作，吸引人才，留住人才、提高企业的竞争力，而公司王董自己持有90%的股份，让员工认为公司效益好坏与自己无关。4.4 咸丰集团解决方法的研究

（1）完善薪酬制度,使其科学化和合理化

本案例中，当公司的产权关系发生变更时，不但企业中的一般老员工没有获得回赠，而且连企业中的中高层管理人员也没有股份或“干股”。这自然会让那些老员工心理上产生不平衡，情绪低落也就可想而知了。因此，企业在制定薪酬制度时，应充分认识人力资本的作用，充分考虑人力资本的增值效应，强调劳资双方的利润分享，让员工分享企业的发展成果。一般地说，薪资可以考虑设置岗位基本工资、工龄工资、福利工资和绩效工资，在设计绩效工资所占比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承担责任的增大而提高。薪资水平从纵向上看，与企业以前的历史比应有所发展；从横向上看，与同地区、同行业的企业比也应该具有竞争优势。竞争性的薪资政策应该体现岗位的性质，创造性的、稀缺性的岗位薪资水平自然应定得高一些，技术性低的、市场充裕的岗位薪资水平应定得低一些[11]。企业应对职位所要求的专业技能、工作复杂程度、人际关系的难度与频度，职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等薪酬要素进行科学测评，准确确定各岗位的薪资基点，并以此来确定付酬标准。在设计薪资结构时应有一定的柔性，即不同的岗位、不同的绩效可以设置不同的薪资结构。

（2）对企业人力资源制定合理的评价体系,加强员工考核

职位评价，就是对某一特定职位上的工作难易、繁简程度采用一定的指标进行合理评价。可以通过职位评价确定薪资基点，职位评价的目的是通过量化的方法来确定该职位的等级和档次，根据等级和档次来确定职位（岗位）工资。职位工资是该职位的薪资基点。在这样一个薪酬体系下，员工可以清楚地了解自己目前所处岗位的薪资基点及其在公司整体中的位置，由此激励员工更好地工作，以争取提升到薪资基点较高的职位。对职位进行评价是静止的，对员工的评价是动态的。员工表现的好坏，就一个企业而言，应看他在一定时期内所取得的工作绩效。对于员工的考核应尽可能采取客观的量化方法。量化考核应从工作完成程度的数量和质量两方面来考虑，并建立相应的指标体系。同时，还应适当加入定性的评价，如职业道德、工作态度、沟通能力、团队意识等。（3）优化人力资源晋升机制

员工进入企业后，企业应对其各方面的能力做一个合理的综合考评，以确定其优缺点，并将其放在相应的岗位上。这是员工职位提升的前提，只有在充分了解员工的长处以后，才能有效地做出符合员工特点的职业生涯设计，从而做到对员工进行合理的提升。以绩效评估作为员工提升的依据。员工的提升不外乎自身素质提升、收入提升和职位提升。员工提升的依据是什么？是绩效。一般来说，绩效较高的员工往往代表着其有较强的工作能力，且对工作的满意度也较高；持续的高绩效，说明该员工有较高的潜力可挖[12]。对有潜力的员工可以提升，可委以重任，一方面可以体现公司承认他的价值，以培养他的忠诚度；另一方面公司还可以发挥他更大的潜力，带动其他员工共同努力工作。（4）实行持续有效的激励

一般情况下，收入往往与职位联系在一起。职位升了，收入自然提高。职位提升，在中国人的眼里似乎才是真正的提升。然而，公司的职位是有限的，不可能每个人分享。为持续有效地激励寻求发展的员工，有两条道路可以设计：一条是规模不变状态下的传统的纵向职位晋升；另一条是规模扩张状态下的横向职位发展，也就是说，提供更多的职位成为员工奋斗的目标。同时，员工被提升到更高的职位以后，还应该配合培训、外出考察、工作轮换等制度，以便让该员工有更多的机会接触新知识、新事物、新观念，以更新的视野来开展工作。4.5 咸丰集团激励机制改革后的成效

该集团公司激励机制改革以后取得了迅速、骄人的业绩，员工的工作积极性得到了很大的提高，于此同时，该集团的销售业绩也突飞猛进。这与其领先的人力资源管理理念和人力资源管理激励实践是分不开的。集团公司成立人力资源委员会和人力资源中心，视团队和人才为企业决定资本，视管理能力取胜、管理水平升级为企业重要资本，是精神文化和规则制度为企业关键资本，将人力资源与人力资本管理体系列入公司的十大制度系统。认识到激励是集团人力资源管理体系的重要组成部分，将激励机制贯穿于集团吸纳人才、培养人才、用好人才、留住人才、流动人才之中，推动集团人力资源管理体系发展。在公司制定的薪酬福利管理制度、奖惩制度、财富俱乐部管理制度以及各项实施细则中，明确地确定了集团人力资源委员会、集团总裁、人力资源中心、下属各集团公司总经理、各集团公司人力资源管理部门等部门的组织管理及权限，从而体现了公司管理层对人力资源管理的高度重视。该公司承认和尊重每一个职员的集体主义与个人主义双重价值权利，在尊重个人利己主义权利的基础上，积极鼓励其集体主义的精神，通过有效平衡两种权益关系，形成企业统一的价值观，通过建立合理的精神激励机制和物质激励机制，最大限度地调动职员潜能，把职员的个人追求融入到企业的长远发展之中。

公司强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。坚持“人才优先于资本”的发展理念；为职员提供“对外具有竞争性、对内具有不公均性”的薪酬福利，即集团的薪酬水平在同行业中总体水平是具有竞争力的，集团不搞平均主义，强调效率，效益至上。4.6对于咸丰集团激励机制的几点建议

通过上述案例介绍，我建议咸丰集团在员工激励时应处理好下面几对关系：（1）处理好个别激励与一般激励的关系,即激励的适应性问题

在企业组织对员工的激励中最常见的是忽视激励方法的适用对象,用同样的方法去激励不同层次、不同经历、不同职务的员工,这是激励认识中的误区。对企业员工在使用激励方法的时候,一定要考虑每个员工的具体需要而制定相应的措施,做到对症下药。比如对普通员工实行计件工资的绩效薪金制,对各级主管则实行按利分红等绩效薪金制,对有突出贡献的员工授予突出贡献奖,在工作能力、职业道德等相同的条件下,评先评优提拔优先考虑资历较深者等等。

（2）处理好激励方法中的公平性问题

人人都关心的一件事是相对于自己所处的参照群体中的其它人而言,自己所受的待遇属于何种水平,公平问题贯穿企业人力资源管理过程中的全过程。如果制定的激励机制使员工受到不公平待遇,他们的劳动积极性、主动性就会下降,甚至采取辞职、偷窃企业财物,破坏企业产品,暗中扰乱企业正常的生产秩序等方式进行报复。因此我们企业组织在制定激励机制的时候一定要处理好公平性问题。确保激励机制的公平的根本办法是尽可能将激励制度化、规范化,如某项革新能带来多少利润,就按利润的比例提取奖金;如果是精神文明的成绩,则可类推出几等奖,按等级给予奖励。

（3）要处理好物质激励与精神激励的关系

给予员工物质激励是许多企业组织常用的激励方式,但一味强调物质奖励而忽视精神激励,只会导致员工产生拜金主义,唯利是图的思想倾向,并且在员工之间产生不当的竞争情绪,反而不利企业组织的发展。人的需要有物质需要和精神需要两种,物质需求由崇高精神需求来调节才不会使人变得贪婪自私。所以在物质激励的同时要给予精神激励,在员工中营造一种团结互助、相互信任的和谐人际关系,从而更充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。（4）处理好激励与约束的关系

激励和奖励都带有一个“励”字,所以人们常常误认为激励就是奖励,其实完整意义上的激励本身就包含激发和约束两层含义,是奖励与惩罚的对立统一体。我们在制定激励措施时既要考虑采取正面措施鼓励员工上进,又要采取反面措施鞭策后进职工。对希望出现的行为,公司可采取奖励进行强化,对不希望出现的行为,按照激励中的强化理论,可采取约束措施和惩罚措施,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、罚款、淘汰等,从而使企业员工不断激发出新的活力,充分发挥每个人潜在的能力,让每个人每天都能感受到来自内部竞争和市场竞争的压力,又能够将压力转化为竞争的动力。第五章．结论

人力资源作为“第一资源”，现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，必须提到企业决策层和管理层的战略规划和制度的制定、执行中。人力资源管理的核心是激励，企业如何根据实际情况，建立起适应企业发展要求、为企业员工所接受的有效的激励机制就成为企业面临的一个迫切需要研究和解决的任务，也是企业基于竞争和战略发展的关键所在。本文研究了激励在企业人力资源管理中的推进作用，主要表现在激励是企业以人为中心管理的核心；激励在企业管理职能中具有重大作用；激励是企业实现目标的有效手段；激励对职工提高工作绩效具有突出的作用；激励的有效运用有利于员工素质的提高；激励作用的有效发挥能够增强一个组织的凝聚力。本文的重点是对咸丰集团激励机制改革进行了案例分析，该集团存在的主要问题是薪资标准太模糊；干部任用不合理；绩效评估不公平；没有实行员工持股激励制度。解决方法主要是完善薪酬制度,使其科学化和合理化；对企业人力资源制定合理的评价体系,加强员工考核；优化人力资源晋升机制；实行持续有效的激励。并获得了一定的成效，并对咸丰集团激励机制的提出了几点建议处理好个别激励与一般激励的关系,即激励的适应性问题；处理好激励方法中的公平性问题 ；要处理好物质激励与精神

激励的关系；处理好激励与约束的关系。参考文献：

[1]A.Maslow.Motivation and Personality，2nd Edition.New York：Harper &Row,1970.36～60 [2]刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社，1999.190-192.[3]涂台良.现代人力资源管理手册.北京：清华大学出版社，2000，35～46 [4]郑晓明.现代企业人力资源管理导论.北京：机械工业出版社，2002.68～83 [5]戴瓦纳.人力资源管理：一个战略观.New York：Harper&Row,1981.88～96 [6]丁敬平．认识全面薪酬战略．IT经理世界，2001年,第四期：24～25 [7]F.Hertzberg.One More time:How Do You Motivate Employees?Harvard Business Review,Jan-Feb,1986,38～40 [8]程国平.经营者激励—理论、方法与机制.北京：经济管理出版社，2002.155～276 [9]吴欣.绩效管理实务手册.北京：石油工业出版社，2001.55～86 [10]牛为平，林丹明．民营企业“股权激励”的思考．经济师，2002年,第2期 [11]赫茨伯格.工作与人性.New York：Wiley,1966.55～76 [12]麦克莱兰，亚特金森.三重需要理论.New York：Wiley,1966.76～88

致谢

本文从选题、研究到最终定稿都是在导师XXX的悉心指导下完成的。导师渊博的学识、严谨的治学态度、勤奋的敬业精神，令我终生难忘，受益匪浅。在本文完成之际，谨向我的导师焦开山致以崇高而诚挚的谢意!在论文的写作过程中，我的同学、朋友给了我很大的帮助，在此，表示衷心的感谢。另外，我还要感谢我的家人，他们为我付出了大量的心血，使我能够顺利地完成学业!由于本人的学识、经验和能力有限，论文中难免有不足之处，敬请各位尊敬的老师多加批评指正。

最后，借此机会，向在百忙之中抽出时间评审本文的各位老师表示最衷心的感谢!

第四篇：浅谈企业管理激励机制

浅谈企业管理激励机制

摘 要：激励用于企业管理，必须把物质激励和精神激励结合起来，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，以调动企业各类人才的积极性与创造性。

关键词：企业管理激励机制

管理是科学，更是一门艺术。人力资源管理是运用最科学的手段，调动人的积极性。激励这个概念用于企业管理，正是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成任务，实现组织的目标。可以说，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

一、物质激励和精神激励相结合物质激励是激励的主要模式。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

(一)创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

(二)制定精确、公平的激励机制。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行，长期坚持；其次要和考核制度结合起来，激发员工的竞争意识，使外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断根据情况的改变制定出相应的政策。

(三)多种激励机制综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换工作以增加员工的新奇感，赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业到进一步发展。

二、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

企业在制定激励机制时，应根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

(一)制定激励机制应因地制宜实事求是。激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作陆质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，这些因素对于不同企业所产生的影响也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足。例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

(二)对不同类型的员工采取不同的激励措施。企业只有把各类员工的积极性都调动起来，依靠全体员工的共同努力才能实现其生产经营目标。在实际工作中，对企业不同类型的员工，在调动他们积极性上必须采取不同的激励措施。按照从事职业的不同性质，可将企业员工划分为管理人员、专业技术人员和生产一线人员三种类型。

管理人员文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏锐，工作上有一定的创造力和开拓精神，是企业的中坚力量。这类人员十分重视自身发展及自己的管理思想能否实现，其需求层次决定了对他们的激励措施：一是职务的提升，即对个人工作成绩的肯定和社会地位的提高，满足其对自身发展的需求；二是扩大职责范围，对其信任和重用，激发他们干好本职工作的责任感，以满足其对信任的需求；三是进行职位交流，拓宽员工知识面，激活组织活力，以满足他们对开拓创新的需求；四是实施基层锻炼，增强他们拥有本岗位的荣耀感，使其感受到现有岗位来之不易，达到激发积极性的目的。

专业技术人员肯学习、爱钻研，工作踏实，具有较强的成就感，有继续深造的愿望，对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视。对他们的激励措施：一要营造良好的用人环境，用优厚待遇留住人才，同时还要建立健全激发专业技术人，员科技公关、技术创新的各项制度；二要了解他们的疾苦，为他们排忧解难，做他们的知心朋友，让专业技术人员参与企业决策，倾听并尊重他们的意见，为他们提供必要的深造机会；三是提升其专业技术职务，将科研成果、发明创造、学术报告等作为对专业技术人员职务提升前的考核内容，进行量化评价，符合条件的被晋升高一级专业技术职务。

生产一线的人员文化层次低，工作内容具体单一，体力劳动所占比重大，工作环境相对差。他们讲实惠，期望领导的关心。对他们的激励措施一是制定工作目标，目标的最终实现预示着企业效益的提高和个人收益的增加。要帮助和指导他们制定出分步实施，并与企业目标相一致的工作目标；二是选树模范人物为学习的榜样以引导一线工作人员的行为达到组织目标所期望的方向；三是遇到困难，管理人员要身先士卒，要求别人做到的自己首先做到；四是改善劳动条件，搞好劳动保护，增强员工的安全感，以达到激励员工积极性的目的；五是加强对员工的培训，提高员工自身素质。

企业管理由原来的粗放式管理走向规范化管理，一系列科学的管理系统、制度方法被建立起来，成为企业对“人”管理的一种手段；另一方面，一种更趋“知识型”、“文化型”的柔性

管理也愈来愈被重视，其中“激励管理”已成为有效的管理方式。企业成长的不同阶段需要不同的激励方式，对下属进行心理分析、能力分析及人性分析，将下属分为几个不同的群体，对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略，进而制定出企业整体激励机制，最终实现使企业与员工的综合价值最大化。

摘要：随着全球信息化的发展，信息科技越来越溶入企业管理的研究方向中，信息在企业管理中所起的作用越来越明显。企业管理的一个重头戏那就是把握信息，赢得未来。在这被西方国家称为后工业时代的信息化社会中，对企业管理的考验越来越严峻，如何管理好企业内部信息，如何掌握竞争对手信息都变的非常重要，都是企业在发展过程中必须要掌握的管理因素。对企业管理的要求也变得越来越实时化，只有规范合理的管理才能在激烈的市场竞争大潮中破浪前行。

关键词：企业管理 信息技术 企业创新 企业制度

0 引言

企业管理技术受信息技术的带动及冲击和而不断发生着变化，管理理念不断创新，管理环境也日新月异。理论、事物和思想也在不断更新。在这样特殊的背景下，我国企业管理一定要转变管理创新的思路及理念，具体转变措施观念创新

观念创新在企业管理创新体系中属一关键点，企业若要追求管理创新，首先应创新管理观念。管理者应该多学习目前企业管理的新理念，多观察新事物，打破传统观念的束缚，把思想融入全球企业管理创新系统中。因此，应在思想上树立以下观念。

1.1 树立“信息第一位”思想。全球步入信息高速公路时代，唯有不断更新企业信息，才能对企业的核心理念和思想正确的把握。

1.2 树立“能力为本”思想。高速发展的信息时代要求企业一定要具备快速应变的能力，企业的发展模式一定要从过去的以物为本转变为现在的以能力为本。

1.3 树立“企业伦理”思想。在过去的工业经济时代，最大限度的获取利润是企业的首要目的，忽视了企业伦理。企业利润的增长多是以对环境的破坏为前提，造成了产生很多负面影响，这就与企业管理的原则及根本相背离，若要创新企业的管理，一定要树立伦理思想，重视道德建设和信誉形象，以确保企业健康的发展。方式创新 1 促进企业从传统的管理转变为信息化的管理，实现企业创新管理的基础条件就是信息化的发展，加强企业信息化建设是企业创新必须要面对和解决的课题，因此，企业一定要转变思想意识，加大建设企业信息化的创新力度，优化企业资源，以更好的获取经济利益。2 注重企业弹性柔性和谐管理思想。企业的管理不只是简单的采取强制的办法“管”，而是必须用创新的办法，对员工的心理进行研究和分析，激发员工的创造性及积极性。而且企业属一有组织的大家庭，和谐的氛围有助于企业的发展，因此，企业的管理一定要秉承和谐的思想，各成员团结协作，以提升管理效率，增加企业利润。3 注重转变企业组织运营的方式。目前，企业内部资源已经无法满足企业的发展要求，企业的管理方式、业务交流等应该摒弃地域环境的限制，注重团队及外部力量的协作，集中各方面的力量赢取企业竞争的主动权，对企业内部和外部资源应该充分把握及利用，有效的整合这两方面的资源，使其互相补充，这样才能使企业在激烈的市场竞争中占据有力的位置，获得竞争主动权。此外，若要创新企业管理，还需打破组织上的局限性，在企业发展过程中，多和外界保持沟通及交流十分重要。因此，信息时代创新企业管理的一个趋势就是打破企业内部的局限性。4 企业营销模式的网络化创新思想。进行企业管理运营时至关重要的一个环节要属企业营销。企业生存及发展的生命线就是营销。传统的企业营销模式中，过长的分销渠道导致信息反馈的速度太慢，企业网络化营销模式一定要建立起来，以打破这种传统营销模式的束缚，提升企业的营销及信息反馈的速度，同时也有利于转变企业的营销模式。过去一般均采用的一对一营销模式，无形中加大了企业的运营成本，增加了企业的运营负担。当今，互联网快速发展，并广泛应用于各个行业，同时也为企业提供了网络化营销的渠道，企业产品消化也加快了，从而实现了一对多的营销模式，节省了企业营销的成本，为企业带来可观的经济利润。在网

络平台上，企业还能与消费者近距离的交流，生产适合不同消费人群的产品，还可进行个性化营销。利用网络平台，企业能够更广泛的宣传自己的产品的同时，还可有效的收集信息资源及客户资源，企业可以充分利用网络平台实现管理的创新。实现制度创新的企业管理

企业的规范准则就是企业制度，它包括企业的领导制度、内部管理制度、运营模式制度及经济管理制度等。若要使企业保持活力，企业制度建设力度一定要加强，努力创新企业制度和完成制度的改革。企业制度在信息化的大潮中，要面临的考验很多，信息的变化属于瞬时性的，企业制度唯有与信息发展相适应，改革、创新才能与信息化社会对企业的要求相适应，如果企业要创新制度管理，必须对好企业定位进行细致的研究和分析。企业一定要调整传统的分工，从而和不断变化的企业需求相适应，通过信息管理制度的建立，提升企业的管理水平，以达到更为规范企业的管理，实现信息化的管理模式。此外，因为知识体系会随信息的变更而不断更新，知识结构也会随之不断地调整，企业需及时组织学习及培训，完善企业制度，唯有创新了企业管理制度，才能为企业发展提供智力保证及支持。同时，分配制度合理可行也是创新企业其他制度的保证及基础，所以对于制度的创新，企业需强化改进分配制度。

总而言之，创新我国企业管理的必须要转变思路，创造条件，以和信息社会的变化相适应，从而真正转变企业管理的思想，营造良好的企业管理氛围，使先进的企业管理理念真正服务于现代企业。企业管理的创新的道路很长，它和企业的未来发展有紧密的联系，要求企业的必须保持清晰的管理思路，结合目前的内、外部环境。只有对内、外部环境进行准确的分析，才能完善企业的管理制度，从而建立企业的信息平台及网络平台，真正做到创新企业的制度，最后走出一条崭新的企业创新之路，才能更好的实现企业内部外部的发展。企业的发展创新之路就是企业的成功之路，创新是一个企业文化内涵建设的动力，有了创新企业就会更加充满活力和生机，创新才能让企业真正具有核心竞争力，有了竞争力的企业才能真正在这个社会中站稳脚跟，才能真正拥有未来和发展。一个企业把握了创新之路的方向盘，就等于拥有开创未来的指南针，创新就等于给企业指明了发展的方向，让企业在茫茫商海中找到自己的航标，找准自己的位置，这样的未来才是最重要的，这样的航线才是最正确的。只有这样才能拥有一个真正的未来之路，企业的明天才能会在创新方略的指引下走的更远走的更稳。

参考文献：

[1]田利媛.新经济时代的企业管理创新[J].北京：经营与管理，2008，(2).28-29页.孙勇.“新经济”条件下的企业管理创新[J].辽宁：东北财经大学学报，2009，(11).67-69页.李荣华.信息化时代的企业管理创新[J].广东：广东科技，2007，(11).85-86页.滕佳东.企业信息化建设与企业管理创新[J].北京：商业研究，2009，(1).73-74页.赵强化.企业管理制度学[M].上海：上海财经大学.52-53页

第五篇：试论企业管理中的激励机制

试论企业管理如何建立有效的激励机制

【摘要】当今社会人力资源的分配日趋市场化，人才竞争已成为企业间竞争的重要组成部分。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？无数成功企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种基础性、战略性资源，已成为企业持续发展的决定性因素。能否建立有效的、科学的人才激励机制，防治人才流失，是企业管理中首先要解决的关键问题。

【关键词】企业管理 激励机制 激励方法

近年来，企业人力资源不再像过去那样被看作是一种成本，而是作为一种重要的竞争资源越来越被广大企业所重视，“员工激励”、“人才激励”作为开发和管理人力资源的一个重要手段，已被多数企业所接受，并在企业管理中得到广泛运用。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？无数成功企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种基础性和战略性资源，已成为持续企业发展的决定性因素。能否建立有效的、科学的人才激励机 制，防治人才流失，是企业管理中首先要解决的关键问题。

一、企业管理中为什么要引入激励机制

1．有效的员工激励，可以充分调动员工的工作积极性，提高企业经营效率 建立科学合理的激励机制，必将产生良性的企业管理效应。企业的成功一靠人才，二靠机制，吸引人才、培养人才、使用人才、留住人才的前提是要有适合人才自身发展的环境和机制；企业有了好的激励机制，才能培养和留住更多的人才，良鸟择木而栖的效应就会得到体现。随之而来的是士为知己者死，员工的工作主动性、创造性、责任性、积极性得到充分发挥，企业管理者想要的结果才能水到渠成，企业的市场竞争能力就有了可靠的保证。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，还取决于其激励机制在企业中的有效发挥。以往国内企业过分强调员工个人因素，认为工作效益完全取决于员工个人素质。其实，这个观点是非常片面的，员工个人绩效与企业自身的激励水平、管理机制有莫大的关系。-1-

员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的业绩表现。

2．有效的员工激励，可以充分挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。有句话说得好，人才是激励出来的。其实在企业中有很多人才没有被管理者发现，原因在于没有发现人才的机制，伯乐和千里马的道理用于今天的企业来说，不是没有千里马，而是没有造就千里马的激励机制。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的手段。

二、完善企业的激励机制要建立在员工需求的基础之上

建立合乎员工需要的、适合企业管理要求的激励机制，是企业管理过程中必须高度重视的问题。有效的员工激励，必须建立在员工的个人需求上，员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？弄清这些问题就必须了解什么是员工需求。所谓员工需求，指的是员工个体由于某种原因或需要，渴望达成或者得到某种重要东西，而这种东西的缺乏或被剥夺会使其产生紧张感的一种心理活动。

美国心理学家马斯洛的需求层次论是现代管理激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需求从低到高分为五个层次，分别为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。不管是什么样的人在众多的需求中，有一种需求会对其行为起决定性作用，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到某种或者同时几种需求的满足，尤其是优势需要的满足。只有当员工个人需求有了实现或者基本实现的可能性，员工才会有工作的动力和较高的积极性。

员工激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使其面临的压力变为动力。

三、建立有效的、适时的评价体系是企业激励机制有效运行的保障

有效的员工激励，必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括

绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工业绩的充分肯定，是对员工进行能力评估、培训奖惩的依据。以员工业绩为依据，对员工进行再培养和适时的奖惩，帮助员工实现职业规划的目标，才能起到有效激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工实现自身的目标，在此过程中创造出高的绩效水平。没有一个有效的绩效评价体系也就无法评判激励的有效性。

随着企业的发展和员工的成长，员工个人的需求也会随之变化，从低层次向高层次过渡。通过对激励手段的评价，可以随时把握激励方法的有效性和员工需求的变化，适时调整激励政策，达成激励员工的最佳效果。

四、企业管理中相关激励方法选择

现在，随着大多数企业对企业人力资源管理的重视，有关员工激励的措施和激励的方法已经逐步深入到企业的日常管理过程中，有的企业还有自己独特的一套激励方法，在普通员工和骨干员工中采用不同的激励手段。常用的激励方法有以几种：

1．基于为员工提供合适的工作岗位

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

(1)创建良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。良好的工作环境和氛围，能充分调动员工的工作动能，保全来之不易的工作机会。若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满。当员工总感觉环境不适时，企业无论怎么激励员工，其激励的效果和对工作的满意程度都会打质扣。

(2)给予具有挑战性的工作任务。调查表明，按部就班地工作会扼杀员工的创造性和积极性，员工在下意识的工作中会感觉到自己对工作的无聊，缺少应有的工作激情。所以让员工的工作丰富化是当今企业对工作内容设计的一个重点。如流水线上的工人，每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用轮岗或工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣。另外，对一些高技术人才和管理人才，必须经常设立新项目、新科题，激发他们内在的工作潜能，享受挑战成功的喜悦。

(3)提供更多具有选择性的培训机会。在当今知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想日新月异，人们对新知识的渴望日趋强烈。员工深知在知识经济时代犹如逆水行舟、不进则退，如果不及时补充新知识，掌握新技能，在竞争中就要遭淘汰。所以，员工需要更多的培训机会，以提高自身的知识水平、能力素质，通过知识的更新和能力的提升，为实现职业发展提供基础和保证。针对员工的这一需要，建立符合职工需要、适应市场竞赛要求的培训体系就显得十分必要了。

2．基于在企业内部建立具有激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物资报酬。在企业里，报酬的高低在某种程度上体现的是员工个人价值的高低。所以，合理的薪酬福利制度是有效激励员工的前提。

(1)具有激励性的薪酬政策制定。

薪酬制度有无激励性，首先必须具有公平性和区别性。薪酬政策的公平性体现在有章可循、有据可依，政策不是体现某些管理者的特权，而是体现被全体员工所理解和接受，应根据岗位价值、贡献建立对等的薪酬层级，所以应建立在岗位评价的基础之上。薪酬政策区别性体现的是以功轮赏，依据岗位业绩确定报酬多少，对有较大贡献的员工，高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次，有层次才可以建立持久的动力。

(2)具有激励性的福利项目确立。

福利制度是员工报酬的一种必要补充形式。良好的福利制度对吸引人才、强化员工凝聚力具有积极的促进作用。不同层次的员工、同一层次不同年龄的员工对福利的需要是多种多样的，所以建立福利套餐制度，是满足企业员工福利需求的有效途径。各种保险、补助、带薪假期、企业年金、期权、虚拟股分红、子女上学补贴等多种福利形式，往往可以给予员工多种选择，让员工在选择中得到满

足。所以，采取弹性福利制度最能激发员工的积极性和对企业的忠诚度。

3．基于体现员工自身价值的企业文化

体现员工个人价值的管理是企业现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要在实现员工价值的同时，实现自身的管理目标，这是管理的最高境界。要实现这一境界必须从以下几个方面入手。

(1)目标激励。依据员工的职业发展规划，建立与企业管理目标一致的员工工作目标，对员工本人将产生积极激励的作用，因为目标是员工奋斗的方向，完成目标是员工自身价值的体现，是员工能力和业绩的体现。目标激励的关键在于目标的设定，必须符合员工的职业发展规划和企业的总体目标，所以设定切合实际的员工工作目标才会产生激励的效果。

(2)鼓励竞争。在企业内创造一个公平的竞争环境。在比较中竞争，在竞争中比较。要及时根据员工绩效评价的结果作出区别对待的处理，对于企业中的优秀员工，要从物质和精神两个方面加以鼓励，给予他们更多的升迁机会和发展机会；对于企业中一般员工，要从他们的思想意识上加以引导和教育，通过适时的培训的指导，鼓励他们迎头赶上；对于不适合在企业里继续工作的员工，应坚决地淘汰，对其他员工起到警示作用。在企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

(3)营造良好的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失就会明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，员工就会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

企业中常用的激励方法有很多，但仅知道方法不行，关键是要让激励方法起到激励作用，而要发挥激励机制的作用，必须在正确的指导思想下进行。在企业管理的激励过程中应避免重激励轻约束、激励过程缺乏沟通、盲目激励等现象。关于激励机制作用的发挥，本文只对一般性问题进行了论述，而企业要想建立起自己的科学激励体系，必须结合本企业的实际进行探讨。

参考文献：

[1]斯蒂芬.罗宾斯《组织行为学》中国人民大学出版社，1997年

[2]林荣瑞《管理技术》厦门大学出版社，2000年

[3]陈天祥《人力资源管理》中山大学出版社，2001年