民营企业激励机制

第一篇：民营企业激励机制

摘要：在经济全球化的背景下，民营企业面临的竞争越来越激烈，而竞争的核心是人才的竞争，但目前我国民营企业在人才激励方面还存在诸多问题。因此要想增强民营企业竞争力，就必须重视树立以人为本的理念，建立健全人才激励机制和管理制度。本文拟从民营企业员工激励机制方面存在的问题入手，探讨企业如何设计激励机制才能充分调动员工的积极性以实现企业的发展目标。

关键词：民营企业，激励机制，问题，解决措施

民营企业激励机制存在的问题

有效的激励机制是企业留住和吸引人才的重要途径，有利于提高企业的绩效和员工素质，实现企业的发展目标。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到企业的发展。根据中国人民大学李剑锋博士的双满意理论，通过有效的激励措施使员工满意，并通过员工的卓越工作让顾客满意，才能使企业取得更大的业绩。但目前我国的许多民营企业在员工激励方面还存在着诸多问题，具体表现在以下几个方面：

1.1 管理观念落后，缺乏激励的意识

由于目前我国许多民营企业人力资源管理还处于传统的家族式管理模式阶段，诸多企业把员工当做工作的机器，管理时不重视人的真实感受和需要。在收入分配上，主观性较强，想给多少就给多少。一些老板还存在着“员工挣的都是我的钱”的思想，缺乏对员工的激励意识，导致员工流动性比较大。

1.2 缺乏合理的薪酬和激励机制

许多民营企业老板为提高利润率，在设计薪酬制度时使薪酬水平低于市场水准，导致员工工作积极性不高。而一些不合理的薪酬管理规定，更导致员工的不满。比如：①随意延长员工的工作时间而不给相应报酬。甚至有的民企员工没有法定节假日，工资按天计算，把员工当成了不知疲劳的机器；②工资、奖金发放不及时，克扣现象严重，至少迟发一个月的工资。若是员工辞职，则迟发的工资扣留；③“四险一金”等福利很少甚至没有，员工的切身利益无法得到保障。

1.3 缺乏科学的绩效评估体系

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果、激发个体努力的必要条件。但很多民营企业没有建立起科学的绩效评估体系，员工绩效的好坏完全由老板根据自己的主观意识断定，且一般不对员工公开。这样一来，优秀员工看不到自己的工作成绩，积极性受到影响；一般员工看不到自己的不足，许多缺点不能得到及时纠正，导致绩效持续不好，进而对工作产生厌倦。

1.4 缺乏让员工参与企业管理的意识

我国民营企业大多实行家族式管理，家族成员占据着企业的重要管理岗位。许多民营企业主认为，员工劳动已给了相应的报酬，就不应有太多权利，更别说参与企业的管理。即使参与管理，也只是流于形式，最终还是老板说了算。结果导致员工很多好的建议得不到采纳，对企业的忠诚度也随之下降。

1.5 对员工培训重视不够

民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约，员工素质较低，尤其是管理人员的管理能力、综合素质不能适应企业发展以及市场变化的需要。据调查显示，许多民营企业只顾眼前利益，不肯花钱培训员工。没有长远的员工培训计划或培训意图，不能给员工一个很好的发展空间，导致大量优秀员工流失。

民营企业员工激励措施

随着我国加入WTO和世界经济全球化进程加快，民营企业面临的市场竞争环境日益激烈。在这样的背景下，加快民营企业人力资源管理的改革，建立和完善多种形式的有效激励机制，对留住人才、吸引人才具有非常重要的作用。

2.1 树立“以人为本”的用人理念

员工是民营企业生产力的重要因素，是企业从事生产、经营管理活动的主体，是为企业创造财富的财富。因此，民营企业一定要树立“以人为本”的理念，大胆起用有能力的人才，改变传统的家族式管理，让一些外聘的优秀员工积极地参与到管理中，根据责、权、利相结合的原则，调动员工的积极性。

2.2 制定合理的薪酬福利体系

民营企业应制定在本地区相对较高的工资水平，以吸引人才、留住人才。建立与绩效挂钩的工资加奖金制度，促使全体员工勤奋工作。工资应设定多级档次，并适当拉开差距，使员工具有不断升级的希望，以起到激励作用。根据美国社会心理学家马斯洛需求五层次理论，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才会考虑高层次的需求。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留住人。另外，民营企业要注意搞好员工的福利待遇，如医疗保险、养老保险、工伤保险、带薪休假等，以提高员工的凝聚力。

2.3 建立有竞争力的激励制度

2.3.1 股权激励

股权激励是留住和激励员工的主要手段之一。我国民营企业是股权激励的先行者，1993年，深圳万科集团就开始实行了类似的制度。通过让员工购买公司股票或赠与员工股票，把员工的利益与企业的利益结合起来，可极大地调动员工的积极性。

2.3.2 目标激励

民营企业中的技术骨干和管理人员，渴望能在企业里得到能力的充分体现，实现自己的职业目标。因此，经常对员工进行职业能力培养显得格外重要。一方面，满足了员工的需要，调动了员工的工作积极性；另一方面，通过员工能力的不断提升，又为企业创造更大的利润。老板就是要将每个员工内心深处的职业目标挖掘出来，协助他们制定详细的实施步骤，并在工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标通过工作都有可能实现时，就会对工作产生强大的责任感，不用别人监督就能自觉地把工作搞好。

2.3.3 工作环境激励

良好的工作环境，如适宜的工作场所、得心应手的工作设备和设施、和谐的老板与员工关系等也是影响员工情绪的重要因素。因此企业应该给员工配备相应的工作条件和工作设备，以满足员工的需要。另外为了丰富员工的业余生活，企业可以建设一些休闲、娱乐、体育锻炼设施供员工使用，使员工由依附感产生归属感，从而对企业产生家的感觉。

2.3.4 精神激励

目前许多民营企业开始注意精神激励工作，比如收集员工的生日，并在其生日当天以老板名义向其发送生日祝福短信和小礼物，从细微之处表达企业对员工的关怀。另外，当员工遇到天灾人祸的巨大困难时，企业要积极主动地帮助他们渡过难关。这样可以使员工感觉到企业的温暖，从而带着感激的心情努力工作。

2.3.5 荣誉和提升激励

很多民营企业往往忽略这种激励。其实，荣誉是企业或众人对员工的崇高评价，是满足人的自尊需要、激发人奋力进取的重要手段。从人的动机来看，人人都具有自我肯定、评价、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励对表现好、素质高的员工是一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度，从而激发员工的工作积极性。

2.3.6 负激励

负激励是一种惩罚性控制手段，大多民营企业都采取这种措施。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制手段，如公开批评、罚款、降级、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。企业可以采取正激励和负激励相结合的原则，对员工进行鞭策管理，督促那些不求上进的员工改正陋习。

2.4 强化人才系统培训，构建学习型企业

在知识经济时代，人才的培训是民营企业提高劳动生产率、实现企业人力资本增值的有效途径。从员工个人的角度看，系统的职业培训可以帮助员工充分发挥和利用其专业潜能，在更大程度上实现自身价值。所以，企业首先要转变观念，切实重视培训工作，把培训当做一项长效投资；其次要结合企业经营发展目标制订科学、系统的培训计划。要从意识、手段、组织、策略上不断创新，结合民营企业的自身实际和员工的工作需要，采取因人而异、因材施教的原则进行，要将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性。

2.5 有效的信息反馈

企业在进行人力资源管理时要尽量地使员工满意，但由于员工对薪酬制度、绩效评估或奖罚等不可避免地会有一些不满，当员工的不满情绪得不到舒解时，就有可能导致不理智的工作态度和行为。因此，企业应建立有效的信息反馈制度，为员工设置畅通的申诉渠道，从而使员工降低不满，逐步培养起员工对企业的向心力，使员工的个人目标与企业的整体目标得以协调统一。

综上所述，民营企业要想留住优秀的人才，就必须以真心待人，建立完善的激励制度，公正地评价每位员工，公平地给予合理报酬，让良好的激励制度在公司内部生根发芽。除此之外，民营企业还要营造良好的企业氛围和发展空间，使员工觉得在企业里能有良好的用武之地和发展空间，进而更加不遗余力地为企业效力。

本文来自: 人大经济论坛 人力资源管理 版，详细出处参考： http://bbs.pinggu.org/forum.php?mod=viewthread&tid=770904&page=1

第二篇：民营企业激励机制的研究

xxx大学

本科生毕业论文（设计）

中文题目

民营企业激励机制的研究

学生姓名

刘xxxx

专业 人力资源管理

层次年级 201x秋专升本

学号 21xxxxx180x 2

指导教师

xxxxxx

职称

副 教 授

学习中心湖xxxxxx学校

成绩

2016年10月07日

xx大学2016届本科生毕业设计（论文）

摘要

二十一世纪是人才的竞争，企业要留住人才就要对人才进行合适的激励，把员工激励当成企业人力资源管理首要任务，这关系到企业的发展壮大，甚至关系到企业的生存。因此，对民营企业员工激励机制的研究已经成为企业人力资源管理中的重要课题，本文对当前民营企业员工激励的现状、激励对民营企业的重要意义进行分析并对民营企业员工激励机制的创新进行设计。

关键词： 民营企业 激励现状 激励措施

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目 录

1.引言.............................................................1 2.激励的重要意义...................................................2 2.1激励可以使员工乐于工作.......................................2 2.2激励有利于提高企业的绩效.....................................2 2.3激励有利于实现企业目标.......................................2 3.民营企业激励机制存在的不足.......................................3 3.1激励形式单一.................................................3 3.2没有重视激励.................................................3 3.3没有建立合理的人力资源管理机构...............................3 3.4物质激励中存在的问题.........................................3 3.4.1奖金激励不科学.........................................3 3.4.2社会保险福利不健全.....................................4 3.5 精神激励中存在的问题........................................4 3.5.1对员工培训认识不足.....................................4 3.5.2忽视了员工自身的发展...................................4 4.对民营企业建立激励机制的建议.....................................6 4.1 要提高管理者的素质..........................................6 4.2建立专门的人力资源管理体系...................................6 4.3建立有效的绩效评估体系.......................................6 4.4明确员工的使命...............................................7 4.5给员工的职业生涯做好规划.....................................7 4.6重视员工培训.................................................7 4.7完善社会保障制度.............................................8 5.总结.............................................................9 参考文献：.........................................................10 致 谢..............................................................11

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1.引言

在知识经济时代，企业的竞争是人才的竞争，民营企业却时时因人才流失而严重影响企业正常的经营管理。然而，对于民营科技企业而言，人才显得尤其重要。要使企业取得进一步发展，和其他民营企业一样，民营科技企业也要建立完善的奖励机制。本文试在分析民营企业各方面特点的基础上，提出几点关于民营科技企业建立奖励机制的建议。

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2.激励的重要意义

激励分很多层次，不同的人有不同的需求。社会心理学认为，激励是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。激励在意义在于： 2.1激励可以使员工乐于工作

一个人要时刻保持高昂的积极性光靠自身的拥有责任感是不够的，也需要企业给予适当的激励。激励可以使个人奋发有为，可以让人更具积极性。一个人在激励的支配下，他能乐于工作，他不会把工作当成一种负担，而是自身的使命，自己的前途。

2.2激励有利于提高企业的绩效

企业若有一个良好的激励机制，其员工总是表现为积极向上的精神面貌和奋发的工作热情。实践证明，绩效的好坏与员工的技能、态度企业的环境等密切关系，其中态度起重要作用激励机制正是影响员工态度的重要因素。另外激励机制有助于增强企业的凝聚力。在全球经济高速发展的今天，企业的成长壮大需要企业员工团结一心高效地工作。实行激励，将企业目标和个人的利益联系在一起，就能够将分散的、单个的员工联系在一起，以产生最佳的整体效益。2.3激励有利于实现企业目标

激励是对员工行为有目的的引导。企业应通过激励机制可以提高员工的业务技能、提升管理水平以及培养创新精神等方面，保障企业目标的顺利实现。实践证明，好的激励机制是企业实现目标的关键所在。激励能激发人的创造力，而创造力能够产生新的前所未有的思想，能够产生或做出新的事物,这对于完成任务是有帮助的。也是实现企业战略发展目标必不可少的条件。

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3.民营企业激励机制存在的不足

3.1激励形式单一

有的民营企业没有设立激励，而有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

3.2没有重视激励

员工激励本应该是很重要的一部分。民主化的激励能够促进员工生产积极性和创造性的发挥，但目前我国大部分民营企业的决策、管理实行的是家长管理制，创业者专制独裁，在处理问题的时候往往不是激励措施，而是对员工合理的建议置之不理，严重挫伤员工参与管理的积极性，难以满足员工参与管理、实现自我价值的欲望和要求。没有认识到激励的重要性，没有重视激励。3.3没有建立合理的人力资源管理机构

受民营企业规模、资金、发展潜力的制约，很多民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其管理部门基本上是其他部门兼任，有的根本就没有人力资源管理者，招人、用人选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。有些民企仅仅注重利润，而忽视了企业组织的完善和发展，各职能部门的职能混乱、职责不清。人事部的人力资源管理功能形同虚设，只是负责招人，至于招到人以后的工作就没有能力管。企业也只管业务部门的利润。也有些民企扩张速度太快，人才短缺的现象较严重，而且往往对人员要求很高。但是因为缺少人力资源管理方面的人才和专门的管理体系所以没能很好地用人，经常招到了人但留不住人或大材小用。这样，企业员工 自然就很难有个人的成就感和对企业的归属感。3.4物质激励中存在的问题 3.4.1奖金激励不科学

一是目标设定不科学。企业给员工发放奖金的最终目的都是为了促进企业

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目标的实现。有的企业将任务指标定得过低，有的则定得过高，由于目标设定的不到位，最终影响 了奖金激励作用的发挥。二是奖金分配缺乏考核依据，等级设 置也不合 理。很多民营企业都以员工出勤作为考核条件，使奖金变成了 “人头奖”。在奖金等级的设置上把职务作为惟一依据，不利于激励相同职务层 次中不同工作量和责 任人员 的积极性，易引发员工的不公平感，影响员工的团结。三是奖金方式及数量未达到激励作用。员工并非对任何形式任何数量的奖 金激励都会内化为自觉行为，当奖金的数量低于一定程度，与员工的期望值差距很大时，员工就会觉得其价值不大而无动于衷，奖金也就失去了激励作用。3.4.2社会保险福利不健全

完整的福利应该包括法定福利和公司福利，法定福利考虑员工的安全感，公司福利考虑员工的归属感。不少民营企业目前福利体系中仅有养老保险且缴纳标准很低，致使员工的安全感不强，更谈不上归属感。这样员工更加关注他的工资及奖金，使得薪酬支付成本的边际效应递减，薪酬支付成本回报率降低。另外我国的不少民营企业，尤其是低技术高强度竞争领域的民营企业，存在着侵害员工合法权益的管理行为，不遵守劳动法规定的劳动时间、超时工作的现象大量存在，克扣拖欠工资 的行为也很普遍。3.5 精神激励中存在的问题 3.5.1对员工培训认识不足

由于我国民营企业家观念的滞后，仍简单地抱着节约员工开支的想法，认为员工培训是企业的一项成本，是成本就要节约。而没有把员工当作一项资源去开发、一项资本去储备，忽视员工的培训工作。即便一些企业开展了培训工作，但培训效果也不理想。究其原因在于，企业缺乏培训目标和培训体系的规划，不能针对性对不同层次、不同岗位以及个体差异的员工进行培训。3.5.2忽视了员工自身的发展

民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需求的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励——主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满，同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。生存的权利满足的条件下．员工还具有个体发展的需求，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，

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有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个 ：一方面．大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务．为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高 ；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

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4.对民营企业建立激励机制的建议

4.1 要提高管理者的素质

著名的“经理封顶”理论认为：企业实质上是生存在经营者的思维空间里，一个企业的成长被其经营者所达到的思维空间所限制。由此可见管理者的素质在企业的发展中起到至关重要的作用。因此，民营企业管理者应通过学习、培训、交流以及引进等多种形式提高能力素养，包括：学历、经历、阅历和心历的结晶等，尤其在激励机制的建立、健全以及激励措施的运用等方面的能力，以实现人力资源的获取、人力资源的保留、人力资源的开发以及人力资源的发展等方面的和谐与统一。

4.2建立专门的人力资源管理体系

一套合适的人力资源管理体系对企业发展、人员激励等方面有很大的作用。首先，应建立必要的人力资源管理制度。要在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人、用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。民营企业必须围绕企业发展的总体目标，制定出从选人、用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，配套相应的制度措施，从而使企业能够实现合理的选人、科学的用人、适时的育人、有效的留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业目标的实现。其次，应设立专门的功能齐全的人力资源管理机构。民营企业必须突破传统的“人事”定位将人力资源管理部门从传统的辅助部门上升为战略部门，从维持和协助型管理职能上升为战略管理职能。

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自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向，从而获得更多发展机会和更大的发展业绩。针对民营企业中的绩效评估问题，可从以下两个方面加以改进：

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好地融人到业务团队和企业中去。对于中、高管理 层的培训则要更多地借助外部培训机构、科研院校 的力量，要从市场经济、公司治理、管理理念、管理方 法等方面人手，提高他们决策能力和水平。4.7完善社会保障制度

薪资与奖金的激励作用固然重要，但是只依靠它们进行激励还远远不够，工作并不是生活的全部。民营企业可以从员工的需要出发，结合企业自身的实际情况，为员工提供个性化的福利政策，在员工福利制度方面加以创新，改变 以前员工无权决定自己福利的状况。一旦员工在某种程度上拥有 自己对福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度就都会得到提升。

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5.总结

现在各行各业竞争非常激励，民营企业要想摆脱目前存在的人力资源管理困境，需建立完善的人才激励机制以提高企业竞争力，保证企业不至于被淘汰。所以，企业内部要营造和谐的文化，设计先进的薪酬体系、绩效考评制度、员工激励制度，并将制度的执行付诸行动。同时也要外部树立良好的社会形象，吸引外部人才。只有切实做内外人员增强凝聚力，才能有效提升民营企业竞争力，体现出民营企业优势。

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参考文献：

[1]高宝卿．企业激励机制探析[J]．内蒙古科技与经济，2005 [2]鲍颖．民营企业激励问题研究[J】．河南；河南师范大学学报，2006． [3]王琪．民营企业员工激励措施[J]．合作经济与科技，2007 [4]杨智群 ．中小型 民营企 业员工激励机制存在的问题及其改进措[J]．天津财经大学学报，2006，(2)．

[5]张志华．民营企业人才吸引与激励问题研究[J]．内蒙古大学学报，2006． [6]李亚．民营企业人力资源管理 [M]．北京：中国方正出版社，2002． [7]李晓虎．中小民型营企业国际化经营a．4D]．中国市场，2006，(3)． [8]胡君辰，郑绍濂．人力资源开发与管JE[M]．上海：复旦大学出版社 ．2004． [9]吴佳丽．民营企业人力资源管理中的问题与对策[J]．云南财贸学院学报(社会科学版)．

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致 谢

在论文的撰写过程中，xxx丽老师给了我很多帮助和指导，提出了许多宝贵的建议。这篇论文的完成，离不开您的细心指导。同时，感谢我的同学和朋友。在我对某个学习要点难以把握时，他们总是耐心细致的给我讲解，没有他们的帮助和提供资料我的学习不可能进步的这么快，也不可能顺利的把这篇论文完成。

第三篇：家族式民营企业员工激励机制的探讨

家族式民营企业员工激励机制的探讨

时间：2008-10-16 10:34:07 点击：62

3摘要：

改革开放来，随着我国经济的高速发展，我国家族式民营企业发展很快。家族式民营企业已经成为我国市场经济发展中重要的组成部分。但是在这种新的发展形势下，家族式民营企业员工管理中蕴藏的不适应市场经济要求的因素日益突现，导致很多曾经辉煌一时的家族式民营企业，被市场经济的浪潮所淹没，最终衰败并走向破产。造成这种结果出现的原因很多，其中最重要一个原因就是家族式民营企业缺少一个合理、有效的员工激励机制。因此，探讨如何构建一个家族式民营企业的员工激励机制，对家族式民营企业的发展就很有益处。关键词：家族式 民营企业 激励机制

众所周之，人才在现代企业发展中起着至关重要的作用。近年来，我国家族式民营企业发展迅速，但因管理中存在一些不适应市场经济发展的因素，又缺乏一个合理有效的员工激励机制，很多企业遇到了发展瓶颈。如何吸引人才、留住人才以利于企业的长期发展，是摆在我国家族式民营企业的一个焦点问题。

一、激励机制的涵义

何谓激励? 美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”简言之，激励即指激发人的行为的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。

激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业激励机制的主体主要指企业经营管理者，客体主要指员工。激励机制所包含的内容十分广泛。根据采用的激励手段，我们可将其分为物质激励和精神激励两大类。物质激励指企业以经济手段来激发员工的物质动力，如工资、奖金、福利待遇等；精神激励指企业以授予某种具有象征意义的符号，或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作为激励手段，以此激发员工的精神动力，如事业激励、声誉激励、权力激励、晋升激励、道德情感激励等。

二、我国家族式民营企业激励机制现状

1、过度依赖家族式管理，高素质人才流失现象严重

因深受计划经济条件下的家族作坊式的管理模式的影响，家族企业大多重视亲情关系至上，用人唯亲，在企业内尚未形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，缺乏留住高素质人才的政策和措施，且很难吸引高素质人才进入管理层，这些都严重制约了企业长远而健康的发展。

2、对激励机制理解不正确，激励方式单一

我国不少的民营企业简单地把激励理解为物质的奖励，忽视了对员工的精神激励。企业经营管理者仍然把员工当作“经济人”来看待，以物质奖励代替一切，缺乏与员工的情感交流和对其应有的尊重与重视，使员工缺乏主人翁意识，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。此外，在一些家族式民营企业中，即使是进行物质利益的激励，也由于企业主的失信而难以实现，有承诺，却不能兑现，导致员工工作积极性不高，人才流失率高。

3、忽视员工社会福利保障方面的制度建设，缺乏考核机制和反馈渠道

我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。家族式民营企业中这种现象尤为严重。我们知道，健全的社会保障制度将是企业发展壮大的“稳定器””和“减震器”，它能够提高员工的归属感和生活幸福度，有效地降低企业风险，但一些家族式民营企业目光短浅，只顾自身利益和眼前利益，而忽视员工利益和企业的长远发展，从而使员工缺乏安全保障感，造成一些人才的流失，使企业的发展受到阻碍。

三、构建合理的家族式民营企业激励机制

在工作上调动员工的工作积极性，激发他们的创造力是企业人力资源开发的最高层次的目标。企业需要塑造激发员工的创造力的环境和机制。

学术界有很多关于激励的理论和方法，如著名的马斯洛需求层次理论、“激励—保健”双因素理论等，对此，我们可以在相关理论的指导下，基于我国家族式民营企业激励现状，着手建立一个适合家族式民营企业有效的员工激励机制：

1、改变传统家族式管理模式，建立现代企业的用人方式

我国约有70%的民营企业所采取的是家族式管理模式，家族成员或准家族成员在企业中占有重要的岗位，控制着企业的经营、决策权。因此，一次而外聘高素质员工就很难参与企业的管理，形式决策权，难以产生对企业的归属感、认同感。

针对这一问题，企业应改变传统的家族式管理模式，建立现代企业的用人方式，做到“用人唯贤“，”举贤与能“，努力搭建一个民主、科学、高效的管理平台，根据责权利对等的原则调动员工的积极性。

2、坚持物质激励与精神激励相结合目前，许多家族式民营企业非常重视薪酬、奖金等方面的物质激励，而忽视精神激励在企业中的作用。事实上，物质报酬激励能影响企业员工的积极性，而精神激励却能够从内心调动人的积极性。所以，要全面提高企业员工的积极性，一定要坚持物质激励与精神激励相结合，塑造激发员工的创造力的环境和机制，强化企业内的竞争机制，明确管理目标，健全奖惩机制。

3、实行健全的社会保障体系，设立合理的员工福利制度

企业可以通过改善员工的各种保障制度并加以灵活应用来达到激励员工的目的。如实行健全的社会保障体系，为员工办理养老、失业、意外伤害等相关社会保险，通过社保为收到职业伤害员工提供急事的物质帮助；设立合理的员工福利制度，实行法定带薪休假、员工福利补贴、企业补充保险等福利资助，以满足员工不同的需要。

4、完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

建立激励机制后，必须有完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。建立完善绩效考核指标体系，公平有效的绩效考核制度，是激励性体系得以实施的根本保证。一个结构合理、管理良好的绩效考核制度，不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的潜能充分释放出来。当然，企业的主管人员也要及时将绩效考核的信息反馈给员工，反馈工作必须做到持之以恒，才能收到更好的效果。

总之，企业构建激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，最大程度上调动员工生产积极性和创造性，增强企业的内聚力。企业激励机制能够极大地提高员工素质，它是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，是企业可持续发展的重要保证。企业实现可持续发展，要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的“跳槽”，更应该留住企业自己投资培养出来的技术管理人才，既要事业留人、待遇留人，更要感情留人。

参考资料：

[1]李红霞.民营企业如何面对留人机制[J]中国乡镇企业, 2008,(02).[2]李亚.民营企业人力资源管理[M].北京：中国方正出版社，2007年版

[3]傅红冬.浅析民营企业激励机制存在的问题及对策[J].集团经济研究.2007年122期 中国论文网在线

一、企业激励理论的简单回顾

“激励”在英文中为 “motivation”，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计激发激励对象的学习兴趣。具体而言，企业的管理激励就是指一个组织系统中的管理者通过合理利用各种资源与手段，引导、激发、强化被管理者的工作动机，以实现组织目标的管理过程。按照各个理论的不同侧重点及其与被激励人行为之间的关系，可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。内容型激励理论是研究人的心理需要而形成激励的基础理论，它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。过程激励理论着重研究人的行为动机形成和行为目的选择的心理过程。行为改造型理论被认为是激励目的理论，重点研究人的行为动机产生到目标行为选择的心理过程。综合激励理论主要是将上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都考虑进去，系统地描述激励全过程，以期对人的行为做出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。各种激励理论分别强调了激励的不同方面，实践中遇到的问题千变万化，这就需要灵活运用各种激励理论，创造出行之有效的激励方式。但有一点我们不能忽视——激励理论具有文化背景。当我们将这些激励理论运用于其他国家和文化环境下的员工时，必须要结合所在国家地区的文化特征进行相应的调整，以突出激励的重心。如在日本就要特别注意企业内的等级设置、团队精神、员工对企业的归属感和荣誉在激励员工中巨大作用，个人主义则往往不会被企业和员工所认同。

二、民营企业激励机制的现状及其成因分析

所谓机制，原本是指机器的构造和工作原理。在经济管理中，机制这一概念被进一步引

申为各个系统之间的构造、功能及相互关系，以及保持事物健康发展的制度。激励机制是指依据组织目标，在分析被管理者需求与动机的基础上，通过对组织管理资源的合理配置与管理方式方法的优化组合，制定并实施的、能够在较长时间内引导和强化被管理者思想、动机、行为的一系列制度和工作规范。

1、从民营企业公司治理结构角度分析

公司治理结构的英文是corporate governance，也有译为“法人治理结构”或者“企业治理机制”的，即依靠制度来管理企业。对现代企业而言，激励的主体为企业的所有者和经营者。企业所有者的激励对象是企业的经营者，而企业的经营者激励的对象则是企业的员工。在这两个层面的激励关系中，企业经营者起着承上启下的作用，既是第一个层面激励关系的激励对象，又是第二个层面激励关系的激励主体。因此企业所有者对企业经营者的激励机制是企业激励机制的中心环节。它为企业内各种管理活动尤其是激励机制的建立，提供了初始的制度环境和动力机制。然而我国民营企业由于其天然的家族制企业色彩，加之发展时间相对较短，从公司治理结构相关方面来看，我国民营企业的激励机制存在以下问题。

（1）现代企业制度不规范，家族式管理盛行，所有权与经营权不分，造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩，并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作，另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算，优秀企业的人才流失率在15%左右，而民营企业远远高于这一水平，有的高达50%。

（2）职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者，虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人，但多数并不成功，甚至有的经理人损害公司的利益，造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致，从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称，职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作，也更了解企业内部运作情况。

2、从现代企业人力资源管理角度分析

我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析，可以发现他们普遍存在如下问题。

（1）选人方面存在的问题。在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往往就是采取传统的面试法），不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时，民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。

（2）用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现，具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评，即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉，极大挫伤了员工的积极性。

（3）留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。首先，绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划，使得在员工管理上存在随意性，员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展，缺乏有效的制度性激励。其次，现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力，薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业，在福利水平上也不如国有企业，这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为，在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是我们民营企业需要去努力的方向。再者，民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排，也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。许多老板担心培训出的员工离开企业，所以不重视员工培训。

三、民营企业激励机制构建的有效途径

1、从民营企业公司治理结构的角度

（1）实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变，完善公司治理结构。适应管理现代化的要求，实行委托代理制，建立现代企业制度这是有一定规模的民营企业的必然选择。只有这样，企业的高层管理者才可能对企业员工进行有效的激励和约束。首先，改过去单一家庭产权为多元、流动产权。通过产权的多元化和流动化，可构成相互监督又相互支持的风险共担的多元投资主体，从产权的角度建立有利于民营企业激励机制创建的企业内部环境。其次，构建合理的法人治理制度。法人治理制度建设应特别注重权力制衡，须明确股东大会、董事会、监事会和高级管理层各自的权责，为民营企业激励机制的有效运行提供良好的制度保证。最后，进一步完善相关的社会和制度环境，为民营企业激励机制的创建和有效运行提供良好的企业外部环境，这个就需要政府和全社会在不断的探索、发展、改革和创新中来逐步完善了。

（2）完善委托代理机制，建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。企业应从内部着手强化委托代理的约束激励机制，实现委托代理机制和我国民营企业的有效融合，努力降低委托代理机制的运行成本，使其成为一项内生性制度安排。具体而言就是要让委托代理机制的设计一方面在使得职业经理人的个人利益与民营企业长短期利益的战略选择趋同上发挥其应有的激励约束作用，另一方面着重从制度和具体的管理措施上来有效防范职业经理人阶层的道德风险问题。

2、从现代企业人力资源管理的角度

（1）做好人力资源规划，保障人才的有针对性供给，并实现企业员工的个人职业生涯发展愿望与企业的战略目标之间形成互相促进的关系。要注意的是企业的人力资源规划工作必须与企业的发展战略相结合，这是保证企业人力资源工作能有效服务于企业战略的前提条件。在实际操作中就是要促使员工个人的职业生涯规划与企业的发展战略相融合，形成互相依赖，互相促进的关系。这样就能使员工真切的认识到，为企业而努力工作就是在为自己创造辉煌的未来。

（2）建立科学而全面的企业绩效管理制度，并在此基础上实行公平而有竞争力的薪酬制度，做好对员工的物质激励工作。有效的绩效管理制度必须建立在规范的绩效考评体系基础之上，而规范的绩效评估体系必须对员工的工作成果、态度、努力程度以及对企业战略和企业文化建设的贡献度等进行全面的考核评估。民营企业不仅要适当提高工作水平，更要向国有企业学习，在帮组员工解决住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度，这样一定会建立员工对企业的归属感，形成对员工的持久性战略激励。此外在企业的绩效管理和薪酬制度的制定和实施中要注意其在企业内外的公平性问题，并引导创建企业员工之间在工作上的良性竞争机制。

（3）建立有针对性的培训制度，不仅要提高员工的技术和业务能力，也要在加强企业文化的建设，在精神层面做好对员工的激励工作。企业在进行员工培训之前，应对现阶段员工在工作管理技能和工作态度上需要改进的地方进行详尽务实的调查分析。企业培训的制度安排要有长期规划，也就是要让企业的每一次培训相互之间联系成一个系统，这个系统的目标一定是与企业的发展战略和企业文化相匹配的。

第四篇：我国中小民营企业核心员工激励机制探讨

我国中小民营企业核心员工激励机制探讨

[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。目前。我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。下面将对此进行分析。

[关键词]中小企业 核心员工 激励机制

1中小民营企业核心员工激励机制的不足

目前我国中小企业能够解决80%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：

1.1激励形式

目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。

另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。在家族企业中。企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。

1.2激励方式。目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。目前大部分中小企业的激励计划主要以短期激励方式为主，讲究激励的时效性，这一部分是由于绝大部分中小企业并不属于上市公司，因此就缺乏员工持股等长期激励的实现条件。然而对于大部分企业来说，企业对于员工的培训投入往往不足，不能为员工提供明确的晋升标准与上升空间。

2中小民营企业核心员工激励机制配套的对策建议

2.1政府层面

政府是帮助中小企业成长的重要外部支持力量，具体需要做好以下两方面的工作。

首先是为企业内部管理工作提供便利。通过技术创新与管理创新两方面可以让企业转变经济增长方式，企业内部管理就属于管理创新方面的内容。由于企业经济增长方式的转变会带来一段比较辛苦的过程，主要原因就是缺乏技术，政策等方面的支持，这会让许多企业在转变过程中遇到困难，甚至面临倒闭，地区的产出值也会因此而受到影响，但是这是经济持续发展的必经之路。其次是不断的调整税收，金融，社会保障政策，?橹行∶裼?企业的发展带来更加健康的成长环境，在具体的保护措施方面逐渐从向国企，外资倾斜转变为保护中小民营企业。另外由于中小企业会大大降低经济波动幅度，对维持经济稳定具有重要意义。因此政府部门需要对保护中小命企业做出积极的措施，这样做能够让企业省下预算，有利于企业提供提高员工的物质待遇，对于企业构建核心员工激励机制具有积极意义。

2.2明确机制构建的原则

核心员工的激励机制的构建原则有以下四个方面：

第一，公平原则。核心员工的激励机制首先要保证与市场相挂钩，并且应该体现公平性，但并不意味着平均主义。第二，应当让物质激励与精神激励相结合。物质激励方法能够满足员工是最基础的心理需求。对于核心员工来讲，需要能够满足员工较高层次的心理需求。第三，长期激励和短期机理相结合的原则。目前，企业员工并不能满足于短期激励方式，除了短期激励方式外，还需要长期的激励。现在许多企业的长期激励方式都会采用股票期权方式，通过分红权、股权等形式来增加企业的凝聚力，调动企业管理者与核心员工的工作积极性。第四，正面激励法与反面激励法相结合的方式。如果正面机理是指要满足员工的心理需求的话，那么反面激励方法就是要限制员工的需要，或者剥夺员工的需要。这两方面相结合才能达到预期的激励效果。

3激励的内容及操作

3.1物质激励

目前中小民营企业核心员工的激励机制中最常用的激励方法就是物质激励，在所有的物质激励方面薪资与福利激励占据了很大的比重。在具体的操作过程中需要注意一下两点内容：首先薪酬激励的原则主要体现在以下三个方面，一个是外部公平，一个是内部公平，一个是员工公平。对核心员工薪酬与福利待遇起决定性影响的主要是以下三个方面：工作业绩，工作态度，工作能力。第二，在设立激励机制时需要注意长期激励方式与短期激励方式结合，企业在考核员工薪酬结构中，需要对每个方面都进行考量，并权衡比重，同时应该结合企业发展战略、产业发展前景等因素整体考虑。

3.2精神激励

另外对于待遇高的员工还要增加精神方面的激励，提高其满意度。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

在具体的操作过程中需要注意应该采用弹性的激励方式，让员工能够依据自身的需求灵活选择有利于自己的福利方案。激励的时候不能只看绝对值，还要进行员工之间的比较，通过比较才能知道自己是否受到了公平对待，自己的价值是否受到了企业认可，从而影响了员工的工作情绪和工作态度。另外需要在执行激励制度时明确激励的标准，采用正面激励与负面激励结合的方法，做到奖惩分明，要让员工对于激励机制有信心才能得到有效地激励的目的，在激励核心员工方面必须做到公平适度，与企业工作绩效相匹配，让企业员工具有满足感和愉悦感。

第五篇：民营企业人力资源管理中激励机制的探析

大学继续教育学院

函授本科毕业论文

论文题目：民营企业人力资源管理中激励机制的探析 年级：级

专业：人力资源管理

学号：

姓名：何婷婷

二O一0年 九月二十日

民营企业人力资源管理中激励机制的探析

摘要：为了有效地实现经营目标，民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。

关键词： 民营企业 人力资源管理 激励机制

一、引言

1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。

随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。

二、管理现状及存在的问题分析

第一：过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资

源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长第二：缺乏有效的个体激励机制

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

第三：缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。

第四：对人力资本的投入和开发不够

通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

三、解决的措施

第一、建立公开透明的人才聘用机制

远发展。

建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。第二：健全个体激励机制

新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程

度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。笔者认为有效的激励机制如下：

以下讨论都是建立在如下两个假设前提的基础上：

假设1：个体对自己付出的成本和收入之间有一个预期，当边际成本等于边际收入时个人效用最大化。

假设2：个体的成本就是自我感知的体力脑力劳动的耗费。个体的收入主要包括两类：工资收入和由精神奖励折合的等值收入。

1．.影响个体努力程度的内部因素：

（１）个体生存的需要：

主要的就是工资报酬，简单地用工资收入（Y1表示）来衡量。

用一个一次函数来表示： =其中L表示个体劳动（脑力+体力）（脑力劳动和体力劳动在个体劳动中所占的比例在不同行业是不同，在进行绩效考核时各行业可以根据具体情况设计二者的比例）。P（P>0）是一个常数，表示在个体不参加劳动时，由社会保障部门提供的以维持其基本生活的救助金；当个体参加工作时，P代表国家财政为个体支付的劳动保障金。

K表示单位劳动的收入（K 0），是一个需要稍后讨论的变量。

（2）个体发展的需要

员工具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。民营企业还应该全面了解人才就业的动机和需要，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和交流，对员工的优秀表现给予精神奖励，更加人性化地管理科学地制定精神奖励（用Y2表示），不要以相同的方式激励所有的员工,在拟定奖励计

划前,先花时间了解员工间的需求差异并尽可能地根据个人情况分配不同的比例；尤为重要的是, 要注重平时的点滴积累，决不能到关键时刻才想起兑现当初的承诺。

2．影响个体努力程度的外部因素

个体择业时，在相同的工作条件下会注重对企业文化氛围的选择。企业文化是企业在长期的成长过程中所激发和营造出来的，被企业员工普遍认可和接受的价值取向，道德规范，群体意识等。企业的文化的积极影响越大，个体的表现水平越高，越能受到他人的认可与尊敬，他在这个氛围中得到的精神奖励就多；反之则越低。如果企业文化的建设欠缺，消极影响比较大，团体协作的氛围不好就会影响企业的效率。个人工作越努力就会突显出同事的无能，越容易遭到同事的排挤，无法真正发挥出个人的专长。

我们把企业文化的影响当作收入总和的组成部分，所以收入总和： = + +（其中，企业的文化氛围好，社会认可度高则 0 3.个体付出的成本