民营企业激励机制的存在问题与解决对策分析[推荐5篇]

第一篇：民营企业激励机制的存在问题与解决对策分析

摘 要

当今,企业竞争日趋激烈, 人力资源更是企业最重要的竞争资源，其中的关键则是对企业员工的激励制度。每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地, 有效的激励机制能起到激发人的动机,调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。建立有效的激励机制,不仅是中小型民营企业面对市场竞争加剧环境下的中心环节之一,也是企业日常管理工作的任务之一,同时也是吸引人才、留住人才的迫切需要。

本文在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的重要性、必要性进行了系统分析;其次，通过对实际企业激励机制案例对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识;最后，针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。

【关键词】民营企业 员工 激励机制

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目录

一、引言---------1

二、激励机制的概述-------------------------1

1、激励机制的内涵-----------------------1

2、激励机制的重要性--------------------1

3、激励机制的必要性--------------------2

三、民营企业激励机制的现状------2

1、舟山A公司的发展史---------------------2

2、A公司激励机制现状----------------------2

四、民营企业激励机制存在的问题----------3

1、用人机制落后，用工形式任人唯亲---------3

2、重视短期激励，忽视长期、综合激励-------4

3、重视物质激励，忽视精神激励-------------4

4、缺乏制度化的薪资标准-------------------4

5、盲目照搬西方或大企业的激励分配制度-----5

五、民营企业激励机制存在的问题的原因分析5

1、企业管理层漠视对员工深层次的激励，缺乏“以人为本”思想----------------5

2、激励措施针对性不强，结构不合理---------6

3、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡------------------------------7

六、民营企业员工激励机制的改进对策和建议----5

1、废除民营中小企业“家天下”观念，重视人才的引进和激励------------------5

2、建立科学、长效的激励机制---------------6

3、坚持物质激励与精神激励的有效结合-------6

4、制定合理的、制度化的薪资标准-----------7

5、注重富有特色的企业文化建设-------------7

七、结束语---8

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一、引言

中国改革开放三十多年以来，民营经济得到迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，在国家改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。

二、激励机制的概述

1、激励机制的内涵

激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长【1】。

2、激励机制的重要性

[1] 赵微.谈人力资源管理中员工的激励机制[M].科学出版社.2010 P56-59

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2.1吸引、留住优秀人才

在许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等激励机制来吸引并留住企业需要的人才。例如，IBM公司就制定许多颇具吸引力的激励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部，为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工到那里学习各种知识等【2】。

2.2提高企业员工工作积极性，开发员工潜能

美国哈佛大学詹姆斯（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）【2】。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。2.3造就良性的竞争环境

科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。

3、激励机制的必要性

对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保

[2] 刘乙蓉.现代企业人力资源管理激励问题研究[J].河北煤炭,2009(2)P12-15 2 /

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证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值【3】。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

三、民营企业激励制度的现状

改革开放以来，民营得到快速发展，民营企业如雨后毛笋般冒出，但大多数民营企业多存在规模小、管理混乱的状况。以下就以舟山一家中等规模的机械加工企业来具体谈谈民企激励机制的现状。

1、舟山A公司的发展史

A公司成立于2005年，是一家从事船舶配件机械加工、维修的民企，该企业原为一村办企业，2005年由郑某承包，郑某为法人代表占80%股份。其余股份由其亲属持有。

2004-2005年公司规模小，基本上为别的企业加工零件，企业人员20多人，管理也比较混乱，没有明确的规章制度，为节约成本，公司大小事务由总经理郑某

[3] 吉苏滨.试论建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性[J].2011.1 P57 3 /

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一人承担。

2006-2008年时公司的发展期，由于当时舟山船舶制造业的大力发展，企业也得到较快的发展。公司规模扩大，年产值由200多万增至1000多万，企业员工由20多人增加至70多人。但管理上还是比较混乱。

2009年开始公司发展的转折期，公司在舟山浦西工业园购置了10亩土地，建立了新厂房，添置了新设备，公司总经理也由郑某儿子担任，管理层也聘请了一些原国营机械厂的中层。公司有了一套相对完善的管理制度，初步走上正轨。截止2012年底公司年产值达到3000多万，员工230多人，是工业园中一家中等规模的民企。

2、A公司激励机制现状

经过多年的发展，A公司已成为一家中等规模的机械加工企业，经济效益目前不错，具备了一定原始积累，正面临如何做大、做强和持续经营。以下是企业目前激励机制的现状。

2.1企业有了较为明确的激励机制，而且也在不断的完善中

企业为员工缴纳了养老保险；每年年底有年终奖发放；每年发放两次的员工福利；骨干技术人员和中层干部每年一次的旅游；工作薪酬也与工作业绩相挂钩以及业务提成等；总体来说企业激励机制以金钱为本，比较单一。企业也认识到了这种情况，目前公司又新聘了一名专门负责人事管理的副总，打算进一步完善公司的人事管理制度。

2.2企业的激励机制取得一定的成效，但总体来说成效还不够明显

企业频繁的人员流动并缺乏控制就是证明。据不完全调查，2012年该企业离职人员多达30多人，虽然有各种原因，但不完善的激励机制是最重要的原因之一。

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2.3企业缺乏长期的人才资源规划

企业对人力资本的投入严重不足，人事管理机构设置不合理，总是现在缺什么人就找什么人，没有人才发展计划和人才储备。

四、民营企业激励机制存在的问题

1、用人机制相对落后，用工形式任人唯亲

以A公司为例，企业管理层大多由其家族成员担任（董事长和总经理、副总由郑某父子、侄子担任），事实上现阶段，我国大多数民营中小企业尚未形成独具特色的企业文化，亲情关系之上，很难吸引非家族员工进入企业管理层。即使重视人才引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，不利于吸纳和充分发挥非家族人是才的作用。这种任人唯亲的用工形式容易在企业内形成“家天下”，导致高素质人才因缺乏认同感而离开企业。实际上，如果家族企业的成员不能以自己的品德和成就赢得其作为中高层管理者所拥有的才能和威望，就不应该任此要职。

2、重视短期激励，忽视长期、综合激励

A公司目前的激励机制是年终奖、“薪金+效益奖”以及员工每年两次的福利等，均是短期的激励制度。民营企业由于本身产权性质的特殊性，企业主控制着企业的经营权和所有权。在激励分配制度设计方面，无论是“薪金+效益奖”，还是年薪制，充其量都是一种短期的激励措施，而且大都适用于企业的管理层。长期激励的方法手段比较单一，对普通员工的长期激励机制更是缺乏。据调查，民营企业最常用的激励分配方式是年终奖金，其次是提升职务、表扬与宣传、组织旅游以及主要针对销售人员的销售提成奖励。对于近年来兴起的股权激励方式运用较少。

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宜顺论文网www.xiexiebang.com3、重视物质激励，忽视精神激励。

马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高依次分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。低层次的需求基本得到满足后，其激励作用就会降低，最终被高层次的需求取而代之【4】。现阶段，我国一些民营企业（尤其是高科技企业）不惜重金招聘人才，但由于自身运作机制的问题，并没有给引进的人才提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现需求。由于人的需求的多元化和多层次性，仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励约束是不够的。就像A公司一样，当前我国民营企业中普遍存在重视薪酬、奖金等方面的物质激励，却忽视声誉及自我实现之类的精神激励。

4、缺乏制度化的薪资标准。

民营企业缺乏合理的薪资标准，对员工的激励分配没有制度化，且奖励方式过于单一。民营企业员工的薪酬基本上由管理者决定，带有较大的模糊性和随意性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。公司通常对从事同一工作的员工发放同样的奖金，而不是根据工作绩效差异进行奖励，不能起到预期的激励效果。就如A公司，公司年终奖的发放最终由总经理批准，随意性太大。

5、盲目照搬西方或大企业的激励分配制度。

许多民营企业已经意识到激励的重要性，却未能从企业自身状况出发，而是盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论，忽视了中西文化差异和企业实际差异，或者照搬大公司的激励分配方式，结果因“水土不服”而导致激励效果差、效率低下。民营中小企业借鉴较为完备成熟的西方管理理论以及大企业的激励分

[4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002 P89-90 6 /

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配制度须是辨证的而非盲目的。其激励分配制度的设计应该充分利用企业自身规模小、权利集中、结构灵活的优势，结合自身实际情况来制定更有效、更适合自身发展的激励模式。

五、民营企业激励机制存在的问题的原因分析

1、企业管理层漠视对员工深层次的激励，缺乏“以人为本”思想

以A公司为例，缴纳社保、年终奖、薪金+效益奖、福利发放等均是企业短期性的激励或以物质为主的激励，从本质上看均是企业管理层忽视员工的真正需求，对员工的不尊重和不重视。企业管理层缺乏“以人为本”思想，人力资源管理观念薄弱。

2、激励措施针对性不强，结构不合理

随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别,以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价.3、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡

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一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种

。激励机制的不配套和不平衡有关系【5】一些企业以物质奖代替一切,如A公司总经理经常举起百元券说:“只要有它,就好说”。忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远,甚至紧张。此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。

六、民营企业员工激励机制的改进对策和建议

1、废除民营企业“家天下”观念，重视人才的引进和激励

高素质的人才是企业生存和发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。在激烈的市场竞争中，我国的民营企业面对的是经过改制后充满生机和活力的国有企业以及经营管理规范的外资企业。要想在严峻的国际、国内市场竞争中谋求生存并获得长足发展，必须废除“家天下”的观念，从市场上引进优秀人才参与企业管理。要信任管理人员的能力，让他们更多地参与企业的决策活动；同时，依据员工的能力和任务完成情况对其予以晋升，从而更激发了他们的工作积极性和创造力。此外，我国民营中小企业要留住优秀人才，要敢于出让自己的一部分股份，尤其是对难于监管又很重要的员工，员工有了一定的股份，流失的可能性就小了，也乐于为企业的发展尽心尽力。

2、建立科学、长效的激励机制

无论是企业的管理者还是普通员工，都应该被作为激励的对象。企业应针对

[5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，2002 P45 8 /

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不同员工特性设计相应的激励分配机制。比如，对于各级管理层，制定相应的激励机制时要从三个方面综合考虑：

1、各管理层次的工作特点和工作职责；

2、该部分管理人员的文化综合素质层次；

3、从企业吸引、培养和锻炼人才的战略高度出发。对于普通员工，则可以将之划分为技术型员工与一般员工，依据其工作特性和考核关键点进行相应的激励分配设计。例如，专业技术人员是企业的技术核心，主要通过知识获取报酬，所以在激励机制设计上也应该有所侧重。以往对专业技术人员的激励是职位的升迁，上升到管理岗位。然而，管理岗位以监督和指导为主，技术人员提升到管理岗位必须承担管理职能，在专业技术上发挥的空间就显得很小，这对科技型企业的发展是很不利的。因此，企业应开发适合专业技术人员的双轨制薪酬体系，即专业人员可以选择管理通道的晋升获得高的报酬，也可以走技术信道获得与管理人员对等的薪酬。此外，企业也可以对绩效优秀并有一定工作年限的员工提供与中高层管理人员一样的激励计划，比如分红或股权激励。比如A公司对于技术骨干的工人应当与中层管理人员享受一样的福利待遇。

3、坚持物质激励与精神激励的有效结合

单纯的物质激励自身存在一定的缺陷。美国管理学家皮特曾指出，重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。

企业目标是企业凝聚力的核心，能够在理想和信念层次上激励员工。企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划，让职工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标的实现过程中应起到的作用，然后把组织目标和个人目标结合起来，在完成企业目标的同时实现个人的目标。这样，员工个人事业的发展、待遇的改 9 /

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善便与企业事业的发展、效益的提高息息相关。

此外，在工作中加强与职工的感情沟通，尊重员工，采纳员工建议，充分发挥员工主观能动性，实行工作岗位轮换，让员工从工作中得到乐趣。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。美国某著名公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”的成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

我国的民营企业也应在完善物质激励的同时，建立精神激励机制。不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。

4、制定合理的、制度化的薪资标准

薪酬是满足员工物质需求的根本保证，也是其他激励措施的基础。合理的薪酬政策，更能激发员工的工作热情。对于我国的民营中小企业而言，理想的薪酬制度设计至少应确保获得以下功效：

1、薪酬具有市场竞争力，以吸引优秀人才；

2、确保组织内部的公平，以构筑持续的激励功效；

3、薪酬给予与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩。然而，无论薪酬制度多么先进、设计方案多么完美，如果不重视方案的实施，就不可能达到预期的功效。

5、注重富有特色的企业文化建设

优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，使他们可以自我管理、自我控制和自我约束，同时也增强了员工对企业的认同感以及与企业共进退的精神，发挥其他管理制度所无法达到的激励作用。企业文化对民营中小企业的影响是长久 10 /

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的、可持续的，应强调以人为中心。只有当企业文化真正融入员工个人的价值观时，才能使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标。民营中小企业注重企业文化的培养，对员工来说是一种精神支持，在此基础上形成积极向上的、富有组织特色的企业文化，渐渐成为企业员工的一种生存方式。

六、结束语

在民营企业,随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能。

总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行的激励机制。参考文献：

[1] 赵微.谈人力资源管理中员工的激励机制[M].科学出版社.2010.P56-59 [2] 刘乙蓉.现代企业人力资源管理激励问题研究[J].河北煤 11 /

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炭,2009(2).P12-15 [3]吉苏滨.试论建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性[J].2011；1 P57 [4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002 P89-90 [5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，2002 P45 [6]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用.山东社会科学，2011；S2）P44 [7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002 P32 [8]林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，2012；(1)P67-71 [9]李亚:民营企业管理概论[M].北京：机械工业出版社，2006，1 P56 [10]王宻愚:核心员工激励[J].企业管理，2007，1 P21 [11]薛军.浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理[J].内蒙古科技与经济,2008(10).P92

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第二篇：民营企业员工激励机制的存在问题及对策研究

民营企业员工激励机制的存在问题及对策研究 主要内容

一、研究的现实意义

二、企业员工激励机制的现状

三、企业中员工激励机制存在问题产生的原因

四、完善民营企业员工激励机制的对策

指导教师：刘彩华

第三篇：论民营企业存在问题与对策

论民营企业存在问题与对策

一、民营企业的重要地位和作用

民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。首先,民营企业在经济社会发展中,表现出了公有经济所不可替代的作用。充分调动了生产者的积极性,促进了生产力的发展,吸收了大量的城乡就业人员,减轻了社会的压力。其次,社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。民营企业作为非公有制经济,它与市场经济天然相容,互为发展条件,其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。因此,建立社会主义市场经济体制,决不能将非公有制经济排斥在外。江泽民总书记在党的十五大政治报告中指出:“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。对个体、私营等非公有制经济要继续鼓励、引导,使之健康发展。这是满足人们多样化的需要,增加就业,对促进国民经济的发展有重要作用。”这个论断十分明确地指明了民营企业在现实经济生活中的地位。

（一）改革开放以来，民营经济在我国经济结构中所占的比重逐步扩大，开始发挥越来越广泛的作用

1.民营经济的发展有利于企业产权多元化和产权明晰，从而有利于政企分开、所有权与经营权分离。2.民营经济的运行机制最接近于市场经济的运作机制，价值规律、供求规律、竞争规律在民营经济中体现得最充分，因而民营经济对国有经济的改革具有一定的借鉴作用。3.民营经济的发展有利于增加供给、提高人民生活水平和生活质量。4.民营经济具有相对分散、规模小、易吸纳劳动力的特点，有利于增加社会就业。5.民营经济有助于调动多种积极性。由于生产资料的所有制形式和经营特点不同于传统的经济形式，所以能够充分调动所有者、经营者和广大职工的积极性。6.民营经济促进了工业化进程。近年来，民营工业发展速度明显快于全市工业经济发展速度，成为全市工业经济领域的生力军。在新型工业化的道路上，民营经济已经成为促进全市工业化进程的重要力量。7.民营经济加快了城市化脚步。随着民营经济的快速发展，大量农村劳动力转移到城镇打工或创业，消费需求得到进一步提升，带动了城市基础设施的投资力度，促进了房地产业的发展，改善了城市面貌，加快了城市化进程。8.民营经济的发展过程中，培养和造就了能够适应市场经济规律运作的经营、管理人才。当然民营经济也具有一些消极作用，在有关民营经济健康发展的管理办法和法制规范尚不完善的情况下，更需要充分发挥民营经济的积极作用，克服和避免其消极作用，为民营经济的健康发展创造良好的运作环境，充分发挥民营经济在社会主义市场经济中的作用。

新华网广州2006年１０月３１日电（记者梁钢华）随着广东民营经济发展不断提速，以民营经济为主体的内源型经济因发展大提速而在全省经济棋局中不断“加砝”。广东省经贸委３１日举行的季度新闻通报会传出的消息称，今年广东民营经济的发展势头即更为强劲，头３个季度虽只实现工业增加值１６１０亿元，但同比增幅却高达３１．２％，占全省工业比重为２０．８％，比去年同期提高了２．４个百分点。据介绍，内源型经济今后在广东经济挑“大梁”的趋势将进一步增强，成为这个省经济新一轮快速、健康、理性增长周期的“第一推动力”。根据部署，广东力争用５年至７年的时间，使全省民营经济由目前的“三分天下有其一”发展成“半壁江山”，即在未来几年里，使民营经济占全省经济总量的一半以上。

据中华工商时报报道，在深圳经济特区成立26周年的日子，中国企业家论坛在深圳的第三届高峰会上给企业家们提出了一个带问号的主题：什么改变中国？应邀出席峰会并发表演讲的全国政协副主席、全国工商联主席黄孟复开宗明义，“只要看看深圳就知道了其中的答案”。黄孟复还通过对中国改革开放到快速发展的进程解读，做出了这样的回答：民营经济正在改变中国。

二、民营企业的现状

经过２０多年的改革和发展, 民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势,已成为国民经济的重要组成部分,在国民经济ＧＤＰ中所占比重已达到６１%,拥有的资产占全社会资产的比重已超过２０%,民营企业产值已

“三分天下”甚至“二分天下”,并逐渐显露出它在优化资源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用,已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。客观地说,民营企业的发展正从

发展初期向发展中期转变,即由靠领导人关系的协调建立制度向建立完善的制度性保障过渡,民营企业正向着

更合理、更科学的方向发展。从民营企业的形成来看,目前我国的民营企业主要有如下几种形式:一是从个体

户起家,逐渐积累发展起来,或直接由家庭成员投资兴办的家族式企业;二是朋友、同事参股合资开办的合伙企业;三是国营或集体企业通过买断转型的企业等。其共同的特点是企业的所有权归一个或少数投资者所有,其

企业股份不断分散化、社会化。因此,民营企业从总体上看,虽然有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻

等优势,但中国民营企业在发展上,也不可避免地存在一些问题。

（一）发展环境有待进一步改善

1.人们对民营企业的认识仍然存在着一些影响民营企业发展的情况,如民营企业在融资等方面较之非民

营企业存在着更多的障碍, 尚未取得与国有企业一样的待遇,融资在一定程度上成了民营企业发展壮大的“瓶颈”。2.一些部门在履行其职能时,还存在着不能一视同仁的情况,“两张脸”和“两个标准”的情况依

然存在;在服务收费、子女入学等方面往往被提高收费标准,得到特别“关照”,这些情况的存在,使得一些民

营企业的行为短期化,投资愿望严重弱化。民营企业的道德风险问题。3.在改革开放的初期，市场经济处于萌芽阶段，规范市场和竞争秩序的法规不成熟、不完善，民营企业的道德风险问题十分突出：权钱交易、逃税

漏税现象严重；生产国家政策禁止生产的产品或从事国家禁止的生产经营；强买强卖，大打“关系营销”，通过行政隶属关系进行不公平交易，利用虚假广告夸大自己产品的效用或功能或是诋毁竞争对手的声誉进行

不正当竞争；乱采滥伐，过度利用自然资源，生产大量排放废物、制造环境污染的产品；生活腐化，挥霍浪

费；等等，一方面造成严重不良的社会后果，另一方面大大地毁坏了自身的信誉。从深层次上看，民营经济

遇到的上述各种歧视和非国民待遇，多少同其较差的声誉有一定关系。那么，民营经济要想有进一步的发展，解决其声誉问题就不可回避。

（二）管理水平低下，开拓创新精神不足

1.我国目前的许多民营企业都选择了家长式管理模式,管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征,实行集权化领导、专制式决策,经营者既是资产所有者,也是资产经营者。当企业具备一定规模,家长式管理由于决策层和执行层界限模糊,缺乏“纠偏”机制,民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。企业内部缺乏民主与约束机制，用人机制陈旧，企业业主偏重经验而缺少创新，基本是“有管无理、有战无

术、有销无营”状况。2.一些私营企业经营者目光短浅，满足于一点点蝇头小利，不思进取。特别是有一些

改制企业，经营者存在短期行为，拚设备、拚消耗，不愿投资扩大再生产，不愿进行技术改造。3.还有一些

私营企业经营者法制意识淡薄，甚至生产假冒伪劣产品。4.私营企业家开拓意识不强，客观上造成了私营企

业竞争力低下，严重地影响了民营企业的健康发展。

（三）人才机制不灵活

大多数民营企业家都非常重视人力资源,但现实条件下大多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任

危机,其根本原因就在于企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念和强盗逻辑,认为员工和企业的关系只是劳动

力的雇佣关系,很多民营企业家认为只要有高薪,市场上多的是优秀人才,而没有从思想意识上真正重视过人

才和他们的人格尊严。加之民营企业用人唯亲的任人方式,使优秀人才难以真正融入民营企业,因此,他们通常持打工心态,只关心眼前利益,对企业没有认同感和长期扎根的观念。

（四）企业生命周期过短

据统计,我国民营企业的平均寿命只有２．９年。北京中关村“电子一条街”５０００家民营企业,生存时间超过５年的只有４３０家,其余９１．４%的企业已烟消云散;生存期超过８年的企业仅占总数的３%左右。

（五）决策盲目, 风险增加了企业经营

民营企业的发展初期,在很大程度上得到了政府的支持和帮助,这在一个曾经长期以公有制为基础的计划经济一统天下的社会经济生活中是非常正常的,但却使一部分成功的经营者因此而淡化了风险意识。四面出击,盲目的多元化经营,过分的自信导致无法正确地评价自己,也无法正确地评价企业的成功。成功的经历强化了个人英雄主义色彩,也导致了决策的经验主义。

（六）设备科技含量低,技术改造的相对滞后

导致企业发展后劲不足,民营企业大多为劳动密集型生产企业,这种生产模式注定了企业不可能拥有高科技含量的生产设备和先进的生产技术。与此同时,民营企业由于其先天的原因,较低的员工素质也制约了企业技术更新的速度。

三、民营企业的发展对策

（一）健全法律制度

为民营企业发展保驾护航市场经济是法制经济,民营企业的产权需要法制来保障,民营企业的经营行为需要法制来规范。加强立法，建议有关部门及时清理阻碍民营企业发展的法规。同时,抓紧制定保护民营企业的条例,出台引导和约束民营企业经营行为的文件。严格执法。要明确执法部门保护和支持民营企业的责任,对向民营企业敲诈勒索、乱收费、乱罚款、强买强卖及破坏民营企业生产经营秩序的人和事,必须及时处罚。

（二）建立现代企业管理模式,减少家族式管理模式的影响

1.家族式管理模式缺乏科学有效的管理机制,容易导致企业战略决策的失误;企业发展到一定规模后所产生的专制和集权化倾向,无法适应企业对人才的更高要求。2.民营企业要真正建立起新的现代企业管理模式,首先必须进行所有制改造。3.民营企业的发展趋势就是控股化和集约化,充分发挥家长式管理模式的灵活高效的优势,还可借鉴先进的管理经验,结合自身的情况,逐渐建立起现代企业制度。4.中国民营企业的制度转换、管理模式的更替依赖于民营企业家素质和人格的提升和完善。

（三）以提高人的素质为突破口,全面提升企业素质

未来企业的竞争,更重要的是要依靠高素质的劳动者。我国民营企业还存在着规模小、员工素质低的现象,还不能实现以人为资源优势来配置和优化其他资源。因此,提高企业内在素质,说到底还是要提高人的素质,企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异,实质反映的是人的内在素质差异。民营企业必须要形成科学、合理的企业领导体制和组织制度,构建一套有效的激励和约束机制,真正做到经营者能上能下,人员能进能出,收入能增能减,充分挖掘人力资源的潜力,最大限度地激励和调动员工的积极性。

（四）继续发挥政府在发展民营企业中的作用,营造有利于民营企业快速健康发展的良好环境

1.加入WTO后,民营企业也面临着结构调整的问题,在这个过程中,政府的“宏观经济调控”依然是影响民营企业的最主要的环境因素。政府如何把握经济发展的整体格局,变弱化的调控管理职能为高效的服务职能。2.政府必须扮演好两个角色,即领导者和服务者。政府必须给予制度支持、技术支持、信息支持、金融支持。近年来，各部门大力推进政府职能转变，规范行政许可行为，精简审批事项，简化办事程序，提高工作

效率，为民营企业的发展提供优质高效的服务，营造了鼓励和支持创业的良好氛围和环境。但也要看到，有些执法部门虽然提出首犯不究，不举报不罚，仍然有罚款下指标的现象，执行层面会用变通办法，进行罚款收费。3.从最近有关对南京100家民营企业问卷调查的结果上可以看到，认为所在地有关部门对民营企业有乱罚款、不合理收费等行为的达到52.83%，认为政府对民营企业有歧视的达46.15%。因此，还要创造良好的舆论环境，通过多种途径、多种形式，深入宣传发展民营经济的重大意义，宣传民营经济在我市经济社会发展中的地位和作用，宣传民营企业、民营业主是为国家聚财的纳税人、依法致富的带头人、社会财富的创造者，在全市营造从事民营经济光荣、发展民营经济有功的氛围，为民营经济发展创造良好的奖励环境、和谐的人文环境、公正的法制环境、宽松的金融环境、优惠的政策环境。

（五）正视挑战,实现政府管理体制真正转变

充分认识民营企业发展面临的挑战，解放思想,树立与民营企业发展趋势相适应的新观念，实现政府管理体制由管制向监控的真正转变。

（六）依靠科技进步,调整和优化产业结构

1.民营企业多以传统产业为主,政府应该通过政策和经济的杠杆,引导那些科技含量高、市场前景好、管理水平高的企业率先发展高科技产业。2.对民营企业自身来说,在科学技术迅猛发展的今天,必须加大技术开发的投入,研究开发具有自主知识产权的核心技术和主导产品,增加技术装备,成为技术创新和开发投入及推广的主体;应实行多种形式的产、学、研联合,与高等院校、科研院所建立起开放的稳定的合作关系,吸收消化国际上先进的科技成果,形成自己的技术优势。3.特别是我国加入世贸组织后,民营企业更应更新观念,尽快树立国际化经营与竞争的意识,以市场为导向,以科技进步为动力,依靠科技进步与创新来实现技术发展的跨越。参考文献：

①夏建胜：《民营企业持续发展的五个创新点》，《经济问题探索》，2002年第6期；

②晓亮：《论民营经济中的十个认识问题》，《南方经济》2001年1期；

③杨启先：《认真搞好民营经济，促进经济持续快速发展》，《经济纵横》，2000年10期；

④乔新生：《私营企业发展面临的法律制约》，《现代工商》，2001年7期 ；

第四篇：企业财会人员激励机制存在的问题及解决对策

摘 要

自21世纪以来，我国企业以史无前例的速度迅猛发展起来，成为我国社会主义市场带动经济快速增长的重要部分。然而，目前我国大多企业的会计管理暴露出诸多问题,针对这些问题，本文选取具有代表性和突出性的财会人员的激励机制问题进行探讨。本文认为，财会人员的激励机制对于实现企业制度的完善和企业利益最大化具有重要的作用和意义。财会人员在企业中承担着举足轻重的作用，对财会人员的激励就成了保证财会部门职能乃至关系整个企业利益的根本。因此,要加强对企业财会人员的激励，调动财会人员积极性,发挥好财会人员的财务管理职能,要求企业财会人员与企业总体战略保持一致，促使其在企业价值增值过程中发挥更大的作用，为企业创造价值与利益的最大化。

关键字：财会人员；激励机制；对策

I

ABSTRACT

Since the 21st century, China's enterprises at an unprecedented rate of rapid development, it will become an important part of China's socialist market driven by rapid economic growth.However, the current management of most enterprises accounting exposes many problems.In view of the current management of the enterprise accounting problems, paper selects representative and incentive mechanisms prominence of accountants were discussed.This paper argues that for businesses, incentives to maximize accountants have an important role and significance to achieve complete enterprise system and business interests.Accountants assume a pivotal role in the enterprise, it would be incentives for accountants to ensure that the fundamental functions of the accounting department as well as the relationship between the interests of the entire enterprise.Therefore, to strengthen incentives for businesses accountants, accountants mobilize the enthusiasm to play good financial management functions of accountants,It is the enterprise accounting personnel and the overall strategy of the enterprise to keep the same, and urge them to play a greater role in the value appreciation of enterprise, and make the maximization of enterprise value and benefit.Keywords: accountants;incentive mechanism;countermeasures

II

目 录

一、激励相关理论.................................................................................................................1

（一）激励.......................................................1

1.激励的定义..................................................1 2.激励的特点..................................................1 3.激励的功能..................................................2 4.激励的误区..................................................2

（二）财会人员激励的特殊性.......................................2

（三）激励机制...................................................2

（四）激励的理论依据.............................................3

二、企业财会人员激励机制的现状及存在的问题...........................................3

（一）企业财会人员激励机制的现状.................................3

1.薪酬激励....................................................4 2.福利激励....................................................4 3.考核激励....................................................4 4.机会激励....................................................4

（二）企业激励机制存在的问题.....................................4

1.忽视对财会人员的激励........................................4 2.激励机制缺乏系统化和应变化..................................5 3.激励方式单调，情感激励缺乏..................................5 4.考核标准缺乏规范化..........................................6 5.激励时机不准确，激励的短期行为..............................6 6.忽视企业文化的建设..........................................6 7.职业生涯设计缺失............................................7

三、企业财会人员激励机制构建的对策.................................................................7

（一）重视财会人员激励机制的作用.................................7

（二）激励方式要多样化...........................................8

1.物质激励方面................................................8 2.精神激励方面................................................9

（三）建立合理有效的考核制度....................................10

（四）领导者与企业文化建设......................................11

（五）培训激励员工并为其规划职业生涯............................11

结语.................................................................................................................................................12 参考文献.......................................................................................................................................13 致谢............................................................................................................错误！未定义书签。

随着经济市场化改革的深入，越来越多的企业在全国各地相继注册运营，财会系统是企业有效经营管理的重要组成部分，合理、有效的财会系统能够为企业构建整体策略与长期计划、资源分配决策及定价决策、公司经营活动的成本计划与控制、人员业绩的衡量与评估以及满足外部监督、依法报告业绩等目标提供有利服务。而财会人员作为该系统的实施主体，其绩效水平的高低将会直接影响到财会系统功能发挥的效果和效率。但是我国至今没有制定一个统一的财会人员工作业绩评价体系,也没有出台一个财会人员工作业绩评价体系的指导意见，许多单位对财会人员激励的随意性较强，没有建立一个对财会人员激励的长效机制；对财会人员工作业绩的评价与激励脱节，没有形成业绩评价与激励机制的良性互动等。因此，加强财会人员激励机制研究具有重要而现实的意义。

一、激励相关理论

（一）激励

1.激励的定义

激励的定义各种各样，各种定义也众说纷纭，但是至少都包括以下三个要素：第一要素：是什么因素将人的行为激发并给予其活力的；第二个因素：是什么因素把人正在进行的行为引导到某一方向上的；第三个因素：这些行为怎样才能改正、保持并且持续下去。激励过程中必不可少的四要素之间的关系，需要产生动机，动机激起行为，使行为向既定目标发展。最基本的激励措施是奖励和惩罚。

2.激励的特点

激励是一种行为动力，具有一定的目的性；激励要因人、因时、因事变化着来；激励要以人为本；激励的最高境界是无需激励。

3.激励的功能

激励是企业人力资源管理的不二选择；激励能使用各种各样的有效途径来充分提高员工的工作积极性；合适有效的激励方式会使企业保持充分活力和强盛竞争力。

4.激励的误区

激励的误区主要有以下几方面：意识落后；企业中存在盲目激励现象；激励措施的无差别化；激励就是奖励；激励过程中缺乏沟通；重激励轻约束；过度激励。

（二）财会人员激励的特殊性

财会人员是企业的特殊员工群体，他们的工作与经营业绩没有直接的相关性，其基本职能就是反映企业的真实经营状况，除此之外，还有监督、评价等职能。目前多数企业的会计人员是经营者直接聘任的。会计人员的工作与经营业绩的相关性不大。相应地，他的报酬也不应以业绩为考核依据。常见的以业绩为基础的报酬形式并不适用于对会计人员的激励，如变动工资、年薪制及股票期权等。对会计人员的激励应充分考虑他的工作性质与内在需求，物质激励（如级别工资、岗位工资）与精神激励（如培训机会、工作环境）相结合，在保证物质生活的前提下注重精神激励水平的提高。

（三）激励机制

激励机制是指企业对员工使用的各式各样激励方式的总和。建立企业激励机制的目的就在于了解员工在什么样的条件和环境下，会得到满意，并且愿意认真完成自己的工作，工作效率更高。企业激励机制最主要的作用就是正确地引导员工的工作动机，使其与企业目标相融合，既实现企业工作目标同时又实现员工自身的需求，使其对工作感到满意，保持工作积极性和创新性，最终使企业和员工达到互利双赢。因此，企业激励机制的优劣在绝大程度上决定着企业的成败和兴

衰，也是企业要想长期生存和发展必须探讨的首要问题。

（四）激励的理论依据

有关激励的理论可分为：内容型激励理论、过程型激励理论。内容型激励理论研究的是“什么样的需要会引起激励”这样的问题，解释“什么会使员工努力工作”的问题。过程型激励理论则研究“激励是怎样产生的”问题，解释的是“为什么员工会努力工作”和“怎样才会使员工努力工作”这两个问题。

内容型激励理论主要包括：马斯洛需要层次理论、阿尔德弗的生存、关系发展理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论主要包括：期望理论和公平理论。在这些理论中，我们最常用的就是马斯洛的需要层次理论，它将人的需求从低到高为为:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。该理论认为人们首先追求满足较低层次的需求，只有在低层次的需求得到满足后，才会进一步追求较高层次的需要，而且低层次需要满足的程度越高，对高层次需要的追求就越强烈。

二、企业财会人员激励机制的现状及存在的问题

（一）企业财会人员激励机制的现状

激励机制是运用合理有效的激励制度来反应客体和主体相互制约的方式，它是制约企业经济效益的命脉。一套有效的激励机制能调动企业员工的积极性、创新性，进而使员工最大程度的发挥其力量和智慧，为企业发展提供有利的服务。企业是否实施合理有效的激励机制，使员工达到最大满意度，已经成为企业要实现长远发展的重要因素。所以，只有针对企业财会人员自身特点建立一套适合的激励机制，通过使用各种各样的激励手段，才能实现企业可持续发展。现如今，随着经济的迅猛发展，企业财务在企业经营管理中起到越来越重要的作用，企业开始逐渐重视对财会人员的激励，但因为财务工作的特殊性，到目前为止，对财务人员的激励方式比较有限，主要有以下几种：

1.薪酬激励

薪酬激励其实就是根据业绩发放奖金，这是企业对员工最直接的激励方式，但恰好也是员工最容易忘记的。大部分企业对个别业绩好表现优秀的员工颁发奖金，同时来激励其他员工。薪酬激励在一定程度上能够缓解员工经济上的压力，对于刚入职的员工来说，薪酬激励对他们很重要，因为他们要先满足最基本的生理需求。

2.福利激励

福利激励并不是所有企业都有的，仅仅只有部分企业有，它对于多数员工来说还是比较重要，因为它使员工有了起码的生活保障。但是对财务人员在福利激励方面做的并不是很好，只有部分企业只给企业的高管或是元老定期交纳一定的养老保险、疾病保险、工伤保险等等，一般员工是享受不到这些福利的。

3.考核激励

企业通过对员工进行年终考评的方式对其施加压力，使其积极面对工作，减弱和消退员工吃大锅饭的心态，这种负激励一般在中小企业中使用的比较多，在年终考评中脱颖而出的员工可以取得很多的机会，就比如带薪休假、旅游、国外进修、高级培训等等，而对于落后的员工可能会警告、处分、降薪或者直接辞退。

4.机会激励

机会激励是企业对于表现非常优秀的员工提供升职，赴外学习等机会。但是机会激励对于大部分员工来讲一般很少可以拿到，它只是极个别特别优秀的员工可以获得的机会。

（二）企业激励机制存在的问题

1.忽视对财会人员的激励

财会人员的激励并不是可有可无的。很多员工都会觉得，财会人员没什么可激励的，就那些周而复始的工作，干完就好了。干好干坏也没多大差别，当企业效益好的时候也没人会说是财会人员的功劳，这种观念不仅存在于很多企业管理者的头脑里，甚至绝大多数的财会人员也有这样的想法，但在在今天这样的信息社会里，这种观念已是十分过时了，随着财会部门在企业中所担负的职能越来越重要，他们的地位也在不断提升，这时候，激励就显得尤为重要。

2.激励机制缺乏系统化和应变化

企业对财会人员没有一套比较完善的激励机制，因此他们会照搬企业其他部门的激励机制，而对财会部门没有因人因事因地进行合理的调整，没有认识到财会人员真正的需求，在各种激励方式方面没有进行合理规范，没有系统化。不去刻意了解员工真正需要什么，奖惩随意，企业管理者凭个人喜恶和伦理道德决定，较少的为员工提供很好的发展机会，使员工的心没有归属感。要知道，激励机制并不是一尘不变的，不同的员工在不同的时期，工作的能力、效率等方面都会有变化，因此激励要因人因时因事而异，这样才会有事半功倍的效果。

3.激励方式单调，情感激励缺乏

企业激励方式单调，有的企业把激励等同于奖励和惩罚。绝大多数企业没有为员工设立五险一金的福利，有些企业甚至和员工都没有签署用工合同，使得员工在企业没有归属感。大部分企业没有充分考虑员工的内心真正需求，只追求企业的利润最大化，有的把员工认为是“经济人”，认为员工工作的目的只是为了获得经济报酬，满足自己的私利，只有物质激励才能留住人才。员工是工作的机器，与员工的感情交流基本为零，更不用说想员工所想，用专横的管理方式管理员工，因此就导致了很多劳资纠纷。在对员工的激励方面，没有因时、因人、因事来区分，每个人基本给予的都是物质奖励。为了员工工作积极不偷懒，把员工的工资收入与企业业绩结合起来，让员工有危机感的努力工作。没有对马斯洛的

需求理论进行很好的分析，给员工进行好的激励，员工的认同感也很低，因此那样激励没有多大作用，即使有也不会维持很长时间。

4.考核标准缺乏规范化

在多数企业里，说到薪酬与业绩挂钩，通常我们可以想到的就是指生产部门、销售部门人员的业绩。销售人员卖出产品，他们对企业经济效益的贡献是实实在在的、有形的，所以他们的薪酬奖金也是可以计算的，生产部门的生产工人的薪酬可以与他们生产的数量和速度对企业业绩进行结合。而对于财务人员来说，他们的工作成果并不是那么直观、可以明确计算的，这些成果在企业的利润总额中究竟占多大比例是很难去衡量的，所以，在多数人的观念里，财会人员的薪酬是不那么容易与业绩挂钩的，他们的职责不过就是记录与报告，企业的业绩好坏那是业务部门的事。但是作为提供信息和利用信息决策的财务部门，他们的劳动成果对企业的贡献是十分巨大的，因此，财务人员的薪酬必须与业续挂钩，有竞争力的薪酬制度才会培养有竞争力的优秀员工。

5.激励时机不准确，激励的短期行为

现在有一部分企业，当企业经济效益好的时候，就给企业员工进行一定的激励，激励就成了一个临时并且不确定的事情，效益不大好的时候，还要拖延工资的发放。有些管理者他们认为激励是个常规的工作，不需要花费时间和精力，等到企业员工一个个开始跳槽，核心员工开始慢慢离去，才会发现其重要性。激励本应该就是个长期的、持续的活动，好的激励方式可以使员工满意，工作积极性提高，使管理者压力大大减少，企业的竞争力也会增强。

6.忽视企业文化的建设

企业文化是一个企业的灵魂，是企业能够实现长久发展的精髓。优良的企业文化可以为员工提供一个舒适的环境，这样对员工的激励作用是很明显的。很多企业忽略了对财会人员价值观、企业文化、以及企业管理等方面的教育。大部分

的财会人员认为自己只是一个打工仔，没有主人翁的意识，工作不积极，不认真，有的更是吃着大锅饭。企业如果有优秀的企业文化，企业内部人际关系就会和谐，缺少了勾心斗角，员工就会有好的心态，在舒适的环境下舒心的工作。企业文化的激励是企业激励的最高境界，也是最困难和最重要的。其最终目的是通过一系列沟通渠道和民主机制及建立使全体员工形成共同的价值观和远景，增强员工的归属感、责任感以及忠诚度，强化团队精神，营造宽松和谐、积极进取的文化氛围。

7.职业生涯设计缺失

财会部门的工作只要遵循严格的程序就足够了，传统财会工作的特点就是程序性强，财会人员事实上是充当了记录员的角色，一线工人负责产品的生产，营销人员负责销售产品，管理者主要是经营决策，财务人员所要做的、所能做的仅仅是一个事后的反映，他们似乎只是站在企业的生产经营活动之外，同时可能还要经常面临着领导的意志和职业道德的两难抉择。企业对财会人员的职业生涯设计几乎为零。激励机制缺失的一大表现就是职业生涯设计。多数的企业并没有职业生涯开发，从而使财会人员对自己的奋斗目标模糊不清，员工不了解企业的发展目标，因此二者不能有机结合共同实现。财会人员会觉得在本企业不能很好的实现个人的目标。

三、企业财会人员激励机制构建的对策

企业财会人员的激励机制只有变得更加完善，才能使财会人员提高工作热情，端正工作态度，那么企业才会在市场竞争中保持强盛的竞争优势，取得成功。从“以人为本”的管理理念出发研究问题，建议从以下几方面构建企业财会人员激励机制。

（一）重视财会人员激励机制的作用

财会部门作为企业的核心部门，财会人员的工作对企业的发展也是至关重要的，企业的经营管理者务必认识到激励机制对财会人员的重要性。同时针对财会人员的不同等级，实行分层次的激励机制。对高级会计师、中级会计师，初级会计师和一般从业人员，使用各自适合的不同的激励机制。

（二）激励方式要多样化

1.物质激励方面

通过分析马斯洛需要层次理论可以了解到，每个人刚开始最基本的需求就是生理需要，即维持生存所需要的衣食住等各方面。适用于会计人员的物质激励形 重要。因此，下面将对财会人员物质激励从几个方面进行设计分析。

（1）工资激励

会计人员的工资应包括2部分内容：第一是职称工资。会计人员的职称有助理会计师、会计师、注册会计师与高级注册会计师。它们是会计人员的资格证书，代表着会计人员的知识水平，以此评定会计人员的工资相对来说比较公平；第二是岗位工资。会计岗位有出纳、成本、投资、电算化等。不同的岗位不同的工资。从企业内部看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，差别应既能鼓励先进又能被大多数员工接受并体现公平。

（2）奖金激励

奖金激励是最直接的一种物质激励方法，体现员工的自身价值。目前企业留住人才的主要方式就是发放奖金，避免企业核心人才被撬走，导致人才匮乏，企业信息的泄露，给企业的经济效益带来坏影响。奖金激励是非常重要的，但是奖金是比较有限的，而且企业主把盈利的绝大部分装进自己的腰包，发给员工的只是杯水车薪，一名优秀财务人员创造的价值与他所得到的奖金相比，有一定差距。

（3）福利激励

多数企业对财会人员没有福利激励或是较少，这样员工就会感到没有家的归属感，对未来的生活和工作希望感到渺茫。日本企业员工之所以忠诚于企业，是因为企业会给他们支付高额的退休金、养老金、保险等，在企业工作的时间越长，得到的福利就越多，所以他们都会在企业好好工作，以期许得到更多更好的的待遇。因此建立有效的福利激励，是财会人员忠诚于企业为企业好好服务的关键。

2.精神激励方面

在基本满足物质需求的前提下，精神激励往往更能激发会计人员的工作热情。适用于会计人员的精神激励形式主要有以下几种：

（1）荣誉激励

荣誉是个人努力成果、自身价值的一种体现，是企业对员工的肯定。荣誉激励主要把工作成绩、提升、评优评先等结合在一起，是对做出贡献的员工的一种肯定，以激励其更好的向着自己的目标奋斗，努力为企业服务。

（2）榜样激励

榜样的力量是无穷的。针对工作质量高的财会人员给予一些比较特殊的荣誉，形成激发其他员工努力工作的动力。

（3）表扬激励

表扬激励，我们从小到大的生活中学习上也一直在用，在受到家长老师朋友的表扬后，我们会更加努力的去做好其他事，想要再得到表扬。企业也是大同小异，企业就是一个大家庭，员工就是他的孩子。或许由于企业经营者自身素质的差异，表扬的方式很少也很少用。因此企业要经常对表现好的员工进行表扬。

（4）情感激励

企业的经营者和管理者要在合适的时候使用情感激励，在财务人员的工作和

生活上给予关心和支持。如果还只是一味的注重利润，对员工的情感方面不管不顾，那么企业的发展一想便知。受到领导的关心和指导比单纯的物质激励对他们来说更加行之有效。企业要针对财会人员建立一套适当的情感护理制度，比如说：企业可以为过生日的员工举办个集体生日、献上生日祝福、一起吃生日蛋糕玩乐等；为员工建立休闲俱乐部，让他们在闲暇之余打球、唱歌、玩桌游等来减轻压力，释放负担；可以定期为员工安排免费的体检和旅游等等，企业可以为不同的员工设置不同的情感关怀激励，使员工有家的感觉，更好的为企业卖力，忠诚的为企业服务。

（5）给财会人员安排与其性格相匹配的职务

显然，由于企业各个部门所承担职能的不同，所以各自所需员工特点的要求也不同，就像财会部门的员工会就偏向于那些谨慎、认真、有强烈责任感的人，因此．在安排工作上，企业要考虑到不同员工的性格特点，为其安排最适合的职务，财会部门、审计部门还是其他部门，做到人尽其用。（6）让财会人员真正参与到企业的经营决策当中来。

曾经有人做过一个实验：让企业所以部门的员工一起参加一个游戏，让财会人员只负责记录游戏结果，不可以直接参加游戏，结果导致财会人员刻意用复杂的符号去记录结果，因此除了记录者本人之外谁也看不懂。财会人员只有真正参与到企业的经营决策中，他们才会感到有归属感，有奋斗的动力，满足其高层次的自我实现需要。

（三）建立合理有效的考核制度

根据科学发展观，财会人员绩效考评应具有正确的导向性。同时，根据激励反馈机制，绩效考评必然带来导向性，每个被考评的员工都会自觉不自觉地按绩效考评的方向努力。由于财会工作是一个团队合力的工作，因此在对财会人员的业绩进行考评时应分两步走。第一步是对财会部门的绩效考核，首先分析企业总

体战略目标和本部门关键业绩因素，在此基础上，确定本部门长期目标和近期的目标，然后，根据这个目标确定本部门的关键业绩指标。第二步是对财会人员进行绩效考评，目前一般有两种模式，一是按照岗位说明书中的岗位职责来考核；二是按照内控制度来考评。在大力引进优秀人才的基础上,按照“公开、公平竞争”的原则,公开招聘财会人员，并通过公平竞争让每个财会人员都有机会选择适合自己的工作岗位，实现人员与岗位的最优配置。严禁杜绝“关系户”，实行严格的岗位责任制，做到按岗定员，按需择员。考核制度是对员工进行奖还是罚的评定依据。虽然财会人员的薪酬相对于其他部门不容易与业绩挂钩，但是企业还是可以通过以下几个指标对其进行考核。比如说：公司总预算费用控制率、单位筹资成本控制率、资金风险控制、会计核算质量、财务监督质量等。

（四）领导者与企业文化建设

企业文化是多种多样的，它充斥于企业中的各个角落，在无形之中时刻影响着员工的工作状态，同时员工的工作状态也会促使企业文化发生变化。财会人员是企业中比较特殊的群体，企业的文化建设对财会人员的工作质量必然产生很大的影响。一个严谨、遵纪守法、专业和道德素养都很高的财会人员团队，不仅仅会影响到企业财会工作的规范、高效，对其他部门的员工也会起到榜样的作用。

（五）培训激励员工并为其规划职业生涯

当今社会，经济快速发展，知识更是在与日俱增，通过分析马斯洛的需求层次理论，当员工的收入达到预期之后，物质金钱就不是那么重要了，他们更希望通过一些方式来提升自己，他们不希望企业只是把他们当做创造财富的工具，更希望企业给他们进行某阶段或大部分的职业规划，关心他们，在现如今这飞速发展的时代，不进则退，如果大家都在向前冲，但是你却还在原地不动，那就是退步，而且可能还要担心因为知识的不足面临被裁员的危险。大多数财会人员工作的态度是做一天和尚撞一天钟，偷奸耍滑，领导分配的任务，慢慢悠悠的做着，11

可以挣到工资就好。对于这种情况，对这种员工进行职业生涯规划方面的指导，是非常有必要的，在信息时代，“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的要求。培训机会对员工的激励作用也是很明显的。在知识经济环境下，知识的发展更新很快，尤其是会计的知识结构。如果会计人员仅仅局限于已有的知识体系，迟早会被社会淘汰。企业可以根据财会人员的等级、工作职务等的不同，分别进行不同的职业规划引导，将企业目标与其个人目标综合起来，制定与企业目标相吻合一致的职业生涯规划。如果财会人员了解并支持企业的工作目标，企业知道财会人员的期许，那么二者进行综合，这样企业和财会人员可以各自实现其目标，达到双赢的结果。

结语

在经济飞速发展的当今社会，更多的企业认识到对财会人员的激励是相当重要，同时也是企业能否实现可持续发展比较重要的因素。只有员工激励机制放在企业工作的首位，留住人才，任用人才，才能不断提高企业自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中占有一席之地，促进企业经济发展。企业要重视对财会人员的激励，大力倡导“以人为本”的激励机制，认真学习西方先进的管理思想和大企业的激励机制，结合自身企业现状和条件，理论联系实际，建立并完善具有可行性和科学性的企业激励机制，不断提高激励水平。本文通过对我国企业财会人员激励机制现状进行综合分析，针对其存在的不足，提出了相对应的对策和解决办法。在适当的时机采用合适的激励方式和手段，对企业的长远发展具有深远意义，进一步促进国家经济的发展，提高国际竞争力。

参考文献

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第五篇：民营企业员工激励机制的存在问题及对策研究

民营企业员工激励机制的存在问题及对策研究

【摘要】

我国民营企业发展迅速，当前，民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，9月，国家统计局的报告指出，到的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4，387万人，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问

题，中国企业平均寿命为7.5年，民营企业寿命为2.9岁，由此可见，民营企业必须研究对策来完善其激励机制才是长久之计，所以研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。本文从民营企业员工激励机制存在问题出发，分析了当前民营企业在员工的激励机制方面存在着那些问题，然后提出解决这些问题的对策。

【关键词】 企业激励 民营企业 激励机制

第一章 绪论

1.1 研究的现实意义

中国改革开放以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入wto后“国民待遇”的实施，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对激励理论和实践的回顾，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。

1.2 研究理论意义

民营企业激励的研究是一个综合的体系，它包含了有关管理学中一般激励理论，人力资源薪酬管理理论，经济学里的企业理论，对问题研究有利于拓展民营企业激励理论思路，对民营企业激励研究还远远不够完善，还没有全面，系统理论结合实践的论述。

第二章 民营企业员工激励机制的现状

2.1民营企业员工激励机制存在的问题

2.1.1用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。

目前，我国私营企业还没有形成独具特色的企业文化，缺乏强大的凝聚力，严重制约了企业的健康发展。主要表现在以下两个方面：一是亲情关系至上，很难吸引高素质人才进入管理层。现阶段，我国多数私营企业在用人上普遍存在着：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”，从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式，导致高素质人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。二是在用人上只要忠诚，不看才能。缺乏留住高素质人才的政策和措施，这对企业的长远发展是非常不利的。对于私营企业来说，高素质的人才是其生存与发展的基础，是实现企业技术与管理创新的生力军。如果他们在企业里得不到应有的尊重和信任，其自我在工作中得不到实现的时候，他们自然就缺乏工作的积极性，进而就影响到工作的效率和企业的发展。

2.1.2忽视员工社会福利保障方面的制度建设

我国一些私营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支和累赘。由于只顾自身利益和眼前利益，忽视员工利益和企业的长远发展，而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。

2.1.3激励与约束机制不完善

不少从私营企业跳出的人都称“私企只有压力，没有动力，无激励”。这从侧面反映了私营企业激励机制不够完善的现实。私营企业在激励机制上存在这样的不利现状:一些私营企业压根儿就没有相关制度，对核心员工的选拔、培养、激励还停留在人治上；一些私营企业建立了相关制度，但制度还不完善，或虽有一套完善的成文制度，但流于形式根本没能很好地执行下去。一方面，企业虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但在引进人才之后，由于其自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的自我实现的需要。如果企业引进人才的个人成就感得不到实现，那么人才的流失就成为必然。

2.1.4在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。

第一，薪酬方面。我国目前大多数私营企业，对于一般员工而言，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和奖金或津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当前对公司所作的贡献。评定标准主要是当前公司经营业绩和个人业绩，与公司未来没有关系，不存在长期激励。第二：考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一陈旧，尚未建立起适应市场规律的考评体系。第三：人力资本价值实现方面。在私营企业中没有真

正认识到人力资本的价值，致使人才的独立利益弱化。

2.2民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因

2.2.1缺乏有效的个体激励机制

在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员

工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

2.2.2 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励

我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励，主要是员工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

2.2.3激励措施针对性不强，结构不合理

随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工工资开始与市场接轨，经过加薪，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入却没有明显差别,以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励能干的、高效的、有才干的，调动民营企业员工的积极性，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。比如,个人绩效是企业奖惩的依据仍有相当部分民营企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。

2.2.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡

一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。这与民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。

一些企业以物质奖代替一切，忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远,甚至紧张。此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。

2.2.5“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱

以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事”。它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。

2.2.6未建立健全优秀的企业文化

正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。

2.2.7 沟通反馈渠道不畅通

由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。

第三章 改进和完善民营企业员工激励机制的对策

民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。

3.1 有效建立公司的激励和考核制度

绩效评估也是企业的一个重要激励手段，但许多民营企业却忽略了这一点,俗话说“无规矩不成方圆”，民营企业建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和民营企业员工自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因此，民营企业首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将民营企业员工作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对民营企业员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对民营企业员工的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员民营企业员工发表意见，使决策、计划透明化、民主化，扩大决策、计划的参与群体，调动其积极性。

3.2 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境

建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。

3．3建立沟通与反馈机制

从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。

3.4 有效实施激励政策的关键是“三位一体”

众所周知，人的本性之一，就是有着一种满足自己需要的欲望。一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。

换位：就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。站在他的角度想：“我为企业作出了如此的成绩，企业或上级应该给予我什么样的相应奖励”。一个特定岗位上的员工在一件事情上做出了成绩，他的动机决定了他的行为，他的行为目标除了完成岗位上的职责外，一定还有另一种或几种潜藏在内心的愿望，如他可能想通过完成一件自己一个时期阶段的任务，而达到职务的晋升，或物质奖励，或是以此证明自己的能力给全企业的员工看，或是给自己找女朋友看，或积累恋爱、成家的“资本”，等等。

定位：是指通过换位思考、与员工及其周围人士的沟通（沟通除了与一个特定的员工沟通外，还要注意与其周围的员工沟通，通过与其周围员工或他的朋友的沟通，可以更全面的了解他的心底的愿望），、观察其工作与生活言行（观察他工作中精神状态和工作质量以及业余生活中的注意力，观察他的爱好），综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求、或价值（希望企业给以奖励的价值）或奖励的形式、时间等；不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的，这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁或引导，家庭（原有随父母的家庭和自己希望建立的小家庭）的直接或间接需求等因素的影响的，由于影响员工需求的因素很多，而且是可以独立变化，有可以是交叉影响变化的，而且现代社会里员工的单一层次的内容越来越少，综合层次的内容越来越多，有时也需要企业规避他的不合理的需要或引导他的需求向高一层次提高，所以定位就必须是动态的定位，而且是综合各种因素的定位（只能适度超前，切忌丝毫滞后）。

到位：是指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面是要将激励真正激励到员工的心里去，也就是说：在综合考虑企业成本或正面影响关联员工积极性的基础上奖励到他内在的需求水准上；另一方面，经常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准或因为员工的上级判断不准而偏地等，激励没有到位，这时要辅之以说到位，切忌激励完就了事的做法。这里的到位是相对的，而且是对特定员工、关联员工、企业成本等来讲的，是综合的到位。是政策实施与阐释的到位，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定讲到位，而不是一味的迁就奖到位。

3.5 有效实施激励的手段、方法和技巧

在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。笔者认为中小型民营企业激励机制的整体思路是:以现代企业薪酬管理理论为指导,通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能,这是中小型民营企业持续发展的根本出路和必然选择。

(一)薪酬福利激励

员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。另外,应设定具有激励性质的福利项目,如宿舍、餐厅、健身设施等。

(二)股权激励

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励(如:用部分股份留住企业核心人员(并吸引优秀人才,实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益、养老计划和公司股值联系在一起)那么员工将更重视企业的利益和资产的保值、增值,这样可以把个人利益和企业利益统一起来,达到双赢。

(三)环境激励

环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。如,在冬天能够为企业的员工安置好取暖设施;在夏天为员工提供相应的防暑降温的条件;以及,生产制造型企业为操作工人提供淋浴等卫生设施;通过组织员工旅游等集体活动,增进员工间的交流和理解等。

(四)事业激励

事业激励是指企业的发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来,并为之奋斗和努力。要达到事业激励,民营企业应做到以下两点:第一,为企业的员工提供其相应的工作,即适合自己、工作量适中、有挑战性的工作;第二,为企业的员工提供学习以及参与管理的机会。

(五)感情激励

首先要给予员工恰当的信任和自主权。即,企业应该给予员工更大的信任和自主权作为最重要的激励手段。其次要营造有归属感的企业文化。良好的企业文化有着以下特征:

1.尊重员工。

2.强调人与人之间的协调合作关系,强化团队协作。

3.鼓励创新。

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，企业文化是一种从事经济活动的组织形成的文化，它包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的标当成自己的奋斗目标，形成一种长期的文化激励机制。

实践表明,有着良好文化的企业,人才的流失明显低于不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时,当企业文化充分体现到对员工的尊重时,员工会与企业融为一体,员工会为自己的企业感到骄傲,愿意为企业奉献自己的智慧和能量。

3.6重视福利保障体系建设

企业可以通过改善员工的各种社会福利并加以灵活运用来达到激励员工的目的。我国私营企业可以运用以下的福利激励措施来调动员工的积极性。一是实行补充工资福利。员工在一定的休假期间，仍然可以得到工资。二是实行保险福利。当员工受到伤害时，要提供及时的补偿和医疗，为员工办理社会保险。三是实行退休福利。在员工退休的时候，可以享养老保险等多种福利待遇。

3.7破除家族管理

鉴于家族管理的诸多弊端，私营企业欲求得管理的正常化、管理激励的有效性、企业发展的正规化，破除家族管理是大势所趋。只有破除家族管理，才能真正建立能者上、庸者下的选拔机制，起到调动优秀人才积极性的作用，促进企业的良性发展。从管理激励的角度讲，破除家族管理的意义在于企业留给了非家族员工更多的晋升机会，同时最大限度地消除了“外来人”与“家里人”的界线，从而起到激励效果。打破家族管理并不是对家族化管理的一味否定，而是对它的扬弃。打破家族管理，要以既能调动外来人的积极性又不破坏家族成员凝聚力为尺度，以达到改善管理激励的目的。

3.8采用新型的精神激励

许多私营企业基于财力，或许无法给员工提供较高的薪资，如果能在精神激励机制上多下功夫就能留住最杰出的部属。即使财力较强的私营企业，若形成物质利益激励机制与精神激励机制相融合的激励机制，就更能激发员工的工作积极性。这显然不仅仅是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。从普通员工、一般管理人员、经营者三个层面激励由于处于不同层次的员工的需要不同，不能千篇一律地用同一种激励方法。在这方面，中国私营企业可以向中国国有企业和国外优秀企业学习，结合本企业实际情况，进行有益的尝试。（1）面对普通员工的激励。对普通员工的激励内容，可采用与绩效挂钩的薪酬、表彰与赞赏、带薪休假、提供个人发展和晋升机会等。（2）面对一般管理人员的激励。管理人员的经济报酬，可以有五方面构成:基本工资；短期或奖励；长期奖励；正常员工的福利；管理人员的特别福利。经济报酬的关键是管理人员的经济报酬应与管理绩效挂钩。晋升，对管理人员来说，可能是最有吸引力的激励措施。对管理人员也要善于授权，并努力处理好集权与分权的关系。（3）面对经营者的激励。这里的经营者，就是经济学中委托-代理理论中的代理人。经营者的报酬大体可以采取以下几种形式:工资、奖金、在职消费、股票和股票期权。年薪制是私营企业向经营者提供报酬的较佳形式，它能较好地把经营者的业绩与经营成果联系起来。其关键问题是考核指标体系的设计和如何克服短期效应，常用的指标有净资产增值率、利润增长率、销售收入增长率等，私营企业可根据具体情况来进行选择和设计。

第五章 结论和认识

在中小型民营企业,随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能。

总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行的激励机制。

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