浅谈唐山中小型民营企业人力资源存在问题及解决对策1五篇

第一篇：浅谈唐山中小型民营企业人力资源存在问题及解决对策1

中文摘要

人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。以对人力资源管理的含义和职能的理解为基础，通过对唐山中小型民营企业人力资源管理中的现状分析，并着重就唐山中小企业存在的问题来说明中小型民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出如何改善我国中小型民营企业人力资源管理的措施。

关键词：唐山中小型民营企业 人力资源管理 问题 措施

Abstract Human resources are the most important modern enterprise resources, how effective the development and scientific and rational management of human resources is the key to successful enterprises to.This paper on the meaning of human resources management functions and understanding as the foundation, through small and medium-sized private enterprises on Tangshan's human resources management in the analysis of the current situation and focused on the problems of Tangshan's SMEs to illustrate how small and medium-sized private enterprises to improve their employment, to people, the education system, how to put the final small and medium-sized private enterprises in China to improve human resources management measures.Key words：Small and medium-sized Selfish-enterprise of tangshan； human resources management；Issues;Measures

目 录

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一、我国中小型民营企业的概念、萌芽和发展„„„„„„„„„„„„4

二、唐山中小型民营企业人力资源管理现状以及存在的问题„„„„„„5

（一）、在管理模式上，家族式或泛家族式管理占主导„„„„„„„5

（二）、在人力资源管理上，缺乏规范性与科学性„„„„„„„„„5

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（四）、在人才认知上，重业务轻人力，重引进轻视培养„„„„„„6

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（一）、制定人力资源发展规划并规范管理模式 „„„„„„„„„ 8

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浅谈唐山中小型民营企业人力资源管理存在问题及解决对策

前言

唐山作为我国民营经济较发达的区域之一，其民营企业在区域经济发展中占有举足轻重的地位。作为民营经济的中坚力量，中小型民营企业的迅猛发展在唐山民营经济的快速成长中扮演了关键角色。据统计，2010年民营经济增加值占全市GDP的比重为71.7%，实缴税金占全市全部财政收入的比重达到67.3%，民营经济成为吸纳社会就业的主渠道和增加城乡居民收入的主要来源，为推进全市小康社会建设做出了积极的贡献。在唐山地区中小型民营企业的创业初期，其灵活的选人、用人制度以及凝聚力、向心力较强、监督成本较低的家族式管理，为企业的发展节约了成本、赢得了时间，造就了企业的快速发展，但在企业初具规模后，其不规范的人力资源管理与家族式经营成为制约企业进一步发展的瓶径。改善用人、留人、育人机制已成为唐山中小型民营企业考虑的首要问题。

一、我国中小型民营企业的概念、萌芽和发展

“民营企业”是针对中国转型时期的经济管理体制而提出来的概念，从广义上看，民营只与国有独资企业相对；从狭义看，民营企业仅指私营和以私营企业为主体的联合企业。本文民营企业的界定主要在于它的狭义含义，其中包括：个体工商户、私营企业、乡镇企业、民营科技企业、集体企业、股份合作制和股份制企业、外资和港、澳、台投资企业等[1]。

据统计，2010年唐山民营经济单位个数达到29.3 万个，其中：民营企业20190家，个体工商户27.3万户。民营经济从业人员189.8万人，全年完成营业收入10852.2亿元，同比增长26.92% ；增加值3085.8亿元，同比增长21.57% ；上缴税金295.6亿元，同比增长11.36% ；民营经济增加值占全市唐山GDP的比重为71.7%，实缴税金占唐山全部财政收入的比重达到67.3%，民营经济成为吸纳社会就业的主渠道和增加城乡居民收入的主要来源，为推进唐山小康社会建设做出了积极的贡献。

改革开放之初，唐山中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。4

相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从以下几个方面分析我国中小型民营企业在人力资源管理方面存在的问题。

二、唐山中小型民营企业人力资源管理现状以及存在的问题

（一）、在管理模式上，家族式或泛家族式管理占主导

在人力资源理念上，唐山多数企业固守家族化管理模式，从而导致企业的发展缺乏人力资源支持。唐山许多中小型民营企业的出生都只有寥寥几个人，夫妻、父子、兄弟、姐妹，甚至一个人打拼天下，企业主既是管理者，又是实际操作者，他（或他们）经历了企业经营的整个链条，一路摸索积累了一定的产品、市场和管理经验。企业在初创时为了节省成本，一般都是自家的亲戚一起来做，老婆记账管钱，老公出去跑客户，弟弟采购进货等等。彼此血脉相连绑在一起相互信任，为了更好的生活不辞辛苦。

随着企业的进一步发展，企业人员的增加、销售量的增长，使企业的规模迅速扩大，原有的家族式经营逐渐暴露出质量波动大、生产研发能力落后于市场要求、企业组织结构脆弱、人才短缺、管理混乱等问题，其最主要的表现是，企业的收入在缺乏人力资源支持下增长。这种发展模式是危险的，但这种发展在公司快速成长的惯性作用下会持续一段时间，然后会逐渐减速，最终会停滞，甚至破产，这也是我国许多民营企业不能实现永续经营的主要原因。

（二）、在人力资源管理上，缺乏规范性与科学性

由于唐山中小型民营企业实行家族化或泛家族化经营，所以其在管理上更多的还是以“老板”的意志为转移，“人治”而非“法治”，虽然公司有一些基本的规章制度，但“朝令夕改”的现象时常存在，部分人事管理决定靠老板拍脑袋。在人力资源配置方面表现为基本的人力资源管理制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、考核、职业生涯规划、晋升和辞职/辞退等没有一套科学、合理的制度规范，往往凭管理者的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。

此外，唐山多数民营企业由于缺乏人力资源的管理理念，导致人力资源管理缺乏科学性。大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门, 对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。

（三）、在人力资源理念上，推崇人力只是成本而非资源

在唐山的中小型民营企业，多数实行家族化经营，人力是成本而不是资源的观念根深蒂固。外来人才、公司员工往往处于中低职务，无权参与企业的管理，并且在家族企业中，薪酬管理制度的不完善、不合理以及工作任务、岗位分工不明确，都导致企业人才的外流。其中，导致员工流失最重要的一点是这些企业一直认为人力是成本而不是资源，企业主总是支付尽量少的员工薪酬，以获得尽量多的劳动力，并设法使劳动力资源效用最大化，工作上表现出对员工进行纯粹的利用，于是，多数中小型民营企业存在工作时间超长或劳动强度超大的问题。长期的超负荷工作，一方面，员工身体难以承受，容易出现工伤、质量波动、设备损坏等生产事故；另一方面，员工没时间学习、娱乐，企业几乎占用了员工的全部时间，而忽视员工的个人需求，员工得不到尊重与关怀，对企业的归属感、认同感不高，致使员工一有机会便选择离开。员工流失率的居高不下，企业一方面要组织人力资源管理者招聘、录用新员工；一方面要组织培训师，对新入职的员工进行质量管理体系、安全教育、岗位技能、企业经营理念与管理制度等方面的岗前培训，而大量新员工的存在，必然会使质量波动、消耗增加，也会增加生产事故的机遇率，表面的人力资源低成本掩盖了人力资源的高成本[2]。

（四）、在人才认知上，重业务轻人力，重引进轻视培养

唐山的中小民营企业多数是白手起家发展起来的，企业主文化层次较低。许多中小企业没有设立人力资源部或人力资源岗位，大部分人事的工作不是由企业主自己兼任，就是由各部门的管理者自己负责自己部门的人事工作。即使企业内部有专门的人力资源部门或人员，其工作也还是局限于传统的人事事务管理阶段（有些公司为了节省成本是将人事和行政综合在一起的），主要职责仍旧是负责计算考勤、发放工资、办理员工入职离职手续等基础的事务性工作，根本谈不上真正的人力资源管理和开发。所以，在人才结构上，中小型民营企业主常是过分注重业务领域，而忽视人力人才的引进与培养，导致企业人才结构单一，管理学

上的木桶理论得到体现，技术上的领先并不能弥补企业管理、营销、生产的缺陷，最终使企业陷入困境。

另外，唐山的中小型民营企业多有严重的急功近利思想，短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上，不愿意自己投资培养人才，不愿意承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才的墙角，由于外来人员的价值观念、背景与经历的差异，在企业中很难对企业的经营理念与价值文化产生共鸣，员工队伍稳定性不够，这一方面促进了员工的外流，另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶径。

（五）、缺乏长期有效的薪酬与激励机制

在唐山中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。目前，多数中小型民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。

满足员工的需要而使其努力工作，从而实现企业目标的过程，它对于调动员工潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励员工就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，使他们不仅能付出努力来满足其个人需要，同时也能达成一定的工作业绩来实现企业的目标。为了能够吸引激励和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。然而唐山一般的中小型民营企业往往缺少长期有效的激励机制，他们对员工的激励往往是短期的，随意的，激励效果并不明显。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。在缺乏良好的薪酬体系与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。

三、针对人力资源管理中的存在的问题应该采取的施

我国中小型民营企业的发展一般来说，其所面临的发展环境是复杂多变的，如何有效解决上述困境，顺应形势，不致被淘汰，出路就在于根据上述的问题，[3] 7

找到正确的合理的解决方法。下面从七个方面探讨我国中小型民营企业人力资源管理应解决的问题：

（一）、制定人力资源发展规划并规范管理模式

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，就需要相应的人才支撑。需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。没有目标就没有方向，没有战略就不能很好的发展。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面。在当今，人力资源规划已经成为企业整体战略的重要组成部分，没有人力资源支持的企业战略是难以实现的。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式[4]。

（二）大力推行职业化管理，实施有效的人力资源管理

所谓职业化管理就是靠法治而不是人治，即企业内部是法治的组织而非人治的组织。这里着重强调的是对老板本身的约束。在任何一个法治社会里，最重要的是对统治者和政府的约束，同样，在一个职业化管理的企业，最重要的是对老板的约束。如果对老板本身没有约束，职业经理人就不会信任老板，这个企业就不会真正形成职业化的管理。其次，职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。企业最重要的日常事务主要应该用程序化、规则化的流程来做，对事不对人，如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理[5]。

有效的人力资源管理体现在对人才的合理配置、人力资源的合理开发等一系列针对企业人力资源的影响上。完善的内部管理体系应注意以下几点：(1)让员工觉得自己受到重视。企业内部管理需要更加开放、透明，建立顺畅的内部沟通渠道，形成规范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，增加内部管理的公平性。(2)建立新型企业人际关系。要通过对员工的内在控制来激发其工作热情，提倡管理者与员工之问的双向沟通，靠理解和尊重，靠高尚的人格和互动的心灵建立管理者和员工之间的关系。(3)建立科学的绩效评估机制。考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础和前提，是形成良好人际关系的润滑剂，是营造蓬勃进取风气的手段。科学的考核和评价机制有利于企业目标 8 的实现，也有利于留住优秀人才[6]。

（三）遵守法律，尊重员工尊重和重视员工

中小民营企业要注意尊重员工，把尊重和重视员工当作企业发展的根本，以此来培养员工的献身精神和忠诚度。民营企业要主动保护员工的各项权益，这不仅是履行社会责任的的要求，也是应对人才竞争吸引人才的内在需要。因此民营企业要改善用工方式，遵守国家劳动法规和安全生产法规，为劳动者提供安全的生产环境，保护员工的身心健康，按照国家有关养老、医疗、失业等社会保障制度的规定，保障员工的合法权益，按照相关法律规范用工，实行人性化管理，这是吸引工人到企业就业，增强现有员工归属感的必要条件。只有这样才能把广大劳动力资源转化为有效的劳动供给。同时建立科学、公正的用人机制，用规范性代替随意性，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力[7]。

（四）提高企业经营者的素质，充分注重员工培训

民营企业主大部分学历偏低，也缺少科学的管理知识，所以他们应不断地学习新的知识，更新自己的管理观念，并定期参加一些管理班的培训，使自己的思想与世界的发展趋势同步。一个人的能力是有限的，特别是大多数的民营企业主并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，此时，民营企业主应适时地退居二线，通过聘请职业经理人等等方式，让拥有较多管理水平且有技术的人来负责企业的决策、管理，进而勾画出下一幅美好蓝图[8]。

员工培训是现代企业人力资源开发的主要形式，加强企业员工的培训工作，有助于提升企业人力资源的可持续发展。加强对培训工作的管理，提高培训实效。我国民营企业在员工培训问题上，首先应转变观念，应当把培训当作一项投资，而不是消费。其次，要对培训工作加强管理，特别注重职工的职业技术教育，即职业道德、人生观、价值观的教育。如果企业内部培训力量不足，可以引进“外力”，充分利用社会资源，使受训人员既掌握管理的基础理论，又可针对现存的实际问题进行探讨[9]。

（五）建立有效的激励机制，完善原有的薪酬体系

为了能够吸引和保留有能力的员工，有效的激励机制和公平的薪酬机制是必不可少的。原有的薪酬体系必须做出调整。应该认真研究企业员工尤其是核心员工 9 的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略[10]。

对企业员工的工作激励可包括两个方面。其一:授权与民主参与激励。信任员工的素质和能力，放手让员工做自己职责范围内的工作，让其承担一定的责任，并授予相应的权力，能激发员工的主动性和创造性。同时让员工享有建议、投票、决策参谋等民主权利，从而增强员工的主人翁意识，使员工愿意把企业当作自己的家，产生与企业荣辱与共的责任感。其二:成长激励。能得到个人成长与发展的机会，对于事业心强，有成就欲望的员工激励作用很大。成长激励主要是为优秀的员工提供进修、晋升、轮岗培训等机会。在这一过程中，员工能力得到了提高，当其才能得到认同和赏识时，便更乐于接受富有挑战性的工作并不断增加工作责任感。这样，员工在个人成长的同时，把企业的目标当作自己为之奋斗的事业，把个人的前途与企业的命运融为一体，在个人智慧和才能得到充分发挥的同时，企业也获益非浅，达到个人与企业双赢的境界。总之，面对知识经济的挑战，民营企业应充分利用自身优势，抓住机遇，加大对人力资源的投人，提高人力资源管理水平，形成人才优势，从而在知识经济大潮中不断发展壮大。结语

随着我国经济的市场化和全球化步伐的不断加快，深度和广度的不断加深。市场竞争的程度会越来越激烈。客观上要求企业不断的改革和创新经营模式和管理方式，不断的开源截流，开拓企业的盈利渠道降低企业的经营成本。这就注定了企业要从管理上下足功夫，不断的改革和创新管理的方式和模式。其中重要的一个方面就是要做好企业的人力资源的管理，制定正确的并适合企业发展的人力资源战略。这样能从很大的程度上为企业的发展开源节流，也为企业长远的规划和发展打下了良好的基础。对于唐山中小型民营企业来说：首先，要改变传统的管理思想和用人方式，不断的运用现代企业的管理方式来武装自己；其次，要认清当前的发展形势，客观的了解目前市场环境和自己所存在的问题，就存在的问题制定应变的措施和处理的方法；最后，应该从制度和程序层面为企业的长远发展制定应有的战略。

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参考文献

[1]，[5]郑海波，田美娜，我国民营企业人力资源管理中存在的问题及对策[J]，科技和产业，2010.(9):57－58 [2]徐充，论中小型民营企业人力资源管理模式——浙江温、台州地区民营经济透析[J]，学习与探索，2004.(6):116－117 [3]刘江，亚士漆，中小型民营企业人力资源管理现状分析[J]，新资本，2004.(4):64 [4]王任朋，加强中小型民营企业人力资源管理的思考[J]，现代商贸工业，2009.(10):123 [6]易兰华，我国民营企业人力资源管理研究[J]，产业与科技论坛，2008.(1):193 [7]姚晓燕，段艳艳，中小民营企业人力资源管理的现状与对策分析[J]，科技信息，2010.(9):217

[8] 张一江，民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J]，企业技术开发，2008.(5):38

[9] 李明辉，论我国衍生工具内部控制机制的构建[J]，会计研究，2008.(1):39－46 [10] 姚晓燕，段艳艳，中小民营企业人力资源管理的现状与对策分析[J]，科技信息，2010.(9): 216－217 [11] 陈玉良，我国民营企业人力资源管理现状分析与对策研究[J]，工业技术经济，2005.(8):38

致谢

美好的时光总是令人难以忘怀，在即将告别大学生活之际，心中涌起的是对母校、恩师和同窗挚友的眷恋。对他们所给予的无私的关怀和帮助，我将终身铭记，并借此机会表达我对他们的感激之情。

感谢唐山电大给了我这个难能可贵的学习环境，让我拥有更多自信，更强的自我约束意识和更高的人身目标。

感谢我的指导老师关继兵教授，本文就是在他的悉心指导下完成的。从论文的选题、构思、资料收集到定稿，他都给了我很大的帮助，在此我向我的指导老师关继兵教授致以我衷心的感谢和诚挚的祝福！

感谢院领导的关心和爱护以及班主任老师的悉心关怀！感谢同学给我的无私帮助和支持！

第二篇：我国民营企业人力资源存在的问题及对策

我国民营企业人力资源存在的问题及对策

当今社会已经进入了知识经济的时代，与工业经济时代相比，人力资源已经是企业高度重视的问题。企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才成为了企业的发展核心。在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的人力资源的管理机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才的作用。民营企业要想全方位提高自身的竞争力，必须改变以前传统的人力资源管理理念，摒弃管理体制中固有的陋习，通过加强先进的人力资源管理，组建一支高素质的管理团队，并通过持续不断的人力资源开发，使企业的人力资本得到增值保值。唯其如此，民营企业才能在激烈残酷的市场竞争中立于不败之地，才能持续不断地飞速发展做大做强。

一、我国民营企业人力资源基本情况

1．我国民营企业的重要地位及作用

随着社会的发展经济的进步，我国民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。首先,民营企业在经济社会发展中,表现出了公有经济所不可替代的作用。充分调动了生产者的积极性,促进了生产力的发展,吸收了大量的城乡就业人员,减轻了社会的压力。其次,社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。民营企业作为非公有制经济,它与市场经济天然相容,互为发展条件,其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。因此,建立社会主义市场经济体制,决不能将非公有制经济排斥在外。温家宝总理在十届人大三次会议政府工作报告中指出：“鼓励支持和引导非公有制经济发展。为非公有制企业创造平等竞争的法制环境、政策环境和市场环境，进一步放宽非公有制资本进入的行业领域，拓宽非公有制企业融资渠道，依法保护私有财产和非公有制企业的权益。”这个论断十分明确地指明了民营企业在现实经济生活中的地位。民营企业在优化资源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用,已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。因此中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大作用。

2、人力资源对民营企业的重要性

胡锦涛总书记在党的十六届三中全会上，明确提出要树立和落实科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。以人为本是科学发展观的本质与核心。企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。因此，人力资源是企业发展的命脉。人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，可

以说现在企业与企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。

二、我国民营企业人力资源方面存在的问题

人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。当今现代化企业，尤其是大型企业，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国部分中小型企业中，在人事管理问题上仍存在很多的问题。

1、重管理轻开发的现象普遍存在重管理轻开发的现象在我国中小型企业中普遍存在。有些单位在做人力资源的开发管理工作时，单位职工管理起来有问题，职工听不进去，领导管理起来没人听。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。一旦发觉员工能力不足，便到市场上去招，舍弃对公司现有员工的培养。职工人员只有通过有效的培训，管理起来才容易，许多大型公司都非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

2．只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高

俗话说的好：“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。管理者在管理企业的时候，如果不能将最新的理念传达到员工哪里，员工又怎么能更好的更新工作目标，提高工作效率呢？为什么那些有高素质和高管理水平的人，能把那些即将破产的企业搞好，关键是管理者的问题。大量事实也证明，培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

3．企业人力资源管理与企业发展战略脱节

企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。在企业中，管理人员与企业主的关系是家人朋友占40%，经熟人介绍的占30%，有业务往来的关系户推荐的占20%，而从市场上招聘来的仅占10%，通过这我们可以看出现代企业在用人制度上的弊端。在这样的关系网下，工作怎么正常开展啊！在我国企业中还有一种现象，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班，也就是一些简单的上岗前的岗位培训。就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的发展又即希望于主要领导人身上，这样很容易形成企业管理不平蘅，从而影响企业的整体发展。

4、企业文化建设不足

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精

神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的主要知识和能力有：A具有善于沟通的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；B具有协调解决问题的能力，一般指管理者协调雇员关系；C具有较高的语言表达能力；D能运用统计技巧阐述劳动及相关情况；E具有法规方面的知识，一般指：劳工法、雇佣标准法及相关法规；F对本公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。

在现在竞争如此激烈的当今社会，人才是企业不可缺少的宝贵资源。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，这样才能更好的促进其成长和发展。

三、我国民营企业人力资源管理主要问题的原因分析

1．缺乏对人力资源管理的认识

目前我国民营企业缺乏对人力资源管理的认识主要表现在以下几个方面：

对人力资源管理的职能缺乏正确认识。公司把人力资源管理部门看成单纯行政职能部门。在内容上仍然是传统的人事管理活动，仅限于人员招聘、选拔、分派、考勤、工资发放、档案保管等较琐碎的具体工作。绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定等;在性质上基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策;在地位上被视为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长的工作，因而人事管理工作的重要性不被重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。

对人力资源管理部门缺乏正确的认识。由于受到传统人事观念的影响，员工在观念上仍将人力资源部视为一种权力性部门。人力资源部将企业员工看成是一种管理对象，而并不是作为人力资源去加以开发利用。而企业往往将人力资源开发的投资(工资、奖金、福利、培训费等)计入生产成本，并且想方设法控制成本，使得公司的人力资源管理水平无法提高。

对“人才”缺乏正确的认识。以公司老板为首的管理层长期以来形成了错误的人才意识，主要表现在以下三个方面: 一,在公司需要人才时，仅仅通过“请”来的“能人”解决企业的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略；二,把引进“能人”作为解决公司人才短缺问题的主要方法，忽视了公司内部人才，使得公司内部人才往往得不到重用；三,公司的老板把员工当作是出卖劳动力的打工者，不予信任，处处限制其权限，使其无法施展才华，无法融入企业家族范围内。这种结果导致员工积极性受挫，感觉前途无望，最终只能把企业当作跳板，或只拿薪金不关心众业的发展前途。

2． 缺乏健全的人力资源管理制度

公司对人员的配置与定价没有科学规范的人力资源规划。人才引

进和配置十分混乱，人力资源部负责招聘文员，保安等行政人员，总经理负责招聘管理人员。对于招聘时间和招聘对象的要求没有统一的标准，完全是凭感觉。总体上的招聘策略是在公司出现职位空缺和感觉人手不够的时候到人才市场上去招聘，公司在招聘上没有一个长期规划，忽视了对人才的战略培养。缺少人力资源规划。用人时不能人尽其才，发挥人才的最大潜能。最典型的例子就是公司引进了一批刚毕业的本科生，其目的是希望其通过

一、两年的磨练可以成为公司的骨干。但由于缺乏人力资源规划，对于这些新引进的学生既无培训也没有适合的岗位给予锻炼，近半年的时间这些人处于无人管的状态。这些学生感到公司管理不规范，看不到公司发展的前景，自己没有发展的机会而离开。从而使得公司损失了很多成本与人才。

3．民营企业管理人员本身的问题

由人力资源状况可以看出，公司管理人员素质偏低，普遍不具备现代管理的知识和技能并且，没有经过正规的管理知识培训，严重影响着公司的管理水平。人力资源管理的目的在于更有效地调动员工的积极性，但如何才能做到这点，企业中的管理人员的素质是至关重要的。管理人员本身既是调动下属员工的主体，同时也是需要被调动的对象。素质不高的管理人员往往会在责任面前采取机会主义立场，往往以简单僵化的方式方法去行使其管理职能，所有这些均会导致企业管理操作的失误，致使管理工作效率低下。另外，公司老板自身素质不高也是公司人力资源管理混乱的主导因素。企业家本人的自身修养和文化素质强烈的影响着一个企业的文化。他们把大部分精力都放在了公司的经营上，没有时间学习新知识和现代管理知识，就连技术方面也无法跟上发展的需要。而市场竞争越来越激烈，要求中国的民营企业家在管理观念、知识结构、管理方式、经营理念、思想修养等方面不断更新。一个合格的企业家首先应把自己看成是企业人力资源的一部分，并且是最重要的人力资源。如何开发自身的能力，是摆在公司老板面前的首要问题。

四、解决我国民营企业人力资源管理问题的对策

1． 科学解决人力资源招聘问题

人力资源开发与管理始于人才的招聘和选拔，招聘和选拔工作的质量直接关系到企业人才的素质，并直接影响到人才的培训和使用。对于我国民营企业来说，在人力资源的招聘中存在程序不规范，方法落后等问题，尤其需要借鉴外国的经验，结合自身实际，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，民营企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系，根据企业的人力资源规划，制定行之有效的招聘策略，采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。可以从以下几个方面着手：(1)制定明确的招聘标准。确定人力资源需求的数量、结构，通过工作分析，制定工作描述和工作说明书，确定对人力资源的具体要求(如身体要求、技能要求等)，然后根据这些标准进行正式的员工招聘。对应聘人员进行严格的面试等测试方法，为企业的成功储备了足够的将才。(2)完善企业招聘程序。一般而言，通常的测试方法包括面试、笔试、心理测试、技能测试等。民营企业应根据拟招

聘岗位的要求、企业的实际情况及以前的招聘成功经验，选择适用的测试方法。民营企业在人员招聘中，应该有选择性地采用两、三种方法的结合，进行综合性的录用测试，以获得对应聘者的全面信息，提高招聘的成功率。(3)对招聘人员进行培训。民营企业应该树立这样一种观念，即通过组织策划的招聘活动，既要录用到合格的人员，同时也是对本企业的一次很好的宣传，因此，招聘人员在一定程度上是作为企业形象代表的角色在进行招聘，企业对招聘人员的培训也因此显得尤为重要。对他们的培训，要求他们掌握招聘政策、必要的招聘技巧，避免招聘中的一些印象效应、对比效应的负面影响，最后，还要明确招聘选拔中的技术责任及决策责任。

2．实现人力资源管理的专业化

实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段，主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理；规范化、标准化代替了经验管理，成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。人力资源管理需要很强的专业素质和知识，称职的人力资源管理者应该热爱工作、具备专业知识、人际关系良好、善于与人沟通、知人善任。我国民营企业人力资源管理者的现状说明，要实现有效的人力资源管理，必须提高人力资源管理者的素质，通过人力资源管理者素质、能力的提高，来实现人力资源管理的专业化。具体来说，我国民营企业要实现人力资源管理的专业化，要求人力资源管理者掌握人力资源管理的基本技能，还需掌握一些外围知识，包括信息处理技术、劳动法律法规、人力资源市场动态等。人力资源管理者还需要掌握企业的基本业务，只有这样才能作为核心经营管理层来指导企业的发展，提出具有战略业务导向的建议。

3．建立完善的激励机制，把物质刺激同精神关怀结合起来

有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，民营企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，不仅要给予员工合理的报酬，还要尽量改善职工的工作条件和工作环境，使职工能安心工作；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

第三篇：中小型民营企业人力资源开发与管理方面存在的问题

中小型民营企业人力资源开发与管理方面存在的问题

1、人才观念洛后

首先表现在民营企业对人才的重要性认识不够。知识经济时代，物力资本的重要性正在减弱，人力资本的重要性正在逐步提高，人才已经成为了企业之间竞争的制高点。有许多民营企业家口头上说要尊重知识，尊重人才，但其内心深处却更加相信经验，对知识和人才缺少强烈的需求；还有一些民营企业家表面上求贤若渴，实际上却将招来的人才做“摆设”。可以说，相当一部分民营企业家没有从思想上真正重视过人才，认为自己独自打下来的江山，企业的发展、壮大是自己和家人成员努力的结果。这导致了民营企业在人力资源管理方面的诸多问题，如员工的人格得不到尊重等。由于企业管理者低水平的管理模式和落后的人才观念，导致了企业历经许多的坎坷，甚至有些民营企业失去了成为跨国企业的好机会；

2、不重视员工职业生涯管理

现在，人的职业生涯与其家庭生活同等重要，人们有愿望和要求去开发自己的职业生涯。特别是人才，其思想活跃，进取心强，对这方面要求更为强烈。调查表明，82.7%的民营企业用于人才培训的费用不到当年工资总额的5%，其中低于2%的企业超过半数。有10.4%的企业由于培训机会少而导致人才流失。另外还有一些民营企业在人才培训方面存在急功近利现象，认为只要投资了，就应当马上见到效益，否则就认为投资不值得。由于企业主存在家族式或家长式（专制管理）管理倾向，忽视了组织员工的学习、培训和协助企业员工和管理人员完成自身的职业生涯规划，导致民营企业在人力资源开发与人才储备方面出现严重问题而最终导致在企业经营业绩上出现了预警、下滑甚至“倒U曲线”现象。

3、缺乏积极的用人机制

民营企业留不住人，一方面是因为人才市场日趋活跃，高级管理、技术人员的流动速度加快，另一方面是因为民营企业的内部缺乏完善有效的激励机制。在物质激励方面，许多管理人员的报酬水平和一般员工差不多，存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况，一旦高级管理和技术人员认为自己的劳动和所得不相符时，就会产生不公平感，这就导致了他们重新选择新的企业，甚至出卖企业利益。在精神激励方面，随着生活水平的提高，企业员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此，每个员工都会考虑工作的满意度和工作的成就感，都会考虑自己在企业中的发展机会和前途，自觉或不自觉地制定自己的职业发展计划。但是多数民营企业并不重视对人才的精神激励，人才的工作满意度不高，自我发展机会极少，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的其他企业。因此，一些前期已经发展较好的民营企业，由于缺乏企业的人力资源规划，没有建立起有效的职业经理人制度，致使企业制度不规范，缺乏后劲，疲态尽显，甚至很多企业由此走向衰亡。

事实上，由于人力资源管理方面的失误所导致的人才流失和员工离职，尤其是中高层职业经理人和关键部门关键人才的流失，在日益国际化的今天，最大的危害就是造成企业发展机会的丧失。对中国的民营企业来说，在加入WTO后，面临日趋激烈的全球化竞争形势，这一点更加突出，甚至可能是致命的。

前几年家电行业的惨烈竞争证明，只有那些较早进行人力资源规划，实施现代人力资源管理战略和采用职业经理人制度的民营企业，才能够获得资本市场的支撑，为自己赢得了更大的发展空间和机会，成功跨越了民营企业发展历程中的再次出现的临界点——从而提升了企业业绩与规模发展的新高度。

第四篇：中小型民营企业财务管理存在的问题

一、中小型民营企业财务管理存在的问题

我国中小型民营企业一方面忽视财务管理的核心地位,企业财务管理的作用没有得到充分发挥。另一方面,由于受宏观经济环境变化及自身局限等因素的影响,在加强财务管理方面遇到了阻碍。主要存在以下几个方面的问题:

1.财务管理观念落后,管理模式陈旧。中小型民营企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一,企业的投资者同时就是经营者,企业领导者集权现象严重,并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究。多数民营企业家尚未建立起诸如时间价值、风险价值、边际成本、机会成本等科学管理的概念,致使其职责不分,越权行事,造成财务管理混乱,财务监控不严,会计信息失真等。企业没有或无法建立内部审计部门,即使有,也很难保证内部审计的独立性。

2.财务管理基础工作薄弱,财务管理制度不健全。

财务管理基础工作薄弱,财务管理制度不健全的表现有以下四个方面:一是部分企业缺乏制度意识;二是企业现有的财务管理制度存在漏洞,制度制定不完整、不细致、不严密,满足不了企业发展需要;三是只注重制度建设,不注重制度的实施和管理,执法不严,制度成为一纸空文;四是内部控制制度缺失,财务监控不力,资产管理不严。

3.筹资能力差,资金严重不足。

目前,融资难、担保难和抵押难是制约我国中小型民营企业发展的最突出的问题,资金严重不足,难以满足企业发展的要求。其主要原因有:第一,中小民营企业缺乏审计部门确认的财务报表和良好的经营业绩,增加了银行对企业财务信息的审查难度;第二,负债过多,融资成本高,风险大,造成中小型民营企业信用等级低,资信相对较差;第三,国家没有专设中小型民营企业管理扶持机构,国家的优惠政策未向中小型民营企业倾斜,使之长期处于不利地位,有些银行受传统观念和行政干预的影响,对民营中小型企业的贷款不够热心;第四,中介机构不健全,缺乏专门为民营中小型企业贷款服务的金融中介机构和贷款担保机构。

二、民营企业财务管理问题产生的原因

1.自上而下单一决策模式。

财务是由企业老板单线控制,表现出个人专权和家族控制的色彩浓厚。中国的民营企业在其发展的初级阶段,80％以上的资产集中于创业者身上,企业所有权与经营权相对集中是普遍现象。企业的资金筹集和使用由私人业主单独决策。权力集中的家族式的经营,使财务管理也高度集中。财务管理内容单一,不少中小型民营企业的财务管理活动仅限于财务控制,但是往往又控制不住。其主要表现有:缺乏适当的决策核准程序;没有建立科学的财务预算体系;缺乏独立第三者进行验证、核对与抽查工作;各部门权责划分不清;对重要控制缺乏适当的监控;不能对已知重大缺陷及时采取改正措施。

2.财务人员业务素质低,财务管理职能作用不大。

民营企业在发展初期,人与人的关系基于血缘关系和地缘联系,对团体以外的人天然的不信任,“放心”和“能干”无法兼得总是民营企业主的一块心病。民营企业家族化常常是无奈的选择。财务管理岗位无疑是企业至关重要的岗位,民营企业家通常往往选择他们“放心”的人,而不选择“能干”的人。

这种选择的必然结果是真正的财务专业人才很难留住,虽然企业具有了“我要管理”的主观意识,但缺乏具备“我能管理”的优秀人才。

3.经验决策,缺乏科学性。

中小型民营企业的决策模式主要为经验决策。民营企业在经营决策方面有着高效率、灵活性强的优势,但决策程序较粗糙,决策所需信息中,在相当程度上仍使用以供销人员为主体的偶遇式的市场信息收集方式,信息的收集缺乏系统性和全面性,信息的处理和利用缺乏统一规范,财务人员参与收集信息和分析信息的程度较低,大大降低了决策信息准确度和可靠度。

4.财务管理手段落后。

许多民营企业只有纯粹的核算式会计,几乎没有真正建立起计划、预算、统计信息、审计的闭合循环系统。

三、解决中小型民营企业财务管理中存在问题的对策

(一)市场为企业提供多渠道资金来源

1.成立中小型民营企业基金。包括特定用途基金、担保基金、风险投资基金、互助基金等,其资金来源可以是各级金融机构及中小型民营企业的入会费,管理上实行基金封闭运行,集中支持中小型民营企业的发展。

2.加快建立中小型民营企业信用担保体系。中小型民营企业信用担保机构是以服务为宗旨的中介组织,不能以盈利为主要目的,担保费的收取,不能以增加中小型民营企业的融资成本为代价。值得注意的是,在建立中小型民营企业信用担保体系过程中,要把建立信用担保制度和建立其它社会化服务体系结合起来,为中小型民营企业融资提供形式多样的服务。

(二)企业要苦练内功,提高自身财务管理水平

1.应当运用科学的方法对投资项目进行可行性财务分析,正确进行投资决策,努力降低投资风险。

2.转变观念,树立财务管理是企业管理核心的理念。

企业管理的核心是财务管理,财务管理的核心是资金管理。要把强化财务管理作为推行现代企业制度的重要内容,贯彻落实到企业内部各个职能部门。由于资金的使用周转牵涉到企业内部的方方面面,企业经营者应转变观念,认识到管好、用好、控制好资金是关系到企业的各个部门和生产经营环节的大事。

3.民营企业应建立合理的财务控制制度,强化财务监督和内部审计工作。

完善财务处理流程,企业任何重大的财务和经营活动决策,应当有科学的财务处理程序。财务人员要参与制订企业的生产经营计划,把好资金支付审查关。

民营企业发展到一定规模,内部审计也就显得非常重要。企业对于各部门的生产经营活动应实行严格的事前、事中和事后的财务监督和内部审计工作。要善于发现问题,及时提出解决问题的办法与措施,从而提高整个企业的财务管理水平。

4.加强财会队伍建设,提高管理素质。

目前,不少中小型民营企业财务管理混乱;企业领导行贿受贿的现象时有发生;企业设置账外账,弄虚作假,造成虚盈实亏或虚亏实盈的假象等等。原因尽管较为复杂,但财务人员素质低下是一个重要的因素。因此,必须加强财会队伍建设,对财会人员进行专业培训和职业道德教育,增强财会人员的监督意识。值得强调的是,加强素质教育,要从企业领导做起,只有提高他们法律意识,增强法制观念,才有可能从根本上改变企业财务管理混乱的局面。

第五篇：当前中小型民营企业财务管理存在的问题及对策分析

当前中小型民营企业财务管理存在的问题及对策分析

当前中小型民营企业财务管理存在的问题及对策分析

随着改革开放的不断深入和国家对个体私营经济方针政策的演变，民营经济在国民经济中所占的比例越来越大。本人曾对我市一个经济实力中等的乡镇作过调查，至2004年底，这个乡镇的私营企业为441户，从业人员3932人，注册资本

3.541亿元；个体工商户为2003户，从业人员4193人，注册资本6318万元；可见中小型民营企业规模还小，数量较多，这些民营企业在经过20多年的发展后，取得了令人瞩目的成绩。民营经济占到整个经济的95以上，成为该镇国民经济发展的新的增长点，其在发展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣等方面发挥了重大的作用。

但是，中小型民营企业由于其特殊的经济形态及成长方式，存在先天的不足和缺陷，从一开始就形成了重市场、重技术、轻内部财务管理的思想，使得部分中小型民营企业变成了经济上的巨人，财务管理上的矮子，这种巨大的反差，客观上又阻碍了中小型民营企业的发展。

另据统计，我国中小型民营企业近五年的淘汰率为70，究其原因，有相当部分企业是因财务管理薄弱而造成的。随着我国加入世界贸易组织，中小型民营企业面临着更为激烈的市场竞争。针对当前中小型民营企业财务管理现状，作出相应的对策分析，以优化中小型民营企业财务管理工作，提高其财务管理水平，促进中小型民营企业健康、稳步发展。

一、当前中小型民营企业财务管理现状

作为客观存在的一种经济实体组织，中小型民营企业都无一例外地设有自己的财务机构，有专门的财会人员，都建立了各自较为完善的财务制度，表面上，中小型民营企业高度重视财务管理，不断强化财务管理，但究其本质而言，财务管理却是企业中最薄弱的管理环节。甚至几乎还没有建立起真正意义上的财务管理。概括起来，主要表现在：

（一）财务管理的核心地位没有摆正。

在模式上，财务管理从属于会计工作，“财务管理跟着会计核算走，会计核算跟着领导意志走，”大部分中小型民营企业对财务部门在企业中的定位还停留在以往的算账、记账上，财务部门的主要工作是处理与管理财务数据，绝大部分人员和时间投入在处理会计凭证、制作财务报表、报销费用及应付银行、税务及工商部门等事务性工作上，财务部门的工作结果是各种数据报告，至于这些数据报告意味着什么，如何能够为企业经营管理决策提供有效的参考都不是财务部门首要考虑的问题，财务管理工作只能从属于生产经营活动，只是顺应生产经营活动的发展和调整而作相应的发展和调整。

本人曾对一个乡镇的十家注册资本在300万元以上，员工在50人以上的中小型民营企业作过一番调查，结果表明：90的企业财务主管人员不但不是董事会成员，而且每年只能列席一至二次董事会议，70的财务部门从未从实际出发，按财务管理规定写出具有价值的财务分析报告。所写的财务分析均是按领导意图或应税务、工商、银行等部门要求随着套写一篇“官样文章”，很少提出投资、融资及资金管理、经营策略方面的财务建议，因此，财务管理的作用没有得到充分的发挥。

（二）财务人员素质整体偏低、财务管理意识不强。

大部分中小型民营企业在创办之初是由自己的亲属担任会计、出纳，这些人多数没有经过正规的专业知识培训。近年来，随着中小型民营企业的发展壮大，《会计法》的颁布实施，不少中小型民营企业的财务人员素质有所提高，但从整体来看仍然较低。本人曾对一个乡镇的120家中小型民营企业的财务人员做过调查，其中：大专及以上学历的财务人员只占5，大专以下高中以上学历的财务人员占25，高中以下的财务人员占70。有会计专业职称的财务人员就更少了，初级职称的只有6人，大部分人只有上岗证，由于自身缺乏财务管理，难以为企业经营者提供有效的财务信息能力。不少小型民营企业的会计业务是由税务师事务所代理的，他们只负责做账，不参与企业的经营管理活动，所以根本就谈不上进行财务管理，何况这些企业的经营者没有财务管理意识，少数企业即使有真正的财务专业人员也很难留住。

（三）会计信息普遍失真。

当前，做假账现象在中小型民营企业中司空见惯，不少企业因受资金实力弱、经营状况差等客观条件所限，至少设置三至四套账，即反映企业相对真实状况的账目一套，对付税务部门反映少交税的账目一套，为获得信贷资金报送银行部门的账目一套，对付工商部门年检的又是一套账目。某企业主管会计曾无奈地告诉我，有时自己也搞不清倒底哪一张报表是真实的，可见，会计信息失真已成普遍现象。

二、中小型民营企业财务管理存在的突出问题

从中小型民营企业对财务管理现状看，财务管理中的矛盾及存在的问题非常多，最突出的表现在以下几个方面：

（一）融资困难，投资盲目，造成资金严