发电企业员工培训激励机制研究

第一篇：发电企业员工培训激励机制研究

发电企业员工培训激励机制研究

发电企业是一个资金密集型、技术密集型企业，任何一件不安全事故的发生都可能给企业带来巨大的经济损失，甚至给社会带来极坏的影响。因此，保证发电企业的安全生产是企业生存和发展的基础，而保证安全生产的首要条件就是要加强运行员工的培训，提高他们的操作技能和业务知识，才能保证机组的安全、经济运行，促进企业的持续发展。发电企业运行员工的培训是一项细致而庞大的工程，需要各方面的支持与配合才能起到预期的效果。因此，对运行员工的培训激励机制的研究具有极其重要的意义。

一、新形势下电力教育培训面临的挑战。

（一）发电企业生产和经营面临的新问题: 当前，发电企业的建设均倾向于高参数、大容量机组，加上各大发电企业投入大量的财力加强技改，使发电企业生产环节技术含量明显提升；目前的发电企业正走向商业化运营，在保证电网安全的前提下追求自身商业利益的最大化。电力市场化运营将为电力企业带来管理理念和技术支持等方面的挑战，电力业的经营和管理都将发生新的变化，面临许多新的问题，这对电力企业的管理人员和生产人员在素质、能力、专业等方面都提出了更新和更高的要求，同时对员工的技术驾驭能力提出了新的要求。

（二）电力企业存在人才结构不合理、高技能人才匮乏、重学历轻能力的现状。

电力作为技术密集型的公用型、装备型产业，在电力生产和市场竞争

中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，电力企业越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。传统的岗位将发生深刻的变化，新的职业、岗位将应运而生。随着电力市场化的发展，诸如“市场竞价员”、“市场营销员”、“网络管理”、“项目经理”、“法律咨询”等职业岗位将受到企业青睐。而传统的职业岗位在职责内容，在管理、技术含量上也将发生大的变化，如发电厂的运行人员将被要求具备多专业才能，具有全能本领，即不仅通晓热动、电气、机械等专业知识，也应熟知计算机应用、电网技术和具备灵活的事故处理能力。中层管理人员必须全面了解专业知识、领导知识、有关管理知识、法律法规、成本控制、财税知识、金融知识；生产人员必须熟悉和精通本岗位和相关专业业务理论知识、技能操作实务以及有关的管理知识。市场化要求综合素质高的员工，从过去重学历、重资历转向重能力、重素质（包括职业道德、协作能力、团队精神、诚实守信等非智力因素），全面实现职工教育培训由学历教育向技能培训的战略转移，加大高技能、复合型人才的培养力度，满足现代电力企业的基本要求。

（三）电力企业加强职工教育培训的迫切性：

目前在电力企业中，知识滞后的现象十分突出，从一般的管理人员到企业的各级领导成员，均急需更新知识结构，提高知识水平和业务水平。近年来，发电企业快速扩张，高参数、大容量机组相继上马，但事实告诉我们，所获经济效益并未按比例增长，其中一个很重要的原因就是：企业的管理水平未能相应升级，管理方法和手段明显落后于时代发展的要求。究其原委，一方面是企业管理者知识管理功底不扎实、知识老化、知识结

构不合理、学风漂浮，对电力企业改革发展过程中可能遇到的问题缺乏前瞻性研究，更缺乏创新思维。另一方面，企业的部分员工受到自身素质的制约，对企业推行的新型管理模式和改革思路不适应、不理解，甚至产生抵触情绪，导致管理收效不大。在电力企业中，不仅生产技能人员整体素质亟待提高，大部分经营管理人员也没有经过系统的工商管理知识、市场营销知识、市场经济法律知识等正规培训。因此，加强教育培训工作、致力于人力资源的开发和培养是一项常抓不懈的系统工程，它始于员工，终于员工，旨在于改善员工素质和行为表现，提升企业总体竞争实力。注意发挥学习对人的素质的提升功能，把学习作为提高职工素质和经济效益、谋求企业发展的重要途径，从长计议，舍得投入，加大对职工的培训力度，让职工业务素质切实得到提高。

二、如何实现有效的激励，充分发挥人的积极性和创造性。

（一）电力企业培训激励机制不足现状分析

开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力创造人才成长的良好环境。电力企业的人才资源的开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支高素质的职工队伍作为企业改革和发展的前提，提高企业参与电力市场竞争的综合能力。当今的电力企业职工教育培训工作，存在着培训激励不足现状，我认为归根结底在机制，现有的培训激励机制存在以下缺陷。

1.多年来，缺乏一项鼓励学习的制度。学习不仅仅是学理论，而且是学技能。光有书本知识是远远不够的，理论要同实践紧密结合起来，对设

备、电网的运行检修水平、安全生产才能实现强大的推动力。由于历史的原因，随着电力系统设备自动化水平的日益提高，我们生产一线的工人，越来越形成了凡事依靠厂家的惰性心理，缺乏处理事故的能力和责任感，工作效率大打折扣。特别是对于微机保护这样的智能化产品，动则一个电话，要么换芯片，懒于查回路，这样虽然既节约时间，又节约人力，殊不知，我们的工作责任心、我们的学习力也日益消退。“学与不学一个样、学好学坏一个样”，企业内部缺乏鼓励学习、鼓励创新的机制，长此以往，抑制了拔尖人才的脱颖而出，更没有团队学习的良好氛围。因而我们亟待建立一种制度来促进学习，培养学习力，让我们重拾失去的好传统，打破依赖心理，自己动手，提高我们的动手能力、操作技能、综合分析能力，从而最终提高供电可靠性。

2.学习是运动，缺乏长效运行机制。从没有将学习和考试作为一项制度制定下来，长期化、规范化。要想提高全员素质，只有靠长期学习、靠长效运行机制使学习工作化、工作学习化。而不能搞运动式的学习，运动式学习容易造成专业、人员、岗位的学习盲点，不利于全员学习，不利于团队学习，而且缺乏对职工考核的信服力和激励力。

3.缺乏培训成果转化的环境。培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责

任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。

4.缺乏学习的压力。首先是行业优势，电力系统的职工由于行业的优势，缺乏竞争意识，缺乏危机感和压力感。二是只奖不罚，缺乏压力。开展职工教育培训工作，培训效果只所以不明显的主要原因就是只奖不罚，学历教育是这样，技术比武更是这样，职工从内心里缺乏积极向上、争先创优的意识，缺乏顽强拼搏、吃苦耐劳、追求卓越的精神，缺乏为企业争光的荣誉感。对于选拔落后者，企业又没有相应的惩罚措施，使很大一部分职工产生宁愿选拔不上的念头，这些现象的原因，就是缺乏约束激励机制。

（二）电力企业建立培训激励机制的迫切性

通过对培训激励机制不足现状的上述分析，我认为：电力企业员工存在学习意识淡薄，满足现状、缺乏压力感、危机感现状，缺乏培训激励机制，这一切都不可避免的导致培训效果不佳现象，严重制约了电力企业的向前发展。纵观电力企业的职工教育培训工作，普遍存在培训投入大，培训效果不佳现状。能不能主动学习、接受培训，培训的效果如何，培训是否导致行为改变，等等，都应与工作绩效、职业发展相关。因为强迫或控制是不会发生真正的学习的，那么如何扭转“要我学”为“我要学”的局面呢？只有靠培训激励机制。电力企业亟待建立长期有效的培训激励机制，机制是管根本、管长远的，只有建立了一个好的学习机制，营造一种“学习工作化、工作学习化”的良好氛围，才能真正锻造出一个有竞争实力的电力企业。

（三）两种培训激励模式 1.外在激励模式

所谓激励，就是通过科学的方法，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性。激励分为内在激励和外在激励。内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要，激发潜力，调动积极性。包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工作者的责任感、成就感和荣誉感，类似精神激励。如成就感满足感等内在激励方式效果持久，但见效缓慢。外在激励指对工作绩效给予一定的工资资金福利以及提升机会，类似物质鼓励。主要有竞争激励，参与激励等，其优点是，见效快，但不能持久。外在激励由内在激励做基础，内在激励的产生有赖于外在激励的诱发，而内在激励人一旦产生会使外在激励更为有效。内在激励与外在激励的关系是：（1）当外在激励强而内在激励弱时，工作或学习变得枯燥无味。当事者将自己的工作或学习只看作是外在激励的推动。（2）当外在激励弱而内在激励强时，工作或学习变得有趣、有意义和有挑战性。（3）当内在激励和外在激励均弱时，工作或学习变得索然无味，并缺乏具有诱激力的报偿。（4）当内在激励和外在激励均强时，工作或学习变得引人入胜并具有颇富诱激力的外偿。外在激励的概念基础就是：激励是独立于工作之外的，要么是薪水、要么是升职，激励跟工作本身毫无关联；激励就是“出卖劳动，换取报酬。”如果有人给你十美元，它并不能刺激你在工作中有所创新，你想要的只是十美元而已。与之相反，内在激励却和工作本身血肉相联，它能激励你精益求精。将培训与员工的物质利益挂钩，就是通过物质激励的手段，鼓励职工参加培训和自主学习。它的主要表现形式有正

激励，如上浮工资、增加津贴、增加年津和一次性奖励等。负激励，如下浮工资、一次性罚款等。通过与物质利益挂钩，能够从一定程度上激发职工学习的压力和动力。要将培训结果同职工个人利益结合起来，将考试成绩和培训考核做为一种激励，并同岗位工资挂起钩来，从而打破“同岗同酬”的局面，充分调动员工的学习和工作积极性。

2.内在激励模式

非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好,会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。

3.与绩效评估相结合

员工的业绩取决于自身努力程度和综合素质，而综合素质的提升来源于培训和学习，如何才能促进职工去争先恐后的自主学习呢？那就是通过科学的绩效评估体系，将员工个人的努力、培训结果、素质提升与绩效评估结果有机地结合起来，做为今后晋升和加薪的依据，从而使他们感受到培训后的希望，从内心深处迸发学习的动力和激情。

4.电力企业培训激励模式的选择

外在激励与内在激励各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。不同的激励理论具有各自的侧重点和适用条件，外在激励更加适合当前电力企业的管理体制、管理水平和人员素质，是普遍使用、最有效的激励方法，侧重于外在的培训激励，并不否定内在激励的有效性，但在特定的条件限制下它是最适合的。

三、制定保级考试制度，建立培训激励机制。

如何才能从根本上培养职工的学习积极性，提高培训效果，在电力企业范围内营造一种学习的氛围呢？那就是将学习和考试定为一种长期性的制度，并将考试成绩与经济效益挂钩。探索构建具有电力特色，适合电力企业员工素质状况的培训激励机制。一方面，通过奖励来促进职工学习的动力，特别是年轻有为、高学历的业务骨干和技术尖子，培养比学赶超、积极向上的学习意识，营造浓厚的学习氛围，达到实现自我价值的目的；另一方面，通过考核来增加职工学习的压力，对于年龄偏大、文化程度较低、有混日子、吃大锅饭思想的相对消极的职工，无疑是一个较好的促进。从企业层面上，最终达到“以考促培、以考促学”的总体目标，提高员工素质，提高发电设备的运行与检修水平。根据电力系统职工的特点，一次性的奖励对优秀的人员起不到应有的激励，对落后的员工更起不到鞭策作用。因此，抓住职工对岗位工资的心理敏感度，将学习培训考试的成绩尝试与工资的岗级挂钩，使处于同一岗位上的不同人员，根据成绩实行不同的岗位报酬，并将考试做为一种制度列入教育培训管理制度中，避免运动式的学习，打破“同岗同酬”的分配机制，收到较好的培训激励效果。

在电力企业的管理现状下，培训结果与员工物质利益挂钩，是效果最

明显的培训激励方法。保级考试制度的推行以及考试成绩计算方法的创造性探索，在电力系统员工培训激励机制研究方面具有重要的理论意义和实用价值。随着员工素质的提高和管理机制的不断完善，我相信培训激励机制也会日臻完善。

第二篇：发电企业培训激励机制

发电企业员工培训激励机制研究

作者：-

摘要：本文分析了电力企业面临的竞争形势，培训效果不佳、培训激励不足是电力企业亟待解决的问题。本文运用激励理论和教育统计学的原理，对如何构建员工培训激励机制进行了研究，探索推行了职工保级考试制度。关键词：发电 员工 培训激励

第一章 绪论

为构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系，2002年12月，我国电力体制进行了前所未有的较大力度的改革，成立了国家电力监管委员会，组建了国家电网公司、南方电网公司两大电网公司和华能、大唐、华电、国电、中电投等五大发电集团，电力企业重组工作基本完成，并初步实现了“厂网分开”，电力体制改革正不断引向深入。

在新的竞争环境下，电力企业面临新的挑战，特别是发电企业，既面临着竞价上网的压力，也面临着“上大压小”结构调整的困难，要想获得竞争优势，企业必须提高管理水平，适应扩张建设高参数、大容量机组的技术、管理要求，降低企业生产经营成本，而这一切，都离不开职工素质的提高，因此，新形势下，如何通过有效的培训激励员工提高自身素质、进而增强企业的竞争能力，是摆在发电企业面前的一道重要课题。

第二章 新形势下电力教育培训面临的挑战

一、科技进步和电力结构调整、电源建设发展给发电生产经营提出新课题

在电力科技进步与电力体制改革的强力推动下，电源结构显著改善，一大批亚临界、超临界高效率大容量机组投入电网运营，电站设备技改步伐加快，发电厂生产环节技术含量明显提升；经过资产重组后新组建的发电企业将真正走向商业化运营，在保证电网安全的前提下追求自身商业利益的最大化。电力市场化运营将为电力企业带来管理理念和技术支持等方面的挑战，电力业的经营和管理都将发生新的变化，面临许多新的问题，这对电力企业的管理人员和生产人员在素质、能力、专业等方面都提出了更新和更高的要求，同时对员工的技术驾驭能力提出了新的要求。

二、电力企业存在人才结构不合理、高技能人才匮乏、重学历轻能力的现状。据中电联统计，全国电力行业138万名职工中，仅有高级技师1630名，技师2.3万名，二者之和不足总数的2％，远远低于发达国家30％的水平。电力行业目前45岁以下高级技工严重短缺，行业检修的高技能人才也是凤毛麟角。以陕西渭河发点有限公司为例，2007年底公司现有职工2233人，技能人员992人，其中技师205人、高级技师8人，二者之和仅占职工总人数的9.53％；而学历教育方面，硕士2人，后续本科及以上学历254人，后续大专学历840人，后续中专学历319人，技校312人，高中273人，初中及以下233人，前三者之和占职工总人数的29.5％。电力作为技术密集型的公用型、装备型产业，在电力生产和市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，电力企业越来越趋于运用高技术生产，更需要职工的创造性参与。传统的岗位将发生深刻的变化，新的职业、岗位将应运而生。随着电力市场化的发展，诸如“市场竞价员”、“市场营销员”、“网络管理”、“项目经理”、“法律咨询”等职业岗位将受到企业青睐。而传统的职业岗位在职责内容，在管理、技术含量上也将发生大的变化，如发电厂的运行人员将被要求具备多专业才能，具有“通岗”本领，既不仅通晓热动、电力、机械等专业知识，也应熟知计算机应用、电网技术和具备灵活的事故处理能力。中层管理人员必须全面了解专业知识、领导知识、有关管理知识、法律法规、成本控制、财税知识、金融知识；生产人员必须熟悉和精通本岗位和相关专业业务理论知识、技能操作实务以及有关的管理知识。市场化要求综合素质高的员工，从过去重学历、重 转向重能力、重素质（包括职业道德、协作能力、团队精神、诚实守信等非智力因素），全面实现职工教育培训由学历教育向技能培训的战略转移，加大高技能、复合型人才的培养力度，满足现代电力企业的基本要求。

三、电力企业加强职工教育培训的迫切性

目前在电力企业中，知识滞后的现象十分突出，从一般的管理人员到企业的各级领导成员，均急需更新知识结构，提高知识水平和业务水平。近年来，发电企业快速扩张，高参数、大容量机组相继上马，但事实告诉我们，所获经济效益并未按比例增长，其中一个很重要的原因就是：企业的管理水平未能相应升级，管理方法和手段明显落后于时代发展的要求。究其原委，一方面是企业管理者知识管理功底不扎实、知识老化、知识结构不合理、学风漂浮，对电力企业改革发展过程中可能遇到的问题缺乏前瞻性研究，更缺乏创新思维。另一方面，企业的部分员工受到自身素质的制约，对企业推行的新型管理模式和改革思路不适应、不理解，甚至产生抵触情绪，导致管理收效不大。在电力企业中，不仅生产技能人员整体素质亟待提高，大部分经营管理人员也没有经过系统的工商管理知识、市场营销知识、市场经济法律知识等正规培训。因此，加强教育培训工作、致力于人力资源的开发和培养是一项常抓不懈的系统工程，它始于员工，终于员工，旨在于改善员工素质和行为表现，提升企业总体竞争实力。注意发挥学习对人的素质的提升功能，把学习作为提高职工素质和经济效益、谋求企业发展的重要途径，从长计议，舍得投入，加大对职工的培训力度，让职工业务素质切实得到提高。

第三章 如何实现有效的激励

一、电力企业培训激励机制不足现状分析

开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力创造人才成长的良好环境。电力企业的人才资源的开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提，把培养一支高素质的职工队伍作为企业改革和发展的前提，提高企业参与电力市场竞争的综合能力。当今的电力企业职工教育培训工作，存在着培训激励不足现状，我认为归根结底在机制，现有的培训激励机制存在以下缺陷：

1、多年来，缺乏一项鼓励学习的制度。学习不仅仅是学理论，而且是学技能。光有书本知识是远远不够的，理论要同实践紧密结合起来，对设备、电网的运行检修水平、安全生产才能实现强大的推动力。由于历史的原因，随着电力系统设备自动化水平的日益提高，我们生产一线的工人，越来越形成了凡事依靠厂家的惰性心理，缺乏处理事故的能力和责任感，工作效率大打折扣。特别是对于微机保护这样的智能化产品，动则一个电话，要么换芯片，懒于查回路，这样虽然既节约时间，又节约人力，殊不知，我们的工作责任心、我们的学习力也日益消退。“学与不学一个样、学好学坏一个样”，企业内部缺乏鼓励学习、鼓励创新的机制，长此以往，抑制了拔尖人才的脱颖而出，更没有团队学习的良好氛围。因而我们亟待建立一种制度来促进学习，培养学习力，让我们重拾失去的好传统，打破依赖心理，自己动手，提高我们的动手能力、操作技能、综合分析能力，从而最终提高供电可靠性。

2、学习是运动，缺乏长效运行机制。从没有将学习和考试作为一项制度制定下来，长期化、规范化。要想提高全员素质，只有靠长期学习、靠长效运行机制使学习工作化、工作学习化。而不能搞运动式的学习，运动式学习容易造成专业、人员、岗位的学习盲点，不利于全员学习，不利于团队学习，而且缺乏对职工考核的信服力和激励力。

3、缺乏培训成果转化的环境。培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。

4、缺乏学习的压力。首先是行业优势，电力系统的职工由于行业的优势，缺乏竞争意识，缺乏危机感和压力感。二是只奖不罚，缺乏压力。开展职工教育培训工作，培训效果只所以不明显的主要原因就是只奖不罚，学历教育是这样，技术比武更是这样，职工从内心里缺乏积极向上、争先创优的意识，缺乏顽强拼搏、吃苦耐劳、追求卓越的精神，缺乏为企业争光的荣誉感。对于选拔落后者，企业又没有相应的惩罚措施，使很大一部分职工产生宁愿选拔不上的念头，这些现象的原因，就是缺乏约束激励机制。

二、电力企业建立培训激励机制的迫切性

通过对培训激励机制不足现状的上述分析，我认为：电力企业员工存在学习意识淡薄，满足现状、缺乏压力感、危机感现状，缺乏培训激励机制，这一切都不可避免的导致培训效果不佳现象，严重制约了电力企业的向前发展。纵观电力企业的职工教育培训工作，普遍存在培训投入大，培训效果不佳现状。能不能主动学习、接受培训，培训的效果如何，培训是否导致行为改变，等等，都应与工作绩效、职业发展相关。因为强迫或控制是不会发生真正的学习的，那么如何扭转“要我学”为“我要学”的局面呢？只有靠培训激励机制。电力企业亟待建立长期有效的培训激励机制，机制是管根本、管长远的，只有建立了一个好的学习机制，营造一种“学习工作化、工作学习化”的良好氛围，才能真正锻造出一个有竞争实力的电力企业。

三、两种培训激励模式

1、外在激励模式

所谓激励，就是通过科学的方法，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性。激励分为内在激励和外在激励。内在激励是通过内在“潜移默化”满足人们深层次的需要，激发潜力，调动积极性。包括对工作本身的兴趣、价值、挑战性以及工作者的责任感、成就感和荣誉感，类似精神激励。如成就感满足感等内在激励方式效果持久，但见效缓慢。外在激励指对工作绩效给予一定的工资资金福利以及提升机会，类似物质鼓励。主要有竞争激励，参与激励等，其优点是，见效快，但不能持久。外在激励由内在激励做基础，内在激励的产生有赖于外在激励的诱发，而内在激励人一旦产生会使外在激励更为有效。内在激励与外在激励的关系是：（1）当外在激励强而内在激励弱时，工作或学习变得枯燥无味。当事者将自己的工作或学习只看作是外在激励的推动。（2）当外在激励弱而内在激励强时，工作或学习变得有趣、有意义和有挑战性。（3）当内在激励和外在激励均弱时，工作或学习变得索然无味，并缺乏具有诱激力的报偿。（4）当内在激励和外在激励均强时，工作或学习变得引人入胜并具有颇富诱激力的外偿。外在激励的概念基础就是：激励是独立于工作之外的，要么是薪水、要么是升职，激励跟工作本身毫无关联；激励就是“出卖劳动，换取报酬。”如果有人给你十美元，它并不能刺激你在工作中有所创新，你想要的只是十美元而已。与之相反，内在激励却和工作本身血肉相联，它能激励你精益求精。将培训与员工的物质利益挂钩，就是通过物质激励的手段，鼓励职工参加培训和自主学习。它的主要表现形式有正激励，如上浮工资、增加津贴、增加年津和一次性奖励等。负激励，如下浮工资、一次性罚款等。通过与物质利益挂钩，能够从一定程度上激发职工学习的压力和动力。要将培训结果同职工个人利益结合起来，将考试成绩和培训考核做为一种激励，并同岗位工资挂起钩来，从而打破“同岗同酬”的局面，充分调动员工的学习和工作积极性。

2、内在激励模式

非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间不长久，处理的不好,会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励，虽然激励过程需要较长的时间，但一经激励，不仅可以提高效果，更主要的是具有持久性。对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。

3、与绩效评估相结合

员工的业绩取决于自身努力程度和综合素质，而综合素质的提升来源于培训和学习，如何才能促进职工去争先恐后的自主学习呢？那就是通过科学的绩效评估体系，将员工个人的努力、培训结果、素质提升与绩效评估结果有机地结合起来，做为今后晋升和加薪的依据，从而使他们感受到培训后的希望，从内心深处迸发学习的动力和激情。

4、电力企业培训激励模式的选择

外在激励与内在激励各自具有不同的功能，它们相互补充，缺一不可。不同的激励理论具有各自的侧重点和适用条件，外在激励更加适合当前电力企业的管理体制、管理水平和人员素质，是普遍使用、最有效的激励方法，侧重于外在的培训激励，并不否定内在激励的有效性，但在特定的条件限制下它是最适合的。

第四章 制定保级考试制度，建立培训激励机制

如何才能从根本上培养职工的学习积极性，提高培训效果，在电力企业范围内营造一种学习的氛围呢？那就是将学习和考试定为一种长期性的制度，并将考试成绩与经济效益挂钩。探索构建具有电力特色，适合电力企业员工素质状况的培训激励机制。一方面，通过奖励来促进职工学习的动力，特别是年轻有为、高学历的业务骨干和技术尖子，培养比学赶超、积极向上的学习意识，营造浓厚的学习氛围，达到实现自我价值的目的；另一方面，通过考核来增加职工学习的压力，对于年龄偏大、文化程度较低、有混日子、吃大锅饭思想的相对消极的职工，无疑是一个较好的促进。从企业层面上，最终达到“以考促培、以考促学”的总体目标，提高员工素质，提高发电设备的运行与检修水平。根据电力系统职工的特点，一次性的奖励对优秀的人员起不到应有的激励，对落后的员工更起不到鞭策作用。因此，抓住职工对岗位工资的心理敏感度，将学习培训考试的成绩尝试与工资的岗级挂钩，使处于同一岗位上的不同人员，根据成绩实行不同的岗位报酬，并将考试做为一种制度列入教育培训管理制度中，避免运动式的学习，打破“同岗同酬”的分配机制，收到较好的培训激励效果。

结论：在电力企业的管理现状下，培训结果与员工物质利益挂钩，是效果最明显的培训激励方法。保级考试制度的推行以及考试成绩计算方法的创造性探索，在电力系统员工培训激励机制研究方面具有重要的理论意义和实用价值。随着员工素质的提高和管理机制的不断完善，我相信培训激励机制也会日臻完善。

第三篇：烟草企业员工激励机制研究

烟草企业员工激励机制研究

激励机制作为一种科学的人力资源管理手段，现已在很多领域得到广泛应用。科学合理的现代企业激励机制有提高人力资源开发的利用程度、提升企业竞争力和管理效率等作用。

当前部分企业激励机制存在的问题

改革开放以来，我国烟草企业发生了较大变化，内外部环境要求行业要努力提升自身竞争力，以适应市场的发展需求。激励机制的建立和完善，对于保障行业继续健康发展起到了积极的作用。应当看到，当前一些企业的激励机制在设计和运行中仍存在绩效考核机制不完善，激励机制有效性差，激励方式过于单一等弊端。有些企业管理者对员工的精神激励重视不够、对激励缺乏有效认识等导致员工缺乏责任感、自我约束力和危机意识，影响了企业的长期发展。

员工任用、考核和薪酬方面。因竞争机制不完善，有的商业企业在员工任用上存在不少问题，影响了员工的积极性和危机意识。而在员工考核方面，因考核形式较单一，缺乏完整、有效的考核评估体系，考核的公正性和严肃性大打折扣。同时，由于考核机制和激励机制缺乏有机结合，致使本应作为员工奖惩、调薪和

晋升等重要依据的考核结果得不到应有重视，这就遏制了员工工作和创新的热情。在薪酬管理方面，一些烟草企业的制度过于僵硬，把员工工资指标仅仅定性为岗位工资、效益工资，而忽略与技术等能力内容挂钩，不利于员工的创新和自我实现的需求。

职业发展和非物质激励方面。一些企业在培训员工时缺乏团队意识、竞争意识和企业文化等方面的专项培养，由于培训体系缺乏层次和渠道，培训的预期效果很难达到。同时，部分企业对员工的激励依然停留在物质激励层面，缺乏科学的激励机制和深入人心的企业文化。有的管理者没有认识到激励机制对企业的推动作用，在构建激励机制时，只注重物质层面而没有把“以人为本”的思想贯彻其中。同时，一些管理者对企业文化重视不够，对其建设仅停留在口号上，没有付诸实践，不能有效发挥企业文化的作用，真正形成深入人心、团结和谐的良好文化氛围。

完善激励机制的措施

激励机制的直接目的是调动员工积极性，实现组织和个人的共同目标，达到组织和个人利益相一致。因此，激励机制要贯彻以人为本思想，将员工的真实需

要作为激励机制的出发点，设计出满足员工需要的各种激励性的内在和外在奖励形式。

完善员工任用制度。建立科学合理的员工激励机制，关键在于要打破依靠行政命令配置员工的单一模式，建立公平、公正、公开的员工任用制度，真正与市场接轨。制定员工进出制度、身份转化制度、竞争上岗制度等，通过公平竞争，让工作能力强、文化水平高、专业技能扎实的高素质人才在烟草商业企业中得到合理配置，充分发挥他们的工作积极性和创造性。

健全考核体系。战略目标的制定、评价指标的设立以及完善的考核评价体系与反馈机制是企业有效完成工作目标和持续健康发展的推动力。通过完善考核标准、科学的岗位分析、反馈考核结果等措施完善考核机制，改变员工对考核的错误认识，让员工的个人能力得到最大程度的发挥，从而有效激励员工的积极性。

实行动态薪酬分配。薪酬分配机制是员工激励机制的重要内容，科学合理的薪酬分配体系应该是弹性的。激励和约束并存，强化竞争，“一岗多薪、动态管理、岗变薪变”的机制，可以充分发掘员工的竞争意识和创造性。

拓宽职业发展渠道。职业发展激励的内容主要包括：工作激励、培训学习、职务升迁、职业通道。随着烟草商业企业员工收入的提高，薪酬激励的边际效益将会逐渐递减，而员工的需求就会从其他方面表现出来，如升迁、通过培训学习增加技能。管理者应当针对员工的个人素质及需要，为员工制定合理的职业生涯规划，满足员工实现自身价值的需求，使其充分体会到企业的人本观念，以达到激励的效果。

形成鲜明的企业文化。企业文化是在企业生产经营、组织管理活动的实践过程中逐渐融汇而成，同时在企业的发展过程中不断完善。企业文化是企业所有成员的共同价值观体系，它将企业的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化有机结合，使组织独具特色。一定内涵的组织文化就是一个能使员工自我激励、自我控制的组织软环境，树立“以人为本”的思想、注重企业文化与企业管理相融合，提高员工对企业的认同感和归属感，促进员工增强团队向心力，发挥积极性。

在知识经济飞速发展的背景下，人的作用日益突显。员工渐渐成为促进企业发展的主导力量和企业战略实施的关键因素，充分调动员工的积极性已经成为企

业管理的重中之重。企业应从激发员工的活力入手，积极完善有效的激励机制，为企业发展打下良好基础。

第四篇：企业员工激励机制研究——开题报告

企业员工激励机制研究——开题报告

一、研究意义

企业员工激励机制对于发挥员工的积极性和创造性，提升公司的经营效益和运营效率有着至关重要的作用。员工如果能够在工作过程发挥出自我潜能，并且保持一种高效和认真的态度对待手中的工作，工作效率将大大提升，同时对于同事之间的协调和配合也会更加有效率的进行。经过改革开放以来的企业运营实践，我们发现对于员工而言，发挥其主动性和积极性最有效的方法就是使用激励的手段，满足员工的心理需求和物质需求，使其更好地发挥自身主动性。

一直以来我国的企业运营遵循的是计划体制下的公有制，吃大锅饭盛行，企业员工不患贫而患不均的思想认识在较低的经济发展水平和生活水平之下形成了思维惯式，而且这种思维在年轻人的意识形态中还在或多或少的存在，如何调动年轻人的工作积极性就成为现代企业研究和思考的关键，结合目前的科学发展观以人为本的理念，本文通过借鉴百胜餐饮集团，也就是肯德基的员工激励机制的研究，试图通过其中的分析和归纳，总结出一些先进企业的员工激励机制的精髓，供国内的其他企业借鉴吸收，这是本文的主要研究目的所在。

二、研究目标

百盛餐饮集团以其旗下品牌肯德基成为国内餐饮行业最热门的企业之一，自从1977年第一家肯德基入驻中国之后，肯德基在中国的发展有如疾风迅雷一般快速，而且其管理的效率和效益之高成为国

内餐饮行业的标杆。而相比较之下我国的其他企业，则按照传统模式下的企业运营模式，按照原来的思维模式和管理惯式在进行管理，员工的积极性和创造性在工作过程逐渐被消磨直至完全消失，企业逐渐的丧失活性和创造力，这些都是我们值得积极思考的主要内容。

本文主要研究目标就是通过研究百胜餐饮集团目前的员工激励机制，包括其目标管理和目标激励的设置，激励机制惯常使用的手段和方法，以及百盛集团的企业文化。通过百胜餐饮成功的员工激励机制研究，从中归纳和整理出系统的企业员工激励的精神和机制精髓，供国内企业参考是本文的主要研究目标。

三、研究步骤

本文研究的主要步骤先是对企业的激励机制进行研究和总结，针对国内外学者对于员工激励机制的研究进行总结和归纳，为本文的研究确定理论基础。

其次分析我国企业目前的企业激励机制存在的主要问题。

再次研究百胜餐饮集团的员工激励机制构成和主要内容，并对比我国的国内其他企业进行分析和对比，找出百胜餐饮的先进经验对国内企业的适用性。

最后提出我国国内的其他企业的员工激励机制策略。

四、研究的主要方法

本文研究采用的主要方法包括资料分析法、归纳法和对比研究法 其中资料分析法主要通过研究企业营销和企业管理方面关于激励机制研究的理论和方法，通过收集资料和占有资料的方法确定企业

员工激励机制的研究基础。

归纳研究法则是通过研究百胜餐饮企业的激励机制的理念、采用的手段和方法以及企业文化进行精细研究，从中归纳出可供国内企业学习参考的相关经验。

对比分析法主要通过研究国内企业员工激励机制存在的主要问题，并且通过对比分析研究国内企业和百胜餐饮集团在员工激励机制上存在的差距和问题。

五、研究阶段

本文的研究阶段主要包括以下几个阶段

1、资料收集和整理阶段2012年10月-2013年2月

2、撰写初稿并修订阶段2013年3月-2013年4月

3、定稿阶段2013年5月

六、主要参考文献

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第五篇：企业员工激励机制探讨

摘要：人力资源管理是确立企业总体竞争力的基石。激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。

关键词：企业员工激励机制

0 引言

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。激励机制作为现代企业制度的核心内容之一，是加强人力资源管理的重要手段，是确立企业总体竞争力的基石。所谓激励就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作的积极性和创造性去实现组织目标。诚然，激励是人力资源管理的根本特征。由此可见，激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。当前，“以人为本”的经营理念，被企业广泛接受，并推到空前的高度。中国石化企业建成一个主业突出，资产优良，技术创新，管理科学，财务严谨的现代大型企业，迫切要求企业内部经营理念随之改革创新。激励理论

激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。当前比较流行的激励理论有：

1.1 内容型激励理论

需要理论，激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的需要双因素理论。

1.1.1 马斯洛需要层次理论 马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要——安全需要——社交需要（归属和爱的需要）——尊重需要——自我实现的需要。

以上五层需要可以大致分为两类：前三层为基本需要，这些需要的满足主要靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两层次的需要满足主要靠内在因素。一般认为，后两种需要很难达到。

1.1.2 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格在他的专著中，提出了“双因素理论”。他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作周围事物有关，称为保健因素。赫茨伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类，即比较低级的需要和比较高级的需要。比较低级需要包括生理，安全，社会需要，而比较高级的需要才会产生激励作用。

1.2 过程型激励理论

公平理论，美国心理学家亚当斯于1956年提出公平理论。亚当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人产出/投入的比率相比较。

目标设置理论，美国心理学教授洛克于1967年提出“目标设置理论”，他指出外来刺激（奖励、沟通、监督的压力等）都是通过目标来影响动机的。他还指出，没有明确的工作目标，必将大大降低目标对员工的激励力量。这里的目标设置应具有SMRT的原则，即目标的具体性（Specific）、可测量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、可行性（Realistic）、时效性(Time)。南昌分公司激励机制的现状及其存在的问题

2.1 南昌分公司有关员工激励机制的相关规定

2.1.1 实施单位工资总量调控制度 目前，省公司对分公司实行的是工资总量调控的基本原则：效益优先、兼顾公平；严考核、硬兑现；激励与约束相一致，促进企业发展。从实施的效果来看，工资总量考核并未在员工努力与报酬之间完全形成一种清晰和紧密的内在联系，这实际上影响对员工的激励效应。

2.1.2 实行绩效工资考核制度 首先，分公司各经营部门及加油站实行联量联利考核；其次，制定了全体员工工作岗位职责及考核细则，月月对各岗位员工的工作实绩进行考核，兑现效

益工资。

应该说，以上制度对于分公司完善自身的激励机制是有积极意义的。但是，由于石化企业是由老的国企演变而来，因此在岗位设置、人员分配上依然摆脱不了“大锅饭”的影子，员工中的平均主义思想还很严重，这大大制约了激励机制的进一步实行。

2.2 企业工资分配的现状及其问题 ①现行的工资本身存在缺陷。绩效工资不能完全体现员工工作的价值，工资的增长在很大程度上取决于工龄的长短。②工资改革力度不够。由于种种主客观条件的限制，员工工作和绩效相挂钩的考核制度不是很健全，职工只要无过，岗位不变，工资几乎成为“铁工资”。③个人收入与企业的经济效益关系不大。因为受工资总量的控制，员工工资的增长与企业的经济效益增长关系不明显。④分配形式单一。致使分公司依然存在人浮于世现象。⑤公司内部的用工制度、用人制度改革不完全配套，淡化了工资分配的严肃性和权威性，使日常工资管理起不到应有的激励作用。

由于以上分配制度的不足及缺点，造成在工资分配方面部分背离劳动力市场价格。因此，对现行的工资分配制度改革，要建立一套符合在市场竞争中能生存求发展的灵活多样的分配激励机制，充分发挥薪酬的激励和杠杆作用，营造“事业引人、感情留人、待遇留人”的良好环境。南昌分公司绩效考核机制的现状及其存在的问题

3.1 薪酬体系中存在不公平问题 工资结构强调绝对公平或拉开差距极小。现行工资制重年龄资历，轻岗位能力，能干不能干没有区别，拉不开差距，沿袭大锅饭平均主义做法；联量计酬工资推行，一定程度缓解了干好干坏一个样的矛盾。

收入分配体制上的绝对公平，使员工产生“不患寡而患不均”的思想，极大程度的满足了弱势群体的利益，对强势群体不公。

3.2 奖励面过窄，奖励过度 物质奖励伴随精神奖励同行，但现实中各种荣誉授予面过窄，使激励效果受到影响。一个员工因一件事受表彰，因此而获得岗位明星、先进党员、劳动模范等称号，万千宠爱于一身，甚至终生受益。久而久之，激励的作用呈现递减的趋势。对没有获奖的员工来说，几乎丧失了激励的作用。

3.3 晋升通道与退出机制不健全 晋升是核心的激励，但分公司的员工动力机制不足。在分公司，基本上只有职务的升迁一条晋升通道，相应的技术人才和业务人才的地位及待遇远远低于管理人员，没有达到管理者之位，体现不了管理人员的价值。由于管理人员呈金字塔型分布，管理者岗位有限，使大多数人失去获得激励的机会。

3.4 考核或绩效评估前不注意进行宣传，考核或绩效评估后，不注意进行沟通，使被考核者、被评估者不了解考核的目的，使考核或评估没有产生对员工激励作用。这一点，分公司对部门管理者做得较好，对一般管理层或普通员工则相对欠缺。

3.5 对员工的激励与约束存在问题 由于受工资计划的控制，使员工与所在当地企业平均水平之间距离没有拉开，员工产生强烈的不满情绪，挫败工作积极性。

3.6 教育培训未起到激励作用 现有的教育培训比较偏重员工知识和技能的提高，忽视对员工建立正确态度的培训；只注重短期培训，不注重长期培训；培训没有目的、步骤，不系统，效率低下；对培训投入太少；以上都反映企业目前未将培训作为人力资源开发的重要手段，起不到提高员工整体素质的作用。

3.7 忽视环境的变化 虽然分公司在用人、用工方面有较大的改革，但随着外部环境的变化，员工就收入分配、晋升、前途、自我实现方面进行横向比较的现象越来越多，自身价值体现不出，整个员工队伍凝聚力、动力不足。结合激励理论对企业员工激励机制进行探讨

4.1 对企业薪酬激励机制进行探讨 一是以经济利益为核心、建立科学公平的薪酬体系。薪酬等物质因素虽然不是员工的唯一，但却是员工关心最重要的方面之一。二是坚持以岗定

薪，实行同岗同酬。做到以岗定薪，同岗同酬，易岗易薪，以充分发挥工资的激励功能。三是公平的确定不同员工的薪酬。因为不同岗位人员对企业的贡献是不同的，必须用拉开档次的方法，才能对不同的员工真正起到激励的作用。四是制定灵活的福利措施。根据员工对公司所作贡献大小拉开差距，发挥福利的激励作用。

4.2 改革单一的分配方式，建立形式多样的工资制度 分公司作为国有特大型企业，单一分配模式很难适应所有岗位、业务的特点和要求。在坚持以绩效工资为基本工资制度的同时，还要根据各岗位的员工在劳动投入中的劳动要素侧重点和对企业的贡献程度不同，建立多种工资分配形式。对企业员工激励考核机制进行探讨

首先建立科学的员工考核体系。科学合理的员工考核评价体系是实行过程激励和行为改造激励的一个关键环节。根据行为学家对人的分析表明，偷懒是“经济人”的天性。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。建立一套科学的绩效考核评价体系是人力资源管理的重要工作之一，绩效考核的设计是建立科学的员工考核体系的关键，绩效评估后或考核后，评价者与被评价者之间进行沟通，共同评价对考评的结果，从而达到绩效考核激励员工的作用。对企业其他方面的激励机制的探讨

企业应把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，才能赢得员工对企业的忠诚。人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。依据心理学家洛克教授的目标设置理论，为员工设定具体而适当的目标。激励方式应因人而异，对于不同人员的激励应有所差异，即所谓看人下碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性。7 结论

员工激励作为管理职能之一，在现代企业管理理论和实践过程中，越来越受到重视，因为企业管理，归根到底是对人的管理，激励员工努力工作，对一个企业的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展尤为重要。因此，对企业的激励机制进行探讨是非常必要的。