企业技术创新激励机制研究

第一篇：企业技术创新激励机制研究

企业技术创新激励机制研究

技术创新是我国企业在知识经济时代面临的现实选择，是企业生存和发展的基本前提。企业的自主创新能力受到一系列内、外部因素的影响。其中，有效的激励机制则是企业技术创新的力量源泉，因此完善激励机制是推动企业技术创新的必由之路。

一、激励不足成为技术创新的主要障碍

哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%。可见，激励对职工能力的发挥有多大的促进作用。而从我国技术创新的现状来看，对企业技术创新的激励明显不足。

1.企业内部创新激励机制尚未形成。目前企业制度的改革并没有建立起技术创新的激励机制，适应技术创新的经营环境和条件也还没有形成。其主要表现：一是没有建立起对企业经营者的激励机制，使企业经营者缺乏不断创新、承担风险，把企业办强、办大的内驱力；二是对企业科技人才不够重视。许多企业不了解技术进步与企业生存发展的关系，不了解技术进步中人才的价值。在分配上基本没有考虑到劳动的复杂程度和对企业的贡献程度，不能按效率优先的原则拉开差距。尽管多数企业对技术创新有关人员进行了一定程度的奖励，但企业内部激励措施不力仍挫伤了他们的积极性和创造性，这已成为众多企业进行技术创新的重大障碍。

2.财税政策不能有效激励企业和个人进行技术创新。目前，我国对企业创新和高新技术产业发展都有较大幅度的税收优惠，国家财政在科技方面的拨款也在不断增加，极大地促进了企业技术创新活动的开展。同时，我国在激励企业技术创新的财税政策安排上还存在一定缺陷：首先，财政政策没有针对企业技术创新的整个过程设计相应的激励政策；其次，财政政策对技术创新的产业化、商品化的支持不足；第三，财政政策的一些方面不利于企业技术创新动力机制的形成。对企业通过投入创新增加的利润所得，企业在开发高技术产品中承担的风险，财税政策都没有给予重视和规定，这极大地抑制了企业技术创新。

3.知识产权的激励作用未能充分发挥。知识产权是保护企业技术创新的重要手段，在缺乏知识产权制度的情况下，企业技术创新的溢出效应使创新者不能得到应有的收益补偿，这将抑制企业的创新行为。而知识产权的设立则授予了创新者在一定时期内独占技术创新市场收益的权利，解决了具有公共属性的技术创新成果因“溢出效应”而导致的“搭便车”问题。我国上世纪80年代中期以后加大了对知识产权的保护，取得了较明显的效果。但由于知识产权制度在我国建立的时间还不长，全社会的知识产权意识较弱，导致这项政策的激励作用还未充分发挥。

4.市场选择、评价机制的激励作用没有充分体现。完善的市场机制是一种实施费用低、效率高的激励制度。在一个完善的市场经济条件下，市场公平地决定技术创新者的所得，创新者的回报反映了消费者对创新产品和服务的接受程度；完善的市场机制还可以部分消除基于技术创新的不确定性而产生的消极因素；公平、正当的市场竞争迫使企业不断进行技术创新。如果市场机制不完善，不正当竞争行为得不到制止，技术创新的权益得不到保护，企业就不愿花力气进行技术创新，而选择利用不正当手段来谋利。目前，我国市场的整体规范化程度

还不高，创新企业与跟进企业、名牌企业与仿冒企业利益差别不大，进一步弱化了创新的制度约束和市场压力，造成企业难以从战略高度重视技术创新，难以增强技术创新的紧迫感和自觉性。

二、增强技术创新的政府激励

从企业角度来说，技术创新应是企业的一种自主行为。但企业的技术创新不仅会给本企业带来利益，而且会给整个行业和社会带来好处。因此政府应营造有利于企业技术创新的社会环境，从外部激励企业技术创新。

1.实施积极的财税激励政策，加大对技术创新的投资力度。一是制定更加优惠的财税政策。各级财政要建立稳定的科技投入增长机制，集中用于共性、关键性和前沿性技术的研究开发。对企业研发投入允许以较大比例直接抵扣税收；二是在选择财政资助对象时，除了要保持政策平衡和加强考察外，还应该向潜在的技术创新企业或受国家产业政策鼓励的创新型企业倾斜，在保证政府财政资助效率的同时，保持一定程度的多样化。另外，政府的财政资助应当适度地打破所有制界限，对于符合国家产业政策发展方向的民营创新型企业，采取同等待遇的政策。

2.完善产权激励机制，保障科技创新者权益。在知识产权的立法方面，中国已经比较完善，相应的立法大都完成，但关键是执法的力度还不够，有法不依的现象还相当普遍。因此，当前要督促解决一些地方存在的执法不严和对侵权行为处罚不力的现象，坚决查处和制裁各种侵权行为，及时有效地处理知识产权侵权和纠纷案件。通过实施打击与防范相结合、治标与治本相结合、扩大部门之间的联合执法、扩大地区之间联合执法的范围和效率的综合性措施，切实加大知识产权保护的力度。

3.完善市场激励机制，规范市场竞争秩序。对企业技术创新市场利益激励的基本条件就是要建立健全市场体系，完善市场机制，规范市场竞争秩序。为此，必须做到以下几点：（1）培育市场主体；（2）改革价格、工资、利率等的形成机制；（3）建立有效的竞争市场，克服市场垄断；（4）发展拓展型市场和市场中介组织；（5）加强市场法规建设，建立规范的市场规则和正常的市场秩序。

三、建立健全企业内在激励机制

科技人员是技术创新的主要承担者，要在企业内部形成一整套人才培养、使用、评价和激励机制，真正把技术创新的效益和风险与科技人员的个人利益挂起钩来，激发他们的工作热情，最大限度地调动科技人员的创新积极性。针对科技人员的激励机制的要点主要包括以下几个方面：

1.建立科学的考核评价体系。对科技人员进行激励的一项重要的基础工作是建立科学的评估机制和体系。只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面必要的资料与依据。对科技人员的考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。只有科学、公平的绩效量化考核体系才能真正做到客观、公正地评价每一位科技人员的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依。

2.选择适宜的激励手段。科技人员需要的差异性，决定了激励手段的多样性。具体的激励手段，根据不同的性质可以分为两类，即物质激励和精神激励。对科技人员的激励应该把物质激励和精神激励结合起来。

（1）物质激励手段的运用。物质激励是最基本的激励手段，企业要在分配上向科技人员倾斜。可行的做法，一是实行经济目标责任制考核，把科技开发和经济效益直接挂钩，并通过内部经济责任制分解落实，以充分调动科技人员的积极性；二是让有贡献的科技人员在晋级、住房、技术职务聘任、退休待遇方面享受优惠政策；三是适度运用产权激励。中国许多企业对科技人员分配科技股份。例如许继电器集团，科技人员根据新技术转化为商品后实现的利润提成，折成科技股。

需要注意的是，物质激励必须公平，不能搞“平均主义”。科技人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会纵向或横向比较，判断自己是否得到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20%，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80%。海信董事长周厚健深知技术和人才是企业成长过程中的关键因素。在他的倡导下，海信从1992年开始，就在倡导打破“平均主义”，构建技术中心这一人才“特区”，使研发人员平均收入达到整个集团的三倍以上。他们还设计了股权激励方案，绝大多数技术骨干和经营管理骨干基本上都有股份，这让有能力的人受到了更大的激励。在薪酬上，对于技术人员的大力倾斜充分体现了海信尊重人才、创新科技的经营理念。

（2）精神激励手段的运用。根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由生理需要，发展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，这五个层次的演化过程就是从物质需要发展到精神需要的过程。因此，鼓励技术创新就要考虑对科技人员的精神激励。

首先，企业要给予科技人员足够的自主权，让他们可以在一个相对自由的空间里面去发挥他们的才能。比尔·盖茨认为，微软的成功将永远依赖于公司能否吸引并保留那些优秀的员工。微软的薪酬并不是特别高，但为个人施展才华和实现个人成就与价值尽量创造良好的工作环境与工作气氛及更多的机会。

其次，在提高科技人员的综合待遇时，要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容。对于那些年纪轻、干劲足的科技人员来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的身心或肢体的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。管理者要根据科技人员的要求，适当授权，让他们参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对他们的培养和锻炼，另一方面也提高了他们的满意度。以3M公司为例，公司为了实现其不断生产创新产品的战略目标，建立了一项激励机制：要求公司的科技人员花费其15%的工作时间，在自行选定的领域内从事研究和发明创造活动。在这一制度下，员工被激发出的创造力为公司带来了一连串获利丰厚的创新产品。

第三，委以更多的责任，增强人才的责任感。松下幸之助说：“ 用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。”这样才能让下属全力以赴。用人固然有技巧，而最重要的，就是信任和大胆地委派工作。通常一个受上司信任，能放手做事的人，都会有较高的责任感，所以无论上司交代什么事，他都全力以赴。

第四，给予科技人员参与管理的机会。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，科技人员大都有参与管理的要求和愿望，让科技人员在工作中有发言权和一定的管理决策权是调动他们积极性的有效方法。

第五，加强企业管理者和科技人员之间的沟通与协调。企业管理者应尊重理解和关心科技人员，以激发他们的上进心和积极性，激发科技人员的主人翁责任感和事业心，使企业产生一种把科技人员凝聚在一起的向心力，使他们产生一种归属感，从而把个人的目标与企业的目标融合在一起。迪特尼·包威斯公司是一家拥有1.2万余名员工的大公司，它早在20年前就认识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以实践。现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在上世纪80年代，面临全球的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。

3.为科技人员创造培训机会。在争取劳动报酬的同时，科技人员往往寻求一种自我价值的实现，追求高层次的自我超越和自我完善。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。因此，企业要将培训作为激励科技人员积极向上的一种必要手段。给科技人员“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。

在当今市场需求快速多变、科学技术发展日新月异的环境下，企业技术创新要产生很好的经济效益，只有技术创新能力是不够的，还必须具备及时和准确地了解用户需求的能力、运用资本市场的能力、进行经营机制和管理体制创新的能力以及综合运用这些能力的能力。由此应该明确一点，企业家是企业技术创新的核心力量，是技术创新的设计者和组织者，在运用市场机制造就企业家队伍、培育企业家精神的同时，要通过改革收入分配制度，加大利益激励力度，最大限度地调动企业经营者进行技术创新的积极性。

第二篇：企业技术创新的激励机制

企业技术创新的激励机制

技术创新对推动企业及产业发展起着十分重要的作用。就我国企业目前的状况看，技术创新水平并不高，大多数企业的产品并没有国际竞争力。造成这种状况的一个重要原因就是缺乏有效的技术创新激励机制。我国已经正式加入WTO，国内外的竞争将日益激烈，如何建立一个适应市场经济体制的企业技术创新激励机制来提升企业竞争力就显得十分重要。

一、企业技术创新的内在激励模式

企业技术创新的主体是管理者和研发人员。现有的激励机制强调的是管理者单方面施加于研发人员的激励，依赖的是相互独立的激励措施，是一种“指导式”的策略性激励。它是管理者为自身目标的实现而赋予研发人员以激励的单向运行过程。这种激励机制难以根本调动研发人员的工作积极性。

企业管理者和研发人员就利益隶属主体看是相互独立的，因此激励也要本着实现双方利益目标这一原则而进行。企业技术创新激励是管理者与研发人员(激励主客体)之间的双向信息交流，双方目标相结合，双方行为互动的过程。这种激励运作模式如图

1。

图1 技术创新的双向互动激励

技术创新的这种管理者和研发人员间的双相互动激励模式，其激励程序基本包括如下依次进行的四方面内容的工作过程：①双向信息交流；②双方各自工作行为和方式的选择；③工作评价与激励，其中的阶段考核信息反馈于双方，以随时修正各自的工作选择；④总结：比较及双向交流与反馈。

这一激励模式是以承认研发人员个人目标为前提，以管理者和研发人员双方利益实现为基础的。若离开研发人员个人目标，激励动力会丧失，就难以调动和发挥研发人员的主动性和创造性，企业便会失去生存发展的动力与活力。因此，主客体利益的协调和目标的统一，成为企业激励技术创新的目的和出发点。此外，该创新激励模式承认、重视和激发研发人员的自我激励，使研发人员由被动受命变为主动进取。它

强调的是激励和开发工作环境中的人的内在需求、愿望等心理动机，进而引导、控制、约束和归化人的行为趋向，充分启发、调动人的积极性、创造性和劳动潜能使之奔向组织目标，以有效地实现企业及其成员的双方目标。

二、企业技术创新的外在激励模式

企业技术创新是一项复杂的系统工程。除了从企业内部进行技术创新激励外，通过构造适当的机制、营造良好的环境，形成一种创新的文化氛围，来刺激企业进行技术创新也是必不可少的。

1．产权激励

对创新成果而言，新产品或新方法推出的同时，大部分技术内涵也将暴露出来，由于复制知识的成本要比创造知识的成本要低得多，这给利益寻租的人创造了模仿的机会。排除模仿这种易对技术创新受益造成侵权的有效措施就是建立知识产权，这也是最经济有效、持久的创新激励手段。产权保护保证了研发人员的创新成果不受侵害，满足了研发人员个人对拥有成果的成就感。但对创新成果给予产权保护也有不利的一面，若保护期过长，不利于成果产业化和提高整个社会的产业技术水平。兼顾研发人员和社会两方面的利益，确定一个适宜的产权保护期是很重要的。

2．市场激励

市场可以公平地决定技术创新者的所得，可以消除技术创新不确定性而产生的消极因素，还可以通过竞争迫使企业不断创新。可以说，市场形成了对技术创新进行自组织的机制，市场过程就是一个对技术创新进行自组织的过程，市场本身就是对企业技术创新的一种激励。这是因为：

①在市场经济中，由于受消费者偏好和市场交换规则的约束，可采用的生产方式和行为方式都是有限的。因此，针对市场而言，参与市场本身就是一个创新的过程。

②市场可以减少技术创新的不确定性。不确定性是创新的内在属性，也是制约创新的一大因素。在市场经济下，多个企业为某新产品进行竞争性研究开发，形成一个竞争性的创新环境，有助于尽快找到创新捷径，提高创新的效率。

③市场为创新提供动力。创新风险明显存在，因为创新的投资不可逆。但创新成功可获得巨大的收益的市场经济行为更能吸引创新者，诱使许多人创新。

④市场通过竞争，会给企业带来压力，迫使企业不断创新，不创新无疑等于慢性自杀。美国著名的王安电脑公司的破产，便是一个著名的例子。

3．政府政策激励

企业技术创新不仅是一种经济活动，同时也表现出很强的社会性。技术创新是一种创造性的过程，一般面临着高额的成本支出和很大的不确定性。因此政府的政策激励是技术创新活动不可缺少的一环。正如法国创新政策专家高丁所说的那样，政府的创新政策支持了创新者，减少了创新障碍，并营造了有利于创新的制度和文化氛围。

政府的技术创新激励政策是一种组合政策。创新激励政策最根本的特征在于将分离的、由不同部门制定和实施的各类政策整合起来，形成一个整体，并发挥出整体效益。进一步说，创新激励政策实施过程是一个将多种政策进行匹配的过程。创新激励政策的组合特征决定了其政策效用的水平取决于各项政策之间的匹配程度。匹配性是衡量创新激励政策质量的基点。这种匹配体现在以下几方面：科技教育政策与产业政策的匹配；长期政策与中、短期政策的匹配，创新供给刺激与需求刺激政策的匹配：市场调控政策与行政干预政策的匹配性；针对不同创新阶段的政策匹配。

三、基于研发人员技术创新评价的激励模式

对企业技术创新进行激励，重点要做好对研发人员的激励，使之产生实现企业目标的特定行为。企业研发人员在目标定位、价值系统、需求结构和行为模式方面与企业其他员工有很大不同，因此对研发人员的激励要有的放矢。企业管理者运用某种激励模式进行管理时，如不符合研发人员的自身需求，就无法取得预期的激励效果。

1．研发人员的绩效评价

企业管理者对研发人员进行激励，主要根据是研发人员的工作考评。评价内容主要是技术创新项目计划完成进度、项目完成质量、出勤率和团队协作精神等几个方面，表1为对研发人员的绩效考评体系。

表1研发人员的绩效评价体系

企业可根据自身实际状况决定好、中、差分值，调整评价指标，确定各指标的权重，计算总绩效，再根据总绩效对研发人员进行奖励。

2．研发人员的激励措施选择

(1)物质激励：在物质激励过程中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励因素，以调动研发人员的创新意识，鼓励研发人员的创新行为。研发人员的工作相关性较大，技术创新过程又不便于监督，为防止技术创新中的欺诈行为，企业管理则要打破预算平衡以激励研发人员。企业通过物质奖励调动研发人员工作积极性时，就不能把奖金与工薪放在一起。工薪由企业统一发给以维持生计：奖金由管理者对研发人员进行绩效评价后，以技术创新进展情况和个人的贡献率分配。依此加强物质激励的公平性。

国外有人对影响研发人员的工作效率的八十项激励方式作了研究，得出以金钱作为激励手段使工作效率提高程度最大，达到30％，其他激励方式仅能提高8％～16％。在我国目前，利用物质激励研发人员，其效果会更显著。但在实施物质激励时，应注意以下几方面：

①物质激励应与相应的制度结合起来。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使研发人员能以最佳的效率为实现企业目标多作贡献。

②物质激励必须公平，但不搞“平均主义”。研发人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会纵向或横向比较，判断自己是否得到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20％，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80％。

(2)精神奖励：物质激励自身也存在一些缺陷。美国管理学家皮特曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励时在较高层次上调动研发人员的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。精神激励的方法有许多，这里论述以下四种：

①目标激励。企业目标是企业凝集力的核心，它能够在理性和信念的层次上激励研发人员。

②工作激励。研发人员进行技术创新的动机之一就是力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，达到最大的自我实现感。

③参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，研发人员大都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让研发人员参与管理是调动他们积极性的有效方法。

④荣誉激励：荣誉激励成本低，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

(3)情感激励：情感激励就是加强企业管理者与研发人员的感情沟通，尊重研发人员，使之始终保持良好的情绪和高昂工作热情。情绪具有一种动机激发功能，因为在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，加强企业管理者和研发人员之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。除了直接的激励因素外，影响激励效果的还有许多间接因素：如激励的及时性、公平性、持续性；企业战略目标、技术战略目标与技术人员个体目标的一致性，技术人员对企业目标的认同；技术人员的个体特征：激励强度；违反规范行为的事前预防和事后处理等。

3．研发人员的激励体系

对研发人员进行激励要求公平性和程序的透明性，是指企业技术创新激励作为企业的一种有形或无形的制度，在同一技术创新项目中，对每个研发人员应一视同仁提供平等的机会。对管理者而言，其决策权、控制权的权限范围、绩效考核标准、奖惩标准应遵循合理、公正原则。公平不等于平均，按劳分配和按贡献分配才是真正的公平。管理者在考虑激励公平的同时，也要根据研发人员个人需求不同，采取多样化的激励措施，更好地满足研发人员的个人发展取向。鼓励研发人员为企业的技术创新目标努力工作，多做贡献。多样化激励措施可通过图2根据具体情况来选择。

图2 研发人员的激励体系

4．对研发人员激励应注意的问题

(1)物质激励是最重要的激励手段，企业要在分配上向研发人员倾斜。国有企业技术人才大量流失的一个重要的原因就是薪水低。

(2)研发人员与管理人员不同，与职务发展相比，他们更看重专业的成长。企业为研发人员提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训；另外，创造一种学习性组织，使研发人员在实践中、学习中得到专业发展。企业要加强对科技人员的职业生涯管理。

(3)研发人员的工作见效的周期长，产权激励是一种重要的适合研发人员的激励手段。中国许多企业对研发人员分配科技股份。例如，许继电器集团，研发人员根据新技术转化为商品后实现的利润提成，折成科技股。具体方法为：第一年按该新产品的实现利润的40％，第二年30％，第三年20％，第四年10％提成，奖给新产品的设计者，将这些奖金折成股份。

(4)研发人员非常重视企业的发展前景、团队工作气氛及领导的管理风格。因此，企业对研发人员的自由流动要积极引导，提高企业内部管理水平和增强研发人员的归属感。

(5)企业应从研发人员的特点出发，根据图2的多种激励手段，进行各种激励方式的有效选择及其组合。

第三篇：国有企业技术创新人员激励机制研究

国有企业技术创新人员激励机制研究

2012年09月26日 10:58 来源：《中国市场》2012年第2期 作者： 字号

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摘 要：技术创新是一项探索性的创造活动，充满了不确定性。如何为技术创新人员创造更好的环境、提供正确的方向指导和更好地发挥科研人员的工作积极性有着非常重要的意义。

1前言

技术创新是一项探索性的创造活动，充满了不确定性。因此，从事研发工作的技术人员一般需要自由和宽松的工作环境，以使他们发散的思维不受限制，从而创造出更好的新成果。但我国不少企业的研发规章制度缺少自由、创新的氛围，就像一个笼子将研发人员的创造力、想象力牢牢地圈了起来。这种死板的管理方式与研发人员新颖创造的矛盾从很大程度上制约了高科技的研究绩效。另外，我国企业的不少管理者是纯粹的“管理者”。他们考虑的是如何管住手下的人员，如何使他们按照自己的意志办事，而不是去思考如何为科研人员创造更好的环境、提供正确的方向指导和更好地发挥科研人员的工作积极性等。

2技术创新人员的管理

2.1创造员工成长和发展的空间，关注技术人员的职业生涯发展

企业应根据自身的实际情况，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制订具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望。另外，企业聘用员工即是承认员工的价值，而承认员工就应为其提供发展的机会。企业只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制订相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

我国企业存在的一个普遍问题是，技术人员的晋升最终是管理岗位。而且，基本上得以晋升的都是在原技术岗位上有突出表现的骨干力量。当这些人员走到管理岗位，纷繁的管理事务使得他们无法再将精力放到技术上，使得原有的宝贵技术经验无法充分发挥作用。然而，如果没有对技术人员合理的晋升机制，企业技术人员长期在一个岗位、级别，无疑会打击他们工作的积极性。从另一个角度而言，技术人员在工作中掌握的知识技能一般呈提高趋势，当他所掌握的知识技能能够承担更高层、更复杂的工作时，还让他们做原有工作，显然也是一种资源的浪费。

根据自身的规模和生产技术层，改进现有企业中的技术职务等级体制，设立一系列技术职务，既能够对技术人员的工作给予肯定，又不会浪费企业的技术资源。

2.2设立公平的、具有竞争力的奖励制度

尽管经济改革极大地改变了分配制度，但由于国有企业长时期在计划经济环境下运作，企业员工的平关键词：技术创新，国有企业，激励机制 均分配观念依然存在。这就造成了在实际工作中的奖励方式无法起到应有的激励作用，比如技术人员同一般人员，甚至是非项目人员对项目的主要贡献差距不大，这无疑会挫伤有能力人员的工作积极性，使企业的创新项目由于缺少动力而难于开展。

在具体的奖励措施中，对科技人员的特殊贡献，还可以设定一次性的奖励，其形式也不一定只限于现金奖励；奖励的额度可以大一些，这样不仅能激励科技人员，同时也能提高未获得奖励的、但具有科研潜质的科技人员的主动性和积极性。

除了物质激励之外，配套的其他激励也十分必要，特别对技术人员能提供实现自我价值的条件，以及对他们取得成绩的肯定。企业可以建立定期的内部技术交流会议，在集思广益的同时，可以通过交流提高企业整体技术水平。同时，也可借此发现人才。对员工的成绩，可采取多种奖励方式。例如，海尔公司用员工的名字命名其发明，让员工感觉到企业的需要和认可，从而激发起他们对工作的热情。

2.3建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平

对员工的工作客观公正、全面准确地评价，让员工及时了解自己的业绩情况，可以极大地激发员工的热情。整个绩效评估体系中最重要的是保持与员工的不断交流，营造一个开放的环境。在建立绩效考核体系过程中，制订的指标能够反映出企业生产、技术、管理的综合水平；必须要具有先进性，能够促进产品质量的提高，降低原材料消耗；指标的直接承担单位，在正确的经营思想指导下经过努力工作，基本能够达到制订的标准，从而有利于促进其积极性。

尽管薪酬不是激励员工的唯一要素，但制定合理的薪酬政策仍是吸引和留住员工的一种重要手段。传统上的薪资制度比较重视薪资的保健因素与职务因素，而这两者只能消除员工的不满，却不能达到激励员工的目的，企业要彻底改变传统的薪资设计理念首先，薪酬体系要解决企业内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断地发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪资要与员工的工作绩效直接挂钩，要与绩效评估结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标最后，建立合理的薪酬体系也是激励员工学习的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应对知识经济时代的挑战。

2.4建立科技人员的培训机制

培训本身作为一种激励的手段是非常有效的，每一个企业中的人都希望通过各种方式实现自身的价值，或者能在工作中不断地提高自己、完善自己，培训正好能适应员工的这种需求因此，企业要利用好培训手段，对科技人员进行各种形式的培训，在增强其知识水平和技能水平的同时，还能增加员工对企业的满意度和归属感。对技术人员进行系统化的培训是使企业人力资源保持高水平的有效方法，同时培训也是培育企业文化和员工向心力的主要方式。

培训作为提高企业整体素质的一种方式，值得在企业内部大力推广从目前情况看，尽管企业安排了许多培训工作，但却多限于专业岗位的技能方面，这对于提高企业的综合技术能力水平还不够，应该强调学习技术的能力和综合素质的提高例如介绍目前世界上相关领域的先进技术工艺，组织人员进行参观学习，为员工提供多种方式的学习机会和指引方向等使技术人员在掌握本岗位技能的同时，能够不断地开阔视野，积累相关领域的知识，提高技术学习能力同时，企业也可以通过员工个人能力的提高来满足企业对人力资源的需求。

2.5对企业进行股份制改造，让技术骨干以技术入股

对技术骨干的管理，可以使用技术入股的方法对其进行激励根据我国著名经济学家和管理学家魏杰所言，企业应加强对人力资本的管理和激励，企业中的人力资本包括关键管理人员和技术骨干，即掌握着企业技术核心的关键人员企业应该把人力资本作为企业的一种资本，也就是要让人力资本成为企业总资本的一部分。当然，这种方法在操作上是否可行，可以继续探讨。

以上是对技术人员的激励措施的一些建议，其中有些需要整个公司的高层领导来决定，并由相关部门配合才能实施，而且要与公司整体的激励系统的建设有关。

3全员创新，创建“学习型组织”

“学习型组织”越来越成为国内企业界津津乐道的话题，然而我国企业的“学习型组织”建设大多还只停留在概念阶段，口号大于实际。现在许多企业都意识到了技术和市场正在急剧地变化，纷纷提出建设“学习型组织”来应对竞争。“学习型组织”应包括三个主要特征：一是所有的成员都要不断掌握新知识；二是每个人掌握的新知识都能在组织之中、团队之中进行共享；三是学习过程中获得的新观念、新知识与新方法都将用于经营管理实践，改变企业的行为，使之能适应快速变化的市场环境。因此，“学习型组织”并不仅仅指组织的每一个成员都在各自学习，更重要的是指以提高团队核心竞争力为目的的共同学习，是一种团队员工之间有充分交流的、能产生可持续性绩效的学习，是能使企业取得快速回报的学习。

现代社会在飞速地发展，一个企业学习的速度若跟不上世界变化的速度，会在激烈的竞争中被淘汰。信息时代的来临，企业的运作方式已经有了很大的变化；传统的企业中分工十分明细，每个岗位都相对独立，大家做好自己分内的事便可以了，不需强调共同的学习和交流；但现代企业中，扁平化的管理已成为普遍模式，大部分的业务已按项目进行管理，团队工作已成为主流，要以团队的力量战胜对手，团队作战所产生的绩效，就如著名的木桶理论所说的，并不取决于最高的木板（即最高水平者），而是取决最低的一块木板（最低水平者）。

在传统观念中，知识是个人私有的力量、权力，是不可以共享给别人的，而在团队当中，知识是一种共同的思维基础，要发挥团队的力量，大家要把知识经验共享出来。其实在真正的经营流程中，销售服务的前沿岗位更能了解最详细的新信息，更容易带来更多创新的主意，这时就需要管理者有更强的领导力，能充分调动所有员工的工作积极性，让每一个人都感到受重视，每一个人的主意都能被公司采纳，从而更自觉地把主意贡献出来。只有整个团队中每个人都受到激励，共同学习，一起成长，所产生的合力才能在竞争中取胜。

以客户为中心是学习型组织的核心理念之一。一个企业要在竞争中取胜，最重要的是争夺客户之战，企业的流程之战、人才之战和技术、知识之战；最快速有效地解决客户的问题，带来满意的客户，从而带来公司成功的绩效。整个市场的竞争态势已使企业必须以客户为中心进行学习。

企业学习包括学习新知识，交流经验，而更宝贵的是共享在工作过程中曾经产生的错误。一个高效团队很重要的一点就是团队中的成员不犯其他人已犯的同样错误，这就需要已犯过某个错误的人主动把犯错的经验教训贡献出来，同时在看到别人犯同样的错误的时候能够及时指出。现代企业要对错误、失败有重新的认识，在管理制度上允许失败的发生，给员工改正的机会，并且营造一种鼓励员工把错误说出来的企业文化。员工自己从过去的经验中学习，重新审视过去的失败得失，系统地、客观地对其作出评价，把失败经验升华为知识，建立失败案例档案供大家共享。有了这样一种坦诚交流、互相学习的氛围，员工对待失败的态度也就渐渐转变。

建立“学习型组织”，一是要通过行为改变观念。企业的领导者要成为一个学习的楷模，就要接受新观念、新形势，加强与员工的交流，使员工更加投入学习；二是需要人力资源部门不遗余力地推动、建立激励员工学习、分享经验和错误的机制，把它与绩效考评挂钩，与职业生涯规划相配合，创造一种互相学习的风气，一种鼓励向上的企业文化；三就是有足够的资金保证，用于员工培训计划、开展相关活动、建设内部网上学习的平台等。

参考文献：

[1]高金德.现阶段我国企业技术创新与创新战略模式的选择问题[J].科技管理研究，2001（3）：19－22.[2]李英.管窥中小型国有企业技术创新[J].企业技术进步，2002（3）：33.[3]黎峰.美国促进中小企业技术创新的经验[J].企业技术进步，2002（6）：38.[4]阎军印，高伶，张研.企业技术创新能力研究[J].地质技术经济管理，2001（2）：35－40.（作者：河南省地方铁路局 汪耿超 北京中医药大学 张丹）

第四篇：企业技术创新体系研究

企业技术创新体系研究

项目代码 : CG0214

完成单位 : 中科院评估中心北京持国技术评估事务所

研究人员 : 连燕华

获奖情况 :

随着知识经济的到来，全球范围内的技术创新活动日趋活跃，技术创新体系的构建成为各国和企业界关注的一个热点问题。企业是技术创新的主体，面对知识经济带来的机遇与挑战，加速建立我国企业的技术创新体系，充分利用国内外技术创新的资源，对于提高我国企业技术创新能力和市场竞争力十分必要。

1企业技术创新体系的概念和特征

技术创新活动是技术实践、生产经营实践、管理实践结合在一起的特殊的社会实践活动，具有技术实践、生产经营实践和管理实践的三重属性，主要由两大类活动构成，一是管理性活动，包括决策、资源配置、管理与制度建设等活动；二是实体性活动，包括研究开发、生产制造、市场营销等活动，企业技术创新体系就是由这些活动相互作用共同构成的促进企业技术创新的有机体，缺少任何一方面都不能构成现实的技术创新活动。因此，我们认为，企业技术创新体系是一个企业中与技术创新活动及创新资源的配置和利用相关的各种机构相互作用而形成的推动技术创新的组织系统、关系网络，以及保证系统有效运行的制度和机制。

企业技术创新体系是国家技术创新体系的核心，企业技术创新体系建设直接关系到国家创新体系建设的进度和质量，作为促进企业技术创新的有机体，企业技术创新体系具有如下特征：

首先，企业技术创新体系作为企业技术创新相关活动的整合体，必须具有系统性的特征。企业技术创新体系是由组织系统、规则系统、资源配置系统与决策系统之间相互作用共同构成的有机整体，其中每一要素的性质或行为都将影响到整体的性质和行为，牵一发而动全身，系统的每一要素都起作用，如果系统的某一要素有缺陷，失去了与它要素恰当地相互作用的能力，不能完成它特定的功能，就会影响整个系统。这就启示我们在进行技术创新体系建设时，不能仅仅注重某项要素的建设，而忽略其它要素，仅仅变革一个要素有时会产生始料不及的后果，要把各要素建设看作是一个整体而等同对待，共同发展。

其次，企业技术创新体系具有开放性特征。按照创新体系研究的对象不同，可以分为宏观层面上的国家技术创新体系、中观层面上的区域技术创新体系和微观层面的企业技术创新体系，其中，企业技术创新体系是国家技术创新体系这一大系统的子系统，在国家技术创新体系占有核心地位。

企业技术创新体系是国家创新体系的重要组成部分，与国家创新体系其他要素有着密切的联系，是一个开系统。微观层面的各个企业的技术创新体系相互之间也进行着密切的联系与影响，相互之间进行着资源的交换与共享，进行着技术创新的广泛的合作。

另外，企业技术创新体系还具有动态调整的特性，随着外部环境的变化，趋向动态平衡。自组织理论揭示出，开放的系统不断与外界环境进行充分的物资、能量和信息的交换，获得了足够的负熵，使系统向远离平衡的非平衡态发展，然后通过系统之间各要素的相互作用，促使系统向熵减方向即有序方向演化，从而形成新的有序结构。企业技术创新体系就是这样一种开系统，不断的与外界进行着物资、能

量和信息的交换，从中获取资金、人才、信息等负熵流，从平衡状态到非平衡状态再到新的平衡状态，不断进行着动态的调整。

2企业技术创新体系与企业市场竞争力

企业技术创新体系的完善与有效性是企业技术创新能力的基础，而企业技术创新能力强弱将是企业技术创新体系建设好坏的直观表现。有的企业技术创新体系建设的很完善，但是技术创新能力却很弱，说明企业的技术创新体系各要素没有激活，运作效率不高；有的企业暂时有较强的技术创新能力，但是缺乏持续创新能力，说明企业技术创新体系还不完善。图1直观地表示了企业技术创新体系与企业技术创新能力之间的相互关系。

当企业技术创新体系与技术创新能力之间的匹配度对应于I区时，说明由于企业的企业技术创新体系没有有效的建立起来，导致企业技术创新能力低下。这是我国企业普遍面临的情况，因此加强企业技术创新体系建设就成为我国企业刻不容缓的任务。

当企业技术创新体系与技术创新能力之间的匹配度对应于II区时，说明企业的技术创新能力没有能够通过建立完善企业技术创新体系发挥出来，虽然建立了良好的技术创新体系，但是创新体系没有被激活，体系运作效率低下。这类企业在我国较为普遍，许多国有大中型企业就属于这种类型。

当企业技术创新体系与技术创新能力之间的匹配程度对应于III区时，说明企业的技术创新能力强是一种暂时现象或者是一种虚假现象，这一类的企业的市场竞争力不是来源于自身完善的技术创新体系的支撑，而可能来自其他的竞争手段，甚至不正当竞争手段。一般而言，II区的情形出现很少，因为企业技术创新体系是企业技术创新的舞台，是企业技术创新能力提高的基础，是企业市场竞争力的保障，在企业技术创新体系不完善的情况下要有较高的技术创新能力是不现实的。

当企业技术创新体系完善度与技术创新能力之间的匹配状况落在IV区时，企业技术创新体系完善度与企业技术创新能力都比较强，这说明企业的技术创新能力通过企业技术创新体系的高效运作充分发挥出来了。这类企业不仅能持续稳定协调的发展，而且具有参与国际竞争的能力，这类企业在我国已经发挥同行业“领导者”的作用，如现在国家进行的创新试点的部分企业，这是所有企业追求的目标。3我国企业技术创新体系建设现状

建国以来，随着工业化的不断推进和社会主义市场经济体制的逐步建立，我国企业的技术水平进一步提高，企业技术创新能力明显增强。为了促进企业建立健全技术创新体系，国家经贸委、科技部等管理部门相继出台了相关的法规政策，引导企业建立完善的技术创新体系，取得了初步成效。中共中央《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》和中共中央、国务院《关于加强技术创新、发展高科技、实现产业化的决定》明确指出，要实现国民经济持续快速健康发展，必须适应全球产业结构调整的大趋势和国内外市场的变化，加快技术进步和产业升级，形成以企业为中心的技术创新体系。企业技术创新体系的核心是企业技术中心，国家经贸委提出建立以企业技术中心为核心的企业技术创新体系，并印发了《企业技术中心认定与评价办法》和《企业技术中心评价指标体系》，促进企业技术创新体系的建设。在1999年初召开的全国企业技术创新大会上，国家经贸委提出了加快企业技术中心建设步伐的意见，要求在2000年底以前，所有国家重点工业企业都要建立技术中心。国家经贸委会同财政、税务、海关在重点行业的重点企业中陆续认定了近

300家国家级企业技术中心，各个省市也开展了企业技术中心的认定和扶持工作，共认定了1000多家省市级的企业技术中心。

虽然企业技术创新体系建设取得了巨大成绩，但是我们也要看到，我国企业技术创新体系建设还处于起步阶段，还存在很多不足之处，企业技术创新体系很不健全 ,运转效率较低，产生企业的观念与创新意识不强、技术创新能力薄弱、技术人才缺乏、科技投入不足、激励机制不健全等问题，究其原因，主要有两个因素：一是企业没有形成有效的技术创新体系，技术创新体系不健全，没有发挥技术创新体系应有的作用，导致创新效率低下，水平不高；二是企业虽然建立了技术创新体系，但仅仅是一空壳，没有把技术创新体系各要素有效激活，致使技术创新体系整体运作效率低下。

为了进一步提高企业技术创新能力与市场竞争力，我国企业一定要建立健全以企业技术中心为核心的企业技术创新体系，合理组织设置技术创新体系各要素，使技术创新体系能够合理高效的运作。

4企业技术创新体系的构成要素与功能

企业技术创新体系是企业技术创新活动进行的舞台，是企业技术创新活动与配套因素共同作用而形成的有机整体。作为一有效运行的有机体，它首先应该有能完成不同功能的单元并且按照一定的规律相互结合而成的一组织系统，是该体系有效运行的“硬件结构”；其次它应该有规定与制约该体系合理配置与有效运作的规则系统；体系的有效运行还要有资源配置系统为之提供能源，是体系运行的“血液”；最后还应该有管理体系运行的决策系统作为体系运行的“大脑”。如同人类的血液循环系统一样，由动脉、静脉、毛细血管、心脏等不同组织相互联系共同构成血液循环系统的组织系统，组织系统在一定规则的约束与规定下在人体内合理分布，资源配置系统提供在血管与心脏中流动的血液，人的大脑作为决策系统负责循环系统的构建、血液在人体内合理的配置与运行等因素，其中心脏作为血液循环系统的电泵处于核心地位。同理，企业技术创新体系作为一有机体也应该具有组织系统、规则系统、资源配置系统与决策系统这四个基本的要素。

在企业技术创新体系的RORD四要素中，组织体系是“硬基础”，规则系统、资源配置系统、决策系统构成技术创新的“软环境”，它们共同构成促进企业技术创新的有机系统。组织体系规整了企业技术创新实体性活动与管理性活动之间的分工与合作关系，为技术创新构筑了坚实的平台；规则系统决定了企业技术创新的目标、制度与文化，促进企业技术创新向正确方向良好运行；资源配置系统负责技术创新资源如资金、人才与信息等要素的筹集与配置，为企业技术创新提供资源与新鲜血液；决策系统关系着技术创新项目的选择与实施，是企业技术创新的灵魂。

企业技术创新体系建设的最终目的是为了企业技术创新的顺利进行，是由技术创新相关活动共同构成的有机整体，在企业技术创新的开展中发挥着“粘合剂”、“结构组合器”与“功能发挥器”的作用：

1)企业技术创新体系“粘合剂”功能

企业技术创新体系包容了所有与企业技术创新有关要素，并按照一定规则合理的组织与运行。依据企业技术创新体系系统性的要求，把所有相关要素统统包容进来，并使每一要素都发挥应有的作用，每样要素都是不可或缺的。企业技术创新体系把技术创新的组织系统、规则系统、资源配置系统与决策系统紧紧的联系在一起，发挥着“粘合剂”的作用。

2)企业技术创新体系“结构组合器”功能

企业技术创新体系中各要素不是杂乱分布的，而是分工明确、结构合理的有机结构体。不管是宏观层面上的国家创新体系，还是微观层面上的企业技术创新体系，都要做好两个方面的工作：一是需要把要完成的任务分解成各项具体的工作；二是要保证这些分散的工作可以结合成整体的工作。通过分解与合成，使创新体系成为一分工协作的系统。因此企业技术创新体系是技术创新各要素的“结构组合器”。

3)企业技术创新体系“功能发挥器”功能

企业技术创新体系作为一有机系统，其目的十分明确，就是为了企业进行持续技术创新，使企业转型为技术创新型企业。为了达到此目的，需要体系内部各要素相互配合，共同发挥作用。企业技术创新体系通过自身的不断调整与完善，把内部各要素的功能潜力充分释放出来，并通过有效的组织，形成比单部分能力之和大的多的整体能力，因此企业技术创新体系具有“放大器”的作用，把体系的功能发挥到极致。企业技术创新体系与技术创新能力

企业技术创新能力是企业技术创新活动中所表现出来的各种能力的系统综合反映，它贯穿于技术创新的全过程。如果把企业技术创新看作是一阶段性的线性模型的话，则技术创新能力在各个阶段都起着重要作用，不同的仅仅是创新能力的侧重点不同，如图3所示：

企业技术创新体系是企业进行技术创新的平台，是企业技术创新能力形成与培育的沃土。提高企业技术创新能力是企业技术创新体系建设的目的。企业技术创新体系与技术创新能力之间的关联性表现在以下几个方面：

首先，企业技术创新体系是企业技术创新能力的源泉。企业技术创新能力是企业技术创新体系运行过程中体现出的各种能力的综合反映。根据企业技术创新体系的构成要素，可以将技术创新能力简单的划分为：技术创新的组织能力、技术创新的规则能力、技术创新的资源配置能力和技术创新的决策能力。其中，每一种技术创新能力都是根植在相应的创新体系要素上的，离开了创新体系要素支撑，技术创新能力就成了无源之水、无本之木，是不会持续的。

其次，企业技术创新能力是企业技术创新体系运作过程中的外在表现。企业技术创新能力的强弱体现了企业技术创新体系建设的好坏。企业技术创新能力很强，说明企业的技术创新体系建设的合理有效，技术创新能力弱，则表明企业技术创新体系建设肯定有问题，因此，很多企业和国家机构都通过对企业技术创新能力的评估来检验企业技术创新体系建设的好坏。

最后，企业技术创新能力与企业技术创新体系要协调发展。在绪论中我们已经讨论过我国现有企业有技术创新能力滞后于企业技术创新体系建设的情况，主要原因是企业技术创新体系建设还有问题，整个创新体系的效率还没有充分激活，导致了创新能力与创新体系没有达到协调发展。这也反映了企业进行技术创新体系建设的一个误区：偏重创新体系的实体建设，以为建立了企业研发机构就形成了企业技术创新体系，加大R&D投入就会有高的产出，而最终结果往往事与愿违，企业的技术创新能力依然极其低下，逐渐的企业就对技术创新体系构建失去了兴趣，而重新回到“经营型企业”发展的道路上来，对“技术创新型企业”发展道路远而避之。从中可以看出，企业技术创新体系建设的好坏、建设的完善与否对企业技术创新能力大小、对企业持续进行技术创新、实行“技术创新型企业”发展道路有着决定性的作用。在企业技术创新体系逐步完善的过程中，要注重企业技术创新能力的积累与提高，这是企业技术创新体系构建的目的之所在，也是决定企业在激励的市场竞争中能否生存的重要因素。

总之，企业技术创新体系是企业技术创新能力之根本，技术创新能力是企业技术创新体系建设之目的，两者是相互依存不可分割因果相关的联系体。如同处于社会组织中的人一样，创新体系在此对应着个体的人，创新能力则对应着人的生存能力。人是由不同结构与功能的组织所构成的，各种人体组织都相互作用又自成体系，共同构成了人体结构，并在社会生活中体现出适应生活的能力。如果人的某一组织或子系统出了毛病，或不健全，则肯定会产生某种功能上的障碍，导致人生活能力的下降，甚至会威胁到人的生命。提高企业技术创新能力的唯一途径就是构建与完善企业技术创新体系，保证企业技术创新体系有效运行。

6构建企业技术创新体系的原则与思路

企业在构建技术创新体系时应该遵循如下原则：要有利于推进企业技术创新的进行；要有利于形成核心技术能力，企业生存与发展最关键的技术必须自己掌握，因此必须建立相应的组织开展相关的研究，以积累知识和技能；要有利于减轻企业的研发成本，以最低的投入获得最多的知识和技术；要有利于扩大企业的社会影响，吸引外部资源向企业流动；要有利于资源的优化配置，提高资源使用的效率；要立足于企业的实际，根据企业自身的特点去构建创新体系。

企业技术创新体系构建时要注重整体性与有效性，从技术创新体系结构功能的完善与体系各要素的有效配合与激活两个方面着手。

企业技术创新体系包括组织系统、规则系统、资源配置系统、决策系统四个基本要素，因此在构建创新体系时要四个要素同时进行，不能顾此失彼，只抓一头。在进行组织系统建设时，要注重企业研究开发机构的建设，因为企业研发机构是企业技术创新体系的核心，大中型企业要建立技术中心，进行超前的技术开发，为企业在市场上具有持续竞争力作基础。在进行规则系统建设时，要从企业自身能力出发，选择合理的技术创新战略，规范企业技术创新机制，要注重对企业技术创新人员的激励，要把企业创新文化建设放在重要的位置。对于企业技术创新的资源，一方面要完善资源的筹集渠道，进一步加大对创新资源的投入，另一方面要合理配置有限的资源，企业要定期对技术创新资源的使用效率进行评价，促使资源的有效利用。企业创新决策的主体是企业家，企业家要具有风险决策意识、勇于创新的精神、坚忍不拔的毅力等“企业家精神”，要使决策科学化、民主化，完善各类专家委员会等“智囊团”的建设。

对于企业技术创新效率和绩效来说，完善的企业技术创新体系是一个重要的基础条件，但是创新绩效的最终体现，还有赖于技术创新体系内诸要素的优化组合，激活各要素，这是企业技术创新体系建设的另一重要问题。关键是完善企业技术创新的机制建设，因为技术创新机制是联结企业技术创新体系各要素、促使企业技术创新资源优化配置、提高企业技术创新产出效率的关键环节。政策建议

建立企业技术创新体系，是一项系统工程，要保证这项工程的顺利实施，必须企业、政府、市场多方面共同努力，通过创新体系的建设，充分利用企业内外的一切有形和无形的知识资源，以提高企业技术创新能力为目标，最终形成企业技术进步的动力机制和企业发展的内在机制。

1、进一步加强企业技术创新体系建设

企业技术创新体系的发展与完善的根本目的在于推进企业的技术创新活动的顺利开展。但是目前我国企业的技术创新能力和整体技术水平与发达国家相比仍有相当的差距，主要表现在企业技术开发能力弱，主要工业产品的升级换代周期长；企业关键生产技术落后，技术装备水平低；产品档次低，高技术、高附加值产品比重小；单位能源普遍偏高，资源浪费现象较为严重；科技成果转化率和技术进步对经济增长的贡献率偏低。这些都成为影响企业竞争力和经济效益提高的重要因素。因此，当前，提高企业的技术创新能力，构建与完善企业技术创新体系就变得尤为重要。

（1）加快企业技术中心建设。企业建立技术开发中心是提高我国技术创新能力的关键环节，是构建企业技术创新体系的核心内容。在建立企业技术中心时，要立足于企业的实际，以有利于企业技术创新为目的，选择适合本企业的技术中心模式。

（2）在进行企业技术创新体系建设时，要注重创新体系的整体性。企业技术创新体系是由组织系统、规则系统、资源系统与决策系统等子系统组成的，各要素之间相互依赖、相互影响，共同发挥作用，不可或缺。

（3）重视技术创新人才的培育。充分发挥科技人员的作用，调动其积极性，是提高企业技术创新能力的根本所在。应积极吸引各类优秀人才进入企业，参与企业的技术创新活动，在企业内部培养一批具有创新意识、懂技术、善经营、会管理的企业家和技术创新带头人，一批具有专业技术知识和市场开拓能力的售后服务人才，一批具有较高素质和技术能力的技术工人。在人才的使用上，要坚持优胜劣汰，能者上，庸者下，多年不见成果的人要坚决退出来，成果显著的要给予重奖。

2、加强政府的政策支持与宏观调控作用

政府在促进企业技术创新方面主要发挥以下职能作用：

（1）根据国民经济发展需要、国家产业政策和全国生产力合理布局的要求，组织编制行业发展纲要和规划，对全国企业创新的重点、结构和方向进行宏观调控。

（2）组织编制以产业结构优化升级为重点的技术创新、技术改造、重大引进技术与消化吸收等导向目录，知道政策性银行贷款方向，用财政、税收等手段引导商业银行和其他金融机构的资金投向，加大金融机构对企业技术创新的支持。

（3）加强高新技术产业化的引导和投入，以举办高新技术园区为示范，跟踪新能源、新材料技术发展趋势，加速高新技术的产业化；投资研究重大产业先导技术和共同的关键技术，帮助国家大型企业和企业集团尽快形成技术优势，辐射和带动整个行业，参与国际分共和市场竞争。

（4）做好企业利用外资改造现有企业的规划，对企业股票上市、可转换债券等直接融资进行审核，监督其资金投向，促进企业创新。

（5）研究制定全国性的促进企业技术创新的法律法规，规范各类投资主体行为，保障投资主体的权益。

（6）积极培育、健全包括各类行业协会、商会、咨询公司、招标公司、会计师事务所及资产评估等中介机构，使之在企业项目咨询、技术产业化投资服务方面，本着科学、公证、诚信、可靠准则，在政府、银行、企业间发挥纽带和桥梁作用。

第五篇：现代企业激励机制研究

现代企业员工激励制度

现代企业员工激励制度

构建现代企业员工激励教育体系对于企业生存与发展的重大意义，那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在市场竞争中立于不败之地。

一、现代企业建立激励机制的必要性

1、调动员工积极性，提高企业绩效

企业最关心的是什么？是效益！企业只有取得了良好的经济效益才能生存。企业要取得良好的经济效益，就要求员工取得较高的个人绩效。

个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，就不可能有良好的行为表现。

P=f(M×Ab×E)P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性）Ab----个人能力 E------工作环境

2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

3、激励要以员工需要为基础

员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。

需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。

二、建立科学的激励机制的重要性

企业资源方方面面，管理内容繁多，而最重要的资源是人力资源，人才是管理现代化的关键。造就一支知识化、专业化、富有创新意识、具备创新能力的队伍是企业产品开发、适应市场的重要环节。

1、激励要从提高员工自信心开始

自信－一是个人发展的动力，是企业创新的源泉，是员工潜能开发的前提。企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富有创新的优秀员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明，成功与非成功的员工其不同点在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。

2、建立科学、公平的激励机制

激励机制，要体现科学、公平的原则。首先要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的机制，并且把这个机制公布出来，在激励中严格按机制执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；第三，制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3、多种激励机制的综合运用

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

4、多跑道、多层次激励机制的建立和实施

。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神；而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

三、现代企业建立激励机制的主要方法

员工不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

1、加强企业文化建设，吸引企业员工

企业文化建设已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着优秀文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化建设的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。

2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。企业要根据不同的类型和特点建立激励机制，在建立激励机制时一定要考虑到个体差异。那么，企业究竟能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。

（1）金钱激励

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。

a）在保证公平的前提下提高薪酬水平。

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。

b）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

c）适当拉开薪酬层次。

反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使技术人员有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

d）设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给工予员一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。（2）目标激励

目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果，这种目标激励会产生强大的效果。（3）尊重激励

尊重是加速技术人员自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。（4）参与激励

现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。（5）工作激励

工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。（6）培训激励

随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。

（7）荣誉和提升激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进技术人员，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。

当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。

另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。（8）负激励

激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。建立健全现代企业激励机制，包括企业员工激励教育体系建立，对于企业生存与发展有着重大意义。那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。企业可根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励机制，使企业在激烈的市场竞争中勇立潮头处于不败之地。